当前位置:文档之家› 绿城地产集团薪酬福利管理制度

绿城地产集团薪酬福利管理制度

绿城地产集团薪酬福利管理制度
绿城地产集团薪酬福利管理制度

绿城地产集团薪酬福利管理制度

为适应集团总体战略发展需要,确保集团地产板块薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性,最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性,特制定本制度。

第一部分总则

适用范围

地产集团控股(集团)有限公司及下属除商业、物业以外各区域公司、项目公司全体员工。

第二部分岗位绩效工资制

除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外,其他人员均实行岗位绩效工资制。

一、薪资项目

㈠工资标准

1. 地产集团执行宽带工资标准,根据职位不同将工资划分为八个职等,为便于日常管理,在各个职等下划分具体档次。

职等划分及工资区间表

备注:

1、普通员工(技术)包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。

2、普通员工(行政)包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等

岗位。

2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分,各占50%比例。岗位工资每月按标准额度发放,绩效工资根据当月考核结果发放兑现。

㈡加班费

1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班费总额包干管理,具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。

2. 3级(含)以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素,不再发放加班费。

3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。

㈢工龄工资

从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄,发放50元/月工龄工资,以后工龄每增加一年,工龄工资增加50元/月,最高标准为800元/月。

㈣年终奖

年终奖发放原则上以年底工资标准为基数,具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。

员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位,由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。

3(含)以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相

关规定执行,具体享受名单及标准由地产集团领导提议并报集团审定。

项目公司经营团队年终奖励发放金额根据项目考核结果确定。项目考核主要考察项目开发进度及质量、净利润、成本利润率等指标,具体方案另行下发。

二、福利项目

㈠交通津贴

公司为3级(含)以上未配备公务用车人员发放交通津贴,具体标准如下:

㈡通讯补贴

公司为全体员工发放通讯补贴,要求全体员工必须24小时保持通讯畅通,公司综合管理部将不定期抽查,如发现未按上述规定执行者,则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准如下:

㈢住房补贴

公司为全体员工发放住房补贴,具体标准如下:

㈣社会保险

公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定,为员工办理各项社会保险(养老、失业、工伤、医疗、生育等险种)。

㈤商业保险

1. 雇主责任险

公司在经济效益许可的条件下,按集团政策为全体员工办理雇主责任险,由综合管理部联系通汇保险代理有限公司统一办理。

2. 商业补充医疗险

公司在经济效益许可的条件下,为所有参保员工办理商业补充医疗险,实现医疗保障社会化,由综合管理部联系通汇保险代理有限公司统一办理。

3.企业年金

根据《地产集团企业年金实施细则》,为符合条件且自愿参加企业年金的员工办理年金,由集团企业年金理事会统一管理。

㈥住房公积金

公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定,为员工办理住房公积金。住房公积金基数等同于社保缴费基数,公司、个人各按10%费率缴纳,员工承担部分由公司在工资中代扣代缴。

㈦过节费

1. 元旦、春节、妇女节、五一节、端午节、国庆节、中秋节七个节日发放过节费,过节费标准由地产集团综管部根据公司当年经营业绩及预算执行情况并参照集团总部发放标准确定,报地产集团领导审批同意后下发各区域公司、项目公司执

