专业技术人员低职高聘管理办法
生效日期：2002年3月1日修订日期：2011年8月6日
二、选聘程序
（一）医院实行总量控制的原则, 由院专业技术职务评聘领导小组根据各科室的工作需要和在编人员的比例情况, 按岗位需要定出低职高聘的名额数。
（二）个人提交书面申请及有关材料。
（三）医院组织评审委员会, 根据科室发展需要, 采用无记名投票的方式对申报人进行测评，同意票为2/3以上者为有效。
（四）根据评审结果,由科主任根据工作需要进行聘任。根据医院标准由科主任和专业技术人员双方签定聘约, 由人事部负责办理有关聘任手续。
（五）引进人才需低职高聘者直接报院专业技术职务评聘领导小组审批。
三、聘约与待遇
（一）聘约
1.履行岗位职责, 服从科主任安排, 认真完成本职工作任务。如有违约，可以解聘。
2.高聘人员聘期内应在A类核心期刊上发表l 篇及以上学术论文。
3.聘期1 年, 晋升职务后聘约自然终止。(参加2 次低职高聘仍未能正常晋升职务者取消继续低职高聘资格) 。
（二）待遇
1.低职高聘人员享受高聘后职务的待遇( 包括专家门诊、专家查房)。
2.晋升职务时优先推荐, 并作为一项重要评审依据。
四、组织领导
（一）医院成立专业技术职务评聘领导小组。
（二）医院成立专业技术职务低职高聘评审委员会。
五、要求
（一）认真贯彻民主、公开的原则, 实行“六公开”制度, 即公开专业技术岗位；公开低职高聘任职条件；公开推荐办法；公开述职报告；公开成果材料；公开聘任结果, 以加强民主监督, 增强低职高聘工作的透明度。
（二）在聘任工作中强化人才意识, 不搞论资排辈。严格条件, 坚持标准, 严肃纪律, 坚持原则, 引进竞争激励机制, 建立科学的人才梯队, 为培养和造就跨世纪的学科带头人和优秀卫技人才打好基础。
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专业技术人员低职高聘管理办法 欧阳家百（2021.03.07） 生效日期：2002年3月1日修订日期：2011年8月6日 二、选聘程序 （一）医院实行总量控制的原则, 由院专业技术职务评聘领导小组根据各科室的工作需要和在编人员的比例情况, 按岗位需要定出低职高聘的名额数。 （二）个人提交书面申请及有关材料。 （三）医院组织评审委员会, 根据科室发展需要, 采用无记名投票的方式对申报人进行测评，同意票为2/3以上者为有效。 （四）根据评审结果,由科主任根据工作需要进行聘任。根据医院标准由科主任和专业技术人员双方签定聘约, 由人事部负责办理有关聘任手续。 （五）引进人才需低职高聘者直接报院专业技术职务评聘领导小组审批。 三、聘约与待遇 （一）聘约 1.履行岗位职责, 服从科主任安排, 认真完成本职工作任务。如有违约，可以解聘。 2.高聘人员聘期内应在A类核心期刊上发表 l 篇及以上学术论文。
3.聘期 1 年, 晋升职务后聘约自然终止。 (参加2 次低职高聘仍未能正常晋升职务者取消继续低职高聘资格) 。 （二）待遇 1.低职高聘人员享受高聘后职务的待遇( 包括专家门诊、专家查房 )。 2.晋升职务时优先推荐, 并作为一项重要评审依据。 四、组织领导 （一）医院成立专业技术职务评聘领导小 组。 （二）医院成立专业技术职务低职高聘评审委员会。 五、要求 （一）认真贯彻民主、公开的原则, 实行“六公开”制度, 即公开专业技术岗位；公开低职高聘任职条件；公开推荐办法；公开述职报告；公开成果材料；公开聘任结果, 以加强民主监督, 增强低职高聘工作的透明度。 （二）在聘任工作中强化人才意识, 不搞论资排辈。严格条件, 坚持标准, 严肃纪律, 坚持原则, 引进竞争激励机制, 建立科学的人才梯队, 为培养和造就跨世纪的学科带头人和优秀卫技人才打好基础。
技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，
通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。
xxx煤矿技术人员考核管理办法 根据集团公司对技术人员加强管理的要求，结合我矿实际情况，制定本办法。 一、考核范围：煤矿主体专业技术人员，附考核人员名单。 二、考核周期：每月考核一次。 三、考核指标：下井次数、管理和技术创新、分管工作完成情况、作业规程和技术措施编写、学习培训情况。 四、考核细则： 1、各考核指标满分均为100分。 2、入井指标考核：权重20%。每月下井次数不少于15次，其中下井跟班不少于4次（中夜班均不少于2次），下井每少一次扣3分，跟班每少一次扣5分，由安检科考核。 3、管理技术创新考核：权重10%。每月由本人组织或参与的管理技术创新项目不少于2项，生产科每月根据报告编写情况及现场应用情况，组织机电科、通防科三个单位共同评分，少一项扣50分。 4、工作完成情况考核：权重30%。