高层次专业技术人才培养管理办法高层次专业技术人才培养管理办法
第一章总则
第一条为贯彻落实中央大规模培培训干部的决定精神,加大高层次专业技术人才培大养力度,进一步加强和完养善高层善次专业技术人才培养管理工作,特制定本办养法。法
第二条培养管理工作坚持党管人才原则,工坚坚持理论联系实际的学风,与时俱进,开拓创新,,为全区经济发展、社为
会进步和全面建设小康社会提步供供人才服务。
第三条高层次专业技术人才培养高项项目坚持公开、平等、竞争、择优原则,凡符合本争办办法各项规定的单位或个人均可人申报。
第四条本办法适用于各类不同经本济济成份的组织。
第二章培养范围、形式
第五条条培养范围为高层次专业业技术人才培养开发项目和和高层次专业技术人才人选。选
第六条压滤机滤布厂家高层次专业技术人布才才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培型养与开发、专业技术养
人员高级研修班、有示范作用高的的培训。
,一,紧缺实用人才的培养与开发项目用是指各级人事部是
门、业务主管部门、企业依托高等主院校、高新技术项目、科院技技园区、企业博士后工作站站等,采取多种形式,对经济发展经中高新技术产业、、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国化
1 / 5
际商务、旅游管理、信息基础设、施建设等我区急需的实用施型型人才开展的培训项目。
,二,高级研修班是指对高级专业技术人员和中对青青年专业技术骨干进行的高高层次继续教育,围绕经济济社会发展热点、难点问题题和生产、科研的技术难点,学习新理论、高新点
技术并进行研修。术
,三,有示范作用的培训项目是有指在培养理念、模式、指
方向、培训方法、内容等方向面有创新和指导意义的培面训训活动。
第七条高层次次专业技术人才培养对象为国家级有突出为
贡献的中青青年专家,享受国务院政府府特殊津贴和自治区人民政政府特殊津贴的人员,国家“百千万人才工程”和家自自治区“新世纪313人才工程”人选,国家级、才自治区级重点科研项目的自主主持人,少数民族科技骨干干。
第八条培养采取进修、访问学者、学术活进动动、参加高级研修班或主持科研项目等方式进行。持具体方式由各用人单具
位确定。定
第三章项目申报
第九条各市、各部门根据据自治区人才培养计划,具具体申报通知另发,,将培培养项目及人才培养人选于于每年3月底前报送自治区人事厅。区第十条申请请单位和个人在申报时分别别填写《高层次专
2 / 5
业技术人才培养经费资助申报表人》、《高层次专业技术人》才才培养项目经费资助申报表》,附后,,签注单位表意见并送主管部意
门审核后,,报自治区人事厅审批。
属科研项目资助的要同时时提供国家、自治区等有关关部门的科研项目批复。
第四章经费资助、管理及使用及
第十一条高层次次专业技术人才人选每人资资助5000—8000元,紧缺型人才每人资助元100001元,优秀科研项项目主持人每人资助100000元,少数民族科技骨干每人资助骨5000元。自治区级高级研修班每。期期资助10000—200000元。
其它人才培养开发项目视情况确定。养
第十二条高层次专业技技术人才培养经费应本着国家、国单位、个人共同负担担的原则,对入选的培养对象和项目自治对
区人事厅将将从自治区人才资源开发资资金中按照上述标准给予适当的经费补贴,各单位适应按照不低于应1,1的比例匹配例培养经费。
第十三三条高层次专业技术人才才培养总资助经费每年为505万元,随着自治区人才才资源开发资金投入的增加及自加治区经济和社会发展逐年递增。展第十四条经费补贴必须用于进修、、研修、培训、参加
3 / 5
学术和科研活动等,不得以任和何理由挪做它用。各培训何项项目及培养对象所在单位要严格管理。要
第十五条人才培养的资助经费使用用期限不应超过两年,因特殊原因在预定期限内无特法法完成需延期的,应向自治治区人事厅提出申请并获批批准。资助核报时需提交项项目实施及培养情况工作报告。报
第十六条对无故故未完成人才培养计划和擅擅自更改计划和内容的,自自治区人事厅将取消资助经费,同时两年内不再经
提供同类性质的资助经费。供
第十七条培养经费由用人人单位先期垫支,培养项目目或培养活动完成后到自治区人事厅核报。治
第五章章组织管理
第十八条自治区人事厅负责下达高高层次专业技术人才培养计划、培养项目审定、项计目实施的监督检查、评估目审审核工作。
第十九条各各市、区直各主管部门负责责本地区、本部门高层次人才培养项目和人选培养人方式的确定、组织实施,方并并做好相应的管理工作。
第二十条自治区无主管部部门的企事业单位可根据需需求直接申报本办法范围内内的培养项目和推荐人选,,并组织实施。
第六章附则
4 / 5
第二十一条条本管理办法自公布之日日起实行。
第二十二条本管理办法由自治区人事厅负责解释。事
《高层次专业技术人才培养管理次办法》来源于免费范文办
网,欢迎阅读高层次专业技,术人才培养管理办法。术
5 / 5
