创新管理机制激发队伍活力
李中宝
近年来，国税干部队伍普遍存在着工作活力不足、爱岗敬业意识不强、干事创业激情不高等问题，队伍管理难度越来越大，特别在基层行政管理单位显得尤为突出。如何充分调动国税队伍的积极性，激发干部的工作热情，推动国税事业和谐、持续发展，已是摆在我们国税各级领导者面前的一个重要课题。笔者结合开展创先争优活动，试从当前国税干部队伍中存在的主要问题入手，就如何激发干部队伍工作活力，推动国税工作科学发展谈几点看法与建议。
一、国税干部队伍工作活力不足的主要原因
（一）德性基础教育缺乏，人生信仰追求散乱。我国经过三十多年的改革开放，经济高速发展，物质文明建设取得了巨大成就。但由于精神文明建设严重滞后，人们的世界观发生了较大改变，出现了许多不容忽视的问题，如贪污腐败、追求享受、拜金主义等等。其根本原因就是思想教育不够，特别是德性基础教育缺失。思想教育方面没有解决好当代人的人生价值观和伦理道德观（信仰）有机统一的问题，没有确立和发展好同本民族文化传统与伦理道德传统相联系的教育模式，经济发展与思想进步严重脱节。我国十三亿多人口，有近八千万共产党人信仰共产主义理论，其他大多数群众百姓有信佛教的、有信基督教的、有信道教的、有信儒家思想的、无信仰的，等等，国民基础道德观念和人生信仰追求散乱。不少八十年代以后出生的人对“真、善、美”与“仁、礼、孝”的理念学习不够，理解不深，渐失忠孝、
仁义之心。诚信缺失、道德滑坡严重，追求物欲意识日益增强，工作怕苦怕累，贪图安逸享乐，责任意识缺乏，享乐主义、拜金主义思想严重，这些思想在国税系统都不同程度存在，严重影响了队伍的活力。
（二）干部年龄老化日趋严重，影响工作活力。当前，全省国税系统平均年龄已超过45岁，人员普遍老化。人员老化生理机能下降，创新意识、进取精神减弱，部分同志工作没有积极性，缺失信心和激情。有的由于年纪偏大，文化程度低，知识欠缺，已不适应新形势的要求，工作、学习跟不上来，只求平稳过渡，存在出工不出力，得过且过的消极思想。有的则认为自己年纪已大，政治前途无望，奋斗目标渐失，人生价值无“奔头”，思想上不求上进、不思进取，成天把精力放在谋取个人私利上。如炒股票、投资入股办企业、利用职权谋取不正当利益等，这部分同志不但工作上无突出业绩，而且还给国税队伍的稳定带来隐患。
（三）干部安乐之心重，工作缺乏动力。十年前，各县市区国税局都在乡镇设立农村税务所或税务分局，新分配进来或工作表现差、受过行政处分的同志，一般情况下都要到农村税务所去锻炼，组织根据工作表现择优选择或照顾部分同志进城工作。这样，想进城工作的同志工作有动力，在城区工作的同志有压力，全局工作整体有活力。随着新征管模式的建立，为节约征税成本，压缩一线征收机构，各地纷纷撤消一大批农村税务所，建立一个或若干个城市个体税务分局，县市区局机关及其下属机构基本上都在城区一栋办公楼或一个院子内办公，原在税务所上班的同志都进城了，工作、生活环境得到改善，城乡差别随之消失。但是，由于干部安乐之心较重，他们并没有随工
作、生活条件的改善更加努力工作，而是变得工作缺乏活力。原想进城工作的同志失去了动力，在城区工作落后的同志也没有了压力。很多干部再也没有了原来的那股朝气和冲劲，学习不再刻苦、思想不再求上进，工作缺乏积极性和主动性，队伍缺乏生机和活力。
（四）领导职位有限，提拔晋升艰难。国税部门作为政府众多职能部门中的一个经济职能部门，人、财、物实行国家税务总局垂直管理，各项工作比较规范有序，干部管理严格依照《国家公务员法》，相对地方其它职能部门来说，国税部门缺少灵活性。特别在人事管理、干部选拔任用方面较为突出。国税干部职务的晋升主要是系统内纵向式的，缺少与系统外横向交流提拔使用的机会，一个单位有无职位空缺，基本决定了该单位干部有无晋升的机会。一些单位往往要等若干年才能有一次希望，有时虽然出现了机会，但又因上级委派干部下来而失去。如今有的县局十多年都不能从本单位提拔产生一个局长或局领导，不少德才兼备、品学兼优、业绩突出的干部因为受职位限制或执行用人制度偏向等问题而得不到晋升或重用，能人多与职位少的矛盾在一定程度上影响和制约了很多干部工作积极性的发挥。
（五）制度不健全或执行不力，制约了主观能动性。近些年，国税系统在制度建设方面进行了大量的探索和创新，如推行岗责体系、执法责任追究制、绩效管理等等，取得了较好的效果，基本解决了要求税务干部“做什么”“怎样做”即“责”的问题。但对工作绩效好坏的回报还没有系统、科学的界定好，即没有解决“责与利”的对等问题，管理制度仍然不健全，特别是未将工作绩效与干部选拔、任用、晋升紧密挂钩，选人用人制度执行偏向，人才提拔使用失衡。这些年
提拔干部时，大部分情况下，第一步都是民主推荐即考察干部群众公认度，“群众投票”对干部晋升起着决定性的作用。选拔干部过于侧重“群众公认”而忽视了“德才兼备、注重实效”等重要原则，没有与干部工作实绩真正挂起钩来，干部的勤与绩、德与才未真正得到体现，出现“以票取人”的状况。而“群众公认”又往往因群众投票、民主测评的方式、方法欠妥难以真正体现“公正、公平、公开”。因为测评时候选人既不搞竞职演说，又不向群众介绍个人的德、能、勤、绩、廉情况，很多同志对候选人的情况不了解，投票只能凭印象或听人打招呼，特别是投票人与候选人不在同一单位时，局限性更大，这种名为公开竞选实未公开的民主测评更为拉票贿选留下了隐患。其结果往往使一些综合素质高、工作能力强、工作实绩突出，为人正直、一心干事业的干部因得票率低而落选，优秀人才难以脱颖而出。相反，个别素质不高、业绩平平、能力不强的干部，做好人、拉关系，反而得票率“高”，被推上领导岗位。这样提拔起来的领导不一定是真正意义上“群众公认”的领导。干事业与做好人成逆向性的政治回报势必影响干部群众的工作激情与积极性，“以票取人”的用人导向必将给国税事业和谐、健康发展带来深远的负面影响。
二、激发干部队伍活力的建议
（一）加强德性基础教育，增强税务干部的服务意识。思想的好坏根基于心灵的善恶。古人云：“欲正其意，必先正其心，心正则气正，气正则事顺”。心灵的善恶部分基于天生的遗传，更重要的来自师友、父母的教育与感化，教育与学习是人类素质提高的基础，而基础教育首先是道德品质即德性教育。国民道德素质的高低决定国家和谐发展
的进程与质量，心德同、和谐进。“重积德则无不克，无不克则莫知其极；天道无亲，常与善人”。行善积德达到一定程度，其力量是无穷的，能应对各种困难和挫折。小事靠才，大事靠德。我们要加强新时期干部道德素质教育工作，在全系统大力加强道德文化建设，形成讲诚信、讲责任、讲良心的强大舆论氛围。加强干部做善人的道德信仰，人有了“向善”的信仰，就有和谐发展的基础，善心能自觉的滋生出诚心、公心、无畏心等，能自觉地杜绝投机取巧和私心杂念。西方发达国家为什么能依法治国，关键在于他们能固守基督教教义中“诚信”与“忠诚”。针对当前我国对外开放，中西文化相互浸透之机，应吸收西方基督教教义中“诚信”与“忠诚”文化的精髓，夯实依法治国的思想基础；感悟佛教“慈悲”与“善恶因果”教义的真谛，净化人的心灵；牢记祖先儒家伦理道德思想“仁、礼、孝”的精粹，规范人的言行举止。在尊重民族基本信仰的基础上，结合新时期文明进步的需要，构建具有中国特色的新时代思想道德教育体系，培养讲诚信、重责任、有善心的干部。干部道德素质提高了，其责任意识、服务意识自然就会增强，单位事业发展就会有希望。