行。

2. 过节费由综合管理部核定名单后,随工资一并发放或以现金形式发放。

㈧探望费

1. 员工生产或生病住院,按200元/次标准发放探望费或在此标准内凭票报销礼品费。

2. 员工生日由公司发生日贺卡并按200元/人标准发放生日礼品或礼金。

3. 员工结婚,按300元/人标准发放贺金。

4. 员工直系亲属去世,按300元标准发放慰问金。

㈨工地补贴

1. 适用于工程建设期间,在工地现场办公的3级(不含)以下工程人员。

2. 工程建设期间,工程人员必须轮流在工地过夜值班,过夜值班补贴20元/天。

3. 由于在工地现场办公条件艰苦,特给予工程人员工地补贴,标准为20元/天,其中已含超时工作补贴,不再发放加班费。

4. 过夜值班补贴按过夜值班天数计算,工地补贴按出勤天数(含双休日,但不含法定节日)计算,随工资一并发放。

5. 国家法定节日出勤,按规定发放节日加班费,不再发放工地补贴。

㈩工伤人员待遇

员工因工作原因受伤或死亡,其相关待遇根据国家及当地有关工伤保险法律法规的相关规定执行。

第三部分提成工资制度

一、适用范围

适用于房地产项目进入销售阶段后实行自销的销售人员。

二、薪资结构

收入=底薪+销售佣金

底薪:根据当地市场行情及项目情况确定。

销售佣金比例:根据开发项目的市场销售难易程度及行业惯例确定。

不同项目根据自身因素的差异原则采取不同的提成方式。每个项目的提成薪酬制度方案由所在房地产公司自行制定,报地产集团审批后执行。

第四部分包干工资制度

包干工资制度适用于返聘人员、顾问及时令工。实行包干薪酬制度人员不再享受其他福利待遇。

第五部分薪酬福利管理

一、薪酬福利核算

1. 以自然月作为月度核算周期;每月工作日按20.83天计算。

2.员工试用期间各项工资、补贴均按拟定转正后额度的80%核算。

3.员工入职、离职当月,按实际工作日发放工资及补贴。

对于集团内部调动员工,以薪资福利转移单注明时间为准发放。

4. 员工转正公文审批结束后从转正之日起执行转正后的薪酬待遇。

5. 员工薪酬待遇上调时,自文件审批当月起执行。员工薪酬待遇下调时,自文件审批次月起执行。

6. 各项社会保险、住房公积金、企业年金等应由员工个人缴纳的费用及个人所得税在当月工资中统一代扣代缴。

二、薪酬福利发放

每月10日之前发放上月工资,发放办法由公司财务部与综合部协商确定,具体上帐时间视银行处理情况并以计划财务部届时通知时间为准。

第六部分附则

一、本制度自2008年1月1日起开始执行。

二、本制度由地产集团综合管理部责解释及修订。

三、商业管理公司、物业管理公司经营团队及部分中层管理干部和行政类人员可视情况逐步纳入本制度范围内。

四、本制度规定的福利项目外,根据集团要求或参照集团文件精神设立的其他福利项目的执行以具体文件规定为准。

五、原地产集团因执行年薪取消住房基金、住房贴息的人员,自本制度下发之日起恢复享受原有住房福利。

六、对于特别引进的高级管理干部或专业技术人员,如不执行上述薪酬福利制度,具体薪酬福利享受情况由地产集团领导特批。

绿城房地产集团成本管理制度

附件 绿城房地产集团有限公司 项目工程成本管理制度 第一章总则 第一条为加强对各项目公司的工程成本管理,使各项目的工程成本得到有效控制,明确责权,提高工作效率,特制定本制度。 第二条本制度适用于绿城房地产集团范围内各全资、控股项目的工程成本管理。 第二章人事管理 第三条项目公司配备两名及以上工程成本管理人员的,原则上须设立项目公司工程成本管理部,负责本项目的工程成本管理工作。工程成本管理部的设立需由项目公司提出申请,集团公司工程成本管理部及人力资源部审核,项目分管执行总经理审批。 项目公司只配备一名工程成本管理人员的,作为负责人由其负责本项目工程成本管理过程中的相关工作,其编制可纳入项目公司财务部,日常行政管理由项目公司负责,其余由集团公司工程成本管理部按本制度规定进行管 1

