内部讲师体系建设的四部曲：选育用留
发表于标签:
255月2013
目录
前言
1. 传承企业知识经验
2. 统一组织管理语言
3. 提升培训投资回报
4. 丰富员工发展机会
内部讲师体系行动四步曲
第一步：选：
第二步：育：
第三步：用：
第四步：留：
四步曲之一：内部讲师之“选”
一、内部培训的主题选定
二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育”
一、内部课程的资质标准
二、内部讲师的能力培养
四步曲之三：内部讲师之“用”
一、内部培训的质量管理
二、内部讲师的能力提升
四步曲之四：内部讲师之“留”
一、内部课程体系的积累丰富
二、内部讲师队伍的发展壮大
前言
作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性企业来讲，佳通集团进一步推动内部
讲师体系，有如下好处。
1. 传承企业知识经验
员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失，
而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。借由有效内部讲师体系的推动，可以
有效的搜集、整理、总结及分享内部多年的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知
识资本。
2. 统一组织管理语言
一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达
给公司员工，达成公司内部的共识。内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手
段的落地。
3. 提升培训投资回报
具备成熟内部讲师体系的企业每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则可能不到企业培训总课时的5%。而且外部服务的主要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度
身开发企业适用的教程。显然，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱可以起
到更有效的培训结果。而且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，能够借助自己的力量，进行企业培训的开展。
4.丰富员工发展机会
内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充分展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。另外，对于内部讲师采用津贴或者奖励，也是一种有效的激励。
但与从外部培训机构聘请的专业讲师相比，内部讲师有其优势也有不足之处，两者正好可以互为补充（见表一）。因此，通过将内部讲师体系与外聘专业讲师开课进行有效整合，可以使培训体系的运作效益达到最大化。
另外，建立内部讲师体系不是简单的培训和讲师的认证，如果缺乏有效的追踪跟进机制，缺乏一个可以持续改进完善的操作办法，那每年投入的大量人力与金钱就无法体现效益。每年还是大量的在外请讲师方面花钱，但效益却无法真正体现。
表1内外部讲师比较表
内部讲师外部聘请的专业讲师
优势? 熟悉企业内部文化、环境与业务流
程；
? 案例贴近日常工作，有共同语言；
? 开课时间更能配合工作需要；
? 便于后期交流跟进
? 成本节约
? 专业的权威性；
? 课程结构的充实、完整、严谨；
? 授课技巧好，受学员欢迎
? 能分享外界的新鲜信息，不同的
经验、做法；
不足
? 缺乏权威性；
? 课程开发的时间精力受限；
? 授课手段方式较为单调；
? 不了解企业文化、环境与业务流
程；
? 费用高昂；
? 重视课程现场气氛，忽略课程实
际效果；
下一步的内部讲师体系调整上，将不再对以前的规定和制度进行大的调整。而把重点
放在体系的行动和落实上。通过流程、标准和工具的建立，逐步落实工厂内部讲师体系建设。
明年学院重点工作将围绕“三大项目、一个体系”展开。“三大项目”分别是指：现
场班组长管理骨干培养项目、制造标准作业流程培训项目、关键岗位主管培训项目（管理
技能短期课程）。“一个体系”是指各工厂内部课程与内部讲师队伍体系。
初步实现以下目标：
? 现场班组长管理骨干培养项目（）：
首先开发出一套适合佳通制造现场实际的、能提升现场班组长管理技能
的标准化培训教材；然后，选培一批能运用此套教材对现场班组长进
行培训的内部讲师；同时，相应地建立起一套不断提升现场班组长及一
线员工“素养”的跟进机制。
? 制造标准作业流程培训项目（）：
建立标准作业流程培训的教案与方法，选培一批由技术专家组成的内部
讲师，协助标准作业流程的宣贯。并通过该项目的后续配套实施，使标
准作业流程的培训与跟进，成为新进员工工作技能与绩效提高的有效工
具。
? 关键岗位主管培训项目 ( )：
将学院2010年开发的成熟课程，逐步转移给工厂，使培训日常化并与
工作相结合。同时，为新任及业务部门的中层骨干提供系统的持续在职
学习与培训。
? 工厂内部课程与内部讲师队伍体系：
为配合上述项目的实施，也是为了进一步提升各工厂的培训管理能力，
逐步从“课程培训”向“培训发展”过渡。全年将以内部讲师队伍体系
的“选、育、用、留”四步法为基准，逐步协助各工厂建立起培训的课
程资源与内部讲师体系，提升工厂实施短期课程和关键人员培养的能力。
内部讲师体系行动四步曲
结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内
部讲师体系的建设：
第一步：选：
?内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？
?内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如
何选拔与评估？
第二步：育：
?内部培训的资质标准：课程目标需要建立什么样的标准来要求内部讲师？需要正式的认证，还是课程结业即可？是只要能讲就行了？还是要会教？
?内部讲师的能力培养：如何帮助内部讲师的能力达到所需要的资质标准？
第三步：用：
?内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，
确保内部培训的质量受控？
?内部讲师的能力提升：如何帮助讲师能够通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？第四步：留：
?内部培训的持续发展：如何通过有效的手段，丰富内部的知识与经验积累？丰富培训的
主题与内容？使培训更有针对性和效果？
?内部讲师的意愿激发：如何让日常工作繁忙的内部讲师，愿意公司的要求持续配合开课？如何带给内部讲师更多意想不到的惊喜，让他们更具成就感？
第一步：选：
?内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？
?内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如
何选拔与评估？
一、内部培训的主题选定
1、选择标准
通过内外部讲师优劣势分析可以看出，应当/需要由内部讲师讲授的课程应当包括：
? 培训难度不高或可以模块化标准化的内容；
? 需要大量或中长期课后跟进辅导的内容与主题；
? 涉及公司机密或是有明显公司特点的内容与主题；
? 与日常实际工作结合紧密的内容与主题；
? 外部采购的相同主题课程，内容重合度高的；
? 可以与相关机构协作开发，对讲师外部权威性要求不高的主题；
2、选择流程
首先，必须针对优先级最高的培训需求规划课程框架。