（二）健全绩效考评体系，客观公正评价税务干部。从全面的观点看，现行的公务员管理机制还不能系统、有效地体现或验证公务员的“德、能、勤、绩、廉”，没有科学解决“责、权、利”对等关系，需进一步完善。当前，干部待遇除工资按工龄、职务的不同有所区别外，奖金及其它福利大都搞平均主义，工作能力强弱、工作业绩好坏未与经济待遇、政治待遇有效地挂起钩。这种貌似公平其实并不公平的“平均分配”制度，严重影响了干部工作积极性。如何构建科学的
绩效考评体系呢？从北湖区局五年多的实践情况来看，笔者认为可从五个方面入手。一是科学界定岗位职责。以岗责体系为基础，全面、系统的细化岗位职责，使每个干部能详细了解自己“该做什么事”，这是绩效考评工作的基础与内容。二是合理界定岗位难易程度。根据各个岗位的工作量大小、工作环境好坏、技术含量高低等情况，探索科学合理的方法（如北湖区局试行岗位系数法），合理界定每个岗位的难易程度，然后张榜公布、征求意见、修改完善、设定等级，确保大家的“认同度”。三是优化岗位人员配置。按照组织统一调配与自由择岗相结合的办法，优化岗位人员配置。对涉及票证、经费、数据、技术含量高等事关单位稳定的岗位，由党组根据干部的德才情况统一调配，确保单位的整体稳定；其它岗位由干部自由选择，一人可选一岗，也可选多岗，选择岗位多则等级高，等级高则奖金高，体现多劳多得。这样，工作积极、个人能力强的同志，通常会选择岗位多、劳动强度大，从而体现干部的“能”和“勤”。四是客观认定工作绩效。采取考核与评议相结合的办法，客观评价干部的工作绩效。实际操作时，评议与考核可实行三七分，即：评议占30%、考核占70%。对干部工作业“绩”，直接通过考核实现；对思想、作风等不易考核的指标由民主评议确定，以体现干部“德”和“廉”的认同度。五是科学运用考评结果。将干部的“德、能、勤、绩、廉”综合考评结果与经济待遇（奖金福利等）、政治待遇（职位升迁等）紧密挂钩，从而使干部干事有奔头，创业有激情。
（三）优化领导干部选拔制度，培养德才兼备的中坚力量。俗语道“兵强强一个，将强强一批”，选拔优秀的领导干部对国家、民族、
单位的长期和谐、健康发展至关重要。国税部门也是如此，要把真正“优秀”的干部选拔到领导岗位上来，营造一个“人尽其才、才尽其用”的人文环境，形成良好的激励和用人导向。一是按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，通过竞争上岗，选拔青年俊才。竞争上岗有利于大批年轻优秀人才脱颖而出，有利于调动干部的学习和工作积极性。我们国税多年来的实践证明，竞争上岗不失为一种科学的选人用人机制，但在选拔程序上需要适当改进。当前我们选拔干部基本上是按照“报名、资格审查、民主测评、笔试、面试、考察”等程序进行，这用于对外（社会）招聘干部是一种比较理想的方式，因工作业绩没有可比性。但在系统内选拔领导干部时，应增加“业绩考察”内容，“民主测评”只作参考。在具体操作时，笔试与面试可占30%—40%左右，以体现干部的综合理论水平；业绩考察（包括党组考察意见）可占70%—60%左右，主要看年终考评结果，以考察干部实践能力即工作能力的体现。通过侧重工作业绩的考核，正确引导干部争创佳绩、争当先进，可以使优秀年轻干部树立正确的政绩观，把主要精力放在工作上，一心一意抓好工作，使能干事、想干事、干得成事的干部有信心、有奔头，工作起来有激情。“民主测评”只作参考，就是说要适当弱化群众投票的“决定性”作用，民主测评前应让竞选人在公众面前作竞职演讲或作施政演说，让群众对其有所了解、熟悉，以体现公正、公平原则，尽可能减少拉票现象的出现，民主测评群众投票优秀满意率达80%以上即可，就可体现群众公认，这样对于拉票贿票就没有多大意义了。此举既符合我国当前的国情、民情，又有利于优秀人才健康成长，领导敢抓敢管。二是通过党组织进行实绩考核后，组织
委任业绩突出的老年英才。对于年纪偏大的优秀干部来说，年轻时选拔制度不同，公开竞争没机会，如今最佳机缘已错过，竞争上岗已没有优势，理论考试关也很难通过。但他们从事工作多年，表现优秀，经验丰富，业绩突出，群众非常认可，这样的干部，应该要给他们一定的机会，可由组织采取委任或聘任的方式提拔起来，以解决部分年纪偏大工作能力强的干部职务晋升问题。这样，通过竞争上岗，选拔青年俊才；通过组织委任，提拔老年英才，新老结合，让大家都有希望，有利于调动税务系统干部整体的工作积极性。
（四）创建税务干部光荣退休制度，增强全系统税务干部进取意识。当前国税系统由于年龄老化，很多年纪大的同志感觉政治前途无望、经济赚钱无门、工作目标无奔头，激情日渐衰退、工作得过且过，严重影响了单位的工作效率。为解决这个问题，笔者认为可以探索创建税务干部光荣退休制度，就是在干部退休时，依据其平时的工作表现、取得的工作业绩和获得的各种荣誉情况，对干部进行感谢、奖励。其目的是要在税务系统内形成一种感恩文化，通过组织对干部工作一生的肯定，使干部退休时对自己工作一生的付出得到组织的认同有一种成就感和荣誉感，使干部树立为荣誉而战的思想，从而激发广大干部工作积极向上、奋发进取。因此，在干部退休时，我们可要做好四件事：一是开好一个感谢会。召开全局大会，对干部工作一生进行回顾总结，作出客观评价，感谢干部对税收事业做出的贡献，体现组织对干部的一种感恩。二是发一份感谢信。向其家属（如配偶或子女）发一份感谢信，感谢家属对干部的理解和支持，为国税事业的发展所做出的默默奉献。三是奖一枚纪念奖章。纪念奖章分为突出贡献纪念
奖章、贡献纪念奖章和纪念奖章三个类别，根据干部对税收工作贡献大小和个人获得荣誉等情况，奖给不同的纪念奖章，以表税务干部一生从事税收工作的纪念意义。四是奖一份光荣退休金。根据干部工龄、评先评优次数、获得荣誉等情况，给予一定金额标准的物资奖励，作为组织对干部的退休慰问感谢金。从长期激励措施看，可以借鉴外国公务员退休制度、借鉴我国医疗、住房公积金的做法，每月从其工资、奖金、福利中提留一部份资金，国家或单位相应补贴一部份，建立退休基金，如一年退休基金储蓄1万元，干部退休时，一般退休金可达几十万元，在干部职业终结时，设立奖励至高点、奖励金额大、激励性大、制约性强。这个制度建立与完善，对干部不但有激励作用，且有廉政保障作用，使年轻人参加工作有规划，奋斗一生，廉洁一生；使老同志工作有所想、有所为、有奔头，必将对国税事业的发展产生巨大的推动作用。
（五）注重人文关怀，增强干部队伍的凝聚力。单位就是一个大家庭。如何把这个集体营造成一个温馨的家，就需要我们创新国税文化，坚持以人为本，注重人文关怀，增强队伍的凝聚力，激发干部的工作热情。一是要营造健康的人文环境。领导要作好表率作用，强化法治意识和德治意识，善于运用细致入微、春风化雨的情感管理法，教育和引导干部团结友爱，和衷共济，锐意进取，营造良好的人文环境。二是要创造良好的工作环境。一方面，尽量配齐、配好必要的办公设施和交通工具，最大限度地改善办公条件。另一方面，要加强沟通与交流，及时化解干部之间存在的矛盾和冲突，帮助解决干部工作和生活中的实际困难（如子女读书、就业等），建立和谐人际关系和工
作环境，让干部感到“快乐的工作、工作中快乐”。三是要营造良好的生活环境。通过建立图书室、阅览室、文体活动室，丰富职工的业余文化生活；通过举办业务竞赛、主题演讲、专题研讨等活动，营造积极向上的工作氛围；通过举办各种集体活动，培养干部的团队精神。通过开展丰富多彩的文体活动，有利于增进干部对单位的感情、改善人文关系环境、进一步增强队伍的凝聚力。
（作者系北湖区局局长）