此项考核本单位负责人考核占60%；科室技术人员由相应分管矿领导考核，占40%，机电队、运输队技术人员由机电科考核，占40%，采掘区队技术人员由生产科考核，占40%，通风队、防突队技术人员由通防科考核，占40%。 5、作业规程和技术措施编写：权重20%。此项由生产组织相关单位对技术人员编写的作业规程和技术措施进行考核打分。 6、业务技能和企业文化培训学习考核：权重20%。各单位技术人员每月月中进行一次理论考试，由总工程师出试题，劳资科、综合办配合监考、评卷。 7、每月底各单位将分管考核结果报送劳资科汇总。 五、考核效果运用： 劳资科每月根据各单位技术人员考核结果进行排名，并将考核结果张贴通报，并根据考核结果给予一定奖励或处罚。 奖励：对三个月综合考核成绩排名在前三位的副科级技术人员，奖励奖励本季度绩效工资20%，；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主管，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主办，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术员，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的见习技术员，奖励本季度绩效工资20%提前转正三个月；对于年度
2018年职称评聘和专业技术人员管理规定 一、管理原则 （一）评聘分开。晋升专业技术职务，要严格执行国家和省市有关规定，实行评、聘两条线原则。专业技术职称评审后，必须在本单位定编、定岗、定责的基础上进行聘用。对无编、无岗、岗位责任不清或考核不胜任的，原则上都不能聘用。（二）专业对口。晋升专业技术职称必须在所学专业或从事的技术岗位对口，对非专业、非技术岗位的专业技术人员原则上不能参加职称评定。 （三）从事技术工作和行政管理工作的按各自系统晋职，两者不能同时双跨。二、管理范围和职责 （一）管理范围 1、计生委主要有卫生、统计、图书、会计、新闻5个专业系列岗位。 2、在干部编制内，具有干部身份，并且在上述专业技术岗位任职工作人员。（二）管理职责 所属事业单位的职称评聘和专业技术人员管理工作，由办公室负责。 三、评审条件 （一）政治立场坚定，熟悉党和国家的有关方针、政策，能较好地完成上级交给的各项工作任务，忠于职守，具有良好的职业道德，遵纪守法，廉洁奉公。（二）具备履行相应的实际工作能力和业务知识。 （三）具备相应的学历和工作年限。对不具备学历，但确有真才实学、成绩显著，贡献突出，符合评审条件的专业技术人员，也可根据需要参加相应的专业技术职称评审。 （四）年度考核为优秀者。 （五）身体健康，能坚持正常工作。 四、指标分配 按市人事局对专业技术人员核定的指标实行公平、合理的分配原则。 五、评审材料的填报 评审材料要按评审委员会的要求，不能空项，评审材料缺项或无单位意见的，一律不提交评审委员会评审。
六、专业技术人员聘任及待遇 （一）各单位根据本单位的实际情况和本人的现实表现，按国家有关规定组织聘任，但要履行续聘手续。 （二）专业技术人员在聘任期内享受相应的待遇。 七、专业技术人员教育和培训 各单位除有计划参加上级有关部门举办的各类培训外，可采取灵活多样，结合本单位工作实际，自行组织培训。 八、专业技术人员考核和奖惩 （一）考核的具体内容（1）政治表现；（2）专业知识；（3）工作能力；（4）工作实绩。 （二）专业技术人员考核和奖惩工作各单位可结合年终考核一并进行。每位专业技术人员要认真填写考核表，考核小组根据本人的工作情况，划定考核等次（优秀、称职、不称职），并写出评语，报人事局审核。 对违纪或受过处分的专业技术人员，暂不评聘上一级专业技术职务。 （三）考核材料要装入个人档案，作为组织考核、使用干部的依据。
北京工业大学教职工聘任暂行办法 工大校发〔2000〕33 号 第一章总则 第一条为了按照社会主义市场经济的规律和知识分子的劳动特点建立起我校一种新的 劳动人事制度和分配制度，达到激活人力资源，重组人力资本，确保教职工队伍整体素质的 不断提高，促进学校教学、科研、管理、服务等各项工作的发展，保护教职工合法权益的目 的，特制订此办法。 第二条聘任工作按照以人为本、优化结构、合理配置资源、构筑人才高地和因事设岗、按岗聘任、人事相宜、事职相符以及人尽其才、才尽其用、各展所长、扬长分流的原则进行。 第三条聘任工作坚持德才兼备原则，按照跨世纪的用人标准，注重实绩。任人唯贤、知人善任。各级领导干部都要坚持党性原则，执行回避制度，秉公办事。 第四条建立教职员工能上能下和能出能进的机制，废除干部教师职务终身制，完善奖惩制度，促进人才的合理流动。 第五条实行目标责任管理，贯彻绩效优先、兼顾公平、优劳优酬、多劳多得的原则。 第六条凡被聘任上岗的人员，均须签订岗位聘任合同书。 第二章聘任 第七条实行岗位聘任与岗位津贴制度。应聘人员必须满足职务条例和岗位职责要求方能受聘。先设岗、再聘任；先上岗、再定级；先考核、再续聘。 