高层次人才培养办法 （草案） 为实施人才强校战略，培养达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干，形成一批优秀创新团队，使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接，优先做好人才储备，全面推进人才队伍建设，制定本培养计划。 一、总体目标 高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）；第二梯队为院级学科带头人（教学名师）；第三梯队为院级骨干教师；第四梯队为系部级骨干教师。通过选拔和培养，到2018年，力争使学校拥有1-3名省级学科带头人（教学名师）、5-10名院级学科带头人（教学名师）、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。 二、培养周期 培养期为四年。动态管理，二年进行一次中期考核，四年进行一次期满考核。 三、选拔条件 （一）省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。 （二）院级学科带头人（教学名师）选拔条件 1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。 2．在教学科研第一线工作，具有副教授专业技术以上职务，年龄55周岁以下（以申报当年1月1日为限，下同）。 3．学风端正，治学严谨，有较强的开拓创新精神；善于团结协作，具有组织带领学科梯队建设的能力。 4．已系统熟练地讲授过两门及以上课程，教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。 5．具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣，能在本学科主流和前沿领域指导和开展研究工作。有较高的外语水平，掌握计算机等现代教学科研手段。
专业技术人员进修培训管理办法 一、目的 为规范和加强公司专业技术类人才学历教育管理，进一步调动员工的学习积极性和主动性，切实提高公司专业技术队伍的整体素质和专业能力，优化人力资源结构，特制定本办法。 二、范围 本办法适用于公司范围内所有在职专业技术类人员； 三、定义 本办法所指的学历教育是指员工在职参加的研究生学历、博士学历教育项目。 四、申报条件 （1）申请学历进修深造的员工，在公司工作时间须在两年（含）以上； （2）所申报专业与从事工作一致； （3）同等条件下，优先考虑核心岗位、能够出色完成本职工作，业务水平较高，绩效优秀的员工； （4）同等条件下，申请包括国内、外知名大学或机构，公司优先考虑/推荐； （5）工作业务特别突出的员工，可适当放宽条件。 五、申报程序 （1）公司组织的在职学历教育 公司组织的在职学历教育是指公司根据整体发展规划，从业务发展的实际需要出发，组织员工参加的指定学校、专业及课题的学历进修教育； 申请人须根据公司要求的学历教育的学校、专业等相关内容，填写《员工在职参加学历教育申请表》，并附承办学校（单位）招生通知（简章）、收费标准等相关文件，经部门负责人、研发总监、分管研发副总、公司总经理逐级审批通过后，至人力资源部备案； （2）非公司组织的在职学历教育 对于非公司组织的在职学历教育的院校和专业，员工应凭招生简章和《员工在职参加学历教育申请表》，先经本部门负责人业绩考评初审，初审通过者经公司研发总监、分管研发副总对其工作能力、业
绩表现、报考学校、报考专业进行综合评审，评审通过后，报总经理审批通过后，至人力资源部备案。 六、管理与考核 （1）对于参加在职学历教育的员工（非脱产类、半脱产类）须认真完成本职工作，履行工作岗位职责； （2）员工外出学习期间必须和所在部门以电话、电子邮件、信件等方式保持联系和必要的沟通； （3）员工学历教育学习期间，不得自行改变学习的专业、时间及形式，确需改变者，须报经公司批准; （4）凡公司资助的在职学习（培训）的员工，须与公司签订《委托培养协议》，学习（培训）结束后，须在公司履行5-8年的服务期，服务期满后，方可申请人才流动。其中博士研究生服务期为8年，硕士研究生服务期为5年； （5）员工在学历教育培训期间按照比例享受公司在岗职工薪资福利待遇。 1、凡公司组织的在职学历教育，由公司承担全额学习费用，费用包括：学费、书本费、食宿费等必要的学习费用，申请人须按照以下程序进行费用申请： （1）申请人填报《员工在职参加学历教育费用借款预算/费用报销申请表》，附《员工在职参加学历教育申请表》、承办学校（单位）招生通知（简章）、收费标准等相关文件；
**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同 的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承 受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为
附件3: 五年制高职教育五年一贯制 （“3+2”）机械制造技术专业人才培养方案 一、专业名称与专业代码 机械制造技术专业代码 051100 二、招生对象 应届初中毕业生 三、学制与学历 中职段三年，中专；高职段二年，专科 四、学习形式 全日制 五、就业面向 六、培养目标与人才规格 （一）培养目标 培养德、智、体、美等全面发展，能在生产、技术、管理一线从事机械加工操作与维修、进行中等以下复杂程度零件加工工艺等工作，达到初、中级工专业知识与实际操作技能的专业技术人才。 （二）培养规格 具有良好的职业道德与素养；机械视图和测绘能力；使用CAXA等计算机辅助软件的能力；机械制造基本能力；常用车、铣机床，数控车、铣床操作能力。 （二）人才规格 1．知识要求