安全生产长效机制建设十项措施 按照党组领导“严抓、常抓、实抓”工作要求，为建立中国石化安全生产长效机制，安全监管局坚持问题导向，对当前安全管理问题进行了梳理分析，总结优秀企业安全管理的经验做法，提出建立中国石化安全生产长效机制的十项措施。 一、完善部门及全员安全生产责任制 1.全面梳理总部层面各单位的安全职责。按照“大安全”的管理理念优化调整安全监管部门工作职责。同时按照“谁的业务谁负责”原则，明确集团公司安委会各组成单位，特别是负有专业安全管理职责部门的安全职责。 2.推动企业安全生产主体责任的落实。按照“谁的业务谁负责、谁的属地谁负责”的原则，全面修订各级管理部门、各岗位安全生产责任制。安全生产责任制切合岗位实际，做到量化、具体化。 二、完善HSSE管理体系 1.制定完善HSSE体系文件。按照国家安监总局开展安全标准化、化工过程安全管理等工作要求，借鉴国际通用的责任关怀理念做法，对HSE体系文件进行修订升级，形成既符合国家法律法规要求，又能与国际石油石化行业接轨、体现各业务板块特点的HSSE管理体系。 2.在HSSE体系框架下对现有制度进行全面梳理，认真开展法律法规符合性审查，制定完善安全、职业健康、公共安全管理等规章制度，形成对体系的有效支撑。
3.建立完善的安全管理和技术标准体系。标准体系是对管理制度的细化和补充，是指导企业贯彻落实规章制度的“操作规程”。通过细化、量化管理和技术指标，提高规章制度的针对性和可操作性。 三、完善安全监督管理工作机制 1.完善集团公司HSSE委员会工作章程，明确各成员单位工作职责，细化工作流程，定期研究集团公司安全生产重大问题，部署重点工作任务。 2.规范安全投入机制。进一步规范安全生产费用和安全保证基金的提取、收缴和使用管理。完善安全投入效果评价办法。用好总经理安全奖励基金，加大安全先进单位、个人奖励力度，激励全员参与安全生产工作积极性。 3.建立安全公示制度。企业重大安全风险防控、隐患排查治理、安全绩效考核情况、领导干部安全行动计划执行情况等都要进行公示，接受群众监督。 4.完善安全考核机制。在坚持事故一票否决的基础上，完善过程安全管理指标体系，对HSSE体系运行、安全风险管理、事故事件、OSHA指标等都要进行量化管理，实现对企业的定量考核和分级管理。督促各企业进一步完善对所属单位和全员的安全责任制考核办法。 5.对安全管理系统各模块功能进行改造升级，以风险管理为核心，加强异常事件的状态监控，强化信息传递和业务执行，突出基层班组作业活动指导和学习培训，打造新一代信息化、智能化的安全管理平台。
创新人才工作体制机制 激发各类人才创造活力和创业热情 摘要：人才工作是强军兴国之重要战略，人才工作的活力取决于体制机制，体制机制创新对于人才工作至关重要。创新人才工作机制，重在创新，难在实用。深入贯彻落实科学发展观，必须更好实施人才强军战略，坚持党管人才原则，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。 关键词：人才工作机制创新创造活力热情 一、人才工作机制创新的现实背景 长期以来，人才工作从属于人事管理，没有成为管理者议事的中心。人才工作机制受到旧管理体制限制，受到计划经济条件下人事管理模式影响，以致我国人才工作累积呈现出一些问题。 1．人才现状不符合国家发展对人才的需求 人才资源是第一资源，人才问题事关国家综合竞争力的核心，我国人才问题已逐渐成为约束国家发展的软肋。 2．人才工作机制制约人才工作开展 现有的人才工作缺乏统筹协调机制，没有充分把握宏观，缺少计划性，没有真正将人才工作纳入党政工作的要务
中。 二、人才工作机制创新的热点与难点分析研究 根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的“创新人才工作体制机制、激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的目标要求，进一步转变观念，解放思想，探索实践人才工作体制机制创新的新路子、新方法、新途径。 1．转变观念，推进人才工作体制机制的创新与实践 要牢固确立“人才资源是第一资源”的理念，根据科学发展观的战略目标，用优秀人才工作机制、人才服务体制、人才管理体制吸引人才，古语云：良禽择木而栖。没有好的机制，是吸引不了优秀人才的，坏的不全的机制只会吸引畸形人才。 2．解放思想，推进体制内外人才的整体性开发和学习运用 改革开放30年来，“人才资源是第一资源”的理念已深入人心，形成共识。但是，在人尽共才、才尽其用上，缺失和漏洞现象依然存在。因此，必须以创新发展的思路，用实际效能检验标准，打破不适应新时期军队国家人才开发模式，打破陈旧的人才开发思维模式，打破体制内外人才整体性统一模式，使各类人才的活动迸发，潜能涌流。 三、创新人才开发机制，重在培养、任用与激励
科技创新创效激励机制的管理办法 （暂行） 第一章总则 第一条为认真贯彻落实科学发展观思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的科学理念，进一步调动各类专业技术人才，学技术、钻业务、搞研发的积极性，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激励带动更的优秀人才脱颖而出，结合我矿实际，特制定本办法。第二条科技创新、创效管理办法，遵循公开、公平、公正的原则；遵循服务企业,解决重要课题，坚持以人为本，注重激励创新的原则；突出工程技术人员、操作岗位人员、技能大师选拔激励、创新创效、评价奖励等相关内容。 第三条为加强对各类技术人才的管理，矿成立专业技术人才工作领导组，组长由矿党委书记、矿长兼任，副组长由党委副书记、矿总工程师、工会主席兼任，成员由矿副总工程师和相关业务部门成员组成，主要负责全矿各类专业技术人才的培养、教育、选拔、考评。 第二章一般专业技术人员 第四条采掘开机运通选煤队组，每个队组设一名专职技术员，要求必须具备助理级以上职称，且为全日制院校主体专业高校毕业生（大专及以上）负责规程措施的编写和贯彻，
奖金待遇。执行本队副队长同等工资、凡下井天数达矿规定，第五条凡被评聘的在职专业技术人员，具备高级职称者，每年至少要在省级以上刊物发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备中级职称者，每年在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备助理级以下者，每三年要在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇学术论文，每年要提一项合理化建议，撰写年度技术工作总结。在聘的专业技术人员，未按时写出年度技术工作总结的考核300元，未按时提合理化建议的考核300元。 第六条生产技术科要会同矿人力资源科和有关部门，每年元月上旬对提出的合理化建议进行评优，并对排在前十名的给予每人奖励500元。凡在市级刊物（包括《阳煤科技》）发表与本专业有关的学术论文奖励1000元，省级以上刊物发表论文的奖励1500元，未按时发表论文的对等考核，凡个人撰写的与本专业有关的学术论文，在实践中被广泛应用推广转换为生产力的，经专家组评审确认后根据贡献大小给予重奖。 第七条凡取得正高级、副高级、中级专业技术职称的人员分别给予1500元、1000元、800元的一次性奖励，凡符合申报条件而未申报的对等考核；在聘工程系列正高级、副高
