营销人员考核方案 一、目的: 为对员工的工作绩效进行科学、规范的评价，体现考核、激励与分享的原则，保证公司经营目标的实现，特制定本办法。 二、适用范围：贵州中博感知科技股份有限公司有限公司营销系统除营销总监外所有员工。 三、执行部门： 本制度所指绩效管理的最高机构为绩效考核管理委员会，日常管理由行政人事部负责。销售部、市场部、财务部协助进行。 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：总裁、执行总裁、营销总监、财务总监、行政人事部部长 四、内容： 1．指导原则： 1.1 激励的原则：即加大激励力度，体现奖罚分明；员工绩效由个人主要职能体现； 1.2利润导向与分享原则：即奖励与本部门的利润、公司利润挂钩，员工分享利润； 1.3顾客导向原则：即部门日常工作关注内外部顾客的满意度； 2．考核类别及相关结果运用的关联： 营销系统全体员工考核实行月度和年度考核；月度考核结果与绩效工资、超量提成挂钩，年度考核与年度超量提成、年终奖励挂钩； 3．绩效考核目标及分值系统： 3.1 月度及年度各岗位考核指标及相应分值表
3.2 名词解释与分值评定表
说明：（1）表中控制指标即为评分标准，评分人员可根据各项相应权重进行评分； （2）部长由销售总监进行评分，副部长的评分由部长进行评分； （3）经理由销售部长和副部长共同打分，主管由相应业务区域的经理进行打分，业务代表由该区域的主管进行打分。 （4）被考核人的当月工作总结必须在下月2日前、下月工作计划必须在当月30日前提交考核人，由考核人打分后与5日前报公司行政人事部； 4．考核指标审核及报送流程： 说明：（1）根据公司目标，进行层层分解，逐步落实； （2）每个月末由被考核人的直接主管与被考核人一起，将下个月的考核目标分解落实，并报行政人事部； 5．绩效考核结果运用： 5.1销售部管理人员月度绩效工资运用
岗位分析项目实施方案 岗位分析是人力资源管理各项工作开展的基础，同时也是提升公司人力资源管理工作有效性和可靠性的前提，为确保公司岗位分析的有序开展，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本方案。 一．岗位分析的目的 对公司各部门及各岗位进行科学的工作分析，确定各部门的部门职责及各岗位的岗位说明书，为公司定岗定编提供依据，同时为公司绩效管理工作的推进及薪酬体系建立奠定基础。 二．岗位分析范围 公司总经理及副总经理岗位以外的其它岗位。 三．岗位分析内容 岗位分析的主要内容包括：部门内部各岗位名称确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等，从而最终完成部门职责与各岗位说明书的制定。 四．岗位分析方法 岗位分析主要采取问卷调查法及工作日志分析法，同时辅以访谈法想结合。 五．岗位分析步骤、时间及人员安排 1.工作分析项目小组成立及其架构 （1）为确保工作分析按计划高效有序的开展，成立项目小组，并明确相应责权。具体结构如下： （2）工作分析项目小组成员组成及职责分工
2.工作分析的步骤及人员时间安排
六.工作分析调查问卷 工作分析调查问卷 问卷填写须知 一、问卷填写目的： 1．这份问卷是为了提供您目前岗位的有关信息而设计的，其目的不是衡量您的业绩和工作效率，它只是分析和描述岗位工作的一个工具。这份问卷主要涉及构成您工作的任务和活动以及其它的一些信息，问卷内容将不会个别发表，有关资料将由工作分析项目小组作汇总分析，并编制成〖岗位说明书〗。 2．作为公司未来人力资源开发与管理之参考资料。 二、填写原则： 1．客观性：依据任职者目前实际情况，请以过去六个月之已发生事例及数据为准，不需夸大或缩小； 2．整体性：所有回收的问卷作为统一的整体分析，不会涉及到某位员工。 三、填写方法： 1．在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确及完整，如有疑问请与公司人力行政部联系。 2．由于这份问卷涉及的内容和范围较广，如果您所完成的目标/任务不在问卷涉及的范围内或不敷应用，请将内容填写于另加空白纸张上。 3．此次调查属选择类题目，请在“□”内打“√”，若选“其他”选项的，请在括号内进行具体填写；属填空型题目，可参考相关资料填写。 四、其它 1．问卷填完后，请必须于月日前直接交于您的直接上级； 注意事项： 1、由于岗位的所有内容都基本上由被调查者进行填写，所以应该尽可能的选择对该岗位工作熟悉 的员工工作作为调查样本。 2、如果属于新岗位，或工作变动较大的岗位，通过一次调查可能无法完全反映岗位工作的真实情 况，有时需要进行两次或三次调查。 3、被调查者对于任职资格部分填写会更趋于主观，所以对这些工作内容，工作分析人员要认真加 以分析，而不能完全按照调查者的填写内容来制定正式的任职资格。 4、填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 5、该问卷内容作为工作分析的后果要依据，如果填写人发现错误或其它需要说明的情况，请立即与工作分析项目小组成员联系。 使用讲解： 该表是一个标准的问卷调查表样本，该调查表涉及到了工作内容和任职资格两部分内容，它适用于各类岗位的工作分析。在调查表中并没有涉及具体的岗位工作条目，需要被调查者对表内所有内容进行认真填写。
