紫阳县：创新管理机制不断激发人才活力
教育培训机制。科学制定人才教育培训计划，创新培训方式，丰富培训内容，每年对现有人才开展一次轮训，着力实施人才素质工程。结合县域经济发展实际，采取“请进来，走出去”的方式，开展项目建设专项培训、新农村建设专题培训以及生态旅游和富硒食品开发等专门培训，有力地增强人才培训工作的针对性和实效性。今年5月份以来，以县委党校为阵地，对农村党支部书记、村主任等骨干力量进行了一次集中培训，协调农业局、林业局、科技局、农办、茶叶局组成两个讲师团，分赴25个乡镇对乡村两级干部、下派锻炼干部和大学生村官全面轮训。同时，大规模举办产业现场培训、劳动力技能培训，不断壮大农村实用人才队伍。
定期交流机制。建立县人才管理信息库，对现有人才实行动态管理。按照因事设岗、因岗定人、学用结合的原则，每年进行一次现有人才交流，促进岗位合理流动，实现人才合理配置，促其发挥作用。加强人才市场服务体系建设，建立县人才交流服务中心，加大人事代理、人才评价、人才选聘等服务力度，积极发挥市场在人才资源配置中的调节作用。今年以来，全县机关事业单位人才交流61人，有效缓解了县直机关人才富裕、边远乡镇人才相对不足的需求矛盾。
人才激励机制。加大《公务员法》执法检查力度，进一步深化人事制度和收入分配制度改革，坚持以业绩为核心，积极引入竞争机制，以绩效工资为杠杆，实现收入逐步向急难险重岗位、贡献突出的优秀人才倾斜，有效激励人尽其才、才尽其用。今年又选派30名优秀年轻干部到信访、交通、项目、招商和包村一线挂职锻炼，牢固树立在一线识别、锻炼和选拔干部的用人导向。建立党员领导干部联系优秀人才制度，加快人才成长步伐。设立县级“人才科技创新奖励基金”，年底对作出突出贡献的优秀人才进行表彰奖励，逐步建立起以政府为主导、社会力量参与的人才奖励体系，提高了人才创业积极性。
考核评价机制。改革人才评价方式，规范人才职业标准和岗位分类，建立完善以工作业绩、职业道德、政策理论水平、工作能力等要素构成的人才评价体系。出台《进一步加强和改进人才工作的意见》，实行人才工作目标责任制，把人才工作纳入县委、县政府年度综合考核和主要领导任期政绩考评重要内容，使人才工作始终摆在经济社会科学发展的重要位置，成为一项经常性工作常抓不懈。
经费投入机制。将人才工作经费纳入财政预算，与经济发展水平相适应逐年增加经费投入。设立人才创业扶持基金，协调财政、计划、金融等部门实行联动帮扶，对进入蒿坪富硒工业园区、双安农业高科技示范园创业的高层次人才，在资金上予以重点扶持，着力打造高层次人才创业高地，自2008年以来，已累计注入资金150 0余万元。同时，以组织、人劳部门牵头，积极组建人才创业协会和各类专业协会组织，广泛吸纳社会资本，拓宽投入渠道，降低人才创业风险，增强人才创业信心。
如何深化人才发展体制机制改革 国有企业在用人机制上存在的问题，始终是困扰国有企业深化改革的问题之一。在这里就国有企业人才队伍建设和培养问题谈谈自己的几点思考。 一、正确认识人力资源在企业发展中的地位和作用 上世纪90年代后，随着企业基础管理模式的变革，人是一种重要战略资源的思想得到越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，企业人事管理也发生了深刻的变化，人事部门的工作重心从过去传统的考勤、档案、合同管理等事务性工作逐步转变为确立以人才测评、绩效评估、激励制度为核心的人力资源管理模式。特别是进入21世纪以来，人力资源管理更是被提升到企业战略的高度。人才，真正成为企业的第一生产力。 在企业初创期，生存是第一位的，所以资金是这一时刻最重要、最核心的要素，任何一个环节的资金链断裂都会导致企业的灭亡。当企业发展到一定阶段，生存问题得以解决后，企业逐渐进入向规模化、集团化发展的扩张期。这个时候，人才作为企业重要战略资源的核心地位和重要作用开始显现，人才建设跟不上企业发展的规模和速度便成了企业发展的瓶颈。一个企业是否拥有足够的符合企业发展战略需求的管理人才和技术人才，决定了一个企业的核心竞争力，最终决定了企业的成败。 二、建立市场化的选人用人机制 多年来，我们一直沿用或参照党政机关职工的管理方式来管理国有企业员工，随着改革的不断深化，这种方式越来越不能适应国有企业改革发展的要求。近几年来，从中央到地方的国有企业都相继开展了三项制度改革，国有企业在用人机制改革上取得了质的飞跃。但是，要真正建立起一种符合市场经济发展规律、保证企业可持续健康发展的国有企业用人机制还需要较长的时间，核心问题在于观念的转变。（一）面向市场广招人才，海选存精 问渠哪得清如许，为有源头活水来。招聘是企业引进人才的第一关口，是企业人才队伍建设的源头，因此，必须要建立良好的招聘机制。 要完善国有企业的就业准入机制，部分重要岗位可逐步面向社会公开招聘，以开放的人才观广揽人才，真正形成“不拘一格”、“人才辈出”的局面，增加人才备选存量。要净化招聘流程，坚持公开、公平、公正的原则，根据企业人力资源规划对拟招聘岗位的素质要求，严格考察，择优录用，避免“暗箱操作”、“内定”等不正之风阻碍优秀人才引入。 要严格执行试用制度，真正以试用员工的工作表现作为录用人才的依据，改变以往只要不犯错就是试用合格的误区。 要建立长期招聘机制，根据企业现阶段及未来所需的人才情况，收集人才信息，逐步建立储备人才库，保持与重要岗位储备人才的联络与沟通，以备随时调用，防止人才断层。 （二）推行全员竞争上岗，变相马为赛马 三项制度改革的深化，改变了国有企业以考核任免制选拔任用中高层干部的机制，引入了“能者上、庸者下”的竞争上岗机制。传统的考核任免制，靠伯乐选人；新的竞争上岗机制靠竞赛选人。“拉到赛场溜一溜”，“马”的能力如何即见分晓。赛马机制优于相马机制。