第八条贯彻公开聘任、平等竞争、择优选择的原则。实行双向选择、优化结构、促进队伍建设。 第九条加强对聘任工作的管理和监督。学校及各院、系（所），处、部（室）成立相应 的聘任领导小组。组长由其行政正职担任，副组长由其分党委书记（总支书记或支部书记） 担任。 第十条聘任程序 公布岗位：各单位根据实际工作需要，参照学校核定的编制、岗位设置及职务限额，在全校范围公布各聘任岗位及相应的任职条件、岗位职责和工作目标。 个人申请：应聘人员在规定的期限内以书面形式向聘任单位主管领导提出应聘申请。个人申请应说明对岗位职责的承诺。 按照人员分类管理的原则逐级聘任。 1 ．党政职能处室管理人员的聘任： （1）各单位正职（含主持工作的副职，下同）经党委组织部考察后，由校党委及校长办公会讨论决定。其中党群系统干部由校党委任命；行政系统干部由校长聘任。 （2）各单位正职可对其副职提出建议人选，经过公开招聘后，经党委组织部考察后，提交校党委及校长办公会讨论决定。其中党群系统干部由校党委任命；行政系统干部由校长聘任。岗位负责人及以下人员经部、处聘任领导小组采用面试、考核等形式确定录用并报主管领导同意后，由经
专业技术人员管理办法 1.0目的：为充分发挥专业技术人才在推动企业发展中的作用，更好地为企业生产经营提供有力的技术保障，制定本办法。 2.0定义：本办法中的“专业技术人员”是指具有中专及以上学历，从事企业技术职务或技术岗位工作，并取得相应技术专业的各类职称证书、执业（职业）书、从业证书、岗位合格证书（以下统称“书”）的集团公司在册人员。 3.0技术职务系列及分级 3.1公司评定专业技术职务与国家标准同步，公司主要分为工程、经济、 统计、会计、质量、审计、信息等专业技术职务系列； 3.2专业技术职务分为：“员级”、“助师级”、“中级”、“高级”。 3.3技师职务分为：“技工”“助理技师”、“技师”、“高级技师”。 4.0技术人员任职与技术职务资格的关系 4.1公司专业技术人员任职必须与本人取得的国家专业技术职务书等级相 对应。如该岗位职务技术无国家标准，则参照类似专业技术资格标准由集团公司技术考评专家组进行考核评定（自评）。否则，不予评聘该技术岗位职务。 4.2专业技术人员任职和晋升，在取得对应技术职务书外，必须符合公司 对该岗位职务的学历要求和资历条件，经考核合格、公司批准，按照公司的《技术人员职务等级》任命或逐级晋升。 5.0专业技术职务资格的取得 5.1公司在职技术人员参加技术职务书考试或评审，可由公司行政部人资 处和主管职能部门协助办理和管理。对未通过公司办理的证书，行政部人资处及各管理部门有权要求本人提供相关证书原复件，以确保其任职资格的合法性。 5.2本办法专业技术职务书考试评审包括：参加国家专业技术资格考试， 执业（职业）资格考试和专业技术职务资格评审。每年3月或11月初符合国家专业技术资格报考或评定条件的在职员工，可向集团行政部人资处询问或咨询相关信息。
技术人员考核管理办法 为进一步完善绩效管理制度，加强对工程技术人员的管理，充分调动工作积极性，提髙服务意识和创新能力，推动矿井又好又快发展，特制定本办法. 一、组织领导 矿成立工程技术人员考核领导小组，矿长任组长，总工程师任副组长，成员由各专业副总、生产技术部、机电运输部、通风防尘部、地质保障部、人力资源部等部门负责人组成。考核办公室设在生产技术部β各专业副总负责组织本专业工程技术人员的考核β各业务部室是分管专业考核的主管部门，各专i分管主任协助分管副总对本专业工程技术人员进行考核，并汇总上报.具体分工为：生产技术部负贵采.掘专业的考核；机电运输部负责机、运专业的考核；通风防尘部负责通防专业的考核；地质保障部负责地测专业的考核（以上人员按各自晋升职称专业参加对口专业季末理论考试），要根据各专业实际，制定相应的考核标准，并严格考核，各专业（部门）分别将季度考核结果上报到生产技术部进行统一汇总上报β 二、考核范围 全矿各部室助理以下具有工程技术职称的人员，采掘和辅助区队分管技术副区长、技术员；见习期满大中专毕业生及通过集团公司组织考评取得成人学历的职工β 三、考核内容 结合目前矿井实际，分六个专业考核，即：采煤、掘进（巷修）、机电、运输、通防、地测。内容按各专业（部门）制定的考核标准执行，并分专业每季组织一次理论考试，出现下列情况者责令转岗，情节严重的按相关规定追究责任： 1、作业规程编制严重不切合实际或遇现场条件发生变化不及时补充措施造成重大责任事故的责任人. 2、支护设计或施工方案不合理，造成重大经济损失（相当于一级非伤亡事故经济损失以上的）或责任事故的负责人. 3、提供技术基础资料不准确造成重大责任事故的责任人. 4、其它造成重大技术责任事故的责任人（是否为重大技术事故，由矿技术委员会进行分析确定）. （一）在岗工程技术人员 1、季度得分为三个月综合工作、技术管理及季末理论考试成绩为考核依据，考核周期 总得分为考核周期内所有季度得分之和.