销售简历自我评价 自我评价一： 具有良好的团队合作意识及组织协调能力。 乐观，自信，心理素质好，具备突出的学习和适应能力。 责任心强，做事主动细致，有良好的沟通技巧和工作作风。 自我评价二： 一：本人成熟稳重，能力强，心态稳定，能担当重任; 二：营销与管理经验丰富，接受能力强，能迅速接受新的理论与技能，不受经验限制; 三：身体健康，能处世不惊，善于处理意外突发事件 四：具有较强的系统分析能力和市场判断力。 五：对经销商的管理经验与城市化运作有丰富经验，能根据不同市场制定相关的市场准 入体系及营销策略。 六：对渠道的开发、维护有独到的见解和丰富的管理经验。 七：有较强的团队管理能力和作战意识，能充分理解和执行公司领导的市场策略。 八：对终端管理、线下活动、大客户管理、通路策略有丰富的实战经验。九：能够按 公司要求对销售指标按照市场实际情况进行有效的分解及达成。 自我评价三： 为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精 神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从 不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心; 会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己， 自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这 些都不能成为我放弃的理由! 自我评价四： 1.有良好的沟通、团队开发及协作能力; 2.参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。【其 中，还担任主持，活动流程清晰;销售目标明确!】 3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。篇二：销售人员自我评价范文 销售人员自我评价范文 应聘销售经理职位，首先是由于我毕业于工商管理学院的市场营销专业，具有扎实的理 论基础，同时我在建筑行业做了五年的销售，具有丰富的工作经验，以及完善的销售理念， 曾由普通的销售员，一步步晋升为销售管理级人员，我的部门曾经在我的带领下，六个人做 了13万的业绩，创造了部门从未有过的壮举! 另外，使我非常看重团队合作精神，也明白了善于沟通交流的首要性，具有较强组织、 协调、沟通能力和团队精神;能够充分利用现有资源，并实施整合，使之发挥最大限度的作用， 做事认真仔细，为优秀的完成工作任务提供重要保障。 商场促销、销售人员自我评价： 本人具有以下特性： 1.有良好的沟通、团队开发及协作能力; 2.参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。 3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。 销售类工作自我评价： 为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精 神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从
销售个人总结与自我评价范文所谓的销售人员自我评价其实是对自身销售的一种自我剖析。下面由小编为大家收集的销售个人总结与自我评价范文，欢迎大家阅读与借鉴! 【销售个人总结与自我评价范文一】XX年即将过去，在这将近一年的时间中我通过努力的工作，也有了一点收获，临近年终，我对自己的工作做一下自我鉴定。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对今年的工作进行简要的自我鉴定。 1.我是XX年x月份到公司的，XX年x月份，我调到了国内部当销售助理，在没有负责市场部工作以前，我是没有销售经验的，仅凭对销售工作的热情，而缺乏行业销售经验和行业知识。为了迅速融入到这个行业中来，到国内部之后，一切从零开始，一边学习产品知识，一边尽我本职，担任期间，我学到了许多产品知识，从接单到发完货，认真监督检验货物。确保货物数量正确，不受损!但我也有做得不好的地方，比如在与客户的沟通中，我不能很快的回复客户的问题，不过请教了经理跟同事后，后来慢慢的我可以清楚、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此逐渐取得了客户的信任。在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自己的能力都比以前有了