理论上讲，由内部讲师讲授的课程是多多益善，但是资源有限，必须首先把优势资源
集中在最高优先级的培训需求上面。因此，先要针对几种重点培训对象，了解他们的培训
需求，并且根据需求进行课程的框架规划。
这一个步骤，将由学院协助各个工厂来进行，提供相应的工具表单，并进行必要的现
场调研与访谈。学院负责制订各工厂基本通用的规划框架；
第二，评估手头资源选定先期开发的课程大类。
针对高优先级的课程框架，运用上述标准进行评估，选定纳入内部讲师培训体系的课
程大类。优先选择主题重合度高、培训需求量大、内容难易度适中的课程，排出先后顺序。
这一步骤，由工厂主导提出需求，学院配合进行。学院根据需求的重合度，提出学院
开发的课程大类，并建议各工厂开发的课程大类。
课程大类命名规范：《培训对象＋培训目的》或单独项目命名。
第三，根据培训需求，确定课程名称
根据培训需求的区别，如是需要知识传递还是技能养成，是需要观念转变还是行为改
变等以及培训对象参加培训的最佳时长等，选择培训所应包含的内容元素，并确定课程名称。
纳入学院开发大类的课程名称由学院统一进行规范，并提供统一的开发规格、工具与
文档模板。相应工具也提供给工厂使用，并提供相应的培训。工厂开发课程命名可自行决定，如有开发成熟，需要在集团层面推广的，视情修改规范名称。建议提前与学院沟通规范。
课程名称的命名规范为：《培训主题＋难度层级＋培训对象》
内部培训的主题选定请参见附件工具表F001《课程主题选定表》。
二、内部讲师人选选拔
1、选拔标准
内部培训的主题选定流程的最终输出为课程名称。课程名称确定时，即可以根据课程需要
确定内部讲师的选拔标准。
? 内部讲师的标准至少应当包括以下内容：
? 专业背景：目前的绩效表现与工作能力、学历专业背景、以往工作经
验；
? 个人特质：表达能力、分享意愿、人际技巧、专业形象、组织规划能
力、耐心与弹性、创新能力、学习能力等；
? 配合需要：备课、授课与知识更新所需要投入时间；
2、选拔流程
步骤说明
确定选拔标准与方式?根据公司需要确定内部讲师通用基础标准；
?根据课程需要确定相关专业和特殊需要标准；
?通常的选拔方式：公开报名选拔、主管推荐、公司指定等；
确定选拔时间与地点
?常规课程每年定期进行；
?特殊培训课程，在该课程讲师训开课至少1个月前；
发送选拔通知
?根据选拔标准方式，向相关人员发出选拔通知；
?根据选拔通知，进行相关的准备工作
进行选拔活动
?严密组织，确保相关人员有良好的表现；
?选拔过程公开透明，让相关人员了解情况；
评估并确定候选名单
?坚持按标准评估，全面评估；
?考虑可能的情况，按一定余量确定候选名单；
讲师训前期准备?与候选人进行沟通，让他们了解接下来的工作，并进行适当准备
讲师选拔标准与选拔面试表单详见附件工具表F002《内部讲师选拔表》、表F003
《讲师面试表》。
第二步：育：
?内部课程的资质标准：课程教学目的是要让学员增加知识、改变观念、培养技能还是调
整行为？如何评估讲师具备达成课程目标的资质能力？
?内部讲师的能力培养：可以运用何种手段帮助讲师培养提高该课程授课能力？是否需要
给他们提供哪些资源与工具？
一、内部课程的资质标准
1、教材设计与编辑标准
预则立，不预则废。课程的教材准备是达成教学目的是前提与基础。因此，学院提供
标准的课程教材开发模板与范例，以从课程的教材准备阶段确保培训内容可以基本满足教
学目标。内部讲师必须使用通过评估认证的教材进行内部培训。教材可以是讲师自行开发，也可以使用学院提供的标准教材。
课程教材均以套为单位，一套6件，分别是《课前问卷》、《授课提要》、《讲师教材》、《讲师讲义》、《学习手册》和《行动方案》。具体的学院成套教材标准，学院将
定期更新发布在“”网站上。（注意，日常工作中使用的文档以学院正式发布的为准，此文
档附件供参考学习。）
参考方案后附件：表F004《内部讲师技能清单》、附件A001、附件A002、表F005
《课后作业反馈表》。
2、讲师授课资格认证
设立讲师授课资格认证机制，对列入内部培训目录的课程讲师进行评估，达到要求的
针对课程进行授证。经授课的讲师在该课程授课活动中，享受集团讲师的相应待遇。
通过课程认证机制的实施，评估课程的实施效果，鼓励内部讲师候选人努力培养自己
的授课能力，并且提供能力发展的成长路径与方向。
课程资格认证分两部分：
呈现技巧认证，主要确保内部讲师现场呈现的综合素质和基本能力；
教学设计认证：主要确保内部讲师的课程开发能力。
内部讲师认证会准备及认证评估表单详见附件工具：表F006《内部讲师认证会准备表》，表F007《内部讲师认证评估表》。
二、内部讲师的能力培养
1、全面能力提升计划
建立以为核心的内部讲师全面能力培养计划。将原有的培训拆分成5个单元：单元内容手段成人学习特点成人学习习惯与心理循环理论学习
教学内容开发运用模型开发培训内容实际操作辅导基础教学内容现场呈现的基础技能练习（讲授类课程）现场培训、情境模拟进阶加强现场引导，改善与提升培训效果（技巧类课程）现场培训、情境模拟高级引导技巧有计划性的辅导他人的技能提升现场培训、跟踪辅导
2、内部讲师能力培训流程
流程要点辅助
设定培养目标?分析内部讲师技巧需求；
?协助每位讲师制订个人发展计划；
?明确单个培训循环的具体要求与目标；
?如是单课认证培训需要确定认证标准；
课前问卷
确定培训内容
?根据该循环的目标，确认本次讲师训内容模块；
?结合课程开发要求，确认讲师训培训主题；
课前准备?让内部讲师候选人课前了解本次讲师训的目标；
?要求候选人事先进行相关的资料与知识准备；
?单课课程包的准备；
?事前告知参加培训的讲师认证标准；
工具包
课中学习?必须结合具体的课程主题内容；?必须设置情境模拟和角色扮演；?教学环节的有效设计；
?多种教学辅助手段的准备；
课后辅导?学员练习点评与跟进计划；
?学员作业批改与跟进；
?认证课程安排试听、试讲；
?相关评估与认证，并及时公布结果
行动方案
第三步：用：
?内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，确保内部培训的质量受控？
?内部讲师的能力提升：如何帮助讲师通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？
一、内部培训的质量管理
培训管理流程，是控制内部培训的质量的最有效工具，必须确保内部培训流程执行到位，质量才有可能达标。
阶段要点
课前准备培训计划：合理安排培训资源，满足培训需求；
培训目标：清晰表达每次培训要达到的不同层次的效果与目标；培训调研：事先了解参训学员的心理状态及所需解决的具体问题；培训教材：完整科学而又有针对性的教材，稳定和延续课程质量；培训保障：细心周到的提供培训所需要的各类保障资源；
课中监督
现场纪律：确保现场氛围有利课程的实施；
现场评估：现场评估课程的讲授效果与直接反映；
课后跟进行动方案：为学员课后实践课堂所学提供工具与帮助；
作业点评：通过讲评作业，进一步强化学员的学习效果；
辅导支持：针对关键人员的关键课程，实施全方位的辅导支持；数据监控：建立评估数据，对培训质量进行数据监控；
二、内部讲师的能力提升
除了上面所提到的定期的主题培训外，通过有组织的活动策划，让内部讲师具有持续
运用、锻炼和提升自己能力的机会。
1、资深讲师辅导
由于新的内部讲师在教学各方面经验比较欠缺，可以藉由经验丰富的资深讲师陪同执
行课程，或者对讲师授课录像给予反馈的方式，增加其上课的自信心。
2、培训总结反馈
内部讲师在教学初期，需要不断得到其他讲师、培训承办人的反馈，并相互激励，以
改善自身的教学内容和教学经验。因此每一次课程后，均应及时对课程的得失情况进行总结，并反馈给讲师本人。
3、内部讲师社区
内部讲师相互之间定期进行教学心得的分享，以及各自收集的教学案例、故事的分享，将有效提升内部讲师人员的整体授课水平。
4、跨厂讲师交流