理。 第四条各项目公司工程成本管理(部)负责人由集团公司工程成本管理部统一招聘或由项目公司协助集团公司人力资源部、工程成本管理部招聘;其余工程成本管理人员由项目公司招聘,集团公司人力资源部、工程成本管理部参与。工程成本管理人员的招聘、录用、定级等由集团公司工程成本管理部按集团公司人力资源管理有关制度执行。 第五条各项目公司工程成本管理(部)负责人均由项目公司或集团公司工程成本管理部推荐,经集团公司人力资源部审核,项目分管执行总经理审批,由项目公司任命。各项目工程成本管理人员均隶属集团公司工程成本管理部,与集团公司签订劳动合同,须自觉服从集团公司工程成本管理部的统一调配与管理,接受集团公司工程成本管理部的业务领导、监督和检查。 第六条新招聘的工程成本管理人员须参加集团公司人力资源部组织的新员工培训;同时上岗前原则上还须到集团公司工程成本管理部进行岗位培训,培训时间约1~2周。培训内容包括:工程成本管理规程、岗位职责、专业技能、工作要求和注意事项等。新成立的项目公司,工程成本管理人员要求在项目开工前三个月到位。 第七条新招聘的工程成本管理人员在所在岗位原则上均有试用期,试用期一般为三个月。试用期满由所在项目公司总经理或其授权人对该员工的 工作情况进行评价,并在员工转正审批表中做出书面评语作为集团公司工程 1

房地产薪酬管理制度(业界范例)

置业薪酬管理制度 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。 二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成: 1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资; 2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金; 3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴; 4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利; 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 三、薪酬结构说明 1.固定工资 1)工龄工资:工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资50元/月,累加计算。 2)岗位工资 A.公司职位类别有七类:管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事 职系和工勤职系,共计28个薪等,每个薪等分为6/7个薪级,详见附表二《鼎和置业岗位 工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置,取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工 作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等,并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数,代表员工对此岗位的胜任程度。 3)资历工资:资历工资根据员工的学历和职称确定(学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准),公司行政人事部在接收外部员工相关证件后,具体付费按 如下标准执行: A.助理会计师、助理工程师,100元/月;

B. 中级工程师、中级会计师、200元/月; C. 国家注册造价师、一级建造师,500元/月; D. 国家注册结构师、高级会计师,1000元/月; E. 注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师,2000元/月。 鉴于公司在聘用有此类资质员工时,在岗位工资内已经有所考虑,故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时,按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员,不享受资历工资。 2. 绩效薪酬 1) 管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数 为员工的固定工资,详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。 2) 营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问,具体发放 办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3) 工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。 4) 其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。 3. 附加薪酬 1) 加班工资(月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数) A. 延长工作日时间加班工资按下列公式计算: B. 法定公休时间加班工资按下列公式计算: C. 法定节日时间加班工资按下列公式计算: 为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。 2) 津贴 A. 劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月), % 100?? 月规定平均上班小时数 月岗位工资 实际加班小时数% 200??月规定平均上班小时数 月岗位工资 实际加班小时数% 300??月规定平均上班小时数月岗位工资 实际加班小时数

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理 制度

目录

第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程,适应集团发展战略的要求,特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部,其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享集团发展所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制,推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据:岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 (一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多种薪酬跑道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。 (三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 第六条薪酬特征

(一)可计量性:除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩。 (二)除年终奖外,员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点,集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度,构成中铁信息工程集团的薪酬体系,包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

绿城地产集团薪酬福利管理规定精编

绿城地产集团薪酬福利 管理规定精编 Document number:WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

绿城地产集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要,确保集团地产板块薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性,最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性,特制定本制度。 第一部分总则 适用范围 地产集团控股(集团)有限公司及下属除商业、物业以外各区域公司、项目公司全体员工。 第二部分岗位绩效工资制 除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外,其他人员均实行岗位绩效工资制。 一、薪资项目 ㈠工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准,根据职位不同将工资划分为八个职等,为便于日常管理,在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表

备注: 1、普通员工(技术)包括各专业工程师、规划设计师等核心专 业技术岗位。 2、普通员工(行政)包括综合管理、计划财务、战略研究、项 目开发、营销策划等岗位。 工资档次及工资标准表