创新学校管理制度推进教育和谐发展1 创新学校管理制度推进教育和谐发展 各位代表、同志们： 岭下中心小学第四届教代会第五次会议，在上级领导的关心支持下，经过学校党、政、工各部门的积极筹备，全体教职工的共同努力，今天顺利开幕了。这是全体教师民主生活中的一件大事，是教师参与学校管理的重要体现。在此，我就2007年学校工作情况和2008年学校工作思路简要报告如下，请大会给予审议并提出宝贵意见。 2007年学校工作回顾 一年来，岭下中心小学的教育工作在县教工委和教育局的正确领导下，在乡党委、政府的关心支持下，在全体教职员工的共同努力下，始终以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻执行党的十六届八中全会精神，以科学发展观统领学校全局，开拓创新，求实进取，全面实施素质教育，扎实推进课程改革，进一步改善办学条件，全体教师为初等与学前教育工作和谐健康发展做出了不懈的努力，教育教学质量稳中有升。 一、加强队伍建设，推进课程改革 1、加强学习，师资水平不断提升 办好教育，关键在教师，在实施新课程的背景下，要求广大教师与学生共同成长，因此，教师的专业成长和业务提升是学校实施可持续发展的重要保证。一年来，全体教师利用教师例会、
专题学习、教学研讨、校本培训等途径，深入广泛的学习党的方针政策和全国、省、市、县教育工作会议精神，并在此指导下，积极开展教育教学理论学习和实践探究，在学中教，在教中学，不断更新教育理念、教学观念，改进教育教学方法。同时，许多教师积极参加学历进修和在职培训，不断丰富知识素养。多年来，正因为拥有一支爱岗敬业，求实奋进的教师队伍，才推进了岭下中心小学基础教育的不断前进并奠定了坚实的基础。 2、教研活跃，促进教师专业成长 一年来，，岭下中心小学教师积极开展校本教研，以课题研究为突破口，以课堂教学探究和理论学习为主渠道，不断深化课堂教学改革，调整改进教学方法，优化课堂教学结构，取得了阶段成果并受到了教育局和进修校的好评。在课题研究的过程中，老中青教师配合融洽，相辅相成，相得益彰，更涌现出了一批骨干教师和优秀教师，这些教师在县级组织的课堂教学评优、教坛新秀评选、说课比赛、论文评选等活动中屡获佳绩。在开展专题研究的同时，学校教师还积极开展常规教研，如开设公开课、示范课、撰写教学反思、案例分析等。也正是这样一支老、中、青相结合，经验型和开拓型相结合的教师队伍，才推动了岭下乡小学基础教育改革和课程改革的不断前进 3、加强师资培训。创造条件鼓励教师“走出去”参加各级各类培训；积极组织教师参加上级组织的全员培训和远程培训；学校还结合实际情况，因地制宜的开展校本培训；多方位的培训，有效的促进教师素养的提升。 4、全面实施素质教育。根据课程计划开齐开足规定课程，
干部队伍教育和管理中存在的问题和思考 发布机构：吴泾镇龚悦琦时间：2008-6-5 11:36:51 【字体：大中小】 近年来，我镇组织人事科紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线，切实加强干部队伍建设和管理，努力建设高素质干部队伍，为我镇实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作。但新形势、新任务，对我镇干部的教育和管理提出了更高的要求，我镇当前干部的整体素质同当前形势发展的要求还有不少差距。 一、干部队伍建设的现状 镇党委根据精简和效能的原则，在近几年的时间里对干部队伍进行了多次调整。我镇现有公务员63名，平均年龄48岁，50岁以上34人，占54% ，35岁以下3 人，占4.8 ％。大专以上学历53人，高中、中专、初中学历10人。事业单位（包括镇直属公司、内设机构）共268人，平均年龄44岁，50岁以上87 人，占32.5 % ，35岁以下61人，占22.8％。大专以上学历85人，占32％,高中、中专、初中学历183 人，占68 ％。村两委班子共有干部52人，平均年龄47.4 岁，大专学历6人，占 2 ％。居委干部62人，平均年龄45.6 岁，大专以上学历11 人，占18％。 综合以上情况我们可以将我镇的干部队伍情况简要概括为：男多女少、党员多群众少、中年多青年少、低学历多高学历少。 二、我镇干部队伍建设存在的主要问题： 近年来，镇党委、政府加强了对各级领导班子和领导干部的管理和指导，大多数基层领导班子和领导干部求真务实，不畏艰难，勇于进取，干部的整体素质有了较大提高，干部的工作作风也有了很大的转变，但是，我们也明显地感到，在好的形势后面，也隐藏着不少的问题，村级经济增收步伐不快，地区不稳定因素仍然存在，城镇环境整治存在不少薄弱环节。而造成这些问题的一个重要原因，是我们的基层组织还存在与形势和任务的要求不相适应的地方，基层干部队伍的素质还存在与所承担的历史责任与艰巨任务不相适应的差距，分析我镇干部队伍建设中存在的主要问题主要有： (一)干部队伍结构不尽合理 1、年龄老化，队伍缺乏活力。年轻段的干部紧缺，结构性矛盾比较突出。公务员中科级干部平均年龄47.7 岁，二年内将有12名同志退休；事业单位科级干部43人,平均年龄48岁，50岁以上有20 人；村主要领导平均年龄48岁，居委主要领导平均年龄47岁。干部队伍年龄老化，后备干部缺乏，已是放在我们眼前一个不争的事实。 2、总量不足，分布不够合理。机关和部分事业单位缺编现象比较突出，干部缺口相对较大，现有人员编制复杂，层次不一。目前我镇95名副科级干部中交叉任职21人，干部交叉任职现象比较突出。 3、门类不全，复合型人才较少。法律、规划、财经、文秘等专业的干部偏少，很多同志都是凭经验办事。从干部队伍的文化结构来看，大专以上文化的比例偏低。从干部的知识结构上看，年轻干部个体知识单一，经历单一；而有的干部十几年都在一个岗位上从事一项工作，有思维钝化、能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。 （二）干部队伍作风有待改善 1、基层班子不够坚强。当前部分基层领导班子，凝聚力、战斗力、创造力不强，形不成坚强的领导核心。有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作，工作方法过于简单。缺少主动到群众中去解决实际问题的意识，存在“等、拖、推”的官僚作风。有的怕失去选票，怕得罪人，争做“老好人”。在工作中关亲顾友，削弱了群众的信任和拥护，加剧了党群干群关系的紧张。工作中对困难存在畏难情绪，不求有功但求无过。这些情况的存在，很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。 2、工作能力有待提高。突出表现在⑴思想观念陈旧。一些干部长期忙于事务性工作，对学习抓