每年有一定比例的内部讲师进行跨厂交流授课，学院派出专人进行跟进。即可以丰富内部讲师的实战经验，又有助于提升他们的荣誉感。
5、讲师工具包
对于有些通用课程，采用统一制作或外购讲师手册的方式，将能够有效提升课程内容的专业度，也为内部讲师节省了课程开发的时间。
课程的互动性一直是困扰内部讲师的一个问题，培训承办人员可以通过购买外部的培训录像带等教学工具，置入内部讲师的课程中，活化内部讲师的授课效果。
6、讲师图书馆
向内部讲师开放佳育图书馆。为内部讲师提供一些必要的参考书籍，主要是以下两大类：与课程主题相关，例如时间管理、沟通等书籍，方便讲师借阅，以进行课程内容的准备。另一大类，是与互动技巧有关的，一些游戏类的书籍，帮助内部讲师在设计课程时，可以查找适合的活动以植入自己的课程内容中。
7、课程合作开发
通过佳育学院或外部讲师与内部的合作，协助内部讲师提高备课效率。第一个方面是内部讲师在准备的过程中，可以提供一些易于使用的工具、表单，协助内部讲师进行课程需求分析和内容的组织，而另一个方面，就是在课程执行的现场，帮助内部讲师做好教室布置、行政物品准备，以及必要资料的印制及发放等工作，让内部讲师没有后顾之用。
您可以运用表F008《内部讲师教学技巧回馈表》，由培训承办人或者其他讲师，对内部的授课技巧进行回馈，可以采用在随堂观察，或者是授课录像拍摄等方法。另外，每次课程结束之后，学员所填写的课后满意度调查结果，也是一个非常重要的指标，可以及时的反馈给内部讲师，作为讲师进行授课技巧改善的推力。
或运用表F009《内部讲师横向交流活动规划表》对内部讲师交流活动进行规划，附件A003提供了内部讲师交流活动的引导流程。附件A004为内部讲师提供一个简单、易于使用的课程需求分析的工具。
第四步：“留”：
?内部课程体系的积累丰富：如何有计划的进行课程的开发，使内部培训的内容不断丰富更新？如何使内部课程成为员工成长发展的主要推进资源？
?内部讲师队伍的发展壮大：如何稳定内部讲师队伍，减少人员流失？如果吸引更多的人加入到内部讲师队伍，形成更有力的讲师团队？
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留 牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设 255月2013 0 目录 前言 1. 传承企业知识经验 2. 统一组织管理语言 3. 提升培训投资回报 4. 丰富员工发展机会 内部讲师体系行动四步曲 第一步：选： 第二步：育： 第三步：用： 第四步：留： 四步曲之一：内部讲师之“选” 一、内部培训的主题选定 二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育” 一、内部课程的资质标准 二、内部讲师的能力培养 四步曲之三：内部讲师之“用” 一、内部培训的质量管理 二、内部讲师的能力提升 四步曲之四：内部讲师之“留” 一、内部课程体系的积累丰富 二、内部讲师队伍的发展壮大 前言 作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性企业来讲，佳通集团进一步推动内部 讲师体系，有如下好处。 1. 传承企业知识经验 员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失， 而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。借由有效内部讲师体系的推动，可以 有效的搜集、整理、总结及分享内部多年的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知 识资本。 2. 统一组织管理语言 一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达 给公司员工，达成公司内部的共识。内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手 段的落地。 3. 提升培训投资回报 具备成熟内部讲师体系的企业每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则可能不到企业培训总课时的5%。而且外部服务的主要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度 身开发企业适用的教程。显然，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱可以起
印象集团内训师培养方案 一、方案背景： 集团培训部作为公司的培训牵头部门，一直受限于师资力量薄弱，导致培训进度较慢，特别是一些新上市的产品、销售政策无法做到全公司及时推进，形成了信息滞后；而且在门店出现一些问题苗头、思想动态时，也无法做到问题的及时跟进解决。故集团培训部设计本“内训师管理方案”，希望可以帮支援和帮扶到门店销售管理工作。 二、人员分类及选拔 1、内训师分类： ①管理层内训师：本部分内训师由各部门经理及以上人员构成，授课服 务对象为全公司从一线员工到中层管理者，课程内容包括产品知识、销 售技巧、团队管理、报表分析、人力资源管理等课程。 ②零售店面内训师：本部分内训师由一线店面人员担当，授课服务对象为 一线门店员工，课程内容包括：产品知识、销售技巧、销售礼仪、员工 激励、配件知识、增值服务等。 2、内训师选拔程序： ①由各系统/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐(自荐)表》， 各系统/部门经理或部长审核，报人力资源部审核。 ②人力资源部初步审核后，由培训部统一安排面试及试讲，确定内训师 人员名单，报公司领导审批。 ③经人力资源部核准通过者，参加公司组织的TTT专业培训，并在通过 考核后颁发《助理内训师资格证书》，享有助理内训师相关权益并承担相 应义务。 3、人员选拔要求： ①公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 ②管理层内训师体系：后勤团队及经营管理部门每个部门推荐2-4人组成， 且每个人员需上报3门擅长培训课程，由培训部经理编排成为内训师师源体系，根据课程内容及个人擅长编排成为师资库 ③零售店面内训师：凡门店人人数在10以上的，必须推荐1-2人参与培训 部组织的面试，如果推荐人员没有通过面试或培训过程中被淘汰，则由该店店长/店助直接顶替并接受相应培训和考核。
2014年培训工作规划 2013年，公司在宏胜人力资源部的指导下，制定了2013年度培训方案，草莓及榴莲会 培养方案，1-12月份开展各类培训共计449场次，合计37413.4小时，人均约44.5时，参 与外部培训“星沙大讲堂”7个场次，参与人数89余人，内容涉及采购、车间管理、人力资 源、质量等方面内容。年度总体培训覆盖率达到99.5%，覆盖较大，较好的完成了公司的培 训要求。 但仍存在许多问题，首先是分公司一线员工安全意识需加强；其次是通过本次岗位技能 鉴定和应知应会考试，各业务线员工都存在许多知识短板，设备类初级通过率73.9%，说明 员工日常知识掌握能力欠佳，再次是公司培训师队伍需要进行知识的补充与更新。 故2014年，分公司将不断探索和创新培训方式，通过对员工的培训与开发，提升员工的 工作技能、知识层次和工作效率、优化人才结构构成，培养员工忠诚度、凝聚力，增强企业 综合竞争力。现将2014年分公司培训工作安排如下： 一、2014年分公司培训工作总体目标 1、通过本年度培训与开发，员工的工作技能、知识层次、工作效率和安全意识都得到进 一步提升。 2、建立全方面人才培养体系，针对榴莲、草莓、蒲公英等不同从而全面提高公司整体人 才结构构成。 3、本年度鼓励员工进行自学提升，学历提升15-20人；增加职称25人，有效增强企业 综合竞争力。 