案例1: B医院是某省卫生厅直管的国家三级综合性医院，是多家大学的教学医院，是农村
合作医疗定点医院，是城镇居民医保、商保定点医院，拥有床位600张，职工900人，其中中高级职称300人，医院设有临床医技科室25个。近年来，B医院的硬件水平得到了较大的改善，但大家普遍的感觉是：管理方面问题很多：一方面，多年以来形成的事业单位的管理方式、思维模式、行为习惯等的影响根深蒂固，改变起来很难；另一方面，医疗改革、医药分离、事业单位工资改革等，如一波大潮，正在推着B医院向改革的深水区前进。而对于B医院来说，当前急需解决的，是组织和人力资源管理方面的问题。
首先是医务流程，全院尚没有统一的、科学的医务流程体系，这就导致部分工作流程不清晰、职责不明确，部门之间工作相互推诿、病人投诉的情况时有发生；
其次是缺乏岗位编制的科学核定以及工作量的合理安排，导致医生的忙闲不均，医务力量的利用效率不高；
第三是辅助部门的工作标准、考核指标不清晰，其对业务科室的支持、服务力度不够，业务科室多有不满；
第四是绩效奖金和津补贴的发放，大家普遍感觉不满意，觉得自己部门、岗位的分配不合理。从横向对比来看，该院护士的薪酬水平与本地区其他医院相比明显偏低；
第五是民营、合资医院的进入，对B医院的人才形成了一定程度的争夺，加上医院原有人才储备不足，面临青黄不接的局面，如再不采取有效措施，该院的专业地位将岌岌可危。
上述问题积累已久，由此，B医院希望借助此次事业单位绩效工资改革的东风，进行一次较为彻底的组织及人力资源管理体系的优化工作。
解决方案:
针对上述问题，基于“汉哲医院管理体系框架”，汉哲咨询的专家对医院全体中高层管理人员、医务骨干进行了一对一的深度访问，并对全体员工下发调查问卷，对医院现有的组织运作及人力资源管理文件进行了系统解读，在此基础上，对B医院发展战略、学科建设、组织架构、流程制度、考核薪酬、人才培养等六方面的问题进行了系统的评估。按照“务实稳健、和谐发展、渐次导入”的要求，汉哲咨询的专家对现存问题进行分类，并根据问题解决的紧迫性和难易程度确定了本次改革的四项具体任务：（1）梳理医务流程，优化组织结构；（2）开展工作分析，科学设定岗位，核定岗位工作量；（3）进行岗位价值评估，重新设计薪酬体系，将薪酬与考核结果对接；（4）建立基于全院工作计划与岗位职责的绩效考核体系；
案例2：劳动合同约定与制度规定不统一，仲裁应先依据哪一个？
董某任职于A公司，跟公司签订的劳动合同中有约定：员工一年内如果被顾客投诉3次，即构成严重违反公司规章制度事实，公司可与其解除劳动关系。同年，A公司被B公司兼并，新制定的规章制度规定，员工一年内被顾客投诉2次即构成严重违反公司规章制度事实，公司可以立即解除劳动关系。次年，董某当年连续被顾客投诉2次，B公司据新规定的制度为由与其解除劳动关系。董某不服，认为应该优先适用劳动合同的规定，B公司此据属违法解除，提请仲裁，要求其恢复劳动合同关系或者依法给予违法解除劳动合同的补偿。那么，你觉得董某的请求能得到支持吗？
案例解析：
本案中，虽然A公司被B公司合并，但依据《劳动合同法》第34条规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，董某与A公司签订的劳动合同继续有效，B公司仍应继续按照合同的约定履行。同时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”，董某的诉求应得到仲裁的支持。
用人单位在制定劳动合同时，应注意劳动合同与规章制度的内容不能发生冲突。如果不一致，
则可以通过变更劳动合同的方式处理，不能简单地通过制定规章制度来处理。
案例3：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？
王同学是一名在校大学生，课余时间到某公司从事兼职工作，工作超时没有加班工资，在上岗前一周的培训也没有工资。不像其它的正式员工一样，什么都有。王同学就觉得很不公平，找到老板理论这事，老板说“你是在校大学生兼职，跟他们正式员工能一样吗？”这不仅是王同学在生活中遇到的现象，更是当下很多大学生在兼职活动时都会遇到的情况。无论是校内兼职还是校外兼职，在面临时薪明显低于最低工资标准、工时工资不对等等不合理现象时，我们在众多有关劳动关系的法律法规中并不能找到有关“在校大学生兼职”的规定，并不能有效的维护自己的权益。
那么，请问在校大学生兼职，能受劳动法保护，跟其他正式员工一样待遇吗？
案例解析：
首先，目前我国法律没有对在校大学生从事兼职劳动方面有直接和具体的规定。按照目前国家劳动主管部门的有关规定，在校生利用业余时间勤工助学，即从事兼职的在校生与用人单位的关系并不是全部意义上的劳动关系。用人单位不必与其签订《劳动法》意义上的劳动合同，也不必为其购买社保。就此来看，在校大学生并不能享受跟其他正式员工一样的待遇水平。但是，这并不意味着从事兼职的在校生与用人单位劳动关系不受劳动法的保护。
其次，用人单位仍然需要依法给予兼职的在校大学生相应的权益。用人单位应当按照《劳动法》的规定，对从事兼职的在校生应当实行同工同酬，工资不得低于最低标准，按规定支付加班费，并不得有收取押金等违法行为。即除了用人单位可以不为从事兼职的在校生缴纳社会保险之外，用人单位和在校生双方都要受到《劳动法》的保护和约束。比如出现工伤事故，要比照《工伤保险条例》处理，劳动者要保守商业秘密等等。另外，在上岗前的培训期间应当发给工资或发给一定的生活费才是合理合法的。
案例4：1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续很久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展．1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：用人力资源管理的规划与招聘理论来分析导致了飞龙集团的失误的原因．
案例分析：
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：
1．没有一个长远的人才战略规划 2．人才机制没有市场化
3．单一的人才结构 4．人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人
才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：
(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。
(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。
(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。
(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体．
2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：
(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。
(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。
(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3. 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
案例5：RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”
( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
RB公司的这项培训不合理的地方有：
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况
②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不
利于提高受训员工的学习积极性
③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果
④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题
⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估
( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？
作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。
②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验
案例6：一年前，A公司的训练主管小王在看到国外许多e-Learning的成功案例后，决定要替公司导入e-Learning。小王在询问了公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购3个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有e-Learning了。总经理疑惑的询问：那员工要利用e-Learning上哪些课程呢？于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半年之后，小王发现e-Learning不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将e-Learning计划暂时搁置。