《关于深化人才发展体制机制改革的意见》解读（上） 李克实中国人事科学研究院原副院长 各位学员大家好！我是李克实。今天和大家就中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》文件我们作一个交流。 今年三月份中央出台了这个《意见》对于我们今后一段时期的人才工作可以说意义非常重大。我们下面就按照章节，把主要的部分逐一做一个讨论,主要部分我们分八个方面来跟大家进行探讨、学习。首先说一下人才发展体制机制改革的基本情况，这为我们更好的理解这个意见做一点铺垫。第二个，关于如何去推进人才管理体制改革，这有四个方面。体制问题可以说是一个基础性的问题，体制改革直接影响到我们人才工作的有效性，这是这个文件当中非常核心的一个问题。下面就六个方面的机制，分为四个问题。 一、人才发展体制机制改革的基本情况 （一）人才管理的六个机制 第一个，改进人才培养支持机制。我们过去支持人才，很多事就是就事论事，缺乏一种良性循环的机制，怎么理解这个呢？在人才成长过程当中，它是有一定规律的，如何按照这种规律去办事，才能够使人才培养的有效性得到提高。 第二个，要创新人才的评价机制。人才实际上就是成长、评价，这个都是直接相关的。一个好的评价机制就会大大促进人才健康成长，如果说这个评价机制有问题的话，比如说追逐物质、金钱、名誉，可能我们在主导方面出现偏差，这也是一个非常重要的问题。 第三个，要健全人才顺畅流动的机制。我们现在可以说，人才不是一点不能流动，问题是不顺畅或者是不自然，它不是说完全根据社会的发展需求来流动的，处处都有很多的关卡。 第四个，就是强化人才创新创业的激励机制。如何去引导鼓励人才的创新创业？如何建立一个有效的激励机制？在这个《意见》里提出了很多有效的方法。 第五个，构建具有国际竞争力引才、用才机制。如何把一些国际上优秀的、专家型的人才吸引到我们中国社会主义建设事业当中来，像白求恩那样的人，依据我们现行的政策，可能是进不来或者是不利于引进来，甚至是进不来，怎么能够有效的吸引他们进来？包括我们国内出去的，通过学习获取成果的这些人才怎么回国为我们国家服务？ 最后一个就是建立人才优先发展保障机制的问题做一个探讨。首先，人才发展体制机制改革的概述，有这么几个概念跟大家讨论一下。我们讲到人才，人才是什么？我们关于人才的定义是具有一定的专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这句话的讨论引发了几个点，可以说叫理论假设，为什么说是假设？我们按照这么一个推理去建立一个模型是不是能够得到必然的结果？这只是一种探索，不是在任何情况下是完全合适的，但是，可以说在我们认知上是有很大影响的。（二）有关人才的理论假设 第一个就是人才教育论。认为人才是教育产生的，教育产生人才，人才推动科技，科技产生效率，效率产生财富，是这么一个逻辑关系。但是这个逻辑关系是不是完全符合我们实
创新人才工作体制机制 激发各类人才创造活力和创业热情 摘要：人才工作是强军兴国之重要战略，人才工作的活力取决于体制机制，体制机制创新对于人才工作至关重要。创新人才工作机制，重在创新，难在实用。深入贯彻落实科学发展观，必须更好实施人才强军战略，坚持党管人才原则，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。 关键词：人才工作机制创新创造活力热情 一、人才工作机制创新的现实背景 长期以来，人才工作从属于人事管理，没有成为管理者议事的中心。人才工作机制受到旧管理体制限制，受到计划经济条件下人事管理模式影响，以致我国人才工作累积呈现出一些问题。 1．人才现状不符合国家发展对人才的需求 人才资源是第一资源，人才问题事关国家综合竞争力的核心，我国人才问题已逐渐成为约束国家发展的软肋。 2．人才工作机制制约人才工作开展 现有的人才工作缺乏统筹协调机制，没有充分把握宏观，缺少计划性，没有真正将人才工作纳入党政工作的要务
中。 二、人才工作机制创新的热点与难点分析研究 根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的“创新人才工作体制机制、激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的目标要求，进一步转变观念，解放思想，探索实践人才工作体制机制创新的新路子、新方法、新途径。 1．转变观念，推进人才工作体制机制的创新与实践 要牢固确立“人才资源是第一资源”的理念，根据科学发展观的战略目标，用优秀人才工作机制、人才服务体制、人才管理体制吸引人才，古语云：良禽择木而栖。没有好的机制，是吸引不了优秀人才的，坏的不全的机制只会吸引畸形人才。 2．解放思想，推进体制内外人才的整体性开发和学习运用 改革开放30年来，“人才资源是第一资源”的理念已深入人心，形成共识。但是，在人尽共才、才尽其用上，缺失和漏洞现象依然存在。因此，必须以创新发展的思路，用实际效能检验标准，打破不适应新时期军队国家人才开发模式，打破陈旧的人才开发思维模式，打破体制内外人才整体性统一模式，使各类人才的活动迸发，潜能涌流。 三、创新人才开发机制，重在培养、任用与激励