二．本年度文化建设具体实施计划 1、做好培训制度的规范化。继续做好培训考核工作。在去年的基础上进一步完善考核办 法，细化内容，量化考核指标，对本年度考核重点，着重于各部门培训工作的执行力、兼职 培训师宣教能力及培训实际成效。 （1）1月底，完成2014年度培训工作规划及培训工作考核方案，进一步完善考核办法， 细化内容，量化考核指标。 （2）1月完成各部门培训需求和调查，并根据各部门反馈的意见制定本年度培训计划。 （3）1月前进一步明确和督促各各部门建立培训师队伍；确定好公司各部门兼职培训师， 及下属的工段长宣教任务。 2、培训资料的收集与管理 （1）2月之前，以厂办为主，各部门为辅完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理， 存档。 （2 ）厂办半年对各部门培训资料进行整理，并汇编成册，组织各部门兼 职培训师对资料进行修改与讨论，作为下一年度培训指导用书。 （3）其它临时培训的记录由兼职培训师完成，月底交办公室存档。 3、完善新员工培训工作 针对上一年度新员工培训的弱点，特别是安全操作及设备技能方面短板，本年度对新员 工培训工作增加了新的内容。 （1）加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。入职教育增加岗前安全专项培训，以为 新员工入职培训共计有5时，安全培训安排在企业文化培训和质量培训之后，导致员工疲劳， 且效果不好，现每周定期组织新员工进行岗前安全操作和消防安全的培训，以确保培训效果。 （2）由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导师，以教导员工熟悉岗位技能 操作为主，并在规定时间内达到岗位操作要求。 （3）新员工上岗后，各部门负责人将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公
科学发展、精细管理、执行能力！ 内部培训师管理体系
内部培训师职务说明书 职位基本信息 职位名称内部培训师职位编号所属职级 所属部门直接主管管理幅度 职责概述 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 主要工作内容 岗位职责1.培训需求调查，发掘移动公司内在的培训需求； 2.协助人力资源部门编制培训规划； 3.制定与实施专项培训计划； 4.在公司原有培训教材的基础上，开发培训课题，编制培训教材及培训课件； 5.跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 6.不断创新培训课程，开发新课程，讲授培训课程； 7.设计学员乐于接受的培训形式和方法； 8.设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 职位要求 教育水平及 工作经历 人力资源、管理或相关专业本科以上学历，专业功底扎实。身体素质个人形象较好，具讲师特质。 培训经历接受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 素质及技能沟通能力具备较强的与公司各级人员沟通的能力，发现公司内部深层次培训需求。业务技能 掌握的基本运营模式，熟悉移动业务；熟练制定移动公司培训课程规划及 培训课件；较强的移动公司业务及服务分析能力及对应的课程研发能力；熟 练使用各种办公软件。 专业知识具备人力资源管理知识；能够熟练使用现代培训工具。 其它要求具备敬业精神、团队精神；优秀的口头和书面表达能力；良好的沟通能力。 内部培训师岗位职务说明书 内部培训师的定义： 指能够结合移动通信服务业的发展要求，研究开发针对实际需要的培 训项目，以及根据经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段， 策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训咨询 和培训执行活动的人员。
浅谈企业内部讲师体系建设的重要性 您是否有曾经有过这样的感觉？作为企业的员工，刚进入工作岗位时，没有一个条件，能让你系统明确的知道该学习什么方能胜任工作，靠的是忙碌的老员工有时间才能给自己传递经验知识，再靠自己磕磕碰碰的摸索“经验”；作为部门管理者，岗位时常缺人，但新加入的员工却不能及时有效接手工作；作为企业高层，人才培养周期长，稳定性不高，好不容易培养出来合意的，最后却流失了，出现“人到用时方知少”的局面。 以上现象，相信多数人应该都不会陌生，那么引起以上种种的本质原因是什么？是员工学习能力本身的问题，还是管理者育人能力的问题？朔其根源，不难发现里面实际涉及了更高层面的问题：“企业培训育人体系是否到位？”松下电器的创始人幸之助说：出产品之前先出人才，培训教育是现代经济下企业发展的杀手锏。确实，企业要想良性运转，要有“造血”功能，批量复制人才的能力，不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。而企业具备科学系统的培训体系是实现员工培养功能的重要举措之一，内部培训师体系，则是培训体系的重要基石。 2012年5月，穗佳内部培训师体系初步建立，拥有了一支初具规模的讲师团队，形成了讲师体系雏形。但距离良性运行仍需要更大的努力，如何让讲师体系能运行良好？除了制度与规定以外，更多需要的是，我们企业上至高层领导下至普通员工、及担任培训使命的内训师，能真正理解讲师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，共同合力让培训工作助企业扬帆展翅。 讲师团队建设对企业的重要作用一：传承 内训师是企业内的老师，是一群对企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业文化和精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并且能够将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给需要的员工，促进企业的技能知识得以保存，不至流失。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。 讲师团队建设对企业的重要作用二：系统 课堂上，我常听到学员在议论：“这个老师讲的我都知道，好像没什么新鲜的，但他这样讲、这样编排，可以帮我梳理思路，还是有作用的。”那这时，讲师的价值又是什么呢？ 一般来说，参加培训的学员都是公司的骨干，平时工作忙如救火，很少有时间系统地整理自己的思路和过往的经验。好学的学员东一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验也是支离破碎的。这时讲师在培训中，用系统思路，把大家都知道的碎片知识变得有逻辑性条理性。那么，在这个系统思维里，学员原本零散的知识经验可以得到梳理，使之成为自己的职业生涯的宝贵资源正如，零散的知识和经验看起来似乎微弱，但是整理重组起来，就能像26个英文字母一样成为一方语言，影响甚至主宰全世界。
内部培训师选拔方案 一、方案说明： 为充分利用公司内部培训资源，建立与培养一支促进公司培训事业不断发展的讲师队伍，以推进公司培训体系向规范化、系统化的方向发展，特制定本方案。 二、目的： 1、选拔公司内部讲师队伍； 2、提升运营中心内部整体授课能力。 三、时间、地点 报名时间：2016年11月25日--2016年11月28日 评选时间：2016年11月30日17：30~19：00，3003会议室四、参加对象： 运营中心员工满足以下条件： 1、熟悉部门相关业务流程（工作经验不限于本公司内）； 2、对培训工作有浓厚兴趣。 五、评选形式： 1、报名时间：11月25日-11月28日18:00截止 报名程序：（1）符合条件的员工，可以直接向综合管理部索要《内部讲 师选拨比赛报名表》，由本人填写； （2）填写完整后请部门经理和主管签名确认后，交到综合管 理部陈晓珊处。 2、评选时间：2016年11月30日 评选程序： （1）讲师选拔分初赛和决赛两个阶段（同时进行）； （2）参选人员报名表交到综合管理部后，参选人员自行准备10分钟的