问题：小王的误区是什么？应考虑什么因素？实施过程中要注意哪些方面？
1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进e-Learning 的目的是什么？希望达成的效益是什么？也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。
2、实施前应考虑以下一些因素：
培训需求、时间安排、软/硬件环境、人员素质、培训预算、公司规模、范围
3、实施中应注意的方面：
（1）、确定培训对象
（2）、确定e-Learning项目的实施规划
（3）、确定培训内容的优先顺序
（4）、e-Learning项目试点
（5）、确定如何评估e-Learning的效果
（6）、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进
（7）、争取领导的认可和支持
案例7：G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G给所有员工的工作量都打了"优秀"。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在"合作态度"一栏，X被记为"一般"，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，
所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到"一般"。这样，员工的评价分布于"优秀"、"良好"、"一般"，就是没有"及格"和"不及格"了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
问题：案例中，G在考评时存在哪些问题？2、你认为该如何加以改进？
1、案例中暴露出来的问题：
（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；
（2）考评主体单一。这里只由G对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；
（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；
（4）考评中缺乏沟通的环节；
（5）对考评者缺乏监督机制。
2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则,也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化; (3)设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低; (4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上; (5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。绩效评估中应加强对考评者的监督。沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。绩效评估需要不断的总结。
案例8：2011年1月1日，张乙入职B公司，劳动合同期限为2011年1月1日至2012年12月31日。2012年7月9日，张乙因意外受轻伤导致骨折，医院开具了病休证明，要求张乙休假3个月。公司同意了张乙的病假申请，张乙从2012年7月9日至2012年10月8日休病假。休完病假痊愈后，张乙又回公司上班。2012年11月28日，公司人力资源部门在清理公司的劳动合同期限中，发现张乙的劳动合同即将到期，询问公司领导意见后决定不与张乙续签劳动合同。因此，人力资源部提前一个月通知张乙：公司不再续签劳动合同。但是第二天，张乙就拿着医院开的诊断证明说患有肺气肿，要求再休息三个月的医疗期。
问题：张乙是否应该再次享受医疗期，公司能否终止与张乙的劳动合同？
答：张乙的医疗期应为3个月，从其病休第一天开始，开始计算病假天数，并且确定医疗期周期，医疗周期应为6个月。因此，医疗期的计算周期为2012年7月9日到2013年1月8日。如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于本次医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从张三下一次病假时开始记录。如果在此周期内病假累计满3个月（无论是否同一病因或是否一次还是多次请病假或是当年度还是跨年度，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。其要享受医疗期的，只有等到下一个周期后才可以。张乙病休3个月，病休到2012年10月8日，此时，医疗期满。在2013年1月8日前，其无权再享受医疗期，因此，2012年12月31日，公司可以终止与张乙的劳动关系。
案例9：韩鹏，2001年7月，毕业于辽宁工业大学电子工程专业，应聘到了大连MV商业集团公司工作。由于在三个月的试用期内，韩鹏工作富有激情，并且具有较强的交际能力，很快便得到集团领导的赏识。2001年10月，新入职员工的岗位分配时，按照韩鹏个人的第一志愿，他竞聘到了集团营销部工作，负责集团内部报刊和广告方面的工作。
进入营销部后，韩鹏一如既往地努力工作，善于钻研，经常向部门内部的前辈和其他科室的领导请教工作方法以及业务方面的问题，从而使其业务能力不断提升，工作开展得有声有色，业绩也很突出，受到了营销部主管领导的好评。
随着工作时间的延续，韩鹏觉得目前的机关工作不利于自己以后的职业发展，于是他协调各方面关系，终于得到了集团下属公司领导的认可，也得到了一次工作调动的机会。
2005年2月，韩鹏调至集团下属最大的分公司营业部大连A区营业部担任服务经理助理职
务。韩鹏在这个职务上如鱼得水，很快便成为营业部的骨干。2005年10月，韩鹏被任命为营业部服务经理，全面负责营业部的顾客服务工作。一直积极要求上进的他工作更加努力，希望自己能够得到更大的提升。
正在韩鹏希望自己能够有更大的发展空间时，2007年3月，MV集团公司决定拓宽业务领域，成立国际名品经营公司，面向集团内部招聘一名总经理和两名业务经理。韩鹏认为自己的工作能力和经验能够适合国际名品公司业务经理的要求，决定再一次挑战自己，便报名参加竞聘业务经理。
2007年3月20日，MV集团国际名品公司岗位竞聘大会在集团总部大楼会议室举行，集团总裁、总部机关各部门的领导和集团各分公司总经理出席了会议。参加业务经理竞聘的除了韩鹏外，还有MV集团大连B营业部的业务经理徐志强和2004年刚刚加入MV集团的国内某名牌大学毕业生王嘉实。由于认真准备了讲稿，加之对自己的沟通能力、应变能力以及工作经验充满自信，韩鹏认为此次竞聘成功的概率很大，至少自己比入职不满三年的王嘉实的工作经验丰富很多，胜算也大得多。
由于竞聘的顺序是按照姓名的拼音排序，所以韩鹏第一个走上了讲台。整个演讲过程都很顺利，下一个环节是答辩。
为了给自己原来的部下鼓劲，营销部孟总第一个提问：“韩鹏，你在刚才的演讲中提到自己工作能力很强，能讲一讲你是如何提升自己的工作能力的吗?”
“作为入职集团近五年的大学生，我对领导安排的每一项工作都仔细思考，认真执行，同时经常到图书馆借阅各种与工作相关的业务书籍，时常向老领导和经验丰富的员工请教工作方法，从理论和实践两个方面不断提升自己的业务能力，所以即使我不是业务能力最强的一个，但我一定是进步最快的一个!”韩鹏满怀信心地答道。
“你刚才提到零售企业的顾客服务工作十分重要，甚至对公司的经营业绩起到举足轻重的作用，能深入地说一说服务的主要作用吗?”为进一步考察韩鹏的工作能力，集团总裁继续提问。
“我从2005年2月到现在一直从事服务工作，处理的棘手问题很多，我认为服务工作开展的好坏将直接影响公司的经营效益，同时对公司的持续发展起着很重要的作用。就拿我工作的大连A营业部来说吧，两年内我处理的顾客投诉问题我自己都不知道有多少起了，客服部的工作很重要，工作开展也很难，有些顾客如不给予经济补偿就百般纠缠。我们营业部2006年因顾客投诉而给予经济补偿的有28起之多，全年因为顾客投诉造成的经济损失达238230元!”为了增强说服力，韩鹏在回答过程中还举出了自己工作中的实例，并采用了精确的数据，希望展现出自己对工作的认真和业绩情况的准确把握能力，能得到集团总裁及评委的认可。
“真的有这么多顾客投诉需要经济补偿吗?每年的损失有这么多?”集团总裁似乎半信半疑，在问韩鹏的同时转过脸看了一眼大连A营业部的总经理。
“这些数据是我去年工作中总结出的，这些数据足以说明顾客服务工作的重要性。”韩鹏并没有意识到集团总裁所持疑问的真实意图，依然按照自己的思路回答问题。其实，集团总裁掌握的顾客服务方面的损失数据与他讲的“精确”数据差距很大。
最终，出乎韩鹏意外的是他竞聘失败。
问题：1．韩鹏竞聘失败意味着这次沟通没有达成其目标，那么韩鹏竞聘失败的原因是什么?
我认为韩鹏竞聘失败主要是沟通上没有真正领会总裁询问他“真的有这么多顾客投诉需要经济补偿吗?每年的损失有这么多?”这句话的含义。总裁在得知营业部2006年因顾客投诉而给予经济补偿的有28起之多，全年因为顾客投诉造成的经济损失达238230元这一数据时的第一反应该是企业的整体经营水平盈利水平受到了严重的影响。而韩鹏一根筋的满脑子营业部的工作数据意味这是自己认真负责工作得出的准确数据，而忽略了数据背后影藏的严重问题。
能够胜任的优秀卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光短浅，只看得见现在而看不到未来。韩鹏失败的原因正是这一点。