2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分,各占50%比例。岗位工资每月按标准额度发放,绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 ㈡加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班费总额包干管理,具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3级(含)以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素,不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。 ㈢工龄工资 从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄,发放50元/月工龄工资,以后工龄每增加一年,工龄工资增加

小型地产薪酬管理制度

某小型地产公司薪酬管理制度 一、总则 一、目的 为使员工能够分享公司发展所带来的收益,使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,特制定本方案。 二、制定原则 本制度制定的六个基本原则:合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。 三、薪资模式 公司薪资总体模式:月工资+年终奖金; 月工资模式:结构薪资制 四、适用范围:本公司所有正式员工。 二、结构工资制 一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成;浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下: 员工薪资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位工资+学历工资+工龄工资

浮动工资=绩效工资 1、浮动工资所占比率 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工,相对来说收入较低,如果考核比例过高容易造成员工的不安全感,对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”;职级较高的员工,相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大,从而考核比例也相应较高。 2、工龄工资计算公式为:工龄工资=公司工龄*30元(即在公司每工作满一年,加工龄工资30元)。工龄工资最多不超过300元 3、绩效工资 = 固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数 绩效工资季度考核,算出总额后于下季度按月平均发放。 4、基本工资:是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平,目前合肥市最低工资标准为520元,公司统一设为600元。 5、岗位工资:根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类,同时,将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级(见下表)

某集团薪酬管理制度及薪酬结构

某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系,规范员工工资的确定与调整,发挥薪酬的保健和激励功能,依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议,特制定本办法。 第二条薪酬管理程序:制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则: 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要; 2、公平合理,充分体现价值和责任; 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系; 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改善的良性循环; 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距,工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案,根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级,或决定晋级和晋等

第六条员工薪资调整程序为:部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工,生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法,可参照执行,公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构:基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资(基本生活费):是为保障员工最低生活需要而支付的工资,数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业效益有关,又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放,。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/(P*N) 其中:Jm为月绩效奖金; X为员工岗位工资值,Em为公司(或部门)可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略

绿城地产集团薪酬福利管理制度

绿城地产集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要,确保集团地产板块薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性,最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性,特制定本制度。 第一部分总则 适用范围 地产集团控股(集团)有限公司及下属除商业、物业以外各区域公司、项目公司全体员工。 第二部分岗位绩效工资制 除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外,其他人员均实行岗位绩效工资制。 一、薪资项目 ㈠工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准,根据职位不同将工资划分为八个职等,为便于日常管理,在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表

备注: 1、普通员工(技术)包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、普通员工(行政)包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等 岗位。

2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分,各占50%比例。岗位工资每月按标准额度发放,绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 ㈡加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班费总额包干管理,具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3级(含)以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素,不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。 ㈢工龄工资 从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄,发放50元/月工龄工资,以后工龄每增加一年,工龄工资增加50元/月,最高标准为800元/月。 ㈣年终奖 年终奖发放原则上以年底工资标准为基数,具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位,由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 3(含)以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相

某房地产公司薪酬管理制度全

××房地产公司薪酬管理制度 1.总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2.薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3.薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分: (1)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资; (2)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成; (3)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 (1)固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 (2)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (3)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在××集团内部的工龄工资为5元/年,××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 (4)等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资