人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行
管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段 开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐； 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；
创新学校管理制度提升学校品位 湖南省湘西州花垣县边城高级中学副校长王前进 学校的管理主要是对人的管理，而最主要的是对教师的管理。如何调动教师的积极性，让教师有一个相对紧张而又活泼的工作环境，创造性的做好教育教学工作，是学校管理的主要任务。上世纪90年代开始，借用企业管理的经验，量化管理的模式逐渐在学校得以确立和推广。量化管理利用学校的财力，把教师的待遇跟其工作表现挂钩，量化的结果作为教师评优晋级的依据，直接影响了教师的名誉和经济利益。十几年的实践证明，量化管理对于规范学校工作规程，提高教育质量，起了重要的推动作用。 一、量化管理确定了教师所应承担的基本教育教学任务，确定了一所学校教育教学的基本岗位。在量化管理实施之前，因为干多干少一个样，部分老师在分配工作任务时讲价钱，甚至极力推托本应承担的教育教学工作，因此，学校到底需要多少教师，各学科教师的调配是否合理，无法确定。实行量化管理，学校的经济分配和荣誉向愿意承担更多的教学任务的教师倾斜，满工作量和出满勤的比例大大提高，由此学校的教育教学岗位得以基本固定，有利于定编定岗，也最大的发挥了教育资源的效用。 二、实行量化管理，使教育教学的各个环节更为规范。量化管理对计划、备课、上课、批改作业、课外辅导、考试、总结等各个教学环节提出了具体的要求，在数量上有了具体的规定，使教育教学活动更精确更严密。过去教学无计划，上课无准备，作业无批改，考试无讲评，期末无总结的“五无”现象得以彻底清除。确定了教学常规和检查制度，改变了学校管理的无为状态和教学的随意无序状态。 三、量化管理使教师的工作有了比较的标准，在评优晋级当中有了较为客观的依据，起到了奖勤罚懒的作用，确实调动了老师的积极性。没有量化指标之前，评优晋级凭资历、凭人缘，评选结果出来之后教师不满意，各说各的理，学校管理者无法解释说明；有些人因以往一年的成绩就年年要优要先。量化管理使教师自己知道一年当中做了哪些工作，和人家比做得多还是做得少；又因为是每年一度的考核，所以不能躺在过去的功劳簿上，必须与时俱进，不断努力工作。 但是，我们也看到，在实施量化管理当中也存在一些问题。 一、量化管理强调了量，而忽略了质的要求。我们在教学常规检查当中，经常发现这些情况：有计划，但是项目不齐全；有备课，但是非常简单，缺少要素；作业有批改，但多数是查；有总结，但既没教学心得，也无努力方向，有的甚至100字都没到，显然是敷衍了事。但是根据量化管理方案“算先进”时对这种情况却无可奈何。 二、量化管理没能够解决学科之间的差异和平衡。按照目前的课程标准和学校各学科的配置，上两个班的语文英语和上三个班的理化是等同工作量，但在按课时取酬的方案里，语文一个课时等于理化1.2课时，教师认为是学科歧视，各学校在讨论方案时都很尖锐的提出这个问题，而学校管理者却不能给出有力的解释。 三、量化方案一般只计算课内的工作，对于大量课外的工作没能计算进去，以致相当一部分教育教学工作无人积极去做。学校大量的工作是不计课时也无法量化的。比如说对学生的课外指导，个别指导，家长学生访谈，学科课外活动、实践活动，社团的组建和指导等等。因为不计课时所以教师不去开展这项活动，甚至学生送来的、不是教师布置的练习，教师也不愿花时间看，严重损伤了学生的学习积极性。体育、文艺代表队的培训、早操课间操的组织，教师认为没有达到他认同的课时就很难认真操作。反过来说，量化方案当中不可能把学校工作的所有方面都包括进去，都加以量化。 四、由于量化方案注重考查结果，不强调过程，容易导致教师的短期行为和弄虚作假行为，而这种行为对教育教学和学生成长是非常有害的。只看考试成绩，于是在离考试还有几周就开始复习，反复做题练习，进行猜题押题；把最容易得分的题严格训练，人人过关，比如语
创新法治人才培养机制（学习贯彻党的十八届四中全会精 神） 袁贵仁 《人民日报》（2014年12月12日07 版） 党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出了建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家的总目标，对“创新法治人才培养机制”提出新的更高要求，具有重大而深远的指导意义。我们要深入学习领会、认真贯彻落实好《决定》的决策部署，坚持以改革创新精神开创法治人才培养工作新局面。 深刻认识创新法治人才培养机制的重要意义 全面推进依法治国，核心是坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一，坚定不移走中国特色社会主义法治道路，不断促进国家治理体系和治理能力现代化，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力法治保障。“致天下之治者在人才。”《决定》明确提出，“全面推进依法治国，必须大力提高法治工作队伍思想政治素质、业务工作能力、职业道德水准，着力建设一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的社会主义法治工作队伍”。这指明了法治人才队伍建设的正确方向和法治人才培养的根本要求。 随着改革开放以来社会主义法治建设各项事业的发展，经过30多年的探索实践，我国已经建立了以学位教育为主体、其他教育为补充，学历教育和在职培训进修相互衔接的法治人才培养体系，为法治领域输送了数以百万计的高素质专门人才。与此同时，初步形成了教育部门宏观管理、司法部门行业指导、教育行业协会自律管理、法学院校自主管理“四位一体”的管理体制，既有以法学理论传授为主的法学学术学位教育，又有具备行业特点的法学