2．从竞聘的角度分析，韩鹏要想获得成功应从哪些方面进行调整和改进?
管理者应具备的六大能力：
1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良
好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力统筹。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者需要具备的管理技能主要有：
1、技术技能
技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。
3、思想技能
思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。
4、设计技能
设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。
这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。
3．韩鹏应如何提高自我沟通能力?
沟通也是一个互动的过程，实现有效沟通需要沟通双方共同努力。基于上述事件的分析，我认为可以在以下几个方面作出改进。
（1）、在沟通前作好信息准备工作。这些信息包括电话汇报、详实的书面汇报、经营分析、因素分析、可行性分析、经费分析、总结分析等报告，做到有备而战；（2）、改进和完善沟通方式。除电话请示汇报外，可以采取面对面或者进一步的书面分析汇报材料，供于决策及反馈；（3）自我认知度的加强。由于公司是一个整体，要及时进行角色的换位思考，及时调整自己的位置作出相应的工作对策，同时由于角色转换，而不应过分依赖以往成就，而更多的是应该以创新方式从对方的心态去尝试配合好工作。
（4）培养充分有效的授权艺术。作为总经理，日理万机，应尽可能的掌握好授权艺术，充分发挥领导班子整体功能，而不应该权力过于集中，明知信息情况下，却忘记决策指导，使下属左右难以充分发挥自己的智慧和领导能力。（5）加强对下属宽容，减少指责的心态培养。作为主管领导，应对事不对人，不能在下属已经犯错误或者失误的情况下，再去过于指责，导致人心涣散，影响团队稳定性和团队效应的发挥。（6）同理心倾听技巧的培养。作为领导，不能过于看重自己的权力，让员工在惧怕或者防备的状态中去工作，而更多的是从对方的心理去分析倾听来自不同方面的建议，以便更好的改进工作和机制。（7）加强解决问题和决策能力的培养。对于企业内部出现的各种矛盾问题，要通过不同的手段和方式去化解矛盾，同时要学会果断和科学决策意识，促进企业全面健康发展。
案例10：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管
主管生产部和人力资源部两部门协调性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果
李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用
王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过
程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？
口建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"
于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
那么，到底是谁的问题呢？
案例分析：
此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的损失。企业如何在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢？
存在的问题:
1. 缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区
耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。
3. 忽视外部和内部因素的影响力
耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。
4. 缺少工作分析
看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职
者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。
另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用
许多企业和耐顿公司做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。
除了这些，还有以下几点不足：
6. 忽视求职者的背景资料情况
7. 向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效
8. 经理人员的心理偏好影响
9. 没有设立招聘后的评估
解决方案：
在企业招聘过程中，招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成的：一项为企业人力资源规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。有了这两项工作作为基础，企业可以进入科学的招聘和录用工作的操作阶段了。从耐顿公司此次招聘工作中可以看出：他们没有长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。这使企业的招聘工作犹如摸着石头过河"。
I. 人力资源规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。它所具有的价值是许多象耐顿一样的公司所忽视的。一些公司把这项工作看作是太困难的事；另一些公司本身没有意识到人力资源规划的需要。极少有公司对人力资源的获取和利用进行很详细、彻底分析。如何把适合的人才放在适合的岗位是企业人力资源管理成败的关键。企业要想完成人力资源管理的预定目标，制定相应的人力资源规划是十分必要的。
人力资源规划中的技术性较强的关键部分是人力资源预测，一是供给预测，另一方面是需求预测。供给预测被分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两类。内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法，该方法的基本思想是：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来的人力资源变动趋势。内部人力资源供给预测按照两个步骤运作：第一步，组织把它的职位按头衔、职能和责任等级进行分组。这些组合应该反映雇员们期望升迁的职位级别。第二步，是在每个职位类别里，在制定计划期间有多少雇员将留在他们的职位上，有多少雇员将离开而到其他的职位上以及有多少将离开组织。这些供给预测的依据主要依靠以前的流动率作为参照。外部人力资源供给预测主要指外部因素对人力资源招聘的影响。
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法：它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行，被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资
源的需求量和需求结构。
II. 影响人力资源供应的因素
1. 企业外部影响力
如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一方面众多求职者在寻找工作，这使供求比例严重失调。另外，影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点，它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才供给中的竞争。
2. 企业内部影响力
除了一些外部原因，企业内部为了避免人力流失或损耗，企业需对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的"拉力"和企业内部所引起的"推力"。"拉力"使员工有可能跳槽到其它公司，以求较高收入和较好的发展机会；这些会导致人才损耗；另一方面，当企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等造成员工心理压力加大。使员工离职，从而形?quot;推力"。这两种"力"影响力的消除办法同时需要依靠企业其他人力资源管理力度的帮助。由此再次印证了招聘工作与其他人力资源管理措施的息息相关。企业在管理工作中应统一考虑。
3. 人力损耗的处理
企业对员工的有效管理，表现在员工流动率上，一般人力损耗的模式是用一曲线表示任职时间长短与离职的关系来表现人员流动率。这就是人力损耗曲线。企业内部调配供应所需人力比从外部获得人力成本低，而且从内部提升还可以提高员工的工作积极性。而外部进入公司的新员工的曲线值得关注，他们进入企业初期，由于不适应新公司的运作方式，公司环境、企业政策、工作要求和人际关系容易造成高离职率，但适应一段时间后，员工适应后离职率递减。当进入工作鼎盛期后，员工一般不会主动提出辞职。人力消耗现象是每个企业不可避免的。企业人力资源管理工作只有认真对待才会把人力消耗减少的最低线。