创新法治人才培养机制（学习贯彻党的十八届四中全会精 神） 袁贵仁 《人民日报》（2014年12月12日07 版） 党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出了建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家的总目标，对“创新法治人才培养机制”提出新的更高要求，具有重大而深远的指导意义。我们要深入学习领会、认真贯彻落实好《决定》的决策部署，坚持以改革创新精神开创法治人才培养工作新局面。 深刻认识创新法治人才培养机制的重要意义 全面推进依法治国，核心是坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一，坚定不移走中国特色社会主义法治道路，不断促进国家治理体系和治理能力现代化，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力法治保障。“致天下之治者在人才。”《决定》明确提出，“全面推进依法治国，必须大力提高法治工作队伍思想政治素质、业务工作能力、职业道德水准，着力建设一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的社会主义法治工作队伍”。这指明了法治人才队伍建设的正确方向和法治人才培养的根本要求。 随着改革开放以来社会主义法治建设各项事业的发展，经过30多年的探索实践，我国已经建立了以学位教育为主体、其他教育为补充，学历教育和在职培训进修相互衔接的法治人才培养体系，为法治领域输送了数以百万计的高素质专门人才。与此同时，初步形成了教育部门宏观管理、司法部门行业指导、教育行业协会自律管理、法学院校自主管理“四位一体”的管理体制，既有以法学理论传授为主的法学学术学位教育，又有具备行业特点的法学
专业学位教育，还有贯穿于法律职业生涯的继续教育。高等法学教育坚持专业教育与通识教育并重、大众化教育兼顾精英教育理念，初步形成了法学教育、司法考试及法律职业之间的良性互动关系，培养造就了大批具有法律人格、法律知识和法律职业技能的专门人才。 但是，我们也要清醒看到，同加快建设社会主义法治国家的新形势新要求相比，法治人才培养质量和机制还存在一些亟待解决的问题。不同地区之间法学教育资源特别是师资配置仍不平衡，法学院校与法治实务部门协同育人机制不够完善，法学教育与司法考试、法律职业的衔接不够紧密，加强和改进中国特色社会主义法治人才培养工作需要进一步加大力度，创新法治人才培养机制刻不容缓。 正确把握创新法治人才培养机制的关键环节 创新法治人才培养机制，要深入学习贯彻习近平同志系列重要讲话精神，始终遵循习近平同志关于“更加注重改革的系统性、整体性、协同性”的重要论述，抓住牵一发动全身的关键环节，重点突破、扎实推进，尽快取得实质性进展。 坚持把思想政治建设摆在创新法治人才培养的首位。思想政治素质是社会主义法治人才第一位的要求，忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律是社会主义法治人才思想政治素质的具体表现。必须立足法治国家、法治政府、法治社会一体建设的全局，认真总结中国特色社会主义实践经验，不断提高法治人才的思想政治素质。全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把社会主义核心价值观融入教育教学全过程，做到内化于心、外化于行，切实增强道路自信、理论自信、制度自信。牢牢掌握意识形态工作领导权话语权，“坚持用马克思主义法学思想和中国特色社会主义法治理论全方位占领高校、科研机构法学教育和法学研究阵地”，加强对社会思潮辨析引导，分清重大是非，绝不给错误思潮传播提供任何渠道和空间。教育部和中央政法委将深入实施卓越法律人才教育培养计划，坚持“宽口径、厚基础、提能
激励机制的创新 Hessen was revised in January 2021
激励机制的创新 企业要想实现其雄心勃勃的理想，管理创新必不可少！您的企业中是否有了不断创新的激励机制？ 王安宇激励机制就是企业将其远大理想转化为具体事实的连接手段。以美国加州一家99年历史的经营沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司为例，12年前，当Woolpert兄弟共同出任公司总裁时，他们为公司设定了一个惊人的目标：将促使公司全力满足顾客，使其服务水准达到，甚至超过以顾客满意度而闻名全球的Nordstrom百货公司。这个目标对于GuraniteRock这家老牌的家族企业，尤其是员工多半是在沙石场工作的武夫硬汉，客户又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可谓不大胆、惊人！ GuraniteRock公司为了实现其雄心勃勃的目标，采用了一种非常激进的“拒付费”政策。GuraniteRock公司在其开出的每一张发票下方都印有：不论任何原因，只要你觉得服务不满意的项目，就可以拒绝付费。你所要做的只是划掉那些不满意项目的收费额，写张便条说明问题所在，并连同发票复印件及余款支票寄还本公司即可。 “拒付费”方案的实施，对GuraniteRock公司产生了非常深远的正面影响。该方案如同一套警告系统，反映出顾客对于公司服务及产品品质的意见，根本不容公司有半点忽视。它迫使公司的各级经理人必须毫不留情地彻底找出问题的根源，以免一再遭到拒付。
而且，该方案也向公司的全体员工和顾客严正宣示，GuraniteRock公司将真心重视顾客的满意度，并非只是喊喊口号而已。 当然，GuraniteRock公司的“拒付费”方案取得了巨大的成功。公司无论是在其市场占有率上还是在其盈利表现方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司还获得了MalcolmBaldrige国家品质奖。 创新的激励机制的五大特征 当然，并非每家公司都适合采用上述的“拒付费”方案。但是，每家公司都应该可以设计并实施一套与该方案类似有效的创新激励机制。这种机制一般具有以下五大特征：能以出乎意料的方式，产生意料之中的效果。当主管为组织订立了一个雄心勃勃的目标之后，第一件事往往就是设计出一套又一套制度，这个过程称之为“整合”。可是，整合的结果往往在组织中制造出官僚体制，扼杀企业的创新活力。 为了防止官僚体制产生，激发全体成员的创造力，只有另辟蹊径，使得组织成员可以出其不意地行事，从而取得不凡的成就。以3M公司为例，公司为了实现其源源不断地制造创新产品的远景目标，于1956年就制订了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下，公司员工被激发的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品，从大名鼎鼎的立可贴到反光牌照等无所不包。自从实施“15%法则”之后，3M公司的销售及盈利均增加了40多倍。
加强党员教育管理的长效机制 为进一步巩固和扩大先进性教育活动整改提高阶段工作成果，使党员教育管理形成制度化、规范化和经常化，确保先进性教育常抓不懈，按照县委先进性教育活动领导小组的通知要求，结合自身工作实际和党员队伍思想实际，经党支部讨论，制定本馆党员教育管理长效机制工作方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，把握党员先进标准的时代性、体现思想政治教育的规律性、立足本馆的特殊性、讲求先进性教育成果的实效性，用发展的观点、实践的观点，深入研究，大胆探索，认真总结，建立起一整套适应全面建设小康社会需要和满足新机制。提高党员素质、发挥党员在各自的工作岗位的作用，从而把制度建设贯穿于党的思想、组织、作风建设之中，用制度建设解决系本支部党的建设中存在的问题，用制度建设推动党员长期受教育，永葆先进性，使党组织不断增强创造力、凝聚力和战斗力，团结带领、勇当先锋，创造成长。 一、主要内容 1、以提高党员素质为目标，构建党员学习教育培训机制 （1）教育培训内容。党支部要按深化创建学习型活动的要求，制定学习规划，每季度规定具体学习篇目和内容，重点围绕以下几个 —1—