自选试讲课题和内容，通过评委评分（见《内部讲师预赛评估表》） 决定合格与否直接进入第二轮决赛环节（75分以上含75分）； （3）进入决赛的人员进行5分钟评委面试，通过本轮评委面试的，成为助理讲师。 六、筹备安排 1、策划准备： 主持人：陈晓珊 职责：选手报名、负责活动的策划、组织、评委邀请 场控：陆思梅 职责：计时提示、投影仪调试、PPT准备等 评委会：范明崑、何达洲、郭奕淳、李冠东、陈晓珊、陆思梅 七、附件 附1：《内部讲师选拨比赛报名表》 附2: 《内部讲师试讲评估表》
企业如何建立内训师队伍 随着培训治理在企业内部治理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训治理工作的一大难题，而内训师队伍建设的兴起，无疑是给解决如此的难题提供了一条阳关道。 内训师的优势毋庸置疑：了解行业/企业的特点，成本低廉，时刻容易调配，现身讲法，通过内训师角色提升职员素养等等。然而如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训治理人员的难题。本文则要紧从内训师来源、培训、考核鼓舞三个方面来阐述解决这一难题的方法。 一、内训师来源 企业性质不同，需要内训师的性质和数量也不同，然而通常都能够由以下四个方面：1、邀请：邀请中、高层治理者担任的高级讲师。企业中层以上治理者必须兼任内训师职务，肩负培训人才的职责，其授课表现纳入其个人的业绩考核。 2、聘请：聘请培训治理者及专业人员（如运算机人员）经考查培训后的讲师。（1）除内训师以外的职员单次参加为期超过5天外派培训的，经人力资源部审核后，可作为公司临时聘用的内训师，具有为职员提供一定课时的培训的义务，如讲课现场成效评估能达到内训师差不多要求，经个人申请可纳入正式内训师治理。（2）获得企业培训师国家职业资格认定的职员，可直截了当聘任为公司的内训师。 3、聘请：在内部公布聘请并培养的讲师 二、内训师的考核鼓舞 内训师的考核鼓舞要紧分为内训师的奖励措施及规范内训师行为的惩处措施构成。 奖励措施分为内训师专门权益、内训师的物质和精神酬劳等。内训师的专门权益包括有参加内训师培训的权益，旁听公司内所有培训课程的权益，有优先参加外部培训的权益及优秀内训师有优秀升职的权益等等；同时还应按照企业内部职员薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予内训师
内训师选拔评估方案 教练选拔评估方案 为加强集团管理人才梯队的建设，配合储备干部职业生涯规划，加快储备干部成长，同时增强集团核心干部作为教练的荣誉感，提高带教能力及组织管理能力，培养集团管理干部人才，集团制定教练员选拔评估方案: 教练的职责是建立一种适当的关系和环境，使员工可以发现自身优势，应对自身不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现工作和职业的目标。 一、教练任职资格: 1、大专以上学历，岗位技能、带教能力突出可放宽。 2、在本岗位工作时间满一年。 3、司龄在两年以上。 4、部门负责人必须参加教练的竞聘。 5、精通岗位工作技能，职务为主管级(含主管)/科员级以上人员。 6、认同公司企业文化理念，自觉体现在日常工作和言行中。 7、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。 8、有能力和强烈意愿对储备干部进行工作指导、督促，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。 二、教练选拔流程: 1、教练报名 报名时间:暂未定 报名材料:a. 教练报名表(附件一); b.《FIRO-B量表——教练衡量标准》(附件二); c. 教练述职报告。
2、人力资源部组织对教练的选拔: 选拔时间:暂未定 选拔形式:竞聘上岗，重点考察业务技能/管理能力/带教能力/责任心等方面。 选拔评委:指导员，门店总经理室1人，部门经理1人，大学生1人，人力资源部1人。 选拔工具:《教练选拔评分表》(附件三)。 选拔结果:按得分高低评选出A级B级C级三种等级教练(A级为最高级依次是B级和C级)，上报总经理室推荐教练名单，经总经理室确认签字，上报事业部人力资源部。 3、事业部人力资源部审查。 4、总部人力资源部审批、公示。 5、总部人力资源部颁发教练聘用证书、组织教练统一培训。 三、教练的聘用和激励 1、集团对合格优秀的教练颁发《教练聘用证书》，每年也将发展一定数量的教练实现优胜劣汰，未授予教练聘用证书者不得带教。 2、教练的选拔、聘用、淘汰与年度评优由集团总部人力资源部牵头完成;季度考核、淘汰由门店组织完成。 3、对受聘教练培育期间，根据季度考核结果，发放季度教练培育津贴 执行标准如下: 一季度 培育津贴标准季度 评估结果二、三、四季度 培育津贴标准集团 年度教练称号集团 年度教练奖金备注
1 建立企业培训体系，培养内训师队伍 ——建立自己的造血功能 项目建议书 委托方： 受托方： 项目编号： 提交时间：
建立企业培训体系，培养训师队伍 ——建立自己的造血功能 【项目背景】 越来越多的企业认识到了培训重要，但为什么有很多企业不愿意做培训了？因为他们感到培训费用没少花，但效果不佳。企业究竟需要什么样的培训？培训的方式一般依靠外部培训师，外部培训师能给企业带来新的理念，新的技能，新的思维模式，使企业避免了“闭门造车”模式，这种开放性“借脑”给企业发展带来很大的帮助，但同时培训费用高，针对性不强。要使企业保持规培训、节约成本、固化培训效果，企业只有通过建立部培训体系，培养部培训师，建立自己的“造血”功能，才能保证企业培训的系统性、持久性和有效性，适应企业的长远发展的需要。 联想原总裁柳传志说：做一个领导者一要像一个舵手，把握好公司的方向；二要像一个传教士，要喋喋不休的把公司的理念灌输下去。杰克韦尔奇推崇的一个观点是：作为一个领导者就是一手施肥，一手浇水养花。从以上两位杰出管理人士的观点来看公司的管理者就应是优秀的部培训师，并打造一支优秀的企业部培训师队伍，员工的技能和素养提升了，使命感增强了，事业就会有更大的发展。【项目收益】 项目一：企业训师授课 ◆通过有针对性的对培训，掌握企业训的运作模式。 ◆掌握企业训前、中、后的操作管理流程。 ◆提高企业训师的专业实战培训技能。 ◆提升管理者在日常工作中对员工的培训意识与技能。 ◆提升管理者会议管理与当众讲话的技巧。 ——项目目的：培养出能独立完成任务的合格培训师 项目二：帮助企业建立培训体系 ◆帮助企业选拔训师（企业训师选拔流程及条件参考标准的制定、参与面 试和甄选并给与评估意见）。
2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场
企业内部讲师选拔与培训方案 一、内部讲师选拔： 1、报名条件及要求： （1）、内部讲师可以是各个层级的员工； （2）、在专业知识上有研究以及丰富的经验； （3）、具有较强的表达能力和感染力； （4）、有意愿和精力投入到培训工作当中； （5）、有能力编制培训教材。 2、选拔流程： （1）、人力资源部发布讲师培训选拔信息，组织报名； （2）、由各部门推荐、自荐至少2名讲师人员（法务部、管理中心、审计部除外）并填报由人力资源部发布的《企业内部讲师推荐表》（见附件一）； （3）、成立评审组，组织评审组评定讲师资格； （4）确定内部讲师名单； （5）、由人力资源部颁发任职书，并在OA办公系统及企业内部群里公布名单； （6）、对内部讲师进行培训。 3、资格评定： （1）、报名人员进行20分钟的自选课程试讲； （2）、评审组人员根据《讲师资格评审表》（见附件二）中内容