一个较大幅度的提高! 2.自XX年x月份月底到现在，承蒙公司上级领导的厚爱，我调动到了北京办事处担任后勤!这几个月我完成的情况大概如下: 1)财务方面,我天天都做好日记账,将天天的每一笔进出帐具体做好记录!上交总公司.应收账款,我把好关.督促销售员及时收回账款!财务方面,因为之前没接触过.还是有很多地方不懂.但是我会虚心讨教,把工作做得更出色! 2)至于仓库的治理,天天认真登记出库情况,铺货登记!库存方面一般都是最低库存订货,但有时因为疏忽,零库存订货.造成断货的现象,这点我会细心.避免再有零库存订货的发生! 3)帮销售员分担一些销售上的问题,销售员不在的时候,跟客户洽谈.接下订单!(当然.价格方面是咨询过销售员的!)这方面主要表现在电话,还有qq上!因为之前在国内部担任助理时.与客户的沟通得到了锻炼.现在跟客户交流已经不成问题了!不过前几天因为我粗心.客户要货,我忘记跟销售员说.导致送货不及时.客户不满足!接下来的日子.我会尽量避免此类事情的发生. 4)认真负责自己的本职工作,协助上司交代完成的工作! 3.以下是存在的问题 1)总公司仓库希望能把严点,.自办事处开办以来,那边
岗位价值评估模型（意见稿） 2019年8月
一、岗位评估因素 1、岗位评估因素权重分值标准 表1：岗位评估因素权重及分值总表 2、岗位价值评估因素权重及分值设置说明 2.1 岗位评估因素可根据公司实际情况进行适当增减，以匹配公司实际管理需要； 2.2 各因素的权重为该岗位评估模型通用的权重设置，本模型中的因素及权重，本着“通用+实效”的原则进行设置，可根据公司实际情况，结合决策层的意见进行调整。
二、岗位评估因素体系分析说明 1、因素一：对企业的影响（权重A：40%，分值A：400分） 1.1因素定义： 指本岗位工作职责及结果给企业日常及中长期发展带来的影响程度，其包括两方面子因素，“基本影响”和“成长促进”。衡量一个岗位对企业的重要性以及对企业贡献的大小。 1.2基本影响（权重B：24%，分值B：240分）：包括收入、成本、质量三方面的影响； 1.2.1 级别定义： （1)“关系到”是指直接的影响； （2)“领域”：指某个专业职能领域； （3）“区域”：指由不同地区所构成的公司自己设立的业务区域； （4）“地区”：指区域下的按地理区域划分的基本业务市场； 1.2.2 “基本影响”子因素说明 （1）收入（35%）：按该岗位对公司收入直接或间接的影响程度，分为5级。 （2）成本（35%）：按履行岗位工作中的成本的管控范围对公司整体成本的影响程度，分为5级。 （3）质量（30%）：指公司现行质量管理体系的各项要求。以质量责任大小来分5级。 1.2.3 “对企业影响”之“基本影响”子因素关系分值表
表2：岗位价值之“对企业影响”之“基本影响”子因素关系分值表 1.3成长促进（权重B：16%，分值B：160分）：按该岗位对公司中长期发展的影响程度。 1.3.1 “成长促进”因素说明：该因素共分为5级； 1.3.2“对企业影响”之“成长促进”因素关系分值表 1.4 “对企业的影响”因素价值评估公式
销售部各职务详细岗位职责描述 1．销售总监 (销售主管) 直接上司：总经理 主要工作：制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 岗位职责：（具体工作） （1）协助总经理建立全面的销售战略； （2）制定并组织实施完整的销售方案； （3）与客户、同行业间建立良好的合作关系； （4）引导和控制市场销售工作的方向和进度； （5）组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； （6）管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； （7）掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； （8）有效地管理全国的经销商； （9）主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； （10）协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； （11）进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； （12）深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据； （13）完成总经理临时交办的其他任务。 职位要求： ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。2．销售经理 直接上司：销售总监 主要工作：管理公司的销售运作，带领销售队伍完成公司的销售计划和销售目标。 