企业人力资源需求计划书
一、目的
1. 通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2. 了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3. 为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
(四)组织结构、管理方式
企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。
三、数据收集与需求预测
(一)数据收集
人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。
1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。
3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。
(二)需求预测
1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。
2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。
3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。
4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。
5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。
四、编制人力资源需求计划表
根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。
企业人力资源需求计划表
部门岗位生产
部
销售
部
设备
部
客户
服务
部
人力
资源
部
行政
部
……
专门技能人员基本生产工
人
装配试验工
人
维修操作工
人
辅助工
人人
专业技术人员电气设备技术
人员人焊接工艺人员
人工程设计人员
人检测检验人员
人
经营管理人员生产管理类
人
客户管理类
人
质量管理类
人人
行政事务类
人人人人人
河南鲜美有加人力资源体系建设规划书人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理体系的建立及人力资源职能的实施能有效助力企业战略目标的达成。人力资源管理的核心是通过对人才的管理，实现企业低成本、可复制性的快速发展。 根据鲜美有加目前的发展状况，建议人力资源体系的建立分两个阶段进行。 第一阶段： 1、组织结构的确立（已经确定） 2、部门定岗定编，职位分析 组织结构图确定以后，确认各部门都设置有哪些岗位及这些岗位的编制数（已有方案）。结合项目具体情况分析各岗位的工作职责，任职要求、工作环境、薪资范围，（已完成初稿） 3 （1）招聘渠道的选取：合伙人的招聘采用除智联外包外的媒体报纸、交通广播、微信公众号推广、传单、招聘信息外挂目标大学官网等多种形式同步进行。运营、策划、软件管理、食品检测等中基层岗位的招聘以当地市人才市场、省人才市场、网络招聘、校园招聘为主。高层人员的如项目总经理等的引进以熟人举荐、猎头引进、高薪从类似成熟公司挖人等渠道进行。 （2）招聘的组织实施：一、根据不同的招聘岗位选取合适的招聘渠道做好招
聘邀约，邀约时可以对公司项目做一个简短的介绍，一方面可以给公司做下广告、另一方面可以给面试者留下公司正规、严谨的印象；二、根据已有的岗位职责确定招聘岗位具备的素质，根据素质设置面试方法和面试问题，这是企业建立素质模型的初步阶段；三、招聘成功后员工入职安排，如何做到将招聘成本降到最低，用合理的手段留住人才；四、分阶段对招聘数据（如邀约成功率，面试成功率、新进人员流失情况、签约成功率等）进行分析整理，形成报告，以供公司领导做出决策。 （3 体系的建立从以下几个方面入手：一、首先确定公司的薪酬战略，是竞争性薪酬、市场追随性薪酬、拖后型薪酬。二、薪酬策略确定后根据鲜美有加项目目前各岗位岗位职责和岗位要求进行岗位评价（岗位评价从该岗位对学历及工作经验的要求、技术稀缺性、战略地位重要性、解决岗位相关问题的难易程度和创新性、沟通技巧的要求程度、职责范围的深度和广度、工作环境等多个维度进行评价），根据岗位评价得分划分出从基层到高层的薪酬等级。三、确定岗位序列和工资结构，岗位序列可分为技术岗、行政岗、营销策划岗等；工资结构可分为岗位工资+绩效工资+工龄+全勤+其他补助：根据各岗位序列的不同设置不同的岗位工资及绩效比例。高层员工的除月工资外的年终分红激励方案另外确定。 4 新公司成立，制度先行。只有制度完善、相关流程确定，员工进入公司才能做到有制度可依，有高效、流畅的流程可走。一方面制度是企业文化的载体，是企业战略目标有效达成的铺路石，是企业做大做强的后方保障；另一方面是员工
XXXXXXX股份有限公司 2008年度人力资源需求打算 编制：审核：审批：
为了有效做好2008年度人力资源配置治理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续进展的需要，制定本打算。 一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。 （1）、在册人员结构现状 按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX 人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”
有XX人。 按专业技术职务分类：①、依照2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX 人，初级职务XXX人；②、依照2007年聘任的在岗各类操作技能人员，共有XXX人，其中高级技师XXX人，技师XXX人，高级工XXX人，中级工XXX人，初级工XXX人；③、其他共有XXX人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。 大专以上学历人才专业结构及部门分布
注：以上专业差不多上进行了专业归并，把相关相近专业合计到一个专业大类里。（机电一体化包括：自动化、数控技术、电气、电子等专业；内燃机包括：汽车、内燃机、发动机、热能与动力工程、交通运输等专业；热加工工艺及设备包括：铸造、金属材料及热处理、化学、物理等专业。） （2）未在册人员结构现状 公司目前未在册人员共有XXX人，其中技校实习生XXX人，服务工XX人，成都公司派来XX人，退休返聘的XX人，通用车间借用凯益公司的人员XX人，卫生科扫地XX人，治理单身宿舍XX 人，洗衣房XX人，综合办XX人。
人力资源有限公司创业计划书
目录 前言 (1) 项目的可行性分析 (2) 项目一公司概况 (4) 1.1公司描述 (4) 1.2公司的结构 (5) 1.3公司的分工和职责 (5) 1.4企业文化 (7) 1.5企业服务理念 (7) 1.6企业发展前景 (9) 项目二市场分析 (10) 2.1市场背景 (10) 2.2市场描述 (12) 2.3市场目标群体 (12) 2.4目标市场 (13) 2.5市场调查 (14) 项目三企业战略规划 (20) 3.1 SWOT分析 (20) 3.2竞争者分析 (21) 3.3战略选择 (23) 项目四营销策略 (26) 4.1营销分析 (26) 4.2产品策略 (28) 4.3促销策略 (28) 4.4价格策略 (29) 4.5渠道策略 (29) 项目五管理模式 (32) 5.1兼职人员管理制度 (32) 5.2考勤制度 (32) 5.3奖惩制度 (33) 项目六财务分析 (34) 6.1资本来源 (34) 6.2前期宣传费用 (34) 6.3前期投资预算表 (35) 6.4预算成本 (35) 6.5盈利点 (36) 6.6预算盈利表 (37) 6.7预测前5年利润表 (38) 项目七风险预测与规避 (40) 7.1风险分析 (40) 7.2风险管理 (41) 7.3风险处理 (41) 附件 (42)