具有应用数学及物理知识解决机械制造中的数学计算问题的基本能力。 初步掌握计算机应用知识和技术，具有计算机应用方面的自学能力。 具有一定的语言和文字表达能力，具有语文听、说、读、写的基本能力。 2．技能要求 具有阅读机械零件图和产品装配图的能力，能绘制零件图和简单装配图。 具有对机械零件有关的运算、绘图、执行图标、使用技术资料的技能。 能根据使用要求，初步具有选用零件材料的能力，了解常用热处理的基本知识。具有合理选择通用刀、夹、量具的能力。 解工艺、质量、生产效率的分析方法。 具有对一般加工设备进行维护和排除一般故障的能力。 具有机械加工的基本技能并能熟练的操作1～2种机床。 典型零件（主轴、箱体、齿轮等）的加工工艺 设备润滑系统及切削液的应用知识 3．素质要求 良好的职业道德与素养 人际交往和沟通能力以及团队合作精神 安全生产、环境保护的相关知识和技能 检索信息的能力 4．证书要求： 普通机加工专门化方向： 国家职业资格车工（四级）操作技能 国家职业资格铣工（五级）操作技能 国家职业资格磨工（五级）操作技能 钳加工专门化方向： 国家职业资格钳工（四级）操作技能 国家职业资格装配钳工（五级）操作技能 国家职业资格机修钳工（五级）操作技能 七、工作任务与职业能力分析
培养高层次专业技术领军人才和实践 摘要：人才问题至关重要。培养高层次专业技术领军人才应当成为当今科研院所的重中之重，这也是油田技术研发和院所自身发展的必然要求。采取正确的方法，制定科学的措施，是培养的关键。文章站在实践和探索的角度，从引进人才、培育人才、使用人才、激励人才和留住人才等五个方面阐述了培养高层次专业技术领军人才的渠道、途径和方式方法，有一定的参考价值、借鉴意义和指导作用。关键词：高层次；专业技术；人才；培养；实践。在当前新的石油勘探开发形势下，培养高层次专业技术领军人才已经成为时代要求和发展必需。高层次领军人才队伍力量的强弱决定着科技创新和技术发展的程度，影响着油田勘257091探开发的进度和科技兴油战略的实施力度。钻井工艺研究院作为一个主要从事石油钻井、石油机械、石油滩海工程新工艺、新技术、新装备的研究开发应用和技术服务的科研单位，在培养高层次专业技术领军人才方面进行了多年有益的探索和实践，总结积累了一些成熟的经验和做法，为促进人才战略的实施、加快科研院所的发展发挥了重要的作用。钻井工艺研究院创建于1973年，为胜利油田骨干科研单位，中石化重点研究院，主要承担中石化上游科技创新项目，担负油田钻井技术研发重任。建院30多年来，先后承担国家、省部和管理局科技项目600多项，取得局级以上奖励的科研成果407项，其中国家发明、技术进步奖20项，省部级科技进步奖78项，拥有国家专利152项；"十五"期间，先后承担局级以上科研项目124项，其中国家级18项，占油田承担国家项目的75％，中石化集团公司级32项；获奖科技成果122项，占建院以来成果总量的30%，其中国家级2项、集团公司级18项；获得授权专利72项，占建院以来专利总量的50%。多个重点项目取得重大进展和突破，一批研究成果在生产中作用显著，科技成果转化率达90%以上。其数量之多、级别之高、获奖之众都是前所未有的。2007年承担局级以上课题80多项，已有10多项取得重大突破。多年来，钻井工艺研究院高度重视人才工作，加强对人才的引进、培育、管理、使用、激励等，从政治上关心、生活上照顾、待遇上从优、工作环境上改善，形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，特别是经过"九五"、"十五"、"十一五"人才培养规划的实施，培养了一大批优秀人才，保证了高层次人才队伍的不断壮大，有力地推动了科研生产和技术服务等各项事业的蓬勃发展。经过多年努力，逐步形成了服务于生产一线、能够切实解决生产难题的十大技术优势、六大配套技术的综合服务能力，努力建设国内一流的钻井科技中心、钻井信息中心和钻井人才中心，培育打造了过硬的自有技术品牌，有些处于国内领先地位，有的达到世界先进水平，在石油勘探开发建设中发挥着举足轻重的作用，为实现胜利油田"油气当量重上三千万"的奋斗目标做出了积极贡献。 一、广辟引才渠道，多方招揽人才,在"引"上下功夫。为了改善人才结构，满足科研生产的需要，缓解专业技术人员不足的矛盾，我们采取了一系列有效措施，广开招聘人才渠道，加大人才招聘力度，取得了较好的效果。 一是建设人才高地。引进高层次人才是人才队伍建设的重要措施。针对目前紧缺专业的状况，我院与石油大学（华东）、济南大学等多所院校签订了"共建研究生培养基地"协议，不但为培养高层次人才创造了条件，也为研究生实习、毕业设计提供了便利。我院还与石油大学先后举办了两个研究生班，并与石油工程学院签订了"胜利油田钻井工艺研究院助学金"协议书，通过资助品学兼优、