岗位职责：（具体工作） （1）根据全国区域市场发展和公司的战略规划，协助销售总监制定总体销售战略、销售计划及量化销售目标； （2）制定全年销售费用预算，完成公司下达的销售任务； （3）制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标； （4）分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法； （5）组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作，监督销售人员做好应收账款的催收工作； （6）制定、调整销售运营政策； （7）组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类市场问题； （8）汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划；
工作分析项目实施方案 根据集团公司对各生产基地人力资源管理体系化建设的要求和指示，结合本公司人力资源管理现状，特制定本方案。 一、实施目的 工作分析是现代人力资源开发与管理的基础工作，为企业的人力资源规划、招聘、培训、选拔、绩效管理、薪酬设计与管理、职业生涯设计等人力资源管理提供最直接的依据，可以更好的明确上级与下级的隶属关系，明晰工作流程，使公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确的界定，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增的岗位信息及时补充进去是主要目的。 二、项目开展时间 2009年6月-2009年7月 三、项目实施步骤 第一阶段：计划准备阶段 （一）策划 统筹规划全公司工作分析工作，拟定工作分析小组组成成员，设计开发分析工具，并上报审批。（6月5日前完成） 1、工作分析进度计划：根据生产实际情况，工作分析顺序为：销售系统（产销办→市场部→各销售公司）→行政系统（行政企管部人力资源组→后勤组→安全组）→人造石生产系统（设备动力部→各生产车间→人造石技术部）→研发质监系统（研发中心→品监部→资料专利组）→财务系统（会计→出纳→统计）→采购部→策划部→行政总监→总经理
2、工作分析小组成员 组长：林志伟 副组长：康迂贵、罗一保、户善文、肖绍展 成员：行政企管部人力资源组、各部门经理、主管及其他相关辅助人员 （二）宣传，组成工作小组 1、利用内部信息传递渠道、纸面通知向公司所有职员宣传工作分析，初步获得各部门主管以上职员的支持和广大职员的了解。 2、召开工作小组会议。其中组长、副组长、人力资源专员举行一次，以后在针对各系统、各部门的工作分析中适时召开会议。（三）设计开发工作分析工具 本次岗位分析所使用的方法有调查问卷法、访谈法、工作日志分析法、工作观察、表演法等。各类分析工具相互结合运用，最终实现客观、详尽的了解任职者岗位信息的目的。 第二阶段：信息收集阶段 1、收集旧有组织结构图、工作流程、岗位职责及工作说明书等。 2、召开动员会议、公布计划日程、发放调查问卷并培训填写方法 3、实地指导被调查人填写调查问卷、运用工作日志记录法等，并进
销售工作的自我评价 篇一：销售员自我评定 销售员自我评定 本人吃苦耐劳，有一定的工作经验，绝对服从领导的安排和指示。组织性，纪律性强，会很努力的完成领导安排的任务工作。 在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有9年以上企业财务管理经验和1年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力；在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观；在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。 从事外贸工作三年了,熟悉外贸的一整个业务流程及船务安排，能独立完成一整套单证的制作，有着扎实的外贸功底。后期开始样品开发，直接跟美国的设计师联系，锻炼了自己的口语能力，而且比以前更加详细地了解工厂的生产流程，在与工厂沟通的同时学会了如何处理公司，与各个不同工厂之间的联系。本人自人认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事外贸工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，给公