前言 还在因太多时间不知道怎么安排，而无所适从吗？ 还在因写简历时没有社会实践经验，而愁眉苦脸吗？ 还在因中介公司的诚信度是否让人相信，而犹豫不决吗？ 如果是，那就找某吧， 某让你的兼职无忧…… 随着高等教育的普及，当代大学毕业生远远未能达到毕业即可就业的能力水平，很多大学生自身也意识到了这个问题的迫切性与严重性，因此有很多大学生都愿意并且喜欢在课余时间参加一些短期社会实践，为自己的将来做好经验的积累与处事能力的储备。与此同时，可以充分利用课余时间赚取部分生活费，减轻父母的压力。 人们总说理想是美好的，但是现实是骨感的，作为学生有兼职的念头是很好的，但是大学生分辨中介公司的能力不高，自我保护意识不强，而且还未踏入社会，和用人单位的交流颇少，找兼职的途径就会变少，就会缺乏机会去锻炼。高校园区存在兼职需求，就存在一个契机，那样我们就要努力迎合需求。 陶行知说：“流自己的汗，吃自己的饭。自己的事情自己干，靠天靠地靠祖宗，不算是好汉。”靠自己是一种自给自足的生命方式，但是大鹏一日同风起，扶摇直上九万里，有了推动力，借助推动力，很多事情才会事半功倍。 某人力资源有限公司是应大学生兼职还存在大量的发展空间而
集团人力资源20xx年度计 划书 （20xx.09—20xx.12） 拟订：陈涛 审核： 批准： 集团办公室
2017年9月 目录 第一章前言 (3) 第二章集团人力资源定位 (3) 2.1 人力资源发展趋势 (3) 2.2 集团人力资源定位 (3) 2.3 如何实现该定位 (4) 第三章集团人力资源政策及目标 (5) 3.1 集团人力资源政策 (5) 3.2 集团人力资源目标 (5) 第四章 20xx年人力资源具体工作计划 (6) 4．1 组织机构与权责xx年工作计划 (6) 4．2 人力资源规划xx年工作计划 (7) 4．3 专业技能评审通道xx年工作计划 (8) 4．4 人力资源权限分工管理xx年工作计划 (9) 4．5 招聘与人才测评xx年工作计划 (9) 4．6 人力资源制度梳理xx年工作计划 (12) 4．7 激励体系xx年工作计划 (xx) 4．8 人力资源团队建设xx年工作计划 (xx) 4．9 人力资源信息化建设xx年工作计划 (15) 4．10 员工关系xx年工作计划 (16) 4．11 人力资源档案管理xx年工作计划 (17) 4．12 对子公司人力资源管理的目标 (17) 4．13 其他 (17)
第一章前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关系到集团人力资源工作未来发展关键的20xx年。按照集团对人力资源工作的要求和重视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了指导我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在20xx年集团高层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性人力资源计划）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 第二章集团人力资源定位 2.1人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： ◆减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出来，成 为业务伙伴； ◆人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； ◆引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。
企业人力资源计划书 一、员工引进、调配、管理方面 1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。 招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。 7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。 2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。 但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。 二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。 1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。 在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、招聘岗位及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、招聘信息发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排
一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。 5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编
制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此 为考核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结 会；周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向 公司领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责： 1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。
企业人力资源规划方案 一、企业背景介绍 某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。 企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。 二、企业近五年的发展战略目标 （1）产品市场份额逐年提高四个百分点。 （2）产品品牌建设。 （3）拓展相关的业务。 三、企业近五年的人力资源规划 （1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40％以上。 （2）储备人员的培养。
（3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。 （4）企业的薪酬福利制度。 四、企业人力资源现状分析 （一）企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。 从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。 表企业人员数量分布情况 （二）人员素质构成 高中及以下：％
大专：％ 本科：％ 硕士及以上：％ 从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。 （三）人员年龄结构状态分布图表 人员年龄结构状态分布： 20－29岁：％ 30－39岁：％ 40－49岁：％ 50岁及以上：％ 从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。 表人员年龄结构状态分布表