万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度(MHKG-RL-ZD-004) 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司(以下简称“万科集团”)发展的需要,激发员工活力,建立吸引人才和留住人才的机制,推进公司总体发展战略的实现,依据国家有关法律、法规,特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》(以下简称“本管理制度”)。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定, 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织,由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构,其在薪酬管理上主要承担以下职责: 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核; 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核; 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批; 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释; 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放; 4.3.3.负责绩效考核的组织工作; 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作; 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案; 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构,负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是:岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况,建立以岗位价值为基础, 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系,并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,结合同行业和本地区薪酬水平情 况,使集团的薪酬水平与外部市场接轨,薪酬福利强调“对外具有竞争性,对内具有公平性”;“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力;“对内具有公平性”是指在公平性的基础上,不搞平均主义,强调效率,效益至上。 5.2.3.激励性原则:打破薪酬的刚性,增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评,将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来,激发员工工作积极性。此外,设立无极变速薪酬体系,激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评估机制,在统一的规则下, 对各个岗位的价值进行评估,并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

某集团公司薪酬管理制度

某集团公司(中国)有限公司 薪酬管理制度 批准:日期: 项目经理 拟定:日期: 项目顾问师

修改记录表

目录 1.0总则 (4) 1.1目的 (4) 1.2适用范围 (4) 1.3职责 (4) 2.0薪酬组成 (5) 2.1薪酬结构总览 (5) 2.2标准工资 (5) 2.3加班工资 (7) 2.4请假后工资计算 (8) 2.5工龄补贴 (12) 2.6学历津贴 (13) 3.0个人标准工资确定 (14) 3.1在职员工 (14) 3.2新进员工定薪 (14) 3.3例外处理 (15) 4.0标准工资调整 (16) 4.1个人工资调整 (16) 4.2普调 (18) 5.0薪酬计算、审批与发放 (20) 5.1薪酬项目 (20) 5.2薪酬计算 (20) 5.3薪酬审批 (20) 5.4薪酬发放 (21) 6.0附则 (22) 7.0附件 (23) 附件1 奔迈颂怡工时计算说明 (23) 附件2 薪等薪级表 (25) 附件3 岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表 (25) 附件4 不同岗位固定与绩效薪资比例对照表 (25) 附件5 任职资格标准与薪资等级对照表 (25) 附件6 薪资结构表 (25) 附件7 员工工作态度与能力评估表 (26) 附件8 年度综合考评表 (33)

1.0总则 1.1目的 ◆激励公司员工为企业的发展做出贡献。 ◆保障和维护公司员工的合法权益。 1.2适用范围 ◆适用于计时工作人员。 1.3职责 1.3.1总经理 ◆薪酬管理制度的审批。 ◆个人工资奖金表的审批。 1.3.2人力资源部 ◆薪酬管理制度的制定、修订与报批。 ◆绩效考核数据表的复核、报批。 1.3.3财务部 ◆个人工资表的编制、报批。 ◆工资与其他各种补贴的发放。 ◆个人所得税及各种保险金等的代扣代交。

集团薪酬福利管理制度

集团薪酬福利管理制度为适应集团总体战略发展需要,确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性,最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性,特制定本制度。 一、总则 适用范围:集团有限公司(置业有限公司郑州公司) 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外,其他人员均实行岗位绩效工资制。 (1)薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准,根据职位不同将工资划分为七个职等,为便于日常管理,在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表【适用于全部公司】

备注: (1)普通员工(技术)包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 (2)普通员工(行政)包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注:工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分,绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放,岗位工资每月按标准额度发放,绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定,试用期须发放不低于转正后薪资80%,基本工资+岗位工资=80%(转正前薪资),绩效考核为20%(转正后薪资),试用期间不发放绩效考核工资。

B.加班费 暂无 C.工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄,发放50元/月工龄工资,以后工龄每增加一年,工龄工资增加50元/月,最高标准为800元/月。 D.年终奖 年终奖发放原则上以年底工资标准为基数,具体发放系数与公 司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位,由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 (2)福利项目 A.交通津贴 公司为3级(含)以上未配备公务用车人员发放交通津贴,具体标准金额如下:(详细制度参照《交通补助管理办法及财务管理制度》) 职等 3 4 5 6 /标准(元月)