职称评聘和专业技术人员管理规定 一、管理原则 （一）评聘分开。晋升专业技术职务，要严格执行国家和省市有关规定，实行评、聘两条线原则。专业技术职称评审后，必须在本单位定编、定岗、定责的基础上进行聘用。对无编、无岗、岗位责任不清或考核不胜任的，原则上都不能聘用。 （二）专业对口。晋升专业技术职称必须在所学专业或从事的技术岗位对口，对非专业、非技术岗位的专业技术人员原则上不能参加职称评定。 （三）从事技术工作和行政管理工作的按各自系统晋职，两者不能同时双跨。 二、管理范围和职责 （一）管理范围 1、计生委主要有卫生、统计、图书、会计、新闻5个专业系列岗位。
2、在干部编制内，具有干部身份，并且在上述专业技术岗位任职工作人员。 （二）管理职责 所属事业单位的职称评聘和专业技术人员管理工作，由办公室负责。 三、评审条件 （一）政治立场坚定，熟悉 __的有关方针、政策，能较好地完成上级交给的各项工作任务，忠于职守，具有良好的职业道德，遵纪守法，廉洁奉公。 （二）具备履行相应的实际工作能力和业务知识。 （三）具备相应的学历和工作年限。对不具备学历，但确有真才实学、成绩显著，贡献突出，符合评审条件的专业技术人员，也可根据需要参加相应的专业技术职称评审。 （四）年度考核为优秀者。
（五）身体健康，能坚持正常工作。 四、指标分配 按市人事局对专业技术人员核定的指标实行公平、合理的分配原则。 五、评审材料的填报 评审材料要按评审委员会的要求，不能空项，评审材料缺项或无单位意见的，一律不提交评审委员会评审。 六、专业技术人员聘任及待遇 （一）各单位根据本单位的实际情况和本人的现实表现，按国家有关规定组织聘任，但要履行续聘手续。 （二）专业技术人员在聘任期内享受相应的待遇。 七、专业技术人员教育和培训
南京艺术学院教师“低职高聘”暂行办法 为推动学校事业发展，加强师资队伍建设，促进学科建设和人才培养，激发教师从事教学科研和艺术创作的积极性，引导教师在各自专业领域追求卓越，逐步完善鼓励教师积极向上的激励机制，根据我校实际情况，特制定本办法。 一、实行范围 “低职高聘”适用于我校正式在编的专任教师和急需引进的特殊人才。“低职高聘”仅限于教学科研和学科建设需要补充的副教授和教授岗位。 二、基本申报条件 1、“低职高聘”教师须热爱高等艺术教育事业，具有良好的政治素质、思想品质和职业道德。为人师表，教书育人，治学严谨，学风端正。近五年年度考核均在“合格”以上。 2、“低职高聘”教师须具备本学科较全面、坚实的理论基础和专业技能，有较高的学术造诣，在国内该学科领域具有一定的影响力和知名度。 三、“低职高聘”副教授评聘条件 （一）必备条件 1、具有学士以上学位，从事高校教学、科研工作5年以上。学校学科建设急需引进的特殊人才不受高校工作年限的限制。 2、正式在编专任教师须长期坚持在教学、科研工作第一线，具有系统、坚实的理论基础和丰富的教学实践经验。系统担任过1门以上专业基础课或专业主干课程教学工作，教学认真，完成学校规定的教学工作量，教学综合考核须为优秀。 3、专业突出，有较高的学术造诣，在国内该学科领域具有较大的发展潜力，并得到同行广泛认同。 （二）其他条件 “低职高聘”副教授须具备以下四条中的两条： 1、公开举办过高水平个人专场音乐会或艺术创作展演。 2、有较高的专业素质和技能水平，本人曾获得本专业领域同行公认的国家级专业竞赛最高奖项或多次获得本专业领域同行公认的省级以上专业竞赛重要奖项。 3、在本学科专业领域有影响的省级以上刊物发表高水平研究论文5篇以上。取得下列成果的，可视同在相应刊物发表论文，仅限视同2篇：（1）撰写正式出版的本专业高水平的学术专著8万字以上，视同在省级以上刊物发表论文1篇；（2）出版具有省内领先水平的画册、作品集，视同在省级以上刊物发表论文1篇；（3）获得本专业领域同行公认的省级专业竞赛最高奖项，视同在省级以上刊物发表论文1篇。 4、在学科建设、人才培养等方面为学校做出较大贡献。 四、“低职高聘”教授评聘条件 （一）必备条件
技术人员管理办法 第一章总则 第一条为了规范专业技术人员的管理，建立一支高素质的专业技术人员队伍，充分发挥技术人员的作用，结合公司的实际，特制定本办法。 第二条本办法所指的专业技术人员，是指我公司各部室（车间）所属专业技术管理岗位上的人员。 第三条专业技术人员的管理工作，包括专业技术人员的招聘、条件与资格、任用与考核等。 第一章招聘原则及范围 第四条专业技术人员招聘的原则 （一）坚持公开招聘、全面考核、择优上岗的原则。 （二）坚持按定员职数、满负荷、高效率和一岗多责的原则。 （三）坚持公开、公正、平等竞争的原则。 第五条专业技术人员的公开招聘在全公司在册在岗职工范围内进行。 第二章任用条件与资格 第六条上岗条件 （一）基本条件：政治觉悟高，思想品质好，事业心、责任心和敬业 精神强5能力突出5廉洁自律，身体健康5遵纪守法和遵守公司的规章制度，群众公认，女同志45岁及以下，男同志50岁及以下。 （二）除具备基本条件外，还应当具备下列条件：1?了解与所上岗位 工作有尖的政策、法规、规章和制度，工作思路清晰，有创新意识， 立足本职和实干精神； 2?有较强的理解、分析和解决问题的能力，语言表达和文字能力，能起草