方面。一是马克思主义基本理论教育。包括马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想。二是理想、信念和宗旨观教育。三是道德品质教育。四是组织纪律教育。五是执政能力教育。六是履行岗位职责的能力教育。 （2）教育教训的方式和时限。一是正面教育。坚持周三、五的支部集中学习制度，坚持党支部成员每季度党员干部职工上一次党课制度，设立专门的理论学习板块，展示学习成果。二是互动教育。以支部为单位，在过好组织生活会的基础上，每半年进行一次保持党员先进性的理论研讨和经验交流。三是自我教育。党员结合实际，制定个人学习计划，自主选择学习内容和交流主题，在支部的集中学习会上进行‘述学“，使党员学习由组织引导转为自觉行为。 （3）教育培训成果的评估和运用。党支部采取书面测试、民主测评、查阅笔记等方式，对党员学习情况进行考核评估，建立党员学习档案，合理运用考核评估结果，把党员参加学习的情况和学习成果作为对党员测评的重要依据，与党员民主评议、先进评比挂构，促使党员提高学习深度，提高学习效果。 （4）教育培训的管理。加强党支部和组织部负责党员先进性教育的培训管理，实行党员教育培训目标管理责任制。对党员在教育培训中的学习笔记、学习心得、学习材料、学习时间学习成果进行检查和认定。 —2—
人才培养制度 为更好地建立健全人才的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实额敏县司法行政系统的发展，建立健全面人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大干部职工自主创新的积极性，为额敏县司法行政系统的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各科室主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业人才在推进本系统跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导。我局将把人才工作作为各科室负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在本系统专业人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对我局评选出来的人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作
用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立专业学科人才交流制度。按照个人自愿、我局需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业人才的合理交流，实现人才的有序流动。 4、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，全面提高员工综合素质和创新能力。 5、人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则。对特殊人才采取特殊的分配办法。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和研究项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。 6、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康，
人才培养机制
人才培养机制 目前，高校科研存在着科研创新团队实力较弱，科技创新的资金扶持力度不够等问题，传统的人才培养以教师为中心，采用单项灌输的方式抑制了学生的创新思维能力。高校科学研究、人才培养等工作要超越学科导向，逐步向需求导向为主转变。 创新人才培养是个系统工程，培养的主体具有多元化特征，除了高校外，科研院所、行业企业也都拥有自身独特的人才培养优势和条件，创新人才培养的资源分别掌握在不同的创新主体手中，任何一个创新主体都不能够有效掌握创新人才培养所需要的全部资源，必须依靠其他的主体提供支持，形成协同效应，共同达成人才培养目标。因此，创新人才培养需要突破制约创新人才培养的内外部机制障碍，采用协同创新新模式：以协同创新中心为载体，大力推进校内、校校、校所、校企、校地以及国际间的深度融合，探索建立面向科学前沿、行业产业、区域发展以及文化传承创新重大需求的协同创新模式。有效改变高校目前“以教师为中心”、“以课堂为中心”、“以教材为中心”的封闭式课程教学模式。 1、校内协同创新的人才培养模式。大学内部协同创新能为学生提供跨学科的教育培养，奠定创新所需要的合理的知识结构。高校可通过体制机制创新，组建各种跨学科研究中心、跨学科实验中心、跨学科教学中心，通过搭建多种形式的跨学科教育平台，组织不同学院、不同学科的教师一起突破学科壁垒，组成跨学科研究小组和教学小组，开设全校性的公共跨学科课程，以整体组合的课程替代严格的学科分类课程，同时大力推进全校范围内的选课制，尤其是跨学科专业的选课制度，以学院为主体，按学科群开设大量的跨学科选修课，
鼓励学生跨学院跨专业选课，为学生带来不同的学科视野和综合化的知识结构，从而有效地促进创新人才培养。 2、校校协同创新的人才培养模式。依托各自的优势特色学科及优势学科群，开展高校与高校之间的协同合作。通过共同承担大型科技攻关项目、互聘师资、共享课程和实验室资源等途径，充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素活力。当前可着重探索建立优质教育资源共享、协调合作的新的高校战略联盟，进一步创新协同机制，共同搭建创新人才培养大平台。 3、是校所协同创新的人才培养模式。依托科研院所优质创新团队和优质科研资源，瞄准国家相关重大战略需求和世界科技前沿，围绕国家重大基础研究、战略高技术研究、重大科技计划和国家重大工程专项，整合科技队伍、科技资源，共同构建优质资源平台，营造一流的学术氛围，建立优质资源共享、协调合作的体制机制，开展相关理论和技术研究合作的科研协同创新。在科研协同创新过程中，校所双方将导师、项目、平台整合起来，实现无缝对接，着力构建学术型创新人才培养新模式。 4、是校企（行业）协同创新的人才培养模式。依托高校与行业结合紧密的优势学科，充分发挥行业特色优势和地域优势，选择具有全局性、战略性的重大工程，集中力量组织攻关，突破关键核心技术，服务产业升级转型和结构调整，从而探索建立多学科融合、多团队协同、多技术集成的重大研发与应用平台，大力开展工程技术人才培养的协同创新。特别需要强调的是，当前高校要以教育部“卓越工程师教育培养计划”的实施为契机，着力构建学校与企业联合培养工程创新人才新机制。