司带来利益！ 两年的销售让我懂得了与人交流的基本理念，微笑待人，真诚以待。为了有更好的实践平台，怀着忐忑的心情走出了现在的社会圈，虽然不知道将来面对的是失败还是成功，至少我努力过。 4年销售行业从业经历。具备良好的管理能力，分析能力，执行能力和团队协作意识、能力。有很好的适应和抗压力能力！ （二） 我热爱销售业这个行业，经过努力，增强了我对这个行业的信心，做一个业务员不是我的目标，我要向更高一层发展而努力，通过工作的学习与努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，以后我会更加的努力，争取更长足的发展。 在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，有良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力. 三年的销售经验教会了我与人交流的基本理念,微笑待人,真诚以待。为了有更好的实践平台，我会不断的锻炼完善自己. 我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。
营销人员素质测评 设计方案
营销人员素质测评设计方案 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 经过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 经过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水
平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具 意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表能够帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度
评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。 销售人员胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评1～2分，认为某要素“重要”的评3～4分，认为某要素“最重要”的评5分。请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 （2）描述素质的胜任行为，建立评价体系 查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。 销售人员面试评价体系表
公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评
估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展
业务员的自我评价 业务员的自我评价 业务员的自我评价自工作以来,在公司领导的精心教导下,通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，业务员的自我评价。 在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有*年以上企业财务管理经验和*年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。 本人自人认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，给公司带来利益!并在工作总结中善于发现自己的不足并努力改正。 三年的业务销售教会了我与人交流的基本理念,微笑待人,真诚以待，自我评价《业务员的自我评价》。为了有更好的实践平台，我会不断的锻炼完善自己. 我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，为我们的事业奉献、进娶创下美好明天。 我叫**，来自黑龙江，我是从**年*月份来到某公司工作，在我来的第一个月看到有的同事发工资发了6千多，当时我就告诉自己：
别人能做到的，你也一样能做到。从此我对这个行业充满了信心，工作中有了激-情，可以说我很热爱这个行业，后来经过我的努力，我做到了，而且还超过了当时的最好业务员，这样更加增强了我对这个行业的信心，做一个业务员不是我的目标，我要向更高一层发展而努力，所以我就在平时工作中学习和总结要作为一个管理者所要具备的条件与素质，从中发现问题，并向其他人学习，有一句话说的很好： “不想当将军的士兵，不是一个好士兵。”。我也要做一名将军，我在时刻准备着机会的到来。 现在我的机会来了，公司给了我这个机会，市场也给了我这个机会，从单方面来说，我所在的地区市场前景一片光明。城里的房价已经没有太大的突破，地铁线正在建设，在不久的将来这里的交通将会有一个飞跃性的转变，交通是促进一个城市发展的源动力。 我对市场充满了信心，对公司更是充满了信心，特别是晋升的这些日子，使我大大加强了我的组织能力和凝聚力，将所有员工对工作的激-情调动起来，想要创造高业绩，工作气氛很重要，了解每一个人的心理，对客户从细节抓起，如何让客户选择你这是一个很有针对性的问题，我们要从着装，言谈举止，对行业的专业性，每一件事都很重要。我们还要逐渐的完善自己。 相信汗水不会白流，曾经的低落和高-潮都是那么的美，那么的值得我们去回忆。从中总结经验，这会让一个人变得成熟起来，成功是信念与行动的结合品，最值得回忆的是伱奋斗的过程，果实是必不可少的，要知道那些成熟的背后，是别人意想不到的辛劳付出。 经过这些年的工作，我总结出了一句话：