对试讲人员进行打分； （3）、评审员半数以上认为可以胜任讲师资格且总分达到65分的，将被选入培训讲师队伍； （4）、同一方向或者相似课题的，则再进行分数比对，择优录取； 4、讲师职责： （1）、积极参与公司或部门组织的培训，保质保量完成课前准备、授课，辅助完成培训现场管理、培训效果评估等工作。 （2）、积极参与课程开发和课件编写，如培训教材、辅助材料、PPT演示文档、试卷及标准答案等。随着公司培训的发展优化培训内容。 （3）、积极学习、努力提高自身的业务能力和综合能力。 （4）、对公司培训工作提出建议或意见，协助公司不断完善公司培训管理体系。 （5）、协同人力资源部制订本部门培训计划，并组织实施。 二、内部讲师培训： 1、内部讲师选拔评定确定名单后，人力资源部应集中组织对其进行讲师所应具备的基本素质、技能的培训。通过培训，使讲师在思想修养、专业知识和学识水平、讲授能力等方面有较大的提高。 2、培训内容： （1）、品德培训：使讲师树立正确的人生观、价值观，强化自身修养，塑造良好形象。 （2）、课程培训：通过运用示范教学、集中研讨、反思自修等多
2012年优秀学习型部门、优秀讲师 优秀师傅、优秀学员评选细则 为适应公司发展需求，促进员工全面自我提升，打造新时代学习型军工企业，公司制定了《2012年培训工作计划》及培训相关制度。培训工作开展一年以来，在收到良好成效的同时也涌现出一批在培训中做出突出贡献的人员。根据培训相关规定，公司将开展本年度优秀学习型部门、优秀讲师、优秀师傅及优秀学员的评选表彰活动，具体情况如下： 一、评选名额 1、优秀讲师：3-5名 2、优秀师傅：2-3名 3、优秀学员：3-5名 4、优秀学习型部门：2-3个 二、评选条件 （一）优秀学习型部门评选条件 1、通信、机密机电所有组织架构中的部门； 2、完成部门年度计划内负责讲授的课程，且取消课程不超过两门； 3、部门主管能够针对本部门问题，积极开展相关培训，组织培训考核，并进行培训有效性评价； 4、部门内所有人员，按要求修满30学分； 5、部门主管支持培训，完成本部门培训计划的同时，积极配合
其他部门的培训需求，鼓励本部门人员担任其他部门培训课程讲师。 （二）优秀讲师评选条件 1、2012年培训计划内的所有内部讲师； 2、培训课程紧紧围绕“生产经营”开设，培训课程对工作中存在的问题有指导、规范、解决的作用； 3、按照年度计划，完成规定课程讲授，分享学分≧6分； 4、严格遵守公司关于培训的各项规章制度，讲授课程的时间调整不超过两次； 5、二次分享课程讲师、计划外课程讲师不参加此次评选。 （三）优秀师傅评选条件 1、2012年公司建立的师徒关系中进行评选； 2、师傅在培养徒弟过程中以身作则，以良好的职业素养面对工作，对徒弟认真指导、悉心培养； 3、在师傅指导下，徒弟确立了良好的职业素养和工作态度，认真积极努力的工作、对交代的工作能认真负责，专业能力有明显提升； 4、师徒培养材料认真按时报送、规范齐全。 （四）优秀学员评选条件 1、学以致用，能够将培训中所学知识和技能，应用到工作中，并不断的探索，主动学习交流； 2、学习积分≧30分； 3、认真完成课堂作业或实训操作，所有考核成绩均≧90分。 4、通过培训，学员绩效及工作表现有明显提高。
内训师体系的构建 一个好的内训师体系带来的第二个收益是加速人才发展以更早、更好地胜任岗位。具有独特竞争优势的企业往往都需要有独特的业务和岗位要求，这样的企业几乎不可能从人才市场获取满足这些要求的立即可用的人才。 企业的竞争让社会经济不断发展，而发展的经济又进一步加剧了企业的竞争。在逐步变为现实的市场经济环境下，已经初现苗头并且在未来一定会出现的情形是：决定一家企业竞争胜负的关键，不仅仅在于组织是否能快速根据市场调整战略，而更在于组织是否塑造了难以被竞争对手所复制和模仿的优势。 战略的调整可以很迅速，只需要高管团队做一做研讨就能定下来(当然也可以让战略咨询公司花三到六个月来规划)，但难以被竞争对手所复制和模仿的优势，却要花IBM公司，InternationalBusinessMachinesCorporation，中文名为国际商业机器有限公司。这家1911年创立的公司，全球总部在纽约附近的阿蒙克镇，目前拥有全球员工将近40万人，业务遍及170多个国家和地区，也有人将IBM称为蓝色巨人(BigBlue)。 战略沟通与团队达成实现目标的共识 在IBM全球总部，有为IBM制定发展方向的战略团队。这个团队通常由来自各个业务部门的10名至12名高管组成。根据市场变化，人员由董事长亲自挑选出来并调整。 战略团队每个月都要跟业务部门交流，告知其如何开展业务及想把资金投向何处。畅通的上下沟通机制让每个人都能明白企业目前的发展重点及个人努力方向。 IBM在做战略规划时，运用了一套被称为业务领先模型(BLM,BusinessLeadershipModel)的完整的战略规划方法论。这个模型分为三部分，最上面是领导力，公司的转型和发展归根结底在内部是由企业的领导力来驱动。下面的两部分被称为战略和执行，一个好的战略设计自然会包含两部分，要有好的战略设计，同时要有非常强的执行，没有好的执行，再好的战略也会落空，但执行不是空谈，执行是需要具体内容来进行支撑的。 ◆BLM八要素BLM认为企业战略的制订和执行部分包括八个相互影响、相互作用的方面，分别是战略意图、市场洞察、创新焦点、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与
公司内部讲师选拔方案
目录 一、公司内部讲师选拔计划方案说明 二、公司内部讲师选拔计划目的 三、公司内部讲师选拔计划目标 四、内部讲师选拔流程 五、内部讲师申报条件 六、内部讲师申报方式及要求 七、职责 八、内部讲师选拔周期 九、内部讲师培养过程跟踪
《2013年公司内部讲师选拔计划方案》 一、公司内部讲师选拔计划方案说明： 为推动公司各层别、各类别培训工作，有效传承企业相关的技术和知识，特开展内部讲师队伍的选拔和培养工作。内部讲师作为公司内部知识管理的载体，既有助于将知识沉淀和转化，又有助于将知识传播和分享。特制订本计划方案。 二、内部讲师选拔计划目的： 1、选拔公司内部讲师队伍； 2、提升公司内部整体授课能力； 三、内部讲师选拔计划目标： 1、选拔出5-10位合格的内部讲师； 2 、整理出5门以上标准的专业培训教材（专业技能类、安全类、环境类、质量类、管理类等）； 四、内部讲师选拔流程： 五、内部讲师申报条件：内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工） 1、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究。 2、具有较好的语言表达能力和感染力。 3、有意愿和精力投入培训工作中。 4、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与
经验。 六、内部讲师申报方式及要求： 1、人事行政部预选设定课程体系及课题范围如下表，在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员填写《内部讲师申请表》提交人事课进行报名。 课程体系 序号课程体系要求相关课题 1 职业化素养知识与公司发展匹配，公司经营 所需 职业礼仪、会议技巧、时间管理、沟通技巧 压力与情绪管理等 2 通用管理公司匹配的基础管理执行力、领导力、分权与授权、项目管理等标 与计划管理 3 专业技术类公司所需，具有推广意义6S、GMP、环境、安全、OFFICE办公、生产、工艺规范、网络使用技能、公文写作技巧等 备注：具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验，也可纳入申报范围。 2、特别说明：试讲课程及具体课题范围也可自选。 七、职责： 1、培训小组 （1）负责《公司内部讲师选拔计划》的启动、推进、组织、实施、评估与反馈以及改进工作； （2）负责对内部讲师所授课程进行跟踪与评估； （3）统计与分析参训员工对内部讲师的满意度，讲师授课时数，讲师授课达标率等信息； （4）负责组织开展内部讲师的相关活动以及日常管理工作； （5）负责对内部讲师进行奖励和总结工作。 2、内部讲师 （1）根据公司员工培训需求，编写或开发有关课程，如培训标准教材、案例、授课PPT文档、试卷及答案等，并定期改进；同时将课程资料、教案、讲