电力企业财务管理激励机制的改革与创新途径分析 摘要：财务激励作为调动员工积极性的重要手段之一，对企业的长远发展有着 重要的意义。做好财务激励有助于实现企业价值最大化，但现阶段我国的财务激 励机制还不够完善，实际执行时所产生的效果，与理论预期效果相差甚远，为此，本文通过对企业财务激励展开研究。 关键词：电力企业；财务管理；激励机制；改革创新 前言 众所周知，企业财务激励的对象是企业内部涉及的主客体及各相关利益者之 间的关系，财务利益作为其根本激励诱因，为了帮助利益相关方实现既定的企业 财务目标或管理目标，采用一定的方法实施财务激励。与非财务激励进行比较， 财务激励体现了显著的在财务职能管理方面的特点，这主要是因为财务激励在企 业价值提升方面的通用性比较强，激励的作用影响到各个方面。 1 财务激励的内涵及影响 众所周知，企业财务激励的对象是企业内部涉及的主客体及各相关利益者之 间的关系，财务利益作为其根本激励诱因，为了帮助利益相关方实现既定的企业 财务目标或管理目标，采用一定的方法实施财务激励。与非财务激励进行比较， 财务激励体现了显著的在财务职能管理方面的特点，这主要是因为财务激励在企 业价值提升方面的通用性比较强，激励的作用影响到各个方面。企业常常通过资金、利润、价值诱导等相关因素之间的相互作用，并借助于财务管理和财务制度 的影响，来帮助协调财务主体与其利益相关方之间的利益关系，以及改善企业财 务管理环境和激励企业各层人力资源等特定的激励目标，提高企业绩效。财务激 励对实现企业价值有着重大的影响。财务信息的不对称是制约企业激励机制发挥 其应有效果的制约因素。 2 业绩评价与管理者激励 一般业绩评价只要分为四个方面：投资对象的企业价值分析；政府相关部门 进行的以企业提供的福利、税金以及环境保护等相关内容的社会贡献评价；投资 者对管理者业绩的评价；管理者的内部管理业绩评价等四个方面。比较完整的企 业业绩评价体系一般包括了财务类与非财务类两类指标。财务类主要有会计和市 场价值指标，非财务类主要有从顾客、社会相关机构以及雇员的角度来对企业进 行评价。一般的评价方法主要有指标权重设计以及综合计算方法。在对管理者进 行业绩评价时，除了固定薪水之外，所有的奖金都将会与企业的总体业绩相联系，而股票类的其他报酬基本与企业的市值有关。因此与管理者的酬劳直接相关的业 绩财务指标主要有两类，分别是企业市值指标以及企业利润指标。企业市值指标 具有的最大优势为可以直接通过股票的交易价格直接反应企业的经营情况，通过 市场价格就能很好地衡量管理者在管理过程中的投入程度最好的指标。但是市场 并不全是充分有效的，而且股票交易的价格也容易受到其他因素的影响，这种反 应方式只是一种理想的境界。与企业市值指标相比，企业利润指标比较容易受到 管理者的控制，而这样也导致了某些业绩并不是真实的反应，而是人为操纵的结果。 3 增强财务激励效果，构建财务激励机制的措施 3.1 多种激励方式共同使用
XXXX年关于建立政法队伍长效机制的几点建议(可编辑) 关于建立政法队伍长效机制的几点建议关于建立政法队伍长效机制的几点建议新世纪新阶段我们面临的发展机遇前所未有面对的各种挑战也前所未有因此必须着眼于构建社会主义和谐社会从更高起点、更高层次、更高水平上去思考和探索做好政法工作改革的新思路解决政法工作遇到的新问题建立政法工作发展的新机制奋力突破影响和制约政法工作的体制性障碍、机制性束缚和保障性困扰努力把政法队伍建设成一支政治可靠业务精湛作风过硬保障精良敢打硬仗、能打胜仗的钢铁队伍为加快XX发展、构建和谐社会保驾护航。 一、以“待遇”留人使政法干警“不愿违”不断完善政法干警经费保障机制逐步提高政法系统经费保障水平。 （一）明确保障范围。 法院、检察院、公安局、司法局和政法委（包括与政法委合署办公的综治办、维稳办）同属政法部门经费保障范围将城区专职治安巡逻队纳入保障范围。 将司法局纳入保障范围是因为司法工作越来越重要其中：人民调解关乎社会和谐法律援助关乎弱势群体安置帮教关乎社会安定普法工作关乎法治进程。 将政法委纳入保障范围一方面是因为政法委工作人员均是从政法四部门的优秀干警中选拔出来的另一方面是因为政法委工作职能越来越多责任越来越大任务越来越重在维护稳定、保障和谐的进程中发挥的作用也越来越大应予保障。
（二）明确保障标准。 结合万源政法工作实际和现实财力状况应制定科学合理的经费保障标准：公安每人每年万元法院每人每年万元检察院每人每年万元司法局每人每年万元政法委每人每年万元城区专职治安巡逻队每年万元。 今后将随着财力的不断增强逐步提高政法部门的经费保障标准。 （三）明确保障措施。 财政部门应按规定的经费保障标准足额安排预算按时核拨到位实行专款专用。 不得将用于政法部门购置大型设备、强化基础建设、处置突发事件等专项经费抵充保障经费。 （四）明确保障要求。 政法部门要严格执法对收取的各类行政事业性收费和罚没收入按照“收支两条线”规定及时、足额缴入国库。 同时要加强政法部门内部财务管理合理配置机构和警力切实提高资金的使用效益。 二、以“环境”怡人使政法干警“不想违”（一）提升科技环境。 一是想方设法加大投入狠抓基础设施建设通过提高政法工作的科技含量和信息化、网络化、智能化程度来激发干警的工作热情。 二是大力推进科技防范建设全方位的城市、乡镇监控系统以技防替代人防从而减轻干警的工作压力。 （二）提升文化环境。
紫阳县：创新管理机制不断激发人才活力 教育培训机制。科学制定人才教育培训计划，创新培训方式，丰富培训内容，每年对现有人才开展一次轮训，着力实施人才素质工程。结合县域经济发展实际，采取“请进来，走出去”的方式，开展项目建设专项培训、新农村建设专题培训以及生态旅游和富硒食品开发等专门培训，有力地增强人才培训工作的针对性和实效性。今年5月份以来，以县委党校为阵地，对农村党支部书记、村主任等骨干力量进行了一次集中培训，协调农业局、林业局、科技局、农办、茶叶局组成两个讲师团，分赴25个乡镇对乡村两级干部、下派锻炼干部和大学生村官全面轮训。同时，大规模举办产业现场培训、劳动力技能培训，不断壮大农村实用人才队伍。 定期交流机制。建立县人才管理信息库，对现有人才实行动态管理。按照因事设岗、因岗定人、学用结合的原则，每年进行一次现有人才交流，促进岗位合理流动，实现人才合理配置，促其发挥作用。加强人才市场服务体系建设，建立县人才交流服务中心，加大人事代理、人才评价、人才选聘等服务力度，积极发挥市场在人才资源配置中的调节作用。今年以来，全县机关事业单位人才交流61人，有效缓解了县直机关人才富裕、边远乡镇人才相对不足的需求矛盾。 人才激励机制。加大《公务员法》执法检查力度，进一步深化人事制度和收入分配制度改革，坚持以业绩为核心，积极引入竞争机制，以绩效工资为杠杆，实现收入逐步向急难险重岗位、贡献突出的优秀人才倾斜，有效激励人尽其才、才尽其用。今年又选派30名优秀年轻干部到信访、交通、项目、招商和包村一线挂职锻炼，牢固树立在一线识别、锻炼和选拔干部的用人导向。建立党员领导干部联系优秀人才制度，加快人才成长步伐。设立县级“人才科技创新奖励基金”，年底对作出突出贡献的优秀人才进行表彰奖励，逐步建立起以政府为主导、社会力量参与的人才奖励体系，提高了人才创业积极性。 考核评价机制。改革人才评价方式，规范人才职业标准和岗位分类，建立完善以工作业绩、职业道德、政策理论水平、工作能力等要素构成的人才评价体系。出台《进一步加强和改进人才工作的意见》，实行人才工作目标责任制，把人才工作纳入县委、县政府年度综合考核和主要领导任期政绩考评重要内容，使人才工作始终摆在经济社会科学发展的重要位置，成为一项经常性工作常抓不懈。 经费投入机制。将人才工作经费纳入财政预算，与经济发展水平相适应逐年增加经费投入。设立人才创业扶持基金，协调财政、计划、金融等部门实行联动帮扶，对进入蒿坪富硒工业园区、双安农业高科技示范园创业的高层次人才，在资金上予以重点扶持，着力打造高层次人才创业高地，自2008年以来，已累计注入资金150 0余万元。同时，以组织、人劳部门牵头，积极组建人才创业协会和各类专业协会组织，广泛吸纳社会资本，拓宽投入渠道，降低人才创业风险，增强人才创业信心。