专业学位教育，还有贯穿于法律职业生涯的继续教育。高等法学教育坚持专业教育与通识教育并重、大众化教育兼顾精英教育理念，初步形成了法学教育、司法考试及法律职业之间的良性互动关系，培养造就了大批具有法律人格、法律知识和法律职业技能的专门人才。 但是，我们也要清醒看到，同加快建设社会主义法治国家的新形势新要求相比，法治人才培养质量和机制还存在一些亟待解决的问题。不同地区之间法学教育资源特别是师资配置仍不平衡，法学院校与法治实务部门协同育人机制不够完善，法学教育与司法考试、法律职业的衔接不够紧密，加强和改进中国特色社会主义法治人才培养工作需要进一步加大力度，创新法治人才培养机制刻不容缓。 正确把握创新法治人才培养机制的关键环节 创新法治人才培养机制，要深入学习贯彻习近平同志系列重要讲话精神，始终遵循习近平同志关于“更加注重改革的系统性、整体性、协同性”的重要论述，抓住牵一发动全身的关键环节，重点突破、扎实推进，尽快取得实质性进展。 坚持把思想政治建设摆在创新法治人才培养的首位。思想政治素质是社会主义法治人才第一位的要求，忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律是社会主义法治人才思想政治素质的具体表现。必须立足法治国家、法治政府、法治社会一体建设的全局，认真总结中国特色社会主义实践经验，不断提高法治人才的思想政治素质。全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把社会主义核心价值观融入教育教学全过程，做到内化于心、外化于行，切实增强道路自信、理论自信、制度自信。牢牢掌握意识形态工作领导权话语权，“坚持用马克思主义法学思想和中国特色社会主义法治理论全方位占领高校、科研机构法学教育和法学研究阵地”，加强对社会思潮辨析引导，分清重大是非，绝不给错误思潮传播提供任何渠道和空间。教育部和中央政法委将深入实施卓越法律人才教育培养计划，坚持“宽口径、厚基础、提能
把人才管理的机制和活力紧密结合在一起 道格拉斯〃雷迪：伦敦商学院组织行为学访问教授，ICEDR公司的 创始人 杰伊〃〃康格伦：伦敦商学院访问教授 2005年，我们针对全球各地40家公司的人力资源经理做过一次调查，几乎所有的受访者都称自己公司的人才梯队跟不上，找不到足够的高潜质员工去担任战略层面的管理职务。 就算一家公司的相关政策和系统很健全很先进，但如果没有高管的深度参与，人才管理也会流于空谈。 如果人才管理没有激起公司高管的热枕，也没有注入到公司文化之中，那么其流程很容易就会沦为走过场。 我们多次参加一些公司的执行委员会会议，一次次目睹它们因找不到合适的人来负责增长战略的实施，而忍痛舍弃现规模高达数亿美元的新业务。 相比之下，有些公司却是信心百倍地迎接未来。这是因为它们不仅仅实行了人才管理，而且建成了我们所说的“人才工厂”。换句话说，它们把人才管理的机制（functionality）和活力（vitality）紧密结合在了一起。这使得它们能够培养和留住关键员工，并把他们委派到合适的岗位上去，以满足不断变化的业务需要。这里的机制，指的是符合公司战略和文化目标的严格的人才管理流程；活力指的是日常工作中管理者对人才管理的情感投入。 机制：高效执行 机制指的是人才管理的流程、工具和系统。有了它，一家公司
就能把具合适技能的合适的人在合适的时间安排到合适的地点。好的流程、工具和系统设计并不只是技术先进，还要能与公司的目标挂起钩来。特别是，这些流程应该能够帮助CEO解决他们最关心的问题——推动业绩增长并营造积极的文化。 比如，汇丰银行在奉行通过收购实现增长的战略多年以后，在2002年转变以关注内生性增长。转变增长模式后，汇丰的目标是在多个不同地域强化当地的资源，更好地服务于全球化程度日益增加的客户。要实现这个目标，汇非还必须改变它的文化，因为它过去实行的一直是联邦制，不同分行彼此独立，而且相互之间竞争非常激烈。作为变革的手段之一。强调无论客户把业务延伸到何处，它们都能在当地得到汇丰的服务。 为了在保持全球统一标准的同时培养本土人才，汇丰统一设计了自己的人力资源管理方法和政策，但同时又保留了一定的灵活性，以便适应各地的具体情况，现在该公司在人员评估、招聘、绩效和职业发展管理、领导力开发等方面都有统一的流程，但是各地分公司可以根据自己的资源能力和文化要求在一定限度内对它们做出调整。比方说，分公司在进行人员评估时必须从工具列表里至少选择两个，例如心理测量、通过个别访谈发掘评估对象的抱负以及360°反馈等。它们还必须使用标准的评定量表，并且把近三年内的绩效数据都包括在内。通过这种方式该公司就能确保一定的客观性。并且在不同业务和不同地点之间确立统一的衡量标准。 为了推动大家从全球角度思考问题，汇丰银行建立了一个人才储备库系统，用于追踪和管理全公司高潜质人才的职业发展。当员工被列为高潜质对象后，就会被纳入地区或者业务单元的人才库，归当地的人力资源和业务单元的领导者管理。然后，他们会被选派