科学发展、精细管理、执行能力！ 内 部 培 训 师 管 理 体 系 深圳欧顾得企业管理顾问有限公司 2010年6月10日
部培训师职务说明书 职位基本信息 职位名称部培训师职位编号所属职级 所属部门直接主管管理幅度 职责概述 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 主要工作容 岗位职责1.培训需求调查，发掘移动公司在的培训需求； 2.协助人力资源部门编制培训规划； 3.制定与实施专项培训计划； 4.在公司原有培训教材的基础上，开发培训课题，编制培训教材及培训课件； 5.跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 6.不断创新培训课程，开发新课程，讲授培训课程； 7.设计学员乐于接受的培训形式和方法； 8.设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 职位要求 教育水平及 工作经历 人力资源、管理或相关专业本科以上学历，专业功底扎实。身体素质个人形象较好，具讲师特质。 培训经历接受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 素质及技能沟通能力具备较强的与公司各级人员沟通的能力，发现公司部深层次培训需求。 业务技能 掌握中国移动的基本运营模式，熟悉移动业务；熟练制定移动公司培训课程 规划及培训课件；较强的移动公司业务及服务分析能力及对应的课程研发能 力；熟练使用各种办公软件。 专业知识具备人力资源管理知识；能够熟练使用现代培训工具。 其它要求具备敬业精神、团队精神；优秀的口头和书面表达能力；良好的沟通能力。中国移动内部培训师岗位职务说明书中国移动内部培训师的定义： 指能够结合移动通信服务业的发展要求，研究开发针对中国移动实际 需要的培训项目，以及根据中国移动经营、管理的需要，掌握并运用现代
内部培训师资格评定方案（草案） 一、目的 为打造优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特制定本方案。 二、评定委员会 组长： 副组长： 委员： 组织人： 以上人员组成“腾达内训师资格评定委员会”，负责对内部培训讲师的选拔、考核、分工工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、内训师申报条件 3.1 本车间相关工作岗位至少6个月以上； 3.2 对所从事的工作拥有较高的业务技能，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新动 态； 3.3 具有较强的书面、口头表达能力和一定的培训演说能力，并具有一定的课件开发、制作能力； 3.4 具有大专及以上学历，专业技术等特殊培训岗位可放低为中专或全日制高中学历。 四、内训师岗位职责 4.1 配合人力资源部及本部门开展培训工作； 4.2 开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训课件的编写，并根据实际发展及时修改以上资料； 4.3 根据人力资源部或本部门的培训安排，讲授培训课程； 4.4 参与对受训人的培训评估、后期培训跟进、答疑等工作； 4.5 所制作课件、讲义、考试题目及培训评估需交到人力资源作为内训师培训资料备案； 4.6 内训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须及时到岗上课，若因特殊原因不能上课者，需提前两天 通知人力资源部及本部门相关领导； 4.7 负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课件内容等提出改进建议，协助人力资源部建立并完善公司 培训体系。 五、内训师资格评定细则 5.1 申报方法 ①自荐：由符合申报条件的员工本人自我推荐 ②推选：由车间主管推选符合申报条件的员工
内训师选拔标准及流程 2012年12月12日 09:12 文/ 黄伟毕宇欣培训杂志内训师作为企业内部员工培训的主要力量，对企业的发展壮大和战略落地有着重要作用。但是，在内训师选拔中，怎样才能慧眼识人达成“人岗匹配”的目标，实现员工技能提升与企业效益增长互相促进的良性循环呢, 在内训师培养的过程中，经常会发现这些问题:内训师培养活动开展前是否有必要进行人员筛选,筛选的标准是什么,怎样保证有效筛选,筛选之后又有哪些后续活动?? 内训师选拔标准 在内训师培养项目中，内训师选拔需从企业、行业、专业三方面进行筛选。 从图表1可以看出，能胜任内训师职务的候选人需要具备“企业人”、“行业人”和“专业人”三方面的要求(见图表2)。这是保证经过内训师训练营的培养，候选人能够成长为一名合格内训师的先决条件。
所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解。只有对企业的过去发展历史、现在经营状况及未来发展战略足够清晰，才能将企业的精神文化和各方面知识传达至广大员工，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。 “行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。 这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。 作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面:个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。 除了上述几方面，我们还需要考虑员工工作时间安排、企业现实需要等客观因素的制约，最终才能选拔出合格的内训师候选人，进而组织内训师培养活动。 内训师选拔流程
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留 发表于标签: 255月2013 目录 前言 1. 传承企业知识经验 2. 统一组织管理语言 3. 提升培训投资回报 4. 丰富员工发展机会 内部讲师体系行动四步曲 第一步：选： 第二步：育： 第三步：用： 第四步：留： 四步曲之一：内部讲师之“选” 一、内部培训的主题选定 二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育” 一、内部课程的资质标准 二、内部讲师的能力培养 四步曲之三：内部讲师之“用” 一、内部培训的质量管理 二、内部讲师的能力提升 四步曲之四：内部讲师之“留” 一、内部课程体系的积累丰富 二、内部讲师队伍的发展壮大 前言 作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性企业来讲，佳通集团进一步推动内部 讲师体系，有如下好处。 1. 传承企业知识经验 员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失， 而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。