详细的岗位价值评估方法 作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。 岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示： 一、岗位价值评估方法介绍 1.岗位价值评估的目的
确定岗位之间的相对价值。设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。 岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。 岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。 2.岗位价值评估的方法 岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。 排序法。排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。
销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
***有限公司 各部门岗位设置计划表 董事会 总经理 副总总工 投资发展部营 销 策 划 部 总 工 办 工 程 管 理 部 投 资 评 审 部 财 务 审 计 部 综 合 部
一、投资发展部 部门经理 项目投资管理土地管理 1、部门使命 ◆负责管理公司的各项投融资活动，制订和实施各类投融资计划， 为公司高层决策收集相关信息、进行决策分析以及提供相关服务； ◆获取和储备公司重要的战略资源-土地，做好房地产开发资源准 备和前期工作。 2、岗位职责 2.1项目投资管理： ○1投资战略研究 ◆根据公司整体发展战略，制订本公司投资战略，包括投资的行业、 地域和区域、时间计划以及投资策略； ◆根据投资战略，寻找各类投资机会； ◆负责评审其他部门提供的投资机会； ○2投资管理 ◆根据公司整体发展战略，会同财务审计部共同编制各类投资计划 （年度和季度）； ◆对公司对外投资（包括短期投资及长期投资）实施过程的管理； ◆负责组织对房地产项目可行性研究的评估，参与可行性研究评审； ◆负责组织相关部门进行房地产项目的后评估工作； ◆负责编制短期投资项目计划书及合作协议等。 ○3股权事务管理 ◆参与公司及被投资公司《公司章程》、《议事规则》、《重大决策程 序》等文件的起草； ◆负责处理本公司及被投资公司的各类股权事务，包括关于投资会
议的各类决议的制作等； ◆负责本公司及被投资公司的重大资产及产权处置的协调管理。○4融资计划管理 ◆负责各类股权性融资管理； ◆负责公司股权性战略投资人的合作事宜的处理。 ○5前期市场研究 ◆负责区域基本情况调研，踏勘地块现场，了解地块周边配套，了 解地块区域未来规划； ◆负责项目成本初步测算； ◆负责项目所在地房地产市场状况调研；草拟项目投资意向书，提 交项目发展委员会。 ◆负责区域市场深度研究，草拟项目可行性研究报告； ◆对多套项目规划方案进行精确的成本测算； ◆负责通过市场分析调研，进行项目可研定位。 ○6公共关系管理 ◆负责与政府、合作方及客户的日常联系和协调沟通与管理。 ○7项目合作工作 ◆负责项目合作方案的研究，根据市场开发策略和市场可行性分析 提出可行性商务合作方案和商务谈判方案，确定合作条件，拟订商务合作合同，负责与相关各方的商务谈判。 ○8项目公司筹建 ◆策划和办理获取土地有关事务； ◆负责筹建项目公司。 2.2土地管理： ○1土地资源管理 ◆负责研究土地资源和土地政策，寻找目标地块，建立信息库； ◆负责与目标客户联系协商，前期沟通。 ◆组织拆迁办及相关人员做好征地拆迁手续的办理与拆迁协调等工 作，并监督地上附着物清理的进展情况。 ○2土地手续办理 ◆组织开展项目前期的谈判、项目用地投标、土地款项拨付计划拟 订及报批等工作； ◆负责办理项目前期的土地移交、拆迁等手续，协助相关部门做好 项目立项、报批等工作。
销售简历自我评价8篇 销售简历自我评价8篇 更多资讯尽在自我评价栏目! 销售简历自我评价 本人有着较强的沟通表达能力，对工作有上进心、认真负责、待人真诚、处人随和!换位思考有自己独特的想法这是我最大的优点，我理想就是能实现我的个人价值的挖掘，能让我的价值得到最大实现，同时实现企业利润和价值的最大化. 销售简历自我评价 工作认真负责，有较强的社会责任感与较好的内外协作能力，喜欢和勇于迎接新挑战。工作中服从领导安排，做事认真踏实，一步一个脚印的前进，对时间观念十分重视。平时待人友好，与人相处十分融洽。 销售简历自我评价 从事销售服务和市场策划、售后服务等一线市场工作将近4年时间，市场营销，渠道开发，有丰富的一线市场营销经验。从事于中学教师3年时间，一线教学教师，教学工作成绩突出，学生喜爱的老师，具有丰富的教师经验。 销售简历自我评价 本人热爱销售工作，能吃苦耐劳，能承受工作压力，爱学习、重事业、求发展、态度端正的有志青年;沟通和语言表达能力强，工作积极努力乐观向上，具有良好的团队精神;为人诚恳、有较强的实干精神销售简历自我评价