业务文件，熟悉计算机操作应用； 3?有一定的组织、协调管理能力，工作中起表率作用； 4-有相尖工作经历和工作经验，能独立处理较复杂的业务和技术问题； 5?特别优秀者，上述条件可适当放宽。 第七条上岗资格 （一）高级专业技术人员：应具备高级师任职资格或大学本科及以上文化程度。 （二）中级专业技术人员，应具备中级师任职资格或大学专科及以上文化程度。 （三）初级专业技术人员，应具备初级师任职资格或中专及以上文化程度。 （四）对已上岗的专业技术人员，原则上应达到上岗资格，对不能达到上岗资格的应加强学习和培训，使其尽快达到上岗资格。 （五）对新上专业技术岗位的人员5应具备上岗资格5不具备上岗资格的原则上不能上岗。 （六）能力和业绩特别突出的，可由部室（车间）提出意见，经组织考核、考评后报公司总经理会研究批准，方可上岗。 第三章公开招聘 第八条招聘程序 （一）成立公开招聘领导小组和工作组。 （二）公示招聘岗位、职数和条件、资格。 （三）报名和资格审查。 （四）考试、提出人选。
一号煤矿专业技术人员考核管理办法 为了全面、准确、客观、公正地反映我矿专业技术人员的工作状态，建立有效的激励和约束机制，激发全员工作积极性和创造性，鼓励专业技术人员学知识、钻业务，不断提高业务技术水平，更好地完成各自的工作任务，特制定专业技术人员考核管理办法。 一、指导思想 认真贯彻执行公司人才素质提升工程，结合我矿专业技术人员成才成长实际情况，以立德树人为根本，以素质提升为目标，以增强创新能力为核心，依托劳模工作室等创新平台，强化自主学习，加强岗位培训，加大人才考核力度，促进专业与岗位对接、理论知识与现场实际对接、专业素质提升与终身学习对接，大力培养符合矿井发展需要的高技能复合型人才。 二、成立专业技术人员考核小组 组长：矿长书记 副组长：总工程师副矿长党委副书记副总工程师 成员：各部室主管 专业技术人员考核小组由矿总工程师牵头负责；生产技术部负责中级以下（含中级）工程类专业技术人员考评工作，人力资源部负责中级以下（含中级）管理类专业技术人员考评工作，考评结果汇报专业技术人员考核小组；高级职称专业技术人员考评直接由专业技术人员考核小组评定。 三、考核遵循基本原则 1.坚持定性与定量相结合，以定量考核为主。 2.坚持实事求是，做到公开、公平、公正。 四、专业技术人员履行职责 （一）高级职称职责 1.工程类 （1）完成岗位业务工作。 （2）了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势，参加专业学术研究和交流活动，并应用于工作实践。 （3）主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。 （4）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。 （5）主持拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设。 （6）每年至少主持或参与一项科研项目。
_、单选题 1.《专业技术人员继续教育规定》（人社部令第25号）规走，专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于（）学时，其中，专业科目一般不少于总学时的（）。 C A、60,1/3 C B X 90,1/3 C C、60,2/3 Q D、90,2/3 2.《关于深化职称制度改革的实施意见》（鲁办发[2018]l号）鼓励发展复合型人才，已取得一个系列（专业）职称并聘用在相应岗位上的专业技术人员,结合从事工作再申报评审或报考其他系列（专业）同级别的职称,可不受所在（）限制 C A、后学历年限 広B、单位岗位 C C、所学专业 r D、个人身份 3.《关于严格职称评审规定严防滥用行政权力干预职称评审工作的通知》（鲁人社字（2014）348号）规定，严格按规定组建评委会。各评委会办事机构要加强评委会成员信息库建设,评委会执行委员和备选委员由评委会成员信息库中随机产生。评审委员会执行委员每年调整一次,调整数量应占上年度评委会执行委员总数的（）以上,各评委会成员连续参加评审会议不得超过（）次。 C A、1/2、2 B、1/3、3
c、1/4、4 ' D、1/5、5 4.《职称评审管理暂行规定》（人社部令第40号）规走，召开评审会议时，出席评审会议的专家人数应当不少于职称评审委员会人数的（）。 C A、1/2 Q B X 2/3 r C、3/4 r D、3/5 5.《山东省人力资源和社会保障厅关于印发推进乡村人才振兴若干措施的通知》（鲁人社发（2018）40号）规定，专业技术人员在乡镇事业单位从事专业技术工作（）年以上申报副高级职称，可不受单位岗位结构比例限制。 「A、5 Q B、10 C C、20 C D、30 6.《职称评审管理暂行规定》（人社部令第40号）规定，对申报人通过提供虚假材料、剽窃他人作品和学术成果或者通过其他不正当手段取得职称的,由人力资源社会保障行政部门或者职称评审委员会组建单位撤销其职称,并记入职称评审诚信档案库，纳入全国信用信息共享平台，记录期限为（）年。 年 C A S 1 厂B、2年 C、3年 D、4年