党员管理长效机制 为进一步巩固和扩大先进性教育活动整改提高阶段工作成果，使党员管理形成制度化、规化和经常化，确保先进性教育常抓不懈，按照永保先进本色的要求，结合自身工作实际和党员队伍思想实际，经局党委研究，制定德城区经贸局系统党员管理长效机制。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，把握党员先进性标准的时代性、体现思想政治教育的规律性、立足经贸工作的特殊性、讲求先进性教育成果的实效性，用发展的观点、实践的观点，深入研究，大胆探索，认真总结，建立起一整套适应经贸工作需要和满足新时期系统党员教育管理需求，保证共产党员始终保持先进性的长效机制。特别要把争创“五型机关、五好党组织、五好党员”活动转化为加强系统党员教育管理、提高党员素质、发挥党员和基层党组织作用的工作制度，从而把制度建设贯穿于党的思想、组织、作风建设之中，用制度建设解决系统党的建设中存在的问题，用制度建设推动党员长期受教育，永葆先进性，使系统党组织不断增强创造力、凝聚力和战斗力，团结带领干部职工，勇
当先锋，创业成才。 二、主要内容 1、以提高党员素质为目标，构建党员学习教育培训机制 （1）教育培训内容。分局党委按深化创建学习型机关活动的要求，制定学习规划，每季度规定具体学习篇目和内容，重点围绕以下几个方面。一是马克思主义基本理论教育。包括马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观。二是理想、信念和宗旨观教育。三是道德品质教育。四是组织纪律教育。五是监管服务能力教育。六是履行岗位职责的能力教育。 （2）教育培训的方式和时限。一是正面教育。坚持两周一次的支部集中学习制度，坚持党委中心组成员每季度为党员干部职工上一次党课制度，同时，利用简报、局官网等内部刊物资源，设立专门的理论学习板块，展示学习成果。二是互动教育。以支部为单位，在过好组织生活会的基础上，每半年进行一次保持党员先进性的理论研讨和经验交流。三是自我教育。党员结合实际，制定个人学习计划，自主选择学习内容和交流主题，在支部的集中学习会上进行“述学”，使党员学习由组织引导转为自觉行为。 （3）教育培训成果的评估和运用。局党委采取书面测试、民主测评、查阅笔记等方式，对党员学习情况进行考核
中小企业如何做好自身激励机制的创新 关键词：中小企业+激励机制 1.中小企业如何设计激励机制？ 2.浅议中小企业激励机制 3.中小企业激励机制设计 4.中小企业激励机制改进 5.中小企业激励机制创新 6.中小企业激励机制如何创新？ 文章描述：在经济全球化的背景下，中小企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国中小企业在激励机制方面还存在诸多问题。因此要想增强中小企业竞争力，就必须对中小企业现有的激励机制进行创新。那么中小企业如何做好自身激励机制的创新就成了中小企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，探讨中小企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。 引言： 在经济全球化的背景下，中小企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国中小企业在激励机制方面还存在诸多问题。激励机制能够从根本上激发员工的工作热情和创造力，对企业吸引、保留优秀人才发挥着巨大的作用，因此要想增强中小企业竞争力，就必须对中小企业现有的激励机制进行创新。那么中小企业如何做好自身激励机制的创新就成了中小企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，探讨中小企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。 随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。哈佛大学的詹姆斯教授说过“管理的深处是激励”，教授认为一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，可以发挥到80%-90%，因此企
学校安全管理工作长效机制 （讨论稿） 为了进一步加强学校安全工作管理，全面靠实安全责任，推动学校安全工作全面深入开展，杜绝和减少校园安全事故发生，切实保障师生生命财产安全，着力打造平安、和谐校园，为全县教育事业又好又快发展保驾护航，结合教育系统实际，特制定学校安全管理工作长效机制。 一、管理机构 1、成立以教育局分管安全的副局长任组长、各教委副主任、县直中小学校长、独立初中校长、幼儿园园长、职教中心主任为组员的教育系统安全工作领导小组。 2、教育系统安全工作领导小组下设办公室，办公室设在教育局行政办公室，负责办理学校安全日常工作。办公室设值班电话，值班电话为7721601。 3、领导小组成员按照由教育局分管安全局长任组长、各教委副主任、县直中小学校长、独立初中校长、幼儿园园长、职教中心主任任组员的原则，根据工作变动情况，每学年一调整。
二、管理职责 1、教育系统安全工作领导小组主要负责组织领导、安排部署、决策指挥教育系统各学区、学校、幼儿园安全管理工作，督查安全管理措施落实，统一决策、组织、指挥教育系统内各类突发公共事件的应急响应行动，及时向县委、县政府报告重大安全问题，负责靠实安全责任，处理安全事故及事故责任人。 2、教育系统安全领导小组办公室主要负责办理各级各类安全文件；全面掌握学校安全工作状况，制定学校安全工作考核目标，加强对学校安全工作的检查指导，督促学校建立健全并落实安全管理制度；建立并推行学校安全管理工作“一把手”负责制、“一岗双责”制、安全工作责任制和事故责任追究制，及时消除安全隐患，指导学校妥善处理学生伤害事故；及时了解学校安全教育情况，指导学校有针对性地开展学生安全教育，不断提高教育实效；制定校园安全应急预案，指导、监督各级各类学校开展安全工作；协调政府其他相关职能部门共同做好学校安全管理工作，协助县级人民政府组织对学校安全事故的救援和调查处理。 3、各学区、学校主要负责人是学校安全第一责任人，全面负责组织、领导学区、学校的安全工作；负责安全工作的全局统筹规划；定期召集学区、学校领导小组成员召开学校安全工