来京已有四五个年头，一直以来都是从事销售方面的工作，也热 爱销售，做过不同的销售行业，敢于挑战，勇于创新，希望能再找到一个自己喜欢的行业，发挥自己的潜能，创造共赢 销售简历自我评价 本人具有以下特性： 1.有良好的沟通、团队开发及协作能力; 参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、 丰富的策划方案。其中，还担任主持，活动流程清晰;销售目标明确! 3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。 销售简历自我评价 为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观， 具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推 卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习， 有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我 坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由! 销售简历自我评价 具有良好的团队合作意识及组织协调能力。 乐观，自信，心理素质好，具备突出的学习和适应能力。 责任心强，做事主动细致，有良好的沟通技巧和工作作风。
营销人员素质测评方案设计 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。
公司组织架构设置方案（一） 2014-8 【目录】 一、指导思想 二、设置原则 三、部门设置 四、公司组织架构图 五、公司组织结构分析 六、公司领导及主要职能部门职责 七、公司主要岗位职能和职责 一、指导思想 为实现公司的经营目标，优化管理流程、推进功能组合，以规范机构设置、强化管理职能、提高办事效率为重点，建立规范有序、管理科学、运转协调、以人为本，符合现代企业 制度需要的组织架构。 二、设置原则 坚持高效、简洁、有序的原则；坚持适应公司体制改革的原则；坚持符合现代企业制度 的原则。 三、部门设置 根据公司发展的需要，公司内设董事长、总经理、副总经理、董事长助理、综合管理办 公室、综合财务部、施工项目部、经营科、技术质安科一共九个部门。
四、公司组织架构图 五、公司组织结构分析 （一）、决策层为董事长和总经理，集中精力致力于企业战略规划、重大项目运作以及 资源整合方面。对公司的重大事情如公司的发展方向、战略的决策、方案及决等做出决策， 其中董事长拥有公司的最高决定权； （二）、董事长秘书实际作用是智囊团或参谋，对决策层负责，对企业战略发展进行调 研、定位、分析和评估，为决策提供充足的信息和依据；对执行层，则按照战略意图通过定 性定位和定量考核等手段制定执行方案，对执行层的经营情况进行考核评估，给予相应的指导和各种支持。由于董事长秘书不参与具体的经营业务，与各部门没有直接经济利益关联， 故能站在公司角度对业务进行管理和审核； （三）、副总经理系公司经营计划的实际操作人，对总经理负责，是公司的经营目标得 以实现关键人物，上至公司的经营策略，下至每一个具体项目的实施，都需要副总经理的积极参与，尽职尽责； （四）、执行层是各职能部门，对分管副总经理负责，鉴于公司及实际工作需要，各部
销售人员的自我评价 作为一名销售员应该如何评价自己呢？下面是为你整理了“销售人员的自我评价”，希望能帮助到您。 本人从事销售行业多年，销售技巧，销售经验都达到了比较高的水平！本人活泼开朗，是一个有活力，有上进心和勇于挑战高度的人！凭着“从哪里跌倒就从那里爬起”的精神去做好每件事情！ 本人具有以下特性： 1、有良好的沟通、团队开发及协作能力。 2、参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。 3、能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。 本人有多年的销售和管理经验，对渠道销售、开拓能力较强。性格开朗、稳重，善于与人交往，亲和力强，组织协调能力强，有极高的工作热情和强烈的责任心，团队意识强，多年的磨练让自己心高而务实，气盛而仁和，进取而严谨。 本人性格开朗，大方。对事物有敏锐的洞察力；能很好得与人沟通，具有团队合作精神；对负责的工作会付出全部精力和热情，制定缜密计划，力争在最短时间内将目标达成；喜欢挑战，能在较短时间内适应高压力的工作。