完善学校管理机制，探索现代学校制度建设 现代学校制度建设是创建21世纪新型学校的需要，是学校由近代型学校向现代型学校转型的必然要求。实行现代学校制度建设首先要搞清楚与传统学校制度的区别所在，其最主要的不同在于：现代学校是以人为本，促动学生的主动发展，而传统学校则强调社会本位，突出学校教育的社会化要求。学校教育现在面临着一些新的情况和特点需要学校管理者在实施学校管理时必须加以考虑，一是教职工民主参与学校管理的意识非常强烈，他们的主人翁意识很强，希望学校尊重他们的知情权、民主参与学校管理的权利；二是家长参与学校事务的意识和对学校教育质量的要求比以往更迫切和强烈；三是学校教师面对新的课程改革要求与社会家长对教育质量的期望普遍感到压力很大；四是社会对教育的重视前所未有，但对素质教育的贯彻落实全社会没有达成共识，以至现在学校教育普遍存有素质教育与应试教育“两张皮”的现象。鉴于以上原因，我们的学校教育要主动适合社会的要求就需要进一步完善学校的管理机制，以适合师生的主动发展和学校的持续发展，走现代学校制度建设的探索之路。 学校管理是指根据一定的教育目标，通过决策、计划、组织、有效地利用教育的各种要素，以实现培育人的目的。学校所有的管理活动的目的是促动师生的共同发展，从而推动学校的整体发展。健全助人发展的机制是学校管理活动的重要内容。 一、完善考核评价机制，凸显其对教师教育教学行为促动作用。
学校考核评价机制具有导向和引领作用。在考核评价时，学校注重教师理念的转变，着重教师在课改实践中教学行为的变化，师生在课改实践中是否出现了良好的发展状态。所以，我们强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生和家长共同参与的评价制度，使教师多渠道获得信息，持续提升课改的实践水平。 学校还进一步完善了对教职工工作的考核机制，形成了平时考评与学期、学年度考核相结合；自评与考核委员会考评相结合的考评制度。学期和年终考核时，我们要求教师首先对照标准实行自评述职，分管领导提出考评等第的建议，最后考核委员会根据教师师德表现、业务水平和成绩和考勤情况实行综合考评并确定考核等第。在此过程中，我们突出了三点：一是自评的严肃性和实事求是；二是考核委员会考核的公正性准确性以及导向性；三是考核程序的公开化。 二、创新学校管理的激励机制，充分调动教职工工作的积极性。 创新学校管理的激励机制应该将教师自主发展的需求和学校整体发展的要求有机地结合起来，着眼于调动教职工的工作积极性。主要从三个方面体现。一是通过学期、学年、年终考核评级体现。二是通过激励方案体现对在教育教学工作中作出成绩，为校争光的教职工按方案激励办法给予晋级和评优优先，以达到鼓励教师创新争牌，争取优异成绩的效果。三是通过竞争上岗，择优聘任给予体现。 三、营造学校文化与学校精神建设机制。
麦肯锡--独特的人才激励机制 访麦肯锡中国公司新任董事 主持人的话：千金易得人才难求 麦肯锡无疑是中国咨询业效仿的典范。最近，麦肯锡成功地协助国内一家传统特大型工业企业在海外上市，将其转化成为世界一流的、以业绩为核心的市场化企业，使麦肯锡在中国企业界和咨询业内再度扬名。 在采访麦肯锡中国公司新任董事吴亦兵先生时，我们也迫切希望能够了解到在咨询业获得成功的秘密。吴亦兵先生说，麦肯锡的成功在于拥有一支卓越的咨询队伍，咨询服务的最大价值在于使客户成功地提高经营绩效，而惟有聚集了杰出人才的优秀组织，才能真正做到这一点。这也是麦肯锡不惜重金招募人才的原因。 对于每一行业、每家企业而言，人才供求经常处于失衡状态，而对于依靠脑力工作的咨询业，具备知识与经验的人才无疑更是一笔财富。从麦肯锡内部人员的选拔与培训，工作中业务人员金字塔形的组合，以及“导师制”的经验传授，麦肯锡的用人之道，为国内企业（不仅仅是咨询业）提供了借鉴。 “UP OR OUT”麦肯锡的人才激励机制 主持人：据媒体报道，麦肯锡咨询公司与IBM、INTEL等大公司相比，在美国招聘人员的起薪是较低的，但很多优秀的学生往往第一选择要去麦肯锡工作。前不久，又
出现有关麦肯锡人才大量流失的消息，对咨询业而言，人才是最大的财富。麦肯锡内部用人制度是怎样规定的？有关人才流失的报道是否意味着它出现了问题？ 吴亦兵：我认为没有问题。麦肯锡人力管理制度十分独特，比如每年招聘人员的数额一般保持在20～30名。全球各分公司每年可以收到几十或上百封个人简历，这是人选来源之一。最主要的是 麦肯锡公司每年从美国著名的几所大学录取名列前茅的高才生，同时接受其他学校推荐的优秀学生。 麦肯锡的人员70％来自具有MBA学历的人选，30％来自具有高级专业职位（法学博士、医学博士等）的人选，除了挑选应聘人员的工作经历和商业背景外，主要看中的是他们解决问题的能力。麦肯锡对初选人员要经过六轮面试，面试中通过提出商业案例来考查其实际分析和解决问题的能力和素质。所以，一般局限于象牙塔中、没有实际经验的人获选机会不大。 一旦进入麦肯锡公司，人员的晋升与出局 UP OR OUT 有严格的规定：从一般分析员做起，经过2年左右考核合格升为高级咨询员，再经过2年左右考核升至资深项目经理，这是晋升董事的前身。此后，通过业绩审核可升为董事。所以，一个勤奋、有业绩的人在6～7 年里可以做到麦肯锡董事，但是在他每一个晋升的阶段，如果业绩考核并未达到要求，就要被OUT（离开麦肯锡）。 在晋升考核中不仅要看业绩，而且要看他对所在团队的引导，即他的潜力能否得到同事的信任。因此，在麦肯锡，所有的员工获得同等公平的机会，但必须勤奋。每年麦肯锡的人员流动达25％～30％，这个比率相对于其他企业来说是比较高的，但对于麦肯锡而言，处于合理的范围内。据我所知，离开麦肯锡的人一般有两种情况：一是机会