借由有效内部讲师体系的推动，可以 有效的搜集、整理、总结及分享内部多年的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知 识资本。 2. 统一组织管理语言 一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达 给公司员工，达成公司内部的共识。内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手 段的落地。 3. 提升培训投资回报 具备成熟内部讲师体系的企业每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则可能不到企业培训总课时的5%。而且外部服务的主要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度 身开发企业适用的教程。显然，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱可以起
为加强公司内部知识、经验、技能的相互交流与学习，形成员工能力提升与企业效益增长相互促进的良性循环，公司现开始在内部选拔与培养内部培训师。 一、内部培训师的选拔范围 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强语言表达能力的员工，均可参加内部培训师的选拔。 二、内部培训师的选拔流程 （一）提出申请：符合条件的申请人，可由各部门负责人推荐或自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，报股份公司人力资源部进行初步审核。 （二）参加辅导：经初步审核，通过的人员需参加集团人力资源部组织的相关培训以获得基本的课程研发、语言表达和现场控制等方面的专业知识与技巧； （三）进行评审：公司人力资源部组织安排申请人试讲，并组织内部培训师评委会对参加试讲的人员进行评估（评分表附后）； （四）聘任决定：公司人力资源部将申请人的综合评审意见上报集团人力行政副总裁审核，经公司总裁审批后，由人力资源部向申请人发出是否给予聘任的决定。 三、内部培训师的职责 （一）公司内部培训师必须参与课程的需求调研，开发、设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。 （二）公司内部培训师组织的教材、教案及课件资料，统一纳入公司知识库，其版权和使用权归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。 （三）公司内部培训师应积极参与课程组织工作，并协助公司不断完善课程体系。 （四）定期参加集团人力资源部组织的相关学习与分享活动，对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。 （五）公司内部培训师作为本专业的先导者，可为人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息，这些培训信息可考虑作为内部培训师或者公司员工的培训内容。
内训师培养方案
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
印象集团内训师培养方案 一、方案背景： 集团培训部作为公司的培训牵头部门，一直受限于师资力量薄弱，导致培训进度较慢，特别是一些新上市的产品、销售政策无法做到全公司及时推进，形成了信息滞后；而且在门店出现一些问题苗头、思想动态时，也无法做到问题的及时跟进解决。故集团培训部设计本“内训师管理方案”，希望可以帮支援和帮扶到门店销售管理工作。 二、人员分类及选拔 1、内训师分类： ①管理层内训师：本部分内训师由各部门经理及以上人员构成，授课服 务对象为全公司从一线员工到中层管理者，课程内容包括产品知识、销 售技巧、团队管理、报表分析、人力资源管理等课程。 ②零售店面内训师：本部分内训师由一线店面人员担当，授课服务对象 为一线门店员工，课程内容包括：产品知识、销售技巧、销售礼仪、 员工激励、配件知识、增值服务等。 2、内训师选拔程序： ①由各系统/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐(自荐)表》，各系统 /部门经理或部长审核，报人力资源部审核。 ②人力资源部初步审核后，由培训部统一安排面试及试讲，确定内训师人员名 单，报公司领导审批。 ③经人力资源部核准通过者，参加公司组织的TTT专业培训，并在通过考核后 颁发《助理内训师资格证书》，享有助理内训师相关权益并承担相应义务。 3、人员选拔要求： ①公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 ②管理层内训师体系：后勤团队及经营管理部门每个部门推荐2-4人组成，且 每个人员需上报3门擅长培训课程，由培训部经理编排成为内训师师源体系，根据课程内容及个人擅长编排成为师资库 ③零售店面内训师：凡门店人人数在10以上的，必须推荐1-2人参与培训部 组织的面试，如果推荐人员没有通过面试或培训过程中被淘汰，则由该店店长/店助直接顶替并接受相应培训和考核。 ④集团公司内部凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，
如何建立企业内训师管理体系 企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。企业内训师往往更符合企业发展的需要，是整个培训体系中重要的一环。 企业内训师管理体系的建立对企业发展有着重要的影响：一是推动公司内部知识共享。在企业发展的过程中，员工的能力得到提升，其中有很多经验和技能是可以通过内训师体系传承下来，保持企业的内部经验传承下去；二是可以打造学习型组织。通过内训师体系，通过内部培训，营造一个弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，使企业具有持续学习的能力，并不断为企业创造更大的价值；三是促进最佳实践的有效传承。通过内训体系，可以将最佳实践有效的传承给公司，同时可以在这个基础上进行优化和创新，让企业的经验和能力不断提升；四是激励人心。通过内训师体系的建立，企业员工在将自己的知识经验传授的同时，不但可以提升自身的能力，同时会获得企业的认可和奖励，可以激发员工的积极性。 企业内训师职责整体上有以下两个方面，一方面是作为讲师的授课者，这类人可以将企业的内部课程通过讲授的课程传达给受训者；另一方面是课程的开发者，这类人不一定要亲自讲授，但是却有着丰富的经验和较强的能力，能够将自
己的知识开发成课程，亲自或者通过他人将课程讲授。再进一步细化，内训师的职责主要有：1、课程讲授；2、课程开发与优化；3、案例和试题开发；4、项目导师承担；5、教学教研；6、其他培训配合工作等。 企业内训师管理体系有企业人力资源部负责日常管理，总部的人力资源部主要负责本部内训师管理体系规划及相关制度的制订与发布，并对本部内训师管理工作进行指导、监督与评估；负责本部内训师选拔、认证、培养、应用、激励与知识产权与保密工作。分子公司的人力资源管理部门主要负责本单位内训师选拔、认证、培养、应用、激励与知识产权与保密工作；负责配合协助本部内训师的选拔；负责根据总部统一安排，推荐优秀业务骨干和本单位内训师参与总部各类学习发展相关的项目。 企业内训师认证。企业应该鼓励员工报名企业内训师，在对企业内训师认证的过程中，应该从多个维度对企业内训师进行选拔，主要涉及到教育水平认证、专业技能和能力认证、工作经验认证、绩效表现等，对于一些急需的培训类别可以适当放宽要求。