专业技术人员低职高聘管理办法 生效日期：2002年3月1日修订日期：2011年8月6日 二、选聘程序 （一）医院实行总量控制的原则, 由院专业技术职务评聘领导小组根据各科室的工作需要和在编人员的比例情况, 按岗位需要定出低职高聘的名额数。 （二）个人提交书面申请及有关材料。 （三）医院组织评审委员会, 根据科室发展需要, 采用无记名投票的方式对申报人进行测评，同意票为2/3以上者为有效。 （四）根据评审结果,由科主任根据工作需要进行聘任。根据医院标准由科主任和专业技术人员双方签定聘约, 由人事部负责办理有关聘任手续。 （五）引进人才需低职高聘者直接报院专业技术职务评聘领导小组审批。 三、聘约与待遇 （一）聘约 1.履行岗位职责, 服从科主任安排, 认真完成本职工作任务。如有违约，可以解聘。 2.高聘人员聘期内应在A类核心期刊上发表 l 篇及以上学术论文。 3.聘期 1 年, 晋升职务后聘约自然终止。 (参加2 次低职高聘仍未能正常晋升职务者取消继续低职高聘资格) 。 （二）待遇 1.低职高聘人员享受高聘后职务的待遇 ( 包括专家门诊、专家查房 )。 2.晋升职务时优先推荐, 并作为一项重要评审依据。
四、组织领导 （一）医院成立专业技术职务评聘领导小组。 （二）医院成立专业技术职务低职高聘评审委员会。 五、要求 （一）认真贯彻民主、公开的原则, 实行“六公开”制度, 即公开专业技术岗位；公开低职高聘任职条件；公开推荐办法；公开述职报告；公开成果材料；公开聘任结果, 以加强民主监督, 增强低职高聘工作的透明度。 （二）在聘任工作中强化人才意识, 不搞论资排辈。严格条件, 坚持标准, 严肃纪律, 坚持原则, 引进竞争激励机制, 建立科学的人才梯队, 为培养和造就跨世纪的学科带头人和优秀卫技人才打好基础。
技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。
*********有限公司 技术部考核及奖惩管理办法 （试行） 发布日期：2018年3月27日
目录 一、总则................................ 错误!未定义书签。 二、考核的分类与内容 .................... 错误!未定义书签。 三、考核组成员 .......................... 错误!未定义书签。 四、项目考核 ............................ 错误!未定义书签。 五、季度考核 ............................ 错误!未定义书签。 六、年度考核 ............................ 错误!未定义书签。 七、考核结果的处理 ...................... 错误!未定义书签。 八、考核结果的申诉 ...................... 错误!未定义书签。 九、附则................................ 错误!未定义书签。附件：.................................. 错误!未定义书签。 附1、项目考核标准..................... 错误!未定义书签。 附2、季度考核评分表................... 错误!未定义书签。 附3、安全咨询部项目提成奖励细则....... 错误!未定义书签。 附4、2018年项目完成情况汇总表........ 错误!未定义书签。
一、总则 第一条考核目的 为全面调动安全技术部人员工作积极性，提高工作效率及报告编制水平和质量，形成激励机制，规范考核标准，特制定本考核管理办法。 第二条考核原则 坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、兼顾结果与过程的原则。 第三条考核运用 本考核管理办法的考核结果作为安全技术人员的项目奖励、惩罚、先进评定的参考。 第四条适用范围 本办法适用于安全技术部全体员工。 二、考核的分类与内容 第五条按考核的对象分为：部门负责人考核、部长考核、项目负责人、内审人员考核、评价人员考核；按考核频次分为：项目考核、季度考核、年度考核。 第六条考核的主要内容 项目考核：主要针对项目质量、进度及过程控制文件进行考核。 季度考核：主要针对员工工作态度、工作质量、工作效率、工作能力而进行考核。 年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人季度考核平均计
汉中市专业技术人员继续教育基地 职称评审、聘任与继续教育政策解答 （内部资料注意保存） 二〇一一年十月
目录 第一部分专业技术职称评审 一、什么人可以申报职称晋升 (4) 二、申报职称晋升所需资料和申报程序 (4) 三、职称评审程序 (6) 四、职称审批程序 (7) 五、职称评审委员会的组建方法 (8) 六、我市各系列职称评委会建设情况 (9) 七、各系列专业技术任职资格应当具备的基本条件 (10) 八、申报职称晋升的破格条件 (20) 九、实行资格考试或考试与评审结合的专业 (21) 第二部分资格证书颁发与管理 一、评审类资格证书的颁发与管理 (22) 二、考试类（含考评结合）资格证书的颁发与管理 (22) 三、资格证书的领取方法 (23) 四、资格证书的补发 (23) 第三部分专业技术人员聘用（任） 一、聘任制的基本内容 (23) 二、聘用制的基本内容 (24) 三、专业技术岗位管理 (24) 四、专业技术岗位设置 (25) 五、专业技术岗位设置程序 (25) 六、专业技术岗位设置的核准 (26)