人才培养制度 为更好地建立健全人才的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实额敏县司法行政系统的发展，建立健全面人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大干部职工自主创新的积极性，为额敏县司法行政系统的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各科室主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业人才在推进本系统跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导。我局将把人才工作作为各科室负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在本系统专业人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对我局评选出来的人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作
用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立专业学科人才交流制度。按照个人自愿、我局需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业人才的合理交流，实现人才的有序流动。 4、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，全面提高员工综合素质和创新能力。 5、人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则。对特殊人才采取特殊的分配办法。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和研究项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。 6、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康，
浅谈科研型事业单位人才队伍建设 中央组织部在《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中对事业单位的人才发展提出了明确的要求，围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。结合本单位在人才队伍建设方面的实践，谈以下几个方面的体会。 一、积极推行聘用制，实现用人机制转变 通过近几年事业单位推行人员聘用制度，改变了用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，积极稳妥地进行用人制度改革，逐步破除干部身份终身制，引入竞争机制，逐渐成为事业单位一项基本的用人制度。事业单位与职工双方都按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订《聘用合同》，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现公开、公平、公正用人，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换了事业单位的用人机制，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。 2006年，全市事业单位建立起选人用人实行公开招聘和考试的制度，从制度上规范了事业单位选人用人的程序和做法。通过这种方式，把好了选人用人的第一关，达到了把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，基本上防止了通过各种非正当途径向事业单位安排人员的目的。为事业单位的发展打好人才基础。 二、建立和推行岗位设置管理制度，深化人事制度改革 2008年以来，按照市人力和社保局的要求，全市事业单位逐步实施“岗位设置管理”。在事业单位试行岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求；对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，都具有十分重要的现实意义。 按比例，按要求设置好本单位的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，将各个岗位的职责、任务、标准和条件落实到位，并组织职工竞聘上岗，择优聘用，为事业单位工作人员实行绩效工资做好准备。 三、建设高素质的专业技术人才队伍，打造核心竞争力 （一）始终围绕事业单位的基本职能开展业务工作 针对加快统筹城乡发展、把重庆建设成为长江上游经济中心等经济社会发展的目标，围绕本单位的基本职能，开展业务技术工作，组织专业技术人才按时、高质量完成本单位的主体业务工作，在完成主体业务工作中，提高整体素质，优化队伍结构。 （二）突出培养优秀专业技术人才 积极争取并充分利用中央和市委、市政府对优秀人才引进、培养的各种政策，通过国际交流、选派“西部之光”访问学者、推选政府特殊津贴享受者、推选市级学科带头人后备人选、推选市级杰出（优秀）专业技术人才等渠道和方式，加快培养优秀人才，为本单位可持续发展，科研水平上台阶，打造核心竞争力，储备领军人物。 （三）加强培训，提升科研人才队伍专业技术水平 结合本单位业务的发展和具体技术工作，有计划地加强专业技术人才的业务能力和科研能力的培训的力度，提高科研人才的综合素质。通过改变管理模式，完善科研管理制度，规范科研管理程序，狠抓管理制度落实，提升业务技术的质量和实效，确保工作目标任务完成。 （四）专业技术人员的收入具有一定的吸引力 事业单位的专业技术工作任务主要是专业技术人员的劳动集合。事业单位的人力支出主
人才培养机制