III. 招聘规划
招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。更具体说：在规划中一方面要求招聘人数，另一方面要确定招聘类型；一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。
招聘工作周期运作上，象耐顿公司一样，没有做预先规划的招聘筛选过程中，通知和筛选求职者往往需要6-8周的时间，决定提供工作与否要1周或更长的时间。决策后被选中的人员必须通知他本人通常用2周时间。因此，所涉及到的岗位即使过程进展得很顺利也需要空缺数周。人力资源预测在需求预测中预计到企业职位的空缺，以以前招聘的经验制定出新的招聘规划，为企业经营发展战略的实施做好前期准备。
企业招聘规划囊括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费，招聘渠道以及人员需求计划报表等信息，它是建立在以低成本，招收高质量、适合企业的人才为标准制定。这样，对企业整体发展才能起到积极的配合作用。
招聘规划在企业的不同管理层次上的人员，需要完成的任务有所不同。对企业高层管理者来说，招聘规划工作包括审核和批准招聘计划以及职务分析、制定招聘的总政策；确定招聘录用的标准、设立员工的薪酬体系等等；而各部门经理的主要工作是向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，并参与筛选、评测工作；而人力资源部门是招聘工作的核心部门，它是各种工作具体实施的部门，是公司招聘总政策、规划和程序的设计、执行者。配合业务部门进行具体的招聘工作，对求职者进行招聘、筛选和录用工作。在招聘工作具体实施上，成本的控制、招聘渠道的选择、控制招聘、面试、筛选、录用中的失误是人力资源部门的工作范围，人力资源部门有权行使他们的职权，企业高层管理者也应该帮助、支持他们工作的开展。
在招聘规划中设计招聘录用的原则应注意以下几点：可操作性、经济性员工、科学有效的原
则、整体和部分相结合的原则、灵活性原则。
IV. 工作分析在招聘实践中
耐顿公司在招聘中的另一个失误在于：没有相应岗位的岗位说明书作为招聘工作的参照和标准。而工作分析是形成岗位说明书的具体实施。它是通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定，为企业制订了一个标准，它是通过编一系列有关工作信息的"模数"、"单位"与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息：（1）工作中人员做什么（2）人员使用什么方法（3）人员必须具备什么知识和技能（4）人员的责任是什么（5）工作条件如何。工作分析在招聘规划中为企业确定空缺岗位提供了有力的依据。此外，也为企业搞清正在招聘的岗位具体需要完成什么任务，需要什么方式和需要具备何种技巧；或者让求职者明白自己将要做什么工作，公司对员工的要求是什么，这两者都是十分重要的。
岗位分析是招聘环节中用的最广泛确定招聘标准的工作。它是招聘、筛选、录用的基础。然而耐顿公司人力资源部经理口建华和生产部门经理于欣的一番对话，使我们清楚的看到耐顿公司招聘工作的不规范。其实，此场景许多公司的相关人员并不陌生，这种选择依靠的是主观印象、经理的偏好。工作分析的用途之一是将做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面进行量化，并加以分析，制订出此岗位最佳素质的数据，以它作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较,最终得出与岗位标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息；工作分析资料在招聘筛选中的另一个重要用途是测定岗位的相似性，它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职位分类，在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。这种筛选方式即规避了人为的心理偏好影响对招聘选人的作用，又避免了依靠印象的选择，利用科学数据的标准和指导，减少了招聘的非科学性所造成的企业招聘失败。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。
V. 招聘、选拔及录用程序
企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下：
1. 根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。
2. 依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。
3. 拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。
4. 人力资源部门开展招聘广告宣传工作做到最大化吸引，并准备其它工作。
5. 审查求职申请表进行初次筛选。
6. 面试或笔试。
7. 心理测试、情景模拟测试。
8. 录用人员背景调查和录用体检。
9. 录用决策、试用、签订劳动合同。
综上所述
在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则不仅不利于组织的发展，同时也不利于员工个人的职业生涯发展。在此案例中由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。企业招聘工作的逐步正规化才能使企业整体人力资源管理有更大的提升。古语说"千军易得一将难求"、"千里马常有伯乐不常有"，招聘在企业人力资源形成中的作用好比"伯乐"，企业只有学会做好"伯乐"，才会有众多"良才"聚敛到企业中去，才能形成优秀的员工队伍，在竞争的市场条件下占据优势。
创新力开发与创新案例-创新思维答案
创新思维（一） 一、单选 1. 惯性思维是思维沿着前一个思考路径，以线性的方式继续延伸并且封闭了其他的思考方向。下列哪个案例体现了惯性思维？（） B:阿西莫夫的智商 2. 狗鱼综合症的特点是（）。 A:拒绝变化 3. （）是创新思维的基本特点。 A:独创性 二、多选 1. 创新思维作用（）。 A:不断增加人类的总量 B:不断推进人类认识世界的水平 C:不断提高人类的认识能力 D:为时间开辟新的局面 2. 创新思维的独特性主要表现在（）。 B:独立性 C:新颖性 D:发散性 3. 定势思维思维包括（）。 A:有笼必有鸟——心理图式 B:狗鱼思维——拒绝变化
C:阿西莫夫的智商——惯性思维 D:猴子实验——群体惯性 E:引火烧身——线性思维 F:大象的悲剧——惰性思维 三、判断 正确1. 惯性思维是思维沿着前一个思考路径，以线性的方式继续延伸并且封闭了其他的思考方向。 正确2. 思维是联系人类大脑内部与外部世界的桥梁，人类通过这个桥梁来认识和改造这个世界。 错误3. 知识增多，创新能力一定会提高，循规蹈矩的教育方式使一个人的思路打开，更使一个人在社会上出类拔萃。（） 正确4. 一般认为人们在提出问题和解决问题的过程中，一切对创新成果起作用的思维活动，均可视为广义的创新思维。（）
创新思维（二） 一、单选 1. 下列案例中，哪个体现了惰性思维？（） B:“大象和木桩的故事” 2. “王婆卖瓜，自卖自夸”这句歇后语，是典型的（）。 A:利益偏见思维模式 3. “被经验淹死的驴子”案例体现了（）。 C:定势思维 二、多选 1. 下列选项中，属于创新思维障碍的是（）。 B:定势思维 C:偏见思维 2. 下列选项中，属于偏见思维的是（）。 A:鸡眼思维——利益偏见 B:不识庐山真面目——位置偏见 3. 限性思维有两个基本特点（）。 A:多元问题变为一元问题 C:一线一维 三、判断 正确1. “卖草帽的人”的案例故事，反映了机械地套用了经验，受了经验偏见思维的影响，没有对经验进行改造和创新。
第二章创新思维与创新方法 案例导入 一封家书——8只八哥 有个商人在外做生意。他的同乡要回家，于是他就托同乡带100两银子和一封家书给妻子。同乡在路上打开信一看，原来只是一幅画，上面画着一棵大树，树上有8只八哥、4只斑鸠。同乡大喜：信上没写多少银子，我留下50两，她也不知。 同乡将书信和银子交给商人妻子以后，说：“你丈夫捎给你50两银子和一封家书，你收下吧！”商人妻子拆信看过后说：“我丈夫让你捎带100两银子，怎么成了50两？”那同乡见被识破，忙道：“我是想试试弟媳聪明不聪明。”忙把那50两银子送给了商人的妻子。 商人妻子怎么知道是100两银子的呢？原来那幅画上写的意思是：8只八哥是八八六十四，四只斑鸠是四九三十六，合起来是100，所以商人妻子知道是100两银子。 商人写信不用文字而用图画，商人妻子读信不是认字而是解画，他们两人使用的思维法就是再造型想象思维法。 想象和联想是创新思维能力的表现形式之一，在创新思维中占据重要位置。 思考与讨论 1. 谈谈你对创新思维的理解。 2. 联系生活实际，试举几个运用创新思维的实例。