人才培训基地管理办法 第一条为加强各类人才队伍建设，强化人才培训的硬软件建设，优化全区人才培训资源，建设一批门类齐全、布点广泛、师资优越的人才培训定点基地，特制定本办法。 第二条人才培训基地应具备的基本条件 区内从事人才培训工作、具备下列基本条件的企事业单位、咨询服务机构、企业内训机构等均可申报余杭区人才培训基地。 1．硬件设施齐备。有专门的教学场所，有专职教职员工，具备适应不同人才培训要求的相应教学设施和硬件。 2．具备相应的培训资质。具有承担人才培训职能的资质证明，近两年连续面向社会开展相关培训，培训效果较好，学员满意率高，无实证投诉。 3．有严格的教学管理能力和有良好的培养业绩。教学计划齐全、规范，执行严格；教学目标明确，课程设置合理，教学质量稳定。能够根据培训项目制定培养目标、教学计划和收费标准等内容。 4．有培训课程研发能力。能够及时根据经济社会发展需求，紧贴社会热点、难点，及时更新课程设置。 5．具备广泛的教师资源。有一定的兼职师资力量，能根据培训项目要求，及时安排相关专家、学者担任教学任务。
6．有严谨的学风和规范的管理秩序。注重培养学员理论水平和实践能力，有较为齐全的班级管理、学员管理、考核鉴定管理和安全管理等各项制度。能按照培训项目开展培训，并及时反馈培训效果，建立培训相关台帐。 第三条人才培训基地资格的申报 1．区委教育培训工作领导小组办公室（设在区委人才办）发布人才培训基地资格认定公告。 2．申报单位应按照人才培训基地的基本条件写出书面报告，填写《余杭区人才培训基地申报表》(见附表)一式三份一并上报。 3．区委人才教育培训工作领导小组办公室牵头会同有关部门进行实地论证，对论证合格的申报单位授予余杭区人才培训基地资格。 4．对于新成立培训机构的申报，必须具备相关资质及相关硬软件设施，有申报要求的，可先作试点基地，一年后考核认定。 第四条人才培训基地的职权和管理考核 1．获得人才培训基地资格的培训机构有资格获得区内相应业务范围的人才文化知识、职业能力、职业资格等方面的培训任务。 2．获得人才培训基地资格的培训机构开展区内人才培训项目，按照人才培训项目考核管理办法，接受培训项目有关管理部门的考核。
专业技术人员培训计划方案 一、总体目标： 1、公司积极创造条件，鼓励专业技术人员自学和参加培训，实现公司需求和个人发展相统一，切实使专业技术人员的专业能力不断拓展和提高，确保严格履行岗位职责的能力。 2、让新加入公司的技术人员了解公司所能提供给他的工作情况及公司对他的期望和要求；明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；培训解决问题的能力及提供寻求帮助的办法。 3、通过培训，进一步提高专业技术人员的如下素质和技能： A:强烈的责任心。每个专业技术人员工作成绩的衡量不是以工作时间的长短，而是以其责任心和完成工作量来衡量。“态度决定一切”，只有在工作中具备强烈的责任心，才有可能在工作中作出好成绩。B:较强的自学能力。在现今如此激烈的社会竞争中，一个不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能的人是没有什么潜力可挖的，更无发展前途可言。C:较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变，我们不应满足于现成的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，
才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。D:较强的团队合作精神。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。E:较强的沟通技巧。管理的精要在于沟通。同事之间、上下级之间由于不善于沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法，沟通要讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家接受和认可。 二、原则和要求： 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司所承包项目的需要，分层次，分类别地开展内容全面、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。 3、确保培训效果的真实有效。建立技术人员培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的奖金挂钩，实现技术人员自我培训意识的提高。 三、培训内容与形式： 1、在培训形式上，总工要结合公司承建项目实际，因地制宜、因材施教，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样的形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