人才培养机制 目前，高校科研存在着科研创新团队实力较弱，科技创新的资金扶持力度不够等问题，传统的人才培养以教师为中心，采用单项灌输的方式抑制了学生的创新思维能力。高校科学研究、人才培养等工作要超越学科导向，逐步向需求导向为主转变。 创新人才培养是个系统工程，培养的主体具有多元化特征，除了高校外，科研院所、行业企业也都拥有自身独特的人才培养优势和条件，创新人才培养的资源分别掌握在不同的创新主体手中，任何一个创新主体都不能够有效掌握创新人才培养所需要的全部资源，必须依靠其他的主体提供支持，形成协同效应，共同达成人才培养目标。因此，创新人才培养需要突破制约创新人才培养的内外部机制障碍，采用协同创新新模式：以协同创新中心为载体，大力推进校内、校校、校所、校企、校地以及国际间的深度融合，探索建立面向科学前沿、行业产业、区域发展以及文化传承创新重大需求的协同创新模式。有效改变高校目前“以教师为中心”、“以课堂为中心”、“以教材为中心”的封闭式课程教学模式。 1、校内协同创新的人才培养模式。大学内部协同创新能为学生提供跨学科的教育培养，奠定创新所需要的合理的知识结构。高校可通过体制机制创新，组建各种跨学科研究中心、跨学科实验中心、跨学科教学中心，通过搭建多种形式的跨学科教育平台，组织不同学院、不同学科的教师一起突破学科壁垒，组成跨学科研究小组和教学小组，开设全校性的公共跨学科课程，以整体组合的课程替代严格的学科分类课程，同时大力推进全校范围内的选课制，尤其是跨学科专业的选课制度，以学院为主体，按学科群开设大量的跨学科选修课，
鼓励学生跨学院跨专业选课，为学生带来不同的学科视野和综合化的知识结构，从而有效地促进创新人才培养。 2、校校协同创新的人才培养模式。依托各自的优势特色学科及优势学科群，开展高校与高校之间的协同合作。通过共同承担大型科技攻关项目、互聘师资、共享课程和实验室资源等途径，充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素活力。当前可着重探索建立优质教育资源共享、协调合作的新的高校战略联盟，进一步创新协同机制，共同搭建创新人才培养大平台。 3、是校所协同创新的人才培养模式。依托科研院所优质创新团队和优质科研资源，瞄准国家相关重大战略需求和世界科技前沿，围绕国家重大基础研究、战略高技术研究、重大科技计划和国家重大工程专项，整合科技队伍、科技资源，共同构建优质资源平台，营造一流的学术氛围，建立优质资源共享、协调合作的体制机制，开展相关理论和技术研究合作的科研协同创新。在科研协同创新过程中，校所双方将导师、项目、平台整合起来，实现无缝对接，着力构建学术型创新人才培养新模式。 4、是校企（行业）协同创新的人才培养模式。依托高校与行业结合紧密的优势学科，充分发挥行业特色优势和地域优势，选择具有全局性、战略性的重大工程，集中力量组织攻关，突破关键核心技术，服务产业升级转型和结构调整，从而探索建立多学科融合、多团队协同、多技术集成的重大研发与应用平台，大力开展工程技术人才培养的协同创新。特别需要强调的是，当前高校要以教育部“卓越工程师教育培养计划”的实施为契机，着力构建学校与企业联合培养工程创新人才新机制。
加强学校管理制度建设，促进学校可持续发展 重庆市巫山大昌中学校戴直楷 学校规章制度是学校各项工作全面落实的基本保障。对全校各部门与师生起着约束、规范、激励和引导作用，既能促进教师不断自主学习，提升业务，又有利于促进学生德、智、体、美、劳等全面发展，不自觉的成为了学校的一种深层次的校园文化。加强学校管理制度建设，能够有效推进学校可持续发展。所谓学校管理制度是调节和控制学校各部门与师生员工行为的的统一准则，不同类别、不同层次的管理部门管理的权限和职能不同，所以，学校管理制度又是一个多种类、多层次、多职能的完整的约束、规范、激励和引导体系。如何加强学校管理制度建设呢？ 一、深刻领悟学校教育内涵，深化教育体制改革，明确学校制度建设目的意义。 学校教育的真正内涵，就是价值引导和自主建构的统一。从学生的成长过程来说，是精神的唤醒、潜能的激发、内心的明朗、主体性的弘扬和个性的彰显。从师生共同活动的角度来说，是经验的共享、世界的融合和灵魂的感召。教育源于生活，教育不光是要培养一个人的生活技能，增加其知识储备，更重要的是安顿其灵魂，并使其灵魂变得高尚。 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》指出：教育要着力培养具有服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力的人。重点是面向全体学生、促进学生全面发展，坚持以人为本、全面实施素质教育。核心问题是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题。培养什么人的问题关涉教育的方向和本质；怎么培养人的问题关系到教育的途径和方式方法。 加强学校制度建设是学校依法治校、依法治教、依法办学的必然要求，是推进教育现代化的必然选择，是调动全体教职员工的积极性，提高教职工队伍整体素质的必由之路，是教育事业适应新发展、面向新世纪的必然要求。加强学校管理制度建设，能够约束、规范、激励和引导学校及师生的行为和发展方向，推进学校教育可持续发展。 二、转变观念，创新学校管理体制，确保学校制度建设的实效性。 学校管理制度就是学校的办学法规，也是学校依法治校、依法治教的基本保障。建章立制的目的一是服务，二是规范，三是最大限度的挖掘教育的潜能，充分调动教师的积极性，四是优化教育资源，使学校健康、全面、和谐、稳步快速发展。学校在建立健全学校管理制度时，务必遵循相应教育教学原则，创新学校管理体制，彰显学校管理特色。 （一）明确新时期学校管理制度的内涵，确定建立健全学校管理制度的流程与措施。