第一节创新思维 人常说“不怕做不到，就怕想不到”，当面对问题而束手无策时，我们的思维往往需要有所突破，有所创新。我们需要一种前所未有的思考问题的方式，我们需要创新思维。 一、创新思维及障碍突破 （一）创新思维的概念与特征 1．创新思维的概念 创新思维是人类思维的一种高级形态，是人们在一定知识、经验和智力基础上，为解决某种问题，运用逻辑思维和非逻辑思维，突破旧的思维模式，以新的思考方式产生新设想并获得成功实施的思维系统。 2．新思维的特征 （1）独创性特征。创新思维在思路的探索上、思维的方式方法上和思维的结论上都能独具卓识，提出新的创见，获得新的发现，实现新的突破，具有开拓性和独创性。 （2）超越性特征。创新思维不但可以超越时间、空间、物质、现象和一切传统的东西，而且还可以超过去和现在创造出美好的未来。 （3）灵活性特征。创新思维不局限于某种固定的思维模式、程序和方法，它既独立于别人的思维框子，又独立于自己以往的思维框子，是一种开创性的、灵活多变的思维活动，它能做到因时、因事而异。 （4）风险性特征。创新思维的核心是创新突破。它没有成功的经验可借鉴，没有有效的方法可套用，因此创新思维的结果不能保证每次都取得成功，有时可能毫无成效，有时可能得出错误的结论。但是无论取得什么样的结果，都具有重要的认识论和方法论的意义，都能为人们提供新的启示。 （5）综合性特征。创新思维是多种思维的结晶，是多种思维协同的统一。 （二）常见的思维障碍 1．盲目从众 我们会有这样的经历，初次来到一个地方，人生地不熟的，吃饭犯了难，大街上饭馆多得不知道哪家的饭菜“味美价廉”，这时你会怎么办呢？一般情况下，我们当然会找一家人多的饭馆用餐，这就是从众。理性的从众在大多数情况下使 2
创新思维例子 【篇一：创新思维例子】 创造性思维的例子15个欢迎光临，这里是语录频道！位置：>>创造 性思维的例子15个发帖时间:2015-05-07 08:44 , 云无恙 | 14条回复，24332次阅读本文目录创造性思维的例子：曹冲称象 在我国古代的优秀文化遗产中，运用辨证思维的例子可谓比比皆是，有些已经家喻户晓、深入人心。比如“庖丁解牛”、“曹刿论战”、“曹 冲称象”、“邹忌讽齐王纳谏”以及刘禹锡的诗……等等，都包含深刻 的辩证逻辑思维。其中绝大部分都已编入中小学的语文或历史教材中，如能很好地运用这些教材，将会对我国青少年创造性思维能力 的培养发挥不可估量的重要作用。就拿“曹冲称象”来说，就是对青 少年进行辨证思维能力培养的极好范例。 “曹冲称象”的故事大家都很熟悉。故事的梗概是，有一天曹操得到 一头大象，曹操想称一下这个庞然大物到底有多重，问他手下大臣 有什么办法（在大约1800年前的三国时代，这还是很大的难题）。 一位大臣说，可以砍倒一棵大树来制作一杆大秤，曹操摇摇头—— 即使能造出可以承受大象重量的大秤，谁能把他提起来呢？另一位 大臣说，把大象宰了，切成一块块，就很容易称出来了。曹操更不 同意了——他希望看到的是活着的大象。这时候年方七岁的小曹冲 出了好主意：把大象牵到船上，记下船边的吃水线，再把象牵下船，换成石块装上去，等石块装船达到同一吃水线时再把石块卸下来， 分别称出石块的重量再加起来，就得到了大象的重量。 创造性思维的例子：成为专家的“捷径”沙发2015-05-07 08:45 | 作者：经典1毛毛是一位不懂足球的人，却要成为预测足球比赛结果 的专家，他是这样做的： 第一场比赛时，他发出1万封信，预测a队赢的5000份，另外的为 b队赢。比赛结果出来，其中有5000人认为他预测是准的。第二场 比赛，他给上次预测对那5000人再发预测比赛的信，2500人是c 队赢，2500人生d对赢，同样他又赢得了2500人的信任，这时已 经是连续的正确了。如此下去，经过几轮比赛预测，毛毛建立了极 高的威信，因为有一些人看到毛毛的预测总是正确的。 人们从不信，到将信将疑，到相信，到全部相信，最后，就变得开 始崇拜了，到了这个时候，你就是说地球是方的，他都会相信。
1、某时装店的经理不小心将一条高档呢裙烧了一个洞，其身价一落千丈。如果用织补法补救，也只是蒙混过关，欺骗顾客。这位经理突发奇想，干脆在小洞的周围又挖了许多小洞，并精于修饰，将其命名为“凤尾裙”。一下子，“凤尾裙”销路顿开，该时装商店也出了名。（逆向思维） 2、清朝末年，重庆商人刘继陶到川北收购桐油。没想到桐油尚未榨出，就已被先到的商人订购一空。正当他无计可施时，一个推销油篓的小贩启发了他的灵感。他了解到今年桐油大丰收，油篓需要量大，因为桐油尚未榨出，还没有人注意油篓短缺。他果断将用于购买桐油的钱全部用来订购油篓，垄断了油篓货源，结果获利颇丰。（原点思维） 3、很长时期，电冰箱市场一直为美国人所垄断，几乎每个家庭都有，这种高度成熟的产品竞争激烈，利润率很低，美国的厂商显得束手无策，而日本人却异军突起，发明创造了微型冰箱。人们发现除了可以在办公室使用外，还可安装在野营车娱乐车上。于是，全家人外出旅游，舒适条件全部具备。微型冰箱改变了一 些人的生活方式，也改变了它进入市场初期默默无闻的命运。（发散思维） 4、牛黄原是一种比较贵重的中药，它是牛肚子中长的胆结石，很稀有。能不能用人工方法合成呢？有几位年轻的制药工人，想起了人工培育珍珠的方法：把少量的异物塞入河蚌内，在异物的长期刺激下，蚌体内就会慢慢地形成珍珠。于是，他们决定移植这种方法：在牛的胆囊中放进一段异物，一年后，剖开牛胆，果然就得到了牛黄。从此，找到了一种廉价的生产牛黄的方法。（联动思维） 5、现代化的大都市，随着人口的增加和私人汽车的普及，城市交通越来越拥挤。出路何在呢?为解决地面交通拥挤，各大都市都想尽各种办法，例如地下铁路、地下隧道、双层公共汽车、高架桥车道、立交桥、地下停车场、立体车库等等，从而极大地提高了空间的利用率。（立体思维） 6、在现代科学技术的发展中，一个思维的转变，往往给人们带来令人惊喜的创新。如：电视+电话=可视电话；多媒体=数据+文字+图象+声音；集成电路=电子管+电阻+电容；台秤+电子计算机=电子秤；飞机+飞机库+军舰=航空母舰；手枪+消音器=无声手枪；自行车+电机+蓄电池=电动自行车。（组合思维） 7、“一叶落知天下秋”，“窥一斑而知全豹。”（联动思维） 8、在美国纽约，一只鳄鱼皮制成的女式提包，按尺寸大小标价曾价值1500-4000美元不等，因此很多人都将鳄鱼皮看做是财富的象征。有人花了几年的时间调查“谁最需要鳄鱼皮”，在众多的答案中，有一个答案被认定为唯一的答案：“鳄鱼最需要鳄鱼皮。”我国的古语“解铃还需系铃人”，讲的也是这个道理。（原点思维） 9、有个小孩爬到一口大水缸边沿上玩，一不小心，掉到缸厂里。缸大水深，眼看那孩子快要没顶了。别的孩子们一见出了事，吓得边哭边喊，跑到外面向大人求救。司马光却急中生智，从地上捡起一块大石头，使劲向水缸砸去，"砰!"水缸破了，缸里的水流了出来，被淹在水里的小孩也得救了。（逆向思维）
案例1: B医院是某省卫生厅直管的国家三级综合性医院，是多家大学的教学医院，是农村合作医疗定点医院，是城镇居民医保、商点医院，拥有床位600，职工900人，其中中高级职称300人，医院设有临床医技科室25个。近年来，B医院的硬件水平得到了较大的改善，但大家普遍的感觉是：管理方面问题很多：一方面，多年以来形成的事业单位的管理方式、思维模式、行为习惯等的影响根深蒂固，改变起来很难；另一方面，医疗改革、医药分离、事业单位工资改革等，如一波大潮，正在推着B医院向改革的深水区前进。而对于B医院来说，当前急需解决的，是组织和人力资源管理方面的问题。 首先是医务流程，全院尚没有统一的、科学的医务流程体系，这就导致部分工作流程不清晰、职责不明确，部门之间工作相互推诿、病人投诉的情况时有发生； 其次是缺乏岗位编制的科学核定以及工作量的合理安排，导致医生的忙闲不均，医务力量的利用效率不高； 第三是辅助部门的工作标准、考核指标不清晰，其对业务科室的支持、服务力度不够，业务科室多有不满； 第四是绩效奖金和津补贴的发放，大家普遍感觉不满意，觉得自己部门、岗位的分配不合理。从横向对比来看，该院护士的薪酬水平与本地区其他医院相比明显偏低； 第五是民营、合资医院的进入，对B医院的人才形成了一定程度的争夺，加上医院原有人才储备不足，面临青黄不接的局面，如再不采取有效措施，该院的专业地位将岌岌可危。 上述问题积累已久，由此，B医院希望借助此次事业单位绩效工资改革的东风，进行一次较为彻底的组织及人力资源管理体系的优化工作。 解决方案: 针对上述问题，基于“汉哲医院管理体系框架”，汉哲咨询的专家对医院全体中高层管理人员、医务骨干进行了一对一的深度访问，并对全体员工下发调查问卷，对医院现有的组织运作及人力资源管理文件进行了系统解读，在此基础上，对B医院发展战略、学科建设、组织架构、流
创新思维与创新技法学习报告 姓名：赵垒学号：20121629 班级：土木1209班 创新，伴随着人类的整个进化过程。在人类先祖时代，创新便已诞生。那时生活条件恶劣，迫于对生存的需要，他们开始创新。为了抵御严寒，他们试着将动物毛皮裹在身上，为了方便，他们又把毛皮制造成能穿戴的最早的衣服；为了捕捉食物，他们开始利用工具，由一开始的天然树木石块，发展到磨尖的棍棒，又演变到带有锋利石锥的长矛。这些都是创新的表现，通过这些我们不难发现，创新是人类为了满足需求对一种事物的改变、发展或者是创造出全新的事物。 在现今社会，我们更是少不了创新，所以对于我们个人而言，创新思维也就必不可少了。当然，首先我们要理解思维的含义。思维是人类特有的高级认识活动。按照信息论的观点，思维是对新输入信息与脑内储存知识经验进行一系列复杂的心智操作过程。我们根据思维的结果是否新颖、独创，可将思维分为再造性思维和创造性思维。再造性思维，又叫常规思维，是指思维的结果不具有新颖的思维，它一般是基于利用已有的知识或使用现成的方案和程序进行的一种复杂性的思维；创造性思维是指思维的结果具有明显新颖的思维，或者说是产生新思想的思维活动。相对于再造性思维，创造性思维的独特本质是思维过程中的转换性，即适时地改变。改变原来的思维方向，改变原来的思维方式，改变原来的思维过程，改变原来的思维方法，转换用新思维方向、新的思维方式、心得思维过程、新的思维方法来解决问题。 灵活运用创造性思维就能够产生新颖独特而有价值的思维结果。因此，没有哪一种思维一定是创造性思维，创造性思维也不是限定于某一种思维方式。