具有很好的组织能力。 对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与公司同步发展。 本人对商场、卖场以及超市、便利店各项运营及招商工作较为熟悉，有较强的业务洽谈能力。对工作负责认真，在工作中积累了许多管理及社交经验，有一定的管理能力，有着自己的一套交际方式和管理方法，能较好的管理人事活动。能胜任销售，采购，业务等多项工作。 本人有一年多的房地产销售经验和。一年秘书工作经验。我可以在短时间内轻松的和顾客达成良好沟通，做置业顾问期间在前辈的帮助以及自己的努力下上岗第一天就有很好的业绩。在上班的一年多里，我每月都能取得很好得业绩，并且独立处理好所有客户后期银行按揭和放款。个人能力得到经理和同事的肯定。秘书工作中，主要负责办公室日常工作；每日的数据核对核算。与甲方和银行的客户资料、金额对接。统计置业顾问的成交情况，以及向公司每日的数据交接。 本人乐观积极，适应性强，有较强的敬业精神和团队精神，有一定组织和宣传能力，熟练掌握word、excel、powerpoint、cad等计算机相关技能，熟练掌握机械相关日语术语并有
1、职位核心性：职位评估对岗不对人，针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。 2、 一致性：所有职位必须通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前必须对评价委员会的 成员进行培 训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。 3、 因素无重叠：职位评估考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价 范围，这些范围彼此间是没有重叠的。所以在职位评估时，要严格按照每一因素的 定义和范围来 进行评判。 4、 独立性：参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不允许串联、协商打分。 5、 反馈：对职位评估的结果，应该及时地进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的情 况，产生 偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。为了保证结果的及时反馈，数据 处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。 6、 保密性：由于薪酬设计的极度敏感性，职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式 文件时处于 保密状态，属公司机密，任何人绝对不允许泄密，评价结果在一定时间内处于保密状态。 7、 针对性：评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的 沟通，尽可 能使各类评价因素切合公司实际。 二、 职位评估依据 职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评 估，而不允 许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。 三、 职位评估人员 1、考评组：也就是直接参与职位评估的打分人员。考评组是评估工作的主体，全公司所有职 位的分值和 排序要有考评组的笔来决定， 因此，考评组成员的素质将直接影响到职位评估工作的质 量。所以，考评组成员必须满足以下条件： （1） 能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标； （2） 要对整个公司的职位有一个较为全面的了解； （3） 在群众中有一定的影响力； （4） 基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。 （5） 考评组整体的构成上，应该考虑到不同部门的特点，对于工作性质和职能划分明显不同的 情况，在考评组的人员构成上要有所反应。同时，考评组的人员构成不能全部有高、中层干部组成， 必须适当考虑基层工作人员。一般在进行职位评估工作时，考评组人员为 15人左右，成员包括 总经理，副总经理各1人，各部门总监5人，中层管理者5人，员工代表4人，比较有代表性， 中层管理者与员工代表人员由总经理会议决定， 对委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予 不同的权重加以汇总，权重比例由公司组织专家通过德菲尔法进行评议，最终结果分别为 0.48, 0.30, 0.17, 0.05 （可以按照去掉一个最高分/去掉一个最低分，然后求平均值）。 编制人员 审核人员 批准人员 名称 岗位价值评估方案 一、职位评估的原则 编制日期 审批日期 批准日期