一号煤矿专业技术人员考核管理办法 为了全面、准确、客观、公正地反映我矿专业技术人员的工作状态，建立有效的激励和约束机制，激发全员工作积极性和创造性，鼓励专业技术人员学知识、钻业务，不断提高业务技术水平，更好地完成各自的工作任务，特制定专业技术人员考核管理办法。 一、指导思想 认真贯彻执行公司人才素质提升工程，结合我矿专业技术人员成才成长实际情况，以立德树人为根本，以素质提升为目标，以增强创新能力为核心，依托劳模工作室等创新平台，强化自主学习，加强岗位培训，加大人才考核力度，促进专业与岗位对接、理论知识与现场实际对接、专业素质提升与终身学习对接，大力培养符合矿井发展需要的高技能复合型人才。 二、成立专业技术人员考核小组 组长：矿长书记 副组长：总工程师副矿长党委副书记副总工程师 成员：各部室主管 专业技术人员考核小组由矿总工程师牵头负责；生产技术部负责中级以下（含中级）工程类专业技术人员考评工作，人力资源部负责中级以下（含中级）管理类专业技术人员考评工作，考评结果汇报专业技术人员考核小组；高级职称专业技术人员考评直接由专业技术人员考核小组评定。 三、考核遵循基本原则 1.坚持定性与定量相结合，以定量考核为主。 2.坚持实事求是，做到公开、公平、公正。 四、专业技术人员履行职责 （一）高级职称职责 1.工程类 （1）完成岗位业务工作。 （2）了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势，参加专业学术研究和交流活动，并应用于工作实践。 （3）主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。 （4）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。 （5）主持拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设。 （6）每年至少主持或参与一项科研项目。
高层次专业技术人才培养管理办法 高层次专业技术人才培养管理办法 第一章总则 第一条为贯彻落实中央大规模培培训干部的决定精神,加大高层次专业技术人才培大养力度,进一步加强和完养善高层善次专业技术人才培养管理工作,特制定本办养法。法 第二条培养管理工作坚持党管人才原则,工坚坚持理论联系实际的学风,与时俱进,开拓创新,,为全区经济发展、社为 会进步和全面建设小康社会提步供供人才服务。 第三条高层次专业技术人才培养高项项目坚持公开、平等、竞争、择优原则,凡符合本争办办法各项规定的单位或个人均可人申报。 第四条本办法适用于各类不同经本济济成份的组织。 第二章培养范围、形式 第五条条培养范围为高层次专业业技术人才培养开发项目和和高层次专业技术人才人选。选 第六条压滤机滤布厂家高层次专业技术人布才才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培型养与开发、专业技术养 人员高级研修班、有示范作用高的的培训。 ,一,紧缺实用人才的培养与开发项目用是指各级人事部是 门、业务主管部门、企业依托高等主院校、高新技术项目、科院技技园区、企业博士后工作站站等,采取多种形式,对经济发展经中高新技术产业、、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国化 1 / 5
际商务、旅游管理、信息基础设、施建设等我区急需的实用施型型人才开展的培训项目。 ,二,高级研修班是指对高级专业技术人员和中对青青年专业技术骨干进行的高高层次继续教育,围绕经济济社会发展热点、难点问题题和生产、科研的技术难点,学习新理论、高新点 技术并进行研修。术 ,三,有示范作用的培训项目是有指在培养理念、模式、指 方向、培训方法、内容等方向面有创新和指导意义的培面训训活动。 第七条高层次次专业技术人才培养对象为国家级有突出为 贡献的中青青年专家,享受国务院政府府特殊津贴和自治区人民政政府特殊津贴的人员,国家“百千万人才工程”和家自自治区“新世纪313人才工程”人选,国家级、才自治区级重点科研项目的自主主持人,少数民族科技骨干干。 第八条培养采取进修、访问学者、学术活进动动、参加高级研修班或主持科研项目等方式进行。持具体方式由各用人单具 位确定。定 第三章项目申报 第九条各市、各部门根据据自治区人才培养计划,具具体申报通知另发,,将培培养项目及人才培养人选于于每年3月底前报送自治区人事厅。区第十条申请请单位和个人在申报时分别别填写《高层次专 2 / 5 业技术人才培养经费资助申报表人》、《高层次专业技术人》才才培养项目经费资助申报表》,附后,,签注单位表意见并送主管部意 门审核后,,报自治区人事厅审批。 属科研项目资助的要同时时提供国家、自治区等有关关部门的科研项目批复。