就创造性思维而言，它可以有逻辑思维、想象思维、联想思维、灵感思维和直觉思维等几种最一般的创造性思维形式。从创造性思维的方向观察，创造性思维分为正向思维和逆向思维、发散思维与聚合思维、侧向思维与纵向思维等。 我们在学习这些创造性思维方式和方向时，不能缺少的是要学会思维障碍的克服。思维定式就是一种常见的思维障碍，所谓思维定式，就是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中形成的比较稳定的、定型化了的思维路线、方式、程序、模式。思维定式对于常规问题解决具有极其重要的的意义。思维定式是一种按常规处理问题的思维方式。它可以省去许多摸索、试探的步骤，缩短思考时间，提高效率。但是，创造性思维升级求新、求异、独创性思维。但新旧问题形似质异时，思维的定式往往会使解题者步入误区，难以涌出新思维，作出新决策，造成知识和经验的负迁移。因此我们在对待事物和解决问题上要尽力避免思维定式，尽可能的多思考，改变思考模式。 对于即将迈入社会大门的我们，创新思维是我们必须要培养的，它能解决我们在今后的学习工作生活遇到的困难挫折，让我们在思考问题、处理问题方面上有独到见解，有独特的思考模式。先不说我们会对整个人类社会带来什么裨益，就我们个人而言，它就能使我们在自己的圈子中脱颖而出，是我们的生活也能更加美好。 做任何事情都必须讲究方法，所以创新也有创新技法。创新技法是从创造实践活动中总结出的技巧和方法对于不同的国家，人们总结出了各不相同的的方法。就我所学到的，创新技法有大致智力激励法、设问检查新技法、综摄法、分析列举型技法、组合创造技法、形态分析法等几种。通过我的学习，我对综摄法印象最为深刻。综摄法通过已知的东西作媒介，将毫无关联的，不同的知识要素结合起来，打开“未知世界的门扉”，激起人们的创造欲望，使潜在的创造力发挥出来，产生众多的创造性设想。综摄法类比技巧，其中的仿生类比是我最为感兴趣的。仿生类比特别要注意仿生类比法是通过仿生学对自然系统生物分析和类比的启发创造新方法。自然界的动植物以其精妙绝伦的结构和性能为人类孕育出来新事物和新方
二、创新思维与技法之灵感思维创新案例 1自发灵感创新之一——“联合国”名称的由来 1942年，美、苏、英、中等国着手建立反法西斯联盟，并决定草拟一份宣言。在给宣言取名时，美国总统罗斯福和英国首相邱吉尔在一起研究了多次，也没有想出一个令人满意的名字。有一天清晨，罗斯福刚起床便大叫一声：“天哪！我想起来了。”他急忙去找邱吉尔，邱吉尔正在洗澡。罗斯福来到浴室门前，对邱吉尔高声说道：“亲爱的温斯顿，我想起来了，你看叫联合国如何？邱吉尔从漂满了肥皂泡的浴缸里钻出来，高兴地拍了拍胖胖的肚皮说：“太好了！”罗斯福就是靠自发灵感，把宣言定名为《联合国宣言》，联合国的名称就这样沿用了下来。 2自发灵感创新之二——四元数的发现 法国数学家密歇尔在叙述自己如何发现“四元数”时说：“1843年10月16日，当我和妻子步行在去巴黎的途中，走到布劳汉桥时，它们就来到了人世间，或者说出生了，发育成熟了。这就是说，此时此地我感到思想的电路接通了，而从中落下的火花就是i、j、k之间的基本方程。当我拿出笔记本，将它们记录下来，恰恰就是我以后使用的那个样子。这个问题已经缠住我15年多了，要是没有这一刻，我也许还得花上至少十年（也许15年）的时间来研究它。” 3自发灵感创新之三——挂钟与密码 第一次世界大战期间，德国女间谍玛塔·哈丽奉德军情报部的命令去“接近”法军最高统帅部的机要官莫尔根将军，窃取他所保管的英国19型坦克设计图。莫尔根是一个丧偶多年老者，哈丽没用多久时间便在莫尔根家中充当起了类似家庭主妇的角色。哈丽很快就发现了在一张巨幅古典油画的后面有一个保险柜，但却不知道保险箱密码锁的号码。在德军情报部给哈丽完成任务限期的最后一个晚上，她决心竭尽全力作最后一次拼搏。她深知，如不能按时完成任务将会有什么样的后果在等待着她。她用安眠药使莫尔根熟睡后，先是以极快的速度试拨了一些号码，但她很快就明确了不能采取这样的笨办法。哈丽估计记忆力已衰退的莫尔根，一定会想出个什么办法来帮助自己记住密码锁上的6 个数字的号码，可是该从什么地方去寻找这方面的线索呢？她在焦急、紧张而又惊恐的心情下，眼睛向整个房间的四周和各个角落不断地搜索。当她的目光
《创新思维和创新方法》讲座心得 2012年4月21日、22日公司组织管理人员培训，请梁作民教授讲了《创新思维和创新方法》，梁红武教授讲了《国学思想的智慧借鉴》，杨松讲了《中国式绩效管理》，学习后深有体会，把所学的心得做以下汇报： 一、《创新思维和创新方法》 人类是一种有头脑会思维的动物，思维是人类最主要的秘密，其最大特点就是能够创新，即构想一种目前现实中还不存在的东西，人化自然中的新事物总是直接来自于人的头脑。 对于个人来说，创新性的思维需要运用一些科学的方法，但是旧方法的改变和新方法的建立往往需要长期主动自觉的训练过程。科学的训练让头脑养成良好的创新习惯，于是我们的创新能力就会大大提高。 我们正处在一个高速变化的新时代，这个时代出现了许多传统中国社会闻所未闻的新情况新问题，因而必须改变以往的旧理念并建立相应的新理念才能加以应对。 “头脑就是资源”。在经济领域，市场经济正在蓬勃发展，市场竞争日趋激烈，而且竞争的规则已经渗透到社会的各个角落，包括政府机关与事业单位。人与人之间的竞争，归根到底是智力的竞争，是头脑的竞争。为了了赢得竞争必须关注自己的思维方法，破除计划经济与传统社会的思维束缚，才能充分利用自己的头脑这座宝贵资源。
“不断淘汰自己”。在社会领域，信息社会初露端倪，各种新事物铺天盖地涌过来，知识折旧逐渐加速，使得我们每天都要面临一个不断变化着的崭新世界。于是仅仅依靠以往的老经验已经无能为力了，只有主动淘汰那些已经过时的知识和理论，不停地学习再学习，才能跟得上信息社会的步伐。 “做世界公民”。在全世界的范围里，全球化正在形成一股不可阻挡的潮流，把每个民族从经济、政治、文化各个方面紧紧地联结在一起，我们华夏文化也正在融入人类文明的主流文化，地球正在变成一个小村庄甚至只是一套小房间。这就要求我们在思考问题的时候必须站在世界公民的高度，才能真正看穿事物的本质，抓住其来龙去脉。 在这样一个新的时代，每位有志之士都应该建立一种新的个人发展理念：有智慧者事竟成！ 现代社会的创新活动大都是以团队的方式进行的，只要能防止出现一些思维定势，就能做到人多智慧多。 1、良性暗示 暗示又可分为积极的暗示即“良性暗示”、消极的暗示即“负面暗示”。学者们认为，暗示通过显意识进入潜意识，到达意识的深层部分。从这个方面讲，潜意识乃是暗示的积累与沉淀。它深刻地，从根本上影响着、折射着、塑造着人的生命。暗示在深层潜意识中深沉地潜伏着，广大地弥漫着、持久地延续着、多方地沟通着。与显意识相比，潜意识平时处于压抑状态，暗示积淀
关于创新思维的经典故事 创新思维对我们个人的直接影响、重要作用、乃至积极意义，关于创新思维的运用有很多，下面小编为你整理创新思维经典故事，希望能帮到你。 创新思维经典故事 大爷买菜——逆向思维 大爷买西红柿挑了3个到秤盘，摊主秤了下：“一斤半3块7。”大爷：“做汤不用那么多。”去掉了最大的西红柿。摊主，“一斤二两，3块。”正当摊主找方便袋装那两个西红柿时，大爷从容的掏出了七毛钱，拿起刚刚去掉的那个大的西红柿，扭头就走了。摊主当场目瞪口呆，有话说不出。 这个故事告诉我们打破定势思维，往往有意想不到的收获。 有笼必有鸟——心理图式 一位心理学家曾和乔打赌说：”如果给你一个鸟笼，并挂在你房中，那么你就一定会买一只鸟.” 乔同意打赌.因此心理学家就买了一只非常漂亮的瑞士鸟笼给他，乔把鸟笼挂在起居室桌子边.结果大家可想而知，当人们走进来时就问：“乔，你的鸟什么时候死了?” 乔立刻回答：“我从未养过一只鸟.” “那么，你要一只鸟笼干嘛?” 乔无法解释。 后来，只要有人来乔的房子，就会问同样的问题，乔的心情因此搞得很烦躁，为了不再让人询问，乔干脆买了一只鸟装进了空鸟笼里。 心理学家后来说，去买一只鸟比解释为什么他有一只鸟笼要简便得多，人们经常是首先在自己头脑中挂上鸟笼，最后就不得不在鸟笼中装上些什么东西. 狗鱼思维——拒绝变化 有一种鱼叫做狗鱼。狗鱼很富有攻击性，喜欢攻击一些小鱼。科学家们做了这样一个实验：把狗鱼和小鱼放在同一个玻璃缸里，在两者中间隔上一层透明玻璃。狗鱼一开始就试图攻击小鱼，但是每次都撞在玻璃上。慢慢地，它放弃了攻击。后来，实验人员拿走了中间的玻璃，这时狗鱼仍没有攻击小鱼的行为这个现象被叫作狗鱼综合症。