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 (1)建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 (2)把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 (3)实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。 2.适合范围 (1)适用于公司全体员工(计件制除外)。 (2)非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 (1)董事长(总经理) ●根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 (2)人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料,计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算,提出员工薪酬调整议案。 (3)财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 (1)按各部门的具体职责划分为五大系列:生产、营销、管理、技术、后勤服务。 (2)根据公司的性质,集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 (3)基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 (4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成),基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金)。 (5)岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

(1)岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 (2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 (1)绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额。 (2)绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,C为绩效工资基准,E为最低等。 行定薪。 (5)绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。 (1)公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 (2)公司中层以上人员,不再计算和发放工龄工资。 (3)工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 (4)具体数字 5.学历工资 (1)学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资。 (1)员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴。 (2)员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 (3)原则上安排加班的,当月尽量安排补休,如当月不能补休的,则计算加班补贴,标准如下: 延时加班,补贴按计算; 休息日加班,补贴按计算; 法定假日加班,补贴按计算。 7.福利津贴

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

绿城集团项目工程成本管理制度

绿城集团项目工程成本管理制度

作者: 日期:

附件 绿城房地产集团有限公司 项目工程成本管理制度 第一章总则 第一条为加强对各项目公司的工程成本管理,使各项目的工程成本得到有效控制,明确责权,提高工作效率,特制定本制度。 第二条本制度适用于绿城房地产集团范围内各全资、控股项目的工程成本管理。 第二章人事管理 第三条项目公司配备两名及以上工程成本管理人员的,原则上须设立项目公司工程成本管理部,负责本项目的工程成本管理工作。工程成本管理部的设立需由项目公司提出申请,集团公司工程成本管理部及人力资源部审核,项目分管执行总经理审批。 项目公司只配备一名工程成本管理人员的,作为负责人由其负责本项目工程成本管理过程中的相关工作,其编制可纳入项目公司财务部,日常行政管理由项目公司负责,其余由集团公司工程成本管理部按本制度规定进行管理。 第四条各项目公司工程成本管理(部)负责人由集团公司工程成本管理部统一招聘或由项目公司协助集团公司人力资源部、工程成本管理部招聘;其余工程成本管理人员由项目公司招聘,集团公司人力资源部、工程成本管理部参与。工程成本管理人员的招聘、录用、定级等由集团公司工程成本管理部按集团公司人力资源管理有关制度执行。

第五条各项目公司工程成本管理(部)负责人均由项目公司或集团公司工程成本管理部推荐,经集团公司人力资源部审核,项目分管执行总经理审批,由项目公司任命。各项目工程成本管理人员均隶属集团公司工程成本管理部,与集团公司签订劳动合同,须自觉服从集团公司工程成本管理部的统一调配与管理,接受集团公司工程成本管理部的业务领导、监督和检查。 第六条新招聘的工程成本管理人员须参加集团公司人力资源部组织的新员工培训;同时上岗前原则上还须到集团公司工程成本管理部进行岗位培训,培训时间约1?2周。培训内容包括:工程成本管理规程、岗位职责、专业技能、工作要求和注意事项等。新成立的项目公司,工程成本管理人员要求在项目开工前三个月到位。 第七条新招聘的工程成本管理人员在所在岗位原则上均有试用期,试用期一般为三个月。试用期满由所在项目公司总经理或其授权人对该员工的工作情况进行评价,并在员工转正审批表中做出书面评语作为集团公司工程成本管理部考核依据之一。 第八条工程成本管理人员的薪酬核定和发放按集团公司《薪资管理制度》执行。 第九条工程成本管理人员的晋升由该项目公司总经理或集团公司工程成本管理部根据该员工的工作表现和工作成绩推荐。有关人员的晋升、调动、降职、降级、辞退,均需经集团公司工程成本管理部会签,集团公司人力资源部及人资分管领导审核,由项目分管执总审批。 第三章日常管理及考核 第十条项目公司工程成本管理(部)负责人每月应按照集团公司的有关要求,将该项目公司工程成本管理工作进行总结,完成《工程成本管理者