专业技术人员聘任管理办法 为加强专业技术人员聘任管理，充分调动和发挥专业技术人员的积极性和创造性，使专业技术人员聘任工作管理制度化、规范化，特制定本办法。 一、聘任原则 （一）聘任职务必须与本人专业技术资格、工作岗位相一致； （二）聘任与考核相结合，先考核、后聘任，考核结果必须在胜任以上方可聘任； （三）副处级以上职务人员不再聘任专业技术职务。 二、聘任程序 高级专业技术职务的聘任：各单位提出聘任报告，经公司专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，公司行文聘任； 中初级专业技术职务的聘任：公司机关、直属项目部由本单位提出聘任报告，经公司专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，由公司人力资源部行文聘任；二级公司由本单位人力资源部提出聘任意见，本单位专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，二级公司行文聘任，报公司人力资源部备案。 三、聘任资格审查 （一）对考取国家执业资格证书的人员，资格证书专业与岗位一致且满足聘任资格审查条件的，可以聘任相应的专业技术职务。 （二）对参加国家考试取得专业技术资格人员，满足聘任资格审查条件的，可以聘任与资格相应的专业技术职务。 （三）聘任资格审查内容： 1、在相应的专业技术岗位上工作； 2、初级：大学本科毕业满一年，大学专科毕业满三年，中专毕业满六年。 3、中级：大学本科毕业满五年，大学专科毕业满七年，中专毕业满十年。并且有职称外语考试和计算机等级考试合格证。 （四）资格审查时需提供《考取国家（内蒙）专业技术资格审查表》一式两份、专业技术资格证书、毕业证书、职称外语考试合格证、计算机等级考试合格证。 四、考核要求 （一）专业技术职务聘期为一年。每年年底进行考核，考核后进行聘任。 （二）专业技术职务考核内容主要包括： 1、政治思想、职业道德、社会公德； 2、爱岗敬业、工作态度、工作能力； 3、与本岗位相适应的知识体系，包括专业知识理论和专业技术水平； 4、工作业绩，包括承担的工作职责、创造的经济效益，解决施工生产中的难题； 5、新技术、新工艺、新理论、新信息、新知识、新方法的学习与应用； 6、传授专业技术，指导帮助低职专业技术人员。 （三）专业技术职务考核须填写《年度技术业务考绩表》。 （四）考核结果分为优秀、胜任、基本胜任、不胜任四个档次，考核为优秀人员的比例控制在15%以内，考核为基本胜任的人员，专业技术职务应低聘一级;考核为不胜任的人员不聘专业技术职务。 五、凡专业技术资格与本人工作岗位不一致人员的聘任，由各单位提出聘任意见，报公司专业技术职务考核聘任领导小组统一研究后确定。 六、待岗专业技术人员重新上岗，工作满六个月并经年度考核达到胜任以上者，可按规定聘任专业技术职务；工作不满六个月或虽满六个月但未经年度考核的，按其专
人员培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人员培养目标 公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、在职辅导、在职培训； 5、人员培养的考核评价； 6、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各职能部门及生产车间。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） 注：1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。 3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。 （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试 第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。 第十条关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十一条后备人才甄选
专业技术人员低职高聘管理办法 生效日期：2002年3月1日修订日期：2011年8月6日 二、选聘程序 （一）医院实行总量控制的原则, 由院专业技术职务评聘领导小组根据各科室的工作需要和在编人员的比例情况, 按岗位需要定出低职高聘的名额数。 （二）个人提交书面申请及有关材料。 （三）医院组织评审委员会, 根据科室发展需要, 采用无记名投票的方式对申报人进行测评，同意票为2/3以上者为有效。 （四）根据评审结果,由科主任根据工作需要进行聘任。根据医院标准由科主任和专业技术人员双方签定聘约, 由人事部负责办理有关聘任手续。 （五）引进人才需低职高聘者直接报院专业技术职务评聘领导小组审批。 三、聘约与待遇 （一）聘约 1.履行岗位职责, 服从科主任安排, 认真完成本职工作任务。如有违约，可以解聘。 2.高聘人员聘期内应在A类核心期刊上发表 l 篇及以上学术论文。 3.聘期 1 年, 晋升职务后聘约自然终止。 (参加2 次低职高聘仍未能正常晋升职务者取消继续低职高聘资格) 。 （二）待遇 1.低职高聘人员享受高聘后职务的待遇 ( 包括专家门诊、专家查房 )。 2.晋升职务时优先推荐, 并作为一项重要评审依据。