一、创新思维与技法之 联想思维创新案例 1相似联想创新——太阳锅巴的诞生 西安宝石轴承厂厂长李照森及其夫人发明的锅巴片，获得了国家专利，其生产技术已在十多个国家和地区获得专利权。太阳牌系列食品已成为风靡全国、跻身国际市场的名牌产品。仅1990年，西安太阳食品集团的食品销售量高达25000多吨，销售收入达15亿元。一次偶然的机会，李照森陪客人到西安饭庄进餐，发现人们对一道用锅巴作原料的菜肴极感兴趣，于是引发了以下联想：“锅巴能作菜肴，为什么不能成为一种小食品呢？”“美国的土豆片能风靡全球，作为烹任大国的中国，为什么不能创出锅巴小吃打出国门呢？”接着就是试制、成功、投产、走俏。之后，联想进一步展开，既然搞成了大米锅巴，当然还可以用其他原料、别样风味的锅巴。一时间，小米锅巴、五香锅巴、牛肉锅巴、麻辣锅巴、孜然锅巴、海味锅巴、黑米锅巴、果味锅巴、西式锅巴、乳酸锅巴、咖喱锅巴、玉米锅巴等等不一而足、琳琅满目。既然锅巴畅销，那么类似于锅巴特征的食品也相继开发问世，如虾条、奶宝、蓼宝、麦圈、菠萝豆、乳钙杀香酥、营养箕子豆等等，这些风味多样的新产品使小食品市场五彩缤纷，也使西安太阳集团腰缠万贯。李照森运用联想思维的相似联想创新思维，从锅巴作原料的菜肴，美国的土豆片风靡全球，联想到锅巴作成小食品，投入市场，不但畅销全国，还打入世界市场。 2对比联想创新——人工牛黄的诞生 天然牛黄是非常珍贵的药材，只能从屠宰场上碰巧获得。这样偶然得来的东西不可能很多，因此很难得到，也无法满足制药的需求。其实，牛黄这种东西，只不过是由于某种异物进人了牛的胆囊后，在它的周围凝聚起许多胆囊分泌物而形成的一种胆结石。一家医药公司的员工们为了解决牛黄供应不足的问题，集思广义，终于联想到了“人工育珠”：既然河蚌经过人工将异物放入他的体内能培育出珍珠，那么，通过人工把异物放进牛的胆囊内也同样能培育出牛黄来。他们设法找来了一些伤残的菜牛，把一些异物埋在牛的胆囊里，一年后，果然从牛的胆囊里取出了和天然牛黄完全相同的人工牛黄。医药公司员工运用联想思维的对比联想创新思维，在了解到牛黄生成的机理后，对比人工育珠的过程，联想到通过人工将异物放入牛胆内形态牛黄。从而制成了人工牛黄。 3大胆联想创新——细胞吞噬理论的产生 德巴赫是法国著名的生理学家，他曾致力于研究动物机体同感染作抗争的机制问题，但一直没有成果，这令他伤透了脑筋。一次，他仔细观察海盘车的透明幼虫，并把几根蔷薇刺向一堆幼虫扔去。结果那些幼虫马上把蔷薇刺包围起来，并一个个地加以“吞食”。这个意外的发现使德巴赫联想到自己在挑除扎进手指中的刺尖时的情景：刺尖断留在肌肉里一时取不出来，而过了几天，刺尖却奇迹般地在肌肉里消失了。这种刺尖突然消失的现象，一直是他心中没得到解决的一个谜。现在他领悟到，这是由于当刺扎进了手指时，白血球就会把它包围起来，然后把它吞噬掉。
创新思维与方法学习报告 摘要:当前国家提倡培养创新型人才，说明创新创业课程在高校普及的重要性。通过课程学习，对创新思维概念、创新方法有了初步的认识。对国内外创新方法的研究工作相关文献进行学习，了解创新方法进一步的研究方向和趋势。最后提出学习本课程后的感想。 关键字：创新思维；创新方法；创新技法 Innovative Thinking and Methodology Learning Report ABSTRACT: The current state advocates the cultivation of innovative talents, indicating the importance of innovative entrepreneurship courses in colleges and universities. Through the course of study, the concept of innovative thinking, innovative methods have a preliminary understanding. We will study the relevant literatures of the research work on innovation methods at home and abroad and understand the further research direction and trend of innovation methods. And finally put forward the idea of learning this course. KEY WORDS: innovative thinking; innovative methods; innovative techniques 0引言 胡锦涛同志在2006年新年贺词上说：“要重点培养人的学习能力，实践能力，着力提高人的创新能力”。前总理温家宝说：加快建设创新型国家，全面提高原始创新能力、集成创新能力和引进再创新能力。习近平主席曾强调，建设创新型国家，培养科技创新创业人才，各级党委和政府负有重要责任。要牢固树立人才资源是第一资源的理念，更好地实施人才强国战略，努力建设一支能够站在世界科技前沿、勇于开拓创新的高素质人才队伍。从这些重要讲话中可见创新创业学习的重要性。通过本课程两位老师深入浅出、风趣幽默的讲解，我对创新思维和方法有了初步的认识，认识到本课程与我们研究生学习、生活息息相关。 1对创新思维的认识 1.1 创新的概念和特性 创新的概念：创新是人类社会
创新思维的事例 导读：本文创新思维的事例，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 创新思维的事例集锦（一） 旱冰鞋的产生 英国有个叫吉姆的小职员，成天坐在办公室里抄写东西，常常累得腰酸背痛。他消除疲劳的最好办法，就是在工作之余去滑冰。冬季很容易就能在室外找个滑冰的地方，而在其他季节，吉姆就没有机会滑冰了。怎样才能在其他季节也能像冬季那样滑冰呢？对滑冰情有独钟的吉姆一直在思考这个问题。想来想去，他想到了脚上穿的鞋和能滑行的轮子。吉姆在脑海里把这两样东西的形象组合在一起，想像出了一种"能滑行的鞋".经过反复设计和试验，他终于制成了四季都能用的"旱冰鞋". 组合想像思考法就是指从头脑中某些客观存在的事物形象中，分别抽出它们的一些组成部分或因素，根据需要作一定改变后，再将这些抽取出的部分或因素，构成具有自己的结构、性质、功能与特征的能独立存在的特定事物形象。 米老鼠的诞生 美国的迪斯尼曾一度从事美术设计，后来他失业了。原来他和妻子住在一间老鼠横行的公寓里。但失业后，因付不起房租，夫妇俩被迫搬出了公寓。这真是连遭不测，他们不知该去哪里。
一天，二人呆坐在公园的长椅上，正当他们一筹莫展时，突然从迪斯尼的行李包中钻出一只小老鼠。望着老鼠机灵滑稽的面孔，夫妻俩感到非常有趣，心情一下子就变得愉快了，忘记了烦恼和苦闷。 这时，迪斯尼头脑中突然闪过一个念头。对妻子惊喜地大声说道："好了！我想到好主意了！世界上有很多人像我们一样穷困潦倒，他们肯定都很苦闷。我要把小老鼠可爱的面孔画成漫画，让千千万万的人从小老鼠的形象中得到安慰和愉快。"风行世界数十年之久的"米老鼠"就这样诞生了。 在失业前，迪斯尼一直住在公寓里，每天从早到晚都同老鼠生活在一起，却并没有产生这样的设想。而在穷途末路、面临绝境的时候出现了这样的灵感，原因何在？其实，"米老鼠"就是触发了灵感的产物。他说："米老鼠带给我的最大礼物，并非金钱和名誉，而是启示我陷入穷途末路时的构想是多么伟大！还有，它告诉我倒霉到极点时，正是捕捉灵感的绝好机会。"发现灵感思考法是指，在对问题已进行较长时间思考的执着探索过程中，需随时留心和警觉，在同某些相关与不相关的事物相接触时，有可能在头脑中突然闪现所思考问题的某种答案或启示。就像迪斯尼夫妇由小老鼠触发灵感一样，许多意想不到的东西都可以成为触发灵感的媒介物。 这一点常常使思考者喜出望外，兴奋异常。 拿破仑―打破常规 拿破仑在滑铁卢战役失败之后，被终身流放到圣赫勒拿岛。他在岛上过着十分孤独和寂寞的生活。后来，拿破仑的一位密友，秘密赠
一、创新思维与技法之联想思维创新案例 1相似联想创新——太阳锅巴的诞生 西安宝石轴承厂厂长李照森及其夫人发明的锅巴片，获得了国家专利，其生产技术已在十多个国家和地区获得专利权。太阳牌系列食品已成为风靡全国、跻身国际市场的名牌产品。仅1990年，西安太阳食品集团的食品销售量高达25000多吨，销售收入达15亿元。一次偶然的机会，李照森陪客人到西安饭庄进餐，发现人们对一道用锅巴作原料的菜肴极感兴趣，于是引发了以下联想：“锅巴能作菜肴，为什么不能成为一种小食品呢？”“美国的土豆片能风靡全球，作为烹任大国的中国，为什么不能创出锅巴小吃打出国门呢？”接着就是试制、成功、投产、走俏。之后，联想进一步展开，既然搞成了大米锅巴，当然还可以用其他原料、别样风味的锅巴。一时间，小米锅巴、五香锅巴、牛肉锅巴、麻辣锅巴、孜然锅巴、海味锅巴、黑米锅巴、果味锅巴、西式锅巴、乳酸锅巴、咖喱锅巴、玉米锅巴等等不一而足、琳琅满目。既然锅巴畅销，那么类似于锅巴特征的食品也相继开发问世，如虾条、奶宝、蓼宝、麦圈、菠萝豆、乳钙杀香酥、营养箕子豆等等，这些风味多样的新产品使小食品市场五彩缤纷，也使西安太阳集团腰缠万贯。李照森运用联想思维的相似联想创新思维，从锅巴作原料的菜肴，美国的土豆片风靡全球，联想到锅巴作成小食品，投入市场，不但畅销全国，还打入世界市场。 2对比联想创新——人工牛黄的诞生 天然牛黄是非常珍贵的药材，只能从屠宰场上碰巧获得。这样偶然得来的东西不可能很多，因此很难得到，也无法满足制药的需求。其实，牛黄这种东西，只不过是由于某种异物进人了牛的胆囊后，在它的周围凝聚起许多胆囊分泌物而形成的一种胆结石。一家医药公司的员工们为了解决牛黄供应不足的问题，集思广义，终于联想到了“人工育珠”：既然河蚌经过人工将异物放入他的体内能培育出珍珠，那么，通过人工把异物放进牛的胆囊内也同样能培育出牛黄来。他们设法找来了一些伤残的菜牛，把一些异物埋在牛的胆囊里，一年后，果然从牛的胆囊里取出了和天然牛黄完全相同的人工牛黄。医药公司员工运用联想思维的对比联想创新思维，在了解到牛黄生成的机理后，对比人工育珠的过程，联想到通过人工将异物放入牛胆内形态牛黄。从而制成了人工牛黄。 3大胆联想创新——细胞吞噬理论的产生 德巴赫是法国著名的生理学家，他曾致力于研究动物机体同感染作抗争的机制问题，但一直没有成果，这令他伤透了脑筋。一次，他仔细观察海盘车的透明幼虫，并把几根蔷薇刺向一堆幼虫扔去。结果那些幼虫马上把蔷薇刺包围起来，并一个个地加以“吞食”。这个意外的发现使德巴赫联想到自己在挑除扎进手指中的刺尖时的情景：刺尖断留在肌肉里一时取不出来，而过了几