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

集团薪酬管理制度模板

集团薪酬管理制度 模板

某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系,规范员工工资的确定与调整,发挥薪酬的保健和激励功能,依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议,特制定本办法。 第二条薪酬管理程序:制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则: 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要; 2、公平合理,充分体现价值和责任; 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系; 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改进的良性循环; 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距,工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案,根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级,或决定晋级和晋等

第六条员工薪资调整程序为:部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工,生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法,可参照执行,公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构:基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资(基本生活费):是为保障员工最低生活需要而支付的工资,数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业效益有关,又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放,。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/(P*N) 其中:Jm为月绩效奖金; X为员工岗位工资值,Em为公司(或部门)可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖

绿城地产集团薪酬福利管理制度47230

绿城地产集团管理体系 绿城地产集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要,确保集团地产板块薪酬福 利具有外部竞争力、内部公平性及激励性,最大限度的调动员 工工作积极性、主动性和创造性,特制定本制度。 第一部分总则 适用范围 地产集团控股(集团)有限公司及下属除商业、物业以外 各区域公司、项目公司全体员工。 第二部分岗位绩效工资制 除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外,其他人员均实 行岗位绩效工资制。 一、薪资项目 ㈠工资标准 1.地产集团执行宽带工资标准,根据职位不同将工资划分为八个职等,为便于日 常管理,在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表 职位工资标准区间职等 地产总部区域公司项目公司(元) 8董事长20000~36000 7副董事长、总裁18000~32000 6副总裁、财务总监董事长、副董事长、总裁16000~28000 5总裁助理副总裁、财务总监董事长、副董事长12000~24000 1

绿城地产集团管理体系 4部门总经理部门总经理总经理9000~20000 3部门副总经理部门副总经理副总经理、财务总监、 7000~16000总经理助理 2处室经理处室经理部门经理、副经理5000~14000 普通员工(技术)普通员工(技术)普通员工(技术)3000~14000 1 普通员工(行政)普通员工(行政)普通员工(行政)1000~8000备注: 1、普通员工(技术)包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、普通员工(行政)包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。 工资档次及工资标准表 职等1级 2级3级4级5级6级7级8级工资 行政技术 36000 8-5 32000 7-58-4 28000 6-5 7-48-3 24000 5-6 6-4 7-38-2 20000 4-7 5-5 6-3 7-28-1 18000 4-6 5-4 6-2 7-1 16000 3-7 4-5 5-3 6-1 14000 1-12 2-8 3-6 4-4 5-2 12000 1-11 2-7 3-5 4-3 5-1 10000 1-10 2-6 3-4 4-2 90001-9 2-5 3-3 4-1 80001-121-8 2-4 3-2 70001-111-7 2-3 3-1 60001-101-6 2-2 50001-91-5 2-1 45001-81-4 40001-71-3 35001-61-2 30001-51-1 25001-4 2

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表)

X集团薪酬管理制度

X集团薪酬管理制度 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

【最新资料,WORD文档,可编辑】

目录 第一章...................................................... 总则- 2 - 第二章.................................................. 薪酬总额- 2 - 第三章.................................................. 薪酬结构- 3 - 第四章.................................................. 薪酬标准- 6 - 第五章.................................................. 薪酬调整- 8 - 第六章............................................ 薪酬组织与发放- 9 - 第七章...................................................... 附则- 10 - 总则 第一条为了规范运德集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合运德集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过 本制度保证运德集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是运德集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和 持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激 励、淘汰为核心的用人机制 第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人员薪酬在本地区有竞争力,骨干人员薪酬在本地区及周边省区有竞争力 第五条本制度适用于运德集团总部所有正式员工、试用期员工及下属单位正副职,下属单位其他人员可参照执行 第六条除特殊注明外,本制度中的员工指运德集团总部的所有员工

相关主题
文本预览
相关文档 最新文档