四、组织领导 （一）医院成立专业技术职务评聘领导小组。 （二）医院成立专业技术职务低职高聘评审委员会。 五、要求 （一）认真贯彻民主、公开的原则, 实行“六公开”制度, 即公开专业技术岗位；公开低职高聘任职条件；公开推荐办法；公开述职报告；公开成果材料；公开聘任结果, 以加强民主监督, 增强低职高聘工作的透明度。 （二）在聘任工作中强化人才意识, 不搞论资排辈。严格条件, 坚持标准, 严肃纪律, 坚持原则, 引进竞争激励机制, 建立科学的人才梯队, 为培养和造就跨世纪的学科带头人和优秀卫技人才打好基础。
人才培养管理制度 一、医院的各类专业人员都应有专业培训计划，对医学本科毕业从事临床工作的住院医师按《住院医师规范化培训及学分考核办法》培训。护理、医技等人员参照相应办法培训。各科室应制定具体培训计划。 二、培训方式主要采取以下几类： （一）加强自学，以业余自学为主要的培训手段。 （二）科内、院内学术讲座、病例讨论等学术活动。 （三）参加各种类型的学习班、讲学班、学术年会等。 （四）外送进修学习。 （五）脱产学习。 三、职工继续教育参照《甘肃省继续医学教育管理细则》及护理人员教育的管理等规定执行。 四、职工继续教育具体由科教科及护理部负责，认真执行有关规定，严格掌握各级各类人员接受继续教育的条件，根据情况拟定具体计划和措施，制定培训目标，并定期检查和考核，以此作为技术职务评定的参考依据。 五、继续教育的内容要适应各类专业的实际需要，注意针对性、实用性和先进性，以现代医学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点。提倡自学成才，岗位成才。以短期脱产和业余自学为主。 六、接受继续教育的人员，应根据本人的基础需要，选择参加与本专业和本岗位的继续医学教育项目。 七、继续教育方式包括：学术会议、学术讲座、专题讨论会、专题讲习班、专题调研与考查、案例分析讨论会、临床病理讨论会、技术操作示教、论文交流、总查房、短期或长期培训班。另外，选送外出进修，参加自学考试也是继续教育的重要途径。讲课、作学术报告、发表论文和出版着作等也应视为参加继续医学教育。
八、按照《继续医学教育学分授予办法》，每年严格登记《专业技术人员继续教育证书》。 九、派出学习、培训、进修需根据全院发展和科室业务需要，科室上报科教科，经同意方可前往。学习结束到科教科汇报学习结果，并在科室汇报交流。
焊接技术应用专业教学计划及人才培养方案集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
2016级焊接技术应用专业人才培养方案及教学计划 一、招生对象与学制 招生对象：初中毕业生 学制：全日制三年 二、职业岗位分析 （一）焊接专业及现状 焊接是加工制造业的组成部分，应用广泛，发展也非常迅速，在加工制造业占有非常重要的位置。随着高新技术的应用和新材料、新工艺的不断出现，机械制造、安装、维修业也逐步向精、细方向发展，对焊接专业的技术要求越来越高，对焊接人员的操作技能也提出了更高的要求，且随着我国制造业的飞速发展，对焊接技能型人才的需求正日益增大。 （二）毕业生的就业范围 （1）石油和化工建设行业50％ （2）机械制造和加工行业45％ （3）其它行业5％ （三）、主要职业岗位 （1）焊接加工、焊接设备的设计与制作工作 （2）焊接设备维修工作 （3）工业设备维修 （4）其它岗位工作 三、培养目标与要求 （一）培养目标 焊接专业培养拥护中国共产党，坚持社会主义道路的德智体全面发展的、牢固掌握必须的文化基础知识和专业基础理论知识、具有较强的操作技能的中级应用人才。
培养具有创新精神和动手能力，能在各个工业、企事业单位从事与焊接技术相关的生产等方面的专业技术工作，以及其它相关领域的各种焊接加工技术人员。 （二）专业要求 1、文化知识要求 毕业生具有中等专业的文化基础知识，对专业英语具有一定的理解能力，具有一定的计算机运用能力。具有较强的汉语口语表达和文字表达能力，以及一定的综合能力（交际、公共、协同工作能力）。 2、专业知识要求 (1)掌握焊接的基本理论知识和应用知识，具有焊接施工、设备维修方面能力。 具体包括以下内容： ①焊接安全、劳动卫生、安全操作规程 ②焊条、焊丝、保护气体组成、类型、作用及常用焊接材料的选用 ③金属材料、焊接装配识图基本知识 ④焊缝符号及代号，坡口形式尺寸及坡口选用，焊接变形及预热知识 ⑤常用焊接和切割方法，如碳弧气刨、气割、焊条电弧焊、CO2焊、埋弧 焊、氩弧焊、等离子焊、电阻焊等分类、原理、工艺参数及常用设备的组成 ⑥熔化焊基础知识 ⑦低碳钢、低合金钢、珠光体耐热钢、奥氏体不锈钢的分类、焊接性及焊 接工艺 ⑧焊接检验分类，X光探伤评定标准；焊接缺陷形成原因、防止方法及修补 要求 (2)具有一定的钳工和机械设备维修与安装等相关工种的基本理论知识（三）、能力要求： 1．能正确选择的使用常用焊条、焊丝、焊剂及保护气体； 2．能进行低碳钢的平、横、立、三个位置的焊接； 3．能进行低碳钢的水平固定和垂直固定管的焊接； 4．能进行氩弧焊、CO 焊、埋弧焊、电阻焊等之一的焊接操作； 2