创新方法网络视频初级课件增补说明 第一章创新思维与创新思维方法 一、课前介绍 创造性思维技法是人们在创新实践基础上，提出的用于辅助人们产生创新思维的策略和手段，是有效、成熟创造性思维的规律化总结与结构化表达。本章在介绍创造性思维类型的基础上介绍整体思考法、形态分析法和QFD法三种创造性思维技法，为设计人员在解决工程问题中的创新思维过程提供了具体方法指导。 产品创新的主体是人，所以创造性思维是一切产品创新的基础和源泉，它是在客观需要的推动下，以新获得的信息和已储存的知识为基础，综合运用各种思维形态或思维方式，克服思维定势，经过对各种信息、知识的匹配、组合，或者从中选出解决问题的最优方案，或者系统地加以综合，或者借助于类比、直觉、灵感等创造出新办法、新概念、新形象、新观点，从而使认识或实践取得突破性进展的思维活动，以产生满足用户某种需求的创意方案的过程。 本章主要介绍设计支持设计人员开展产品概念设计的创新思维技法，它与创新教程中其他章节介绍的技术创新、管理创新和知识创新等内容共同构成产品创新的整体系统。思维创新获得的创意方案不仅为技术创新和管理创新提供产品创新的初始概念，也是其他创新类型在实施过程中不断采用的各种思维模式，为其他创新类型的实现提供源泉。 本章包括两个视频，其中第一个视频首先结合实例分析了企业实
施创新的类型，以及创造性思维在其中发挥的作用，使读者建立起创新的意识和勇气。人们常犯的思维定势，包括从众思维定势、书本思维定势、经验思维定势和权威思维定势，并介绍了突破思维定势的方法——泛化思维视角。介绍了创新思维的形式，具体又包括四种类型：正向思维与逆向思维、纵向思维与横向思维、发散思维与收敛思维、求同思维与求异思维。课程详细介绍了每种类型的思维特征和思考形式，并通过实例对每种类型进行了解释，为读者培养创新性思维提供方法支持。 第二个视频基于创新设计思维类型，介绍了以基于思维操作性的三个创新思维方法：整体思考法、形态分析法和QFD法，结合实例详细介绍了该方法在具体问题中的实施过程，得到了较理想的解决方案。本章通过对基于思维操作性三种创新思维方法及其应用实例的介绍，为设计人员在解决工程问题中的创新思维过程提供了具体方法指导。 本章共有2个视频，它与《创新方法教程（初）》第二章创新思维与创新思维方法及应用相对应。本章主要解决教程中的三个难点，一是认识人们常犯的的四种思维定势，以及突破这些思维定势的方法——泛化思维视角法；二是掌握创新思维的具体形式，包括正向思维与逆向思维、纵向思维与横向思维、发散思维与收敛思维、求同思维与求异思维。要学会各种思维形式的特点和使用范围，以及每种思维方式的使用流程。三是熟练掌握包括整体思考法、形态分析法和QFD 法在内的三种基于思维流动性的创造性思维技法。 《创新方法教程》中创新思维的设置思路是在初级部分，介绍常
创新思维案例分析
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创新思维的培养--关注策略形成的过程 一、教材分析 《找次品》是人教版数学五年级下册第七单元数学广角的内容。现实生活生产中的“次品”有许多种不同的情况，有的是外观与合格品不同，有的是所用材料不符合标准等。这节课的学习中要找的次品是外观与合格品完全相同，只是质量有所差异，且事先已经知道次品比合格品轻（或重），另外在所有待测物品中只有唯一的一个次品。 “找次品”的教学，旨在通过“找次品”渗透优化思想，让学生充分感受到数学与日常生活的密切联系。优化是一种重要的数学思想方法，运用它可有效地分析和解决问题。本节课以“找次品”这一操作活动为载体，让学生通过观察、猜测、试验等方式感受解决问题策略的多样性，在此基础上，通过归纳、推理的方法体会运用优化策略解决问题的有效性，感受数学的魅力，培养观察、分析、推理以及解决问题的能力。 二、学情分析 解决问题的策略研究学生已经不是第一次接触，此前学习过的“沏茶”、“田忌赛马”、“打电话”等都属于这一范畴，在这几节课的学习中，对简单的优化思想方法、通过画图的方式发现事物隐含的规律等都有所渗透，学生已经具有一定的逻辑推理能力和综合运用所学知识解决问题的能力。另外，本节课中会涉及到的“可能”、“一定”、可能性的大小、分数的通分等知识点学生在此之前都已学过的。 本节课学生的探究活动中要用到天平，在以往学习等式的性质等知识时，学生对天平的结构、用法以及平衡与不平衡所反映的信息都已经有了很好的掌握。 新课程实施已有几年的时间，几年来，小组合作交流、自主探究的学习方式已为广大学生所接受，成为学生比较喜爱的主要学习方式，在小组学习中学生能够较好地分工、合作、交流，较好地完成探究任务。 三、教学目标 1、让学生初步认识“找次品”这类问题的基本解决手段和方法。 2、学生通过观察、猜测、试验、推理等活动，体会解决问题策略的多样性及运用优化的方法解决问题的有效性。 3、感受到数学在日常生活中的广泛应用，尝试用数学的方法来解决实际生活中的简单问题，初步培养学生的应用意识和解决实际问题的能力。 四、教学方法 1.加强学生的试验、操作活动。本节课内容的活动性和操作性比较强，可以采取学生动手实践、小组讨论、探究的方式教学。先多给学生一些时间，让他们充分地操作、试验、讨论、研究，找到解决问题的多种策略。活动完成后再让学生分组汇报结果。
生活中具有创新思维的例子 创新思维对我们的学习和工作有着很大的帮助，那么生活中具有创新思维的例子有哪些呢?今天为大家带来了生活中具有创新思维的例子，一起来看看吧! 公元1066年，我国宋朝英宗年间，黄河发洪水，冲垮了河中府(今山西省永济县)城外的一座浮桥，将两岸岸边用来拴住铁桥的每个1万斤重的8个铁牛，也冲到了河里。洪水退去以后，为了重建浮桥，需将这8个大铁牛打捞上来。在当时是一件极为困难的事，府衙为此贴了招贤榜。后来，一个叫怀炳的和尚揭了招贤榜。怀炳经过一番调查摸底和反复思考，指挥一帮船工终于将8个大铁牛全都捞上了岸。怀炳提出的办法是，在打捞的那一天，他指挥一帮船工，将两条大船装满泥沙，并排地靠在一起;同时在两条船之间搭了一个连接架。船划到铁牛沉没的地方后，他叫人潜人水下，把拴在木架上绳子的另一端牢牢地绑在铁牛上。然后船上的船工一面在木架上收紧绳子，一面将船里的泥砂一铲一铲地抛人河中。随着船里泥沙的不断减少，船身一点一点地向上浮起。当船的浮力超过船身和铁牛的重量时，陷在泥沙中的铁牛便逐渐浮了起来。这时，通过船的划动，很容易地就能把铁牛拉到江边并拉上岸。如此反复进行了8次，终于将8个大铁牛全都打捞到了岸上。怀炳的打捞情景的设想，运用了形象思维的预示想象创新思维方法。
生活中具有创新思维的例子二：如何带走这些蛋有一个篮球运动员，有一天只穿了一条内裤，戴了一块手表，在球场上练习投篮。有个人给了他20个鸡蛋，这个人把鸡蛋放在球场边的地上就走了。这时，球场边没有任何可以用来装鸡蛋的东西，也找不到可以帮忙的人，实在让这位运动员为难。可是他想了一会，还是想出了办法。由于仅有的一条内裤显然不能再脱，手表又显然派不上用场。惟一可以使他动脑筋的，只有篮球。思考如何对篮球加以利用，必须在头脑里通过预示想象事先设想一番：这20个鸡蛋能不能放得进去?放进去以后能不能拿着它走路?拿着它走回家鸡蛋会不会滚出来摔坏?如果不对这些具体情景在头脑里预先设想一番拔腿就走，那可是有些玄，只有冒失鬼才会那么干。这位篮球运动员想出的办法是;放掉篮球里的气，并且把篮球弄成盆状，然后把鸡蛋放在里面。他思考这个问题运用了形象思维中思维想象的预示想象创新思维方法。 在数学教学中培养学生的创新思维一、教师树立创新意识，把创新思维培养融入教学 创造性思维本质上就是求新、求异、求变。创新是数学教学的灵魂，也是实施素质教育的核心。数学教师要善于观察数学的内在规律和利用数学本身的特征，通过挖掘教材，高效地驾驭教材，把与时代发展相适应的新知识、新问题引入课堂，与教材内容有机结合，引导学生去主动探究，培养学生的创新能力。 二、鼓励动手实践，培养学生创新能力 前苏联教育家苏霍姆林斯基说过：“让学生体验到自己亲身参与
六、创新思维与技法之迂回思维创新 1间接中的创新之一——义务传授技术 东亚毛呢纺织股份有限公司，是20世纪30年代成立的我国当时最大的毛线制造企业，创办人宋斐卿是这家公司的首任董事长兼经理。当时我国的一般家庭妇女还不知道怎样织毛衣。东亚公司开办后不久就在天津办了一个毛线编织技术传授班，免费招收各阶层妇女学习毛线编织技术。每周上三次课，每次三小时，三个月为一期。每期三至四个班，每期都有学员一百多人。这个毛线编织技术的义务传授班，还经常既鼓励学员改进国外传来的各种编织图案，也鼓励她们自已别出心裁地创造独特的新样式。学习结束后，每个测验合格者都发给证书。每年都有数百人从传授班毕业。公司一直坚持办这样的传授，前后办了十几年。东亚公司之所以这么做，是因为当时既然会织毛衣的妇女不多，那就表明国内穿毛衣的人还很不普遍。这自然会直接影响毛线的销售量。公司培养大批会织毛衣的人，通过他们，以及他们再去传授和影响更多的人，这样东亚公司生产的毛线，其销量就会不断加速增大，从而获得更多的利润。东亚公司的负责人想出和采用这样的办法运用了迂回思维的间接中的创新思维方法。从表面上看，东亚公司只是在为一些家庭妇女学编织技术的无偿服务，而实际上却是以此为手段，以求间接达到开辟和扩大毛线的销售渠道，最终增加毛线销售量的目的。事实表明，东亚公司十几年时间培养出来的大批毛线编织人员，成了公司的一支庞大的义务宣传队伍，这支队伍对后来推销东亚公司生产的抵羊牌毛线起了不小的作用。 2间接中的创新之二——马戏表演促销奥妙 美国人哈利被誉为促销奇才。他年轻时曾在一家马戏团负责向观众出售饮料。有一年夏天的一次演出，观众不多，购买饮料的人极少。为了多卖出一些饮料，保住“饭碗”，他突然想到一个招揽顾客和推销饮料的办法：他买来带咸味的五香炒花生米，包成若干小包，然后站在马戏团演出场地的人口处高声大叫：“快来观看精彩的马戏表演！今天向每个观众赠送一包又香又脆的花生米！”经他这么一吆喝，人们纷纷买票入场。大家一边开心地观看马戏表演，一边吃着又香又脆的花生米。马戏演出快散场时，哈利的饮料也差不多快卖完了。观众吃了哈利赠送的又香又脆又咸的五香炒花生米，都感到需要喝水，自然也就都要去购买哈利出售的饮料。他想出这一促销妙招运用了迂回思维的间接中的创新思维方