如一、必须把政治思想工作摆在首要位置来抓 从国家大政方针上来讲，随着社会主义市场经济的进一步发展，新时期、新形势和新任务使各部门、各行业的工作面临着业务范围扩大、工作质量提高、竞争对象多元化的严峻挑战，促使我们必须深化改革，提高思想意识，转变工作作风，改进工作方式方法，沉着应对挑战，以新的精神面貌和较高的工作效率推动改革开放和现代化建设的顺利发展。结合新形势加强思想政治工作，强化路政执法人员的思想政治素质，提高职业道德修养和为人民服务水平，已成为当前公路路政管理部门的当务之急。 从我站目前所处的形势上讲,路政执法的任务十分繁重,工作十分艰巨,有的始终处于超负荷运转的状态,而工作条件和待遇又跟不上。在这种条件下,如果没有强有力的政治思想工作做保证,就很难调动路政执法人员的积极性。 从路政大队实际工作来讲，路政人员手中都有执法权力,在处理案件的第一线,每时每刻都可能受到各种不正之风的影响。如果政治思想工作跟不上,在公正执法的天平上就会出现失衡的现象,就会用手中的权力谋取私利。 集以上几点，必须要用强有力的政治思想工作来引导路政执法人员的思想,树立正确的世界观、人生观、价值观,使每个路政执法人员都能正确对待手中的权力。只有通过政治思想教育,提高路政执法队伍的整体素质,才能为公路事业的健康有序、又好又快发展提供雄厚的政治思想基础。 二、必须把政治理论和业务学习作为工作的名丹妙药 路政人员的理论素养可以说是参差不齐。它的组成大部分是过去的工龄长的老职工和复转军人、道班班长等人员组成，文化学历结构不同，受的教育也不同。分析起来，长时间在路政岗位上工作多年的一些个别老职工，摆资格，甚至排挤新来的人员等等；而年轻的路政人员，接受能力快，处理事情总和老同志的方法不一样，甚至看不起老同志。等等一些原因，造成了一些拉山头，搞帮派，人员思想散漫。要把大家的思想统一起来，首要问题就是要加强政治理论学习。要用政治头脑和业务技能来武装自己，指导自己言行。而且要求他们要勤奋刻苦地学。 “书山有路勤为径,学海无涯苦作舟”。首先是系统地安排必要的时间和知识层面，加之个人发扬“挤”和“钻”的精神,就能有时间学习和提高素养效果。
创新人才管理机制 中共中央政治局召开的加强人才工作的会议强调,抓住培养、吸引、使用人才三个环节,……创新人才工作机制,努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面,把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。有了好的机制,没有人才可以培养人才、引进人才,有了人才可以留住人才、用好人才;没有好的机制,有了人才也发挥不了作用,引来了人才也留不住。面对全面建设小康社会的新任务和激烈人才竞争的新形势,创新人才管理机制应该成为人才工作的重点。 首先,要创新人才市场配置机制。 随着人才市场的不断完善,对人才合理流动和有效配置的作用也越来越大。必须从机制创新入手,尽快建立健全人才市场体系,完善服务功能,提高运行效率。 一是努力实现人才资源社会化。人才资源社会化是人才市场建立和发展的基础。要通过深化人事制度改革,进一步打破人才的部门所有、条块分割的“壁垒”,突破单位、行业和所有制身份的限制,实现人才资源社会化、人才流动合理化,使人才市场主体充分到位,各路科研力量形成合力,各方英才有用武之地。政府和等用人单位以及人才个体,应积极投身市场,以开阔的视野、开放的心态来看待人才的价值,发挥人才的作用。 二是努力实现市场体系统一化。人才市场体系既要多元,又要统一开放。要建立起面向全社会所有人才的市场体系,使不同地区、不同部门、不同行业、不同层次、不同规模和类型的人才市场,在法制、信息等的引导下,纳入统一的系统,形成高效运行的格局。 三是努力实现人才市场规范化。强化政府对人才市场的宏观调控职能,推进人才市场法制化建设,迅速建立包括人才流动、人事关系、职业培训、收入分配、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的法律体系。加强人才市场执法队伍和人才中介机构从业人员队伍建设,加大市场监督力度。健全人才市场许可证制度和年审制度,创造公平竞争的人才市场环境。组建人才中介服务行业协会,建立行规行约、行业等级标准和信誉制度。大力加强人才资源的职业任职资格、专业能力的考核、公证及求职信息服务等中介组织的建设,完善市场体系及其服务功能。 四是努力实现社会保障制度化。积极推进社会保障制度建设,使人才个体的社会福利由身份决定的“职位分享型”向社会化保险方向转变。根据当前的实际,应大力发展各类社会保障事业,并创造条件向统一的面向各类人才的社会
关于新时期企业管理激励机制的创新思考 摘要：随着市场经济的发展，企业的激励机制，也一直是企业界讨论的热点。 怎么样构建市场经济条件的企业激励机制，已经成为当前我国国有企业改革的重点。本文主要介绍了激励机制在企业中的作用，以及激励机制的创新模式。 关键词：企业管理；激励；创新 激励主要是指激发有机体为了某一个既定的目标而努力追求，实质上就是为 了使有机体满足自身的需要，努力达成一定的组织目标的全过程。可以看出来激 励对于一个组织的发展和生存具有非常重要的作用，并且完善的激励机制对于现 代企业的发展就更为重要了，现代企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地， 要想保持恒久的吸引力，就必须建立完善的企业激励机制。 一、企业激励机制的作用 首先，企业的激励机制能够充分地开发企业职工的潜能，使企业内部人员都 能人尽其力，积极主动递为企业的目标服务。我们说可以买到技术操作，但是买 不到员工的创造性，员工的热情，所以必须想法设法地增强员工对于企业的热情。其次，有效的企业激励机制可以避免各种“搭便车”现象，首先有效的企业激励机 制可以帮助完善企业的内部基础信息系统，可以减少各种因信息对称导致的“搭便车”现象。使员工的“搭便车”现象降到最低水平。再次有效的激励机制是企业建立人力资源优势的基础，人力资源应该属于企业的物质资源的一部分，是像其他企 业资源一样，企业巨大的财富。最后，有效的企业激励机制是企业生存与发展的 关键，一般认为企业管理是决定企业组织效率更为重要的因素。企业组织问题就 是有关人的问题，人的问题最终就是如何调动人的积极性的问题，是激励问题， 所以激励是关系企业生存和发展的关键环节，是企业管理的核心问题。 二、企业激励机制的创新形式思考 1.保证传统的物质奖酬形式。这种形式是最初的企业奖酬形式，就是基本工 资加上职务工资加上奖金福利等等，这种形式主要是能够为职工提供基本的物质 保障，这样的奖酬形式可以使职工安心工作，心中有稳定感和满足感，缺点主要 是起不到太大的激励作用，职工的工作水平的好坏得不到应有的评价。底薪加上 效益工资的奖酬形式。这种形式是按生产数量或者销售数量等完成的工作来计算的。这种奖酬制度的优点是把员工的劳动量大小与工人的个人努力程度结合起来，有利于调动员工的个人积极性，让员工关注企业的收入变动，保证员工个人目标 与组织目标的一致性。“年薪制”的奖酬形式，这种形式与年度目标挂钩，适用于 企业的管理者，酬金相对较高，但是容易产生短期化行为，考核指标的选择应该 具有科学性和准确性。 2.无定向激励机制模式。 这种模式适用范围比较广，可以适用于基层员工也可以适用于管理层员工， 主要模式包括：职工持股计划、管理层收购、股票期权、延期收入等等模式。 管理收购，简称MBO，它的作用主要是产权制度变革和激励作用，通过把企业管理人员转变为企业真正的所有者，就把企业的长期发展与经营者群体个人的 长期利益联系在了一起，荣辱与共，形成利益共同体。 职工持股计划。采取这种计划有两种原因，一是当企业经营不景气的时候， 通过职工购买本企业的部分或者全部股份拯救公司，二就是企业积极的激励计划，通过使职工购买股票，来分享企业的部分资产所有权，这样企业的竞争活力就增 强了，也增强了企业员工与企业在利益上的认同感，形成了企业利益的共同体。