浙江省新一轮卫生高层次人才培养工程实施办法 一、总贝y 第一条为培养政治素质好、业务水平高、创新创业能力强的高层次卫生人才队伍，根据省委、省政府关于高层次人才队伍建设的有关要求，在“ 325卫生高层次人才培养工程”基础上，组织实施新一轮卫生高层次人才培养工程（简称“ 551卫生人才培养工程”），即在五年内全省分批培养50名领军人才、500名创新人才、1000名医坛新秀。到2025年, 实现卫生行业高层次人才数量倍增、质量明显提升、结构全面优化、发展平台有效构建的目标。为确保551卫生人才培养工程有效实施，特制定本办法。 第二条基本原则： 1.能力与业绩导向。遵循人才成长规律，克服唯学历、唯资历、唯 论文的倾向，突出品德、能力、业绩导向，注重标志性成果质量、贡献和价值。 2?学术与临床并进。探索建立人才分类评价和支持机制，对科研学 术、临床医疗、技术研发等不同类型人才采用不同指标体系，建立协同创新的人才培养模式。 3.重点与均衡协调。按照重点与普惠兼顾的要求，统筹幵展全省各 类人才培养，分类安排、分层实施，充分挖掘人才、高效培养人才、合理使用人才。 4.质量与效果共赢。把质量优先贯穿到人才培养、使用、评价等全过程，注重产出效益，实行更加务实、幵放的人才政策，全面提高人才培养质量和资金绩效水平。 第三条为加强组织领导，省卫生健康委、省财政厅等部门成立551 卫生人才
培养工程领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组下设办公室，办公室设在 省卫生健康委科教处和组织人事处。 二、选拔程序 第四条551卫生人才培养工程每年组织选拔一次，每次选拔领军人才培养对象10名，创新人才培养对象100名，医坛新秀培养对象200 名。 第五条申报条件 申报551卫生人才培养工程的对象须为我省卫生健康系统在职专业技术人员，具有坚定的政治立场和理想信念，良好的科学品德和职业道德，较强的专业水平和业务能力。 （一）领军人才培养人选：具有正高级职称（含特聘），年龄在55 周岁以下，长期在本专业领域潜心实践和研究，学术造诣深厚，具有较高知名度并受到同行广泛认可。带领团队在科学研究、学科建设、团队人才 培养方面做出系统性贡献，团队在行业内有较高影响力。 （二）创新人才培养人选：年龄在50周岁以下，具有较高的创新能力和学术水平，对本专业及学科领域的发展具有重要的原创性贡献。在解 决本专业问题中产出高水平研究成果，具有较高科学价值和应用前景，形成良好社 会和经济效益。 （三）医坛新秀培养人选：年龄在45周岁以下，在临床和公共卫 生一线工作5年以上，专业基础扎实、综合素质较高、发展潜力较大，具有较强的常见病、多发病、疑难危重疾病的防控、诊治技术能力，临床业务量（或传染病应急处置数量）位居前列，受到同行及群众认可，是单位的骨干力量。 （四）不再申报的情形：
专业技术人员管理办法 第一章总则 第二章管理组织及其职责 第三章专业技术职务管理 第四章考核 第五章待遇 第六章继续教育 第七章流动 第八章退、离休管理 第九章优秀专业技术人才管理 第十章附则 第一章总则 第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。 第二条专业技术人员，系指按照专业技术(备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。 第二章人员管理 第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。 第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。 第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。 第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。 第三章专业技术职务管理 第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。 第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。 第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位
人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
高层次专业人才培养引 进与使用策略 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。 人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用
保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由