七、专业技术岗位聘用程序 (26) 八、专业技术岗位聘用时间 (27) 九、专业技术二级岗位人选的条件 (27) 十、专业技术二级岗位人选的聘用 (28) 十一、专业技术岗位设置的调整 (28) 十二、专业技术岗位聘用审核备案工作中的注意事项 (29) 十三、专业技术岗位聘用工作中几个具体问题的处理办法 (30) 第四部分专业技术人员继续教育 一、专业技术人员继续教育工作的重要意义 (32) 二、专业技术人员接受继续教育的权利 (34) 三、专业技术人员接受继续教育应当履行的义务 (34) 四、专业技术人员继续教育的内容 (35) 五、专业技术人员继续教育的组织与管理 (35) 六、专业技术人员继续教育的考核办法 (36) 七、多种学习方式可以纳入专业科目考核 (37) 八、专业技术人员继续教育的经费来源 (38) 九、专业技术人员继续教育基地的建设标准 (38) 十、专业技术人员继续教育基地工作任务 (38) 十一、专业技术人员接受继续教育考核结果的应用 (39)
耀州区孙思邈中医医院 关于印发《低职高聘暂行办法》的通知 为贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》精神，建立以专业工作业绩为依据，由职业道德、专业水平、应用与创新能力等要素构成的专业技术人才评价机制，结合我院专业技术人员现状，推进“公开、公平、公正”与“竞争、择优、激励”的用人机制，充分调动医务人员的积极性和创造性，进一步吸引和稳定优秀人才，着力提高我院技术人员队伍的整体素质，努力提高医疗质量，特制定医务人员“低职高聘”的暂行办法。 一、成立组织 医院职称评审委员会 主任:乔志宏 成员：李金虎杨毅王晓艳 二、低职高聘范围 1、医院正式在岗职工。 2、遵守国家法律和法规，有良好的职业道德和敬业精神。忠诚人民的卫生事业，全面贯彻党的卫生方针。 3、低职低聘可由初级聘到中级、中级聘到副高级、副高级聘到正高级。 4、各科室各职级低职高聘不得超过一人。 三、聘用要求
（一）低职高聘：任现职以来，至少符合下列条件三项者，可以进行聘任。 1、具有良好的政治素质、思想品质和职业道德。 2、初级任职6年以上，中级任职5年以上，副高任职5年以上，能优秀履职且具备履行高一级专业技术职称的职责和能力。 3、科室业务骨干。 4、近3年未发生医疗差错及医疗事故。 5、近3年曾有年度考核为优秀或受到上级表彰。 （二）聘用优先条件：在满足上述基本条件的前提下，具有下列条件之一将优先考虑。 1、医院的专业（或学科）带头人和科室负责人。 2、个人获得区级以上奖励。 3、连续3年被县级以上表彰。 4、医院正式在编职工。 四、聘用程序 1、个人申请：每年6月进行评聘，由本人提出申请，并填写《耀州区孙思邈中医医院低职高聘申报表》和任现职以来业绩材料、成果原件和毕业证、身份证复印件，报人事科。逾期不再受理。 2、部门审核：人事科牵头会同医务、护理、行风对收到的材料进行审核，并将审核结果报医院职称评审委员会。
技术人员晋升管理制度 1 总则为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。 4 职责权限 4.1 技术人员提出职称评定申请。 4.2 职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4 人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1 评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前 1 个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员） 5.2 人员分工 6 技术职称等级评定的基本标准 6.1 技术员 6.1.1 基本条件
6.2 助理工程师 6.3 工程师为受益人及第一发明单位在国家核心刊物上发表过至少一篇与本专业相关的技术着作、论文或作为第一发明人（公司为受益人及第一发明单位）获实用新型专利授权 2 项及以上。 6.4 高级工程师以公司为受益人及第一单位在国家一级刊物上发表过至少一篇与本专业相关的技术着作、论文或作为第一发明人（公司为受益人及第一发明单位）获国家发明专利授权 2 项及以上。能够指导工程师的工作和学习。 7 技术职称等级档次评定 7.1 评定标准 7.1.2 专业条件 7.2 按技术职称等级评定标准评定的技术员、助理工程师、工程师及高级工程师，原则上定为第一档。 7.3 毕业于985、211 院校的技术员和助理工程师，同等条件下，提高一个档次。 8 实施流程 8.1 评定时间 技术职称等级及档次评定每年一次，个人申报时间为每年11月15日?11月30 日。评定小组评审时间为每年12月1日?12月25日，所有职称证书在12月31日前 颁发。 8.2 评定流程 8.3 评定原则 8.3.1 原则上，每次评定只能晋升一个等级或一个档次。对于技术成果突出，对公司技术进步有重大贡献者，可跨级别或跨档次晋升。 8.3.2 任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。 9 其他说明 9.1特殊引进人才，经公司总经理审核同意后，可以不从助理工程师开始晋升，直接靠到相应的职 称，但任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。 9.2严重违章违纪的技术人员，参评资格延迟一年。 9.3为了鼓励技术人员加强学习，积极参加“社会专业职称”评定，技术人员取得“社会专业职 称”，公司将给予一次性奖励。
工程技术部员工绩效考核管理办法 为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。 适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。 一、编制依据 1.《公司项目提成办法》 2.《工程技术部管理制度》 3.《工程技术部工作流程》 二、项目实施各阶段工作量比例 工程技术工作量：20% 项目管理工作量：70%，其中项目 售后服务工作量：10% 所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一 发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。 三、主要内容 3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法 工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。优化施工设计降低施工成本提高工程利润。对工程设计人员作如下管理及考核： 1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。 4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。 5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成； 若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。 6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。 3.2 项目经理的管理及绩效考核办法 1）完成施工组织设计或施工方案、工程预算表、工程设备及材料供货时间表、工程进度总计划表等的编制，做好施工准备，落实好材料库房，组织图纸会审和技术交底，现场需要的各种申报表格齐备，完成开工报告，施工队伍进场，按完成工作总量的10%提成；若因组织不及时或施工准备工作不够完善，导致无法在合同约定时间进场开工，则不享受提成，并给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2）管线及隐蔽工程的安装基本完成，收回相应部分进度款（指合同约定有进度款的项目），按完成进度达到40%提成，进度款未收回不提成。 3）严格按照施工计划施工，若因施工计划不周影响到工程工期的给予100元罚款。 4）设备、材料进场及时报验，作好现场设备、材料、机具的保管；若因管理不善造成设备或材料丢失，且无确定责任人，则按实际价格扣罚。 5）设备安装完毕，并初步调试合格，按完成进度达到80%提成。 6）整理好竣工资料，编写好验收报告，通过三方验收合格，收回除质保金以外所有工程款，按完成进度达到100%提成，工程款未收回不提成；若因竣工资料的整理不完善导致工程验收不能通过，给予100元的罚款； 7）竣工资料的存档工作必须做到健全、完整、整齐，如果出现遗漏，每缺一个工程的给予50元的罚款； 8）每个工程的材料实际使用量不能超出材料预算的5%，否则扣罚超出部分
专业技术职称评聘分开规定 第一条专业技术资格与职务评聘分离。评聘分离，是指专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职务聘任相分离。专业技术资格是聘任专业技术职务的主要依据之一，有专业技术资格而未聘到相应技术专业岗位的人员，可以使用该专业技术资格参加有关学术活动，但不享受相应的工资福利待遇，工资福利待遇按所聘任的岗位确定。 第二条专业技术职务聘任程序。专业技术职务的聘任，各级卫技人员由院评聘审核小组根据医院专业技术职务整 体结构比例，贯彻双向选择、低职高聘或高职低聘的原则予以聘任。 第三条专业技术职务聘任基本条件。聘任包括同级聘任、低职高聘或高职低聘。 1、同级聘任，是指聘任的专业技术职务与取得的专业技术 资格相一致。同级聘任人员应具备下列条件： （1）遵纪守法，有良好的职业道德，强烈的责任心和使命感； （2）具有相应专业技术资格，能够履行相应岗位职责；（3）身体健康，能坚持正常工作，并按时保质完成工作任
务； （4）年度考核为“合格”以上。 2、低职高聘，是指聘任的专业技术职务高于取得的专业技术资格（主要指中级高聘为高级）。低职高聘人员应具备下列条件： 必备条件： （1）德才表现突出，确属出类拔萃，具备所聘岗位职务要求的专业知识和工作能力。 （2）工作业绩和水平能力明显优于或高于具有同级聘任资格的应聘人员。 （3）任本职务满四年及以上； （4）学历在本科及以上。 备选条件： （1）年度考核连续三年及以上为“优秀”的； （2）获市级及以上先进荣誉称号； （3）获市级及以上拔尖人才； （4）个人获市级三等奖及以上； （5）论文获市级三等奖及以上。 凡具备以上的必备条件，同时满足备选条件中3项者，由评聘考核领导小组审核，半数及以上通过者，可聘副高或正高级，享受相应的所有待遇，并要求履行相应的义务。 3、高职低聘，是指聘任的专业技术职务低于取得的专