公司人力资源规划书范文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职 责说明 4 四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管 理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划 60 三、培训体系 61 四、培训内容 61 五、 培训实施 63 六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部 分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法 80 三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部 分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织 结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组 仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总 经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是 A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、 B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务 部经理负责，接受A 财务监督。 3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相 关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。 4、由总经理、 副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1) 汽车销售部：设部门经 理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客 服组，设导购员岗（编制1-2 人）。 2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员 岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行
股份有限公司 年度人力资源需求计划编制：审核：审批：
为了有效做好2011年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，制定本计划。 一、公司2010年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2010年10月公司共有人员总数为人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有人，其中本科及以上学历人数有人，大专学历有人，其他学历人；②、不在册人员共有人。 2、2010年人力资源配置结构与上年末同比增减情况：①、在册人员总共增加了人，其中本科学历增加人，大专学历增加人，其他学历减少人；②、未在册人员总共减少人，其中技校实习生减少人，服务工减少人，其他人。因此公司人员总数相对去年下降了人。 3、公司整体人力资源结构现状分析 ①、从公司2010年人力资源配置总量看，基本与2005年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。 ②、从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，内燃机专业、机械设计与制造专业、机电一体化专业以及实用型等高技术、
高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。 二、2008年度人力资源需求、配置分析预计 1、人力资源配置总体思路 （1）、招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑执行40号文件涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。 （2）、引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。 2、计划引进、培养高层次人才与招收大专以上学历的专业人才
公司人力资源规划书范文第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用 44 二、员工聘用管理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训内容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人）。
第一章市场调查与分析 一、市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创业的
业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查 1、政治环境 党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。 2、市场环境 随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。 客户需求调查表：
企业人力资源需求计划书 一、目的 1. 通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。 2. 了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 3. 为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 二、影响因素分析 影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。 (一)企业战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 (二)生产经营要求 企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。 (三)预期的员工流动 企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。 (四)组织结构、管理方式 企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。 三、数据收集与需求预测 (一)数据收集 人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。 1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。 2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。 3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。 (二)需求预测 1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。 2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。 3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。 4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。 5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。 四、编制人力资源需求计划表 根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。 企业人力资源需求计划表
人力资源部招聘计划 招聘计划书简介： 公司将于2018年1月开展招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，公司所需的人力资源部、销售部和行政部职员的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘计划，人力资源部现制定此外招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 根据我司现时的发展需求，结合清远劳动力市场的实际情况，经认真审核、分析，现制订2018年1月的招聘计划。 一、招聘人数及岗位 由于公司项目不断增加，对在职人员队伍不断扩充及对现时工作岗位工作的分析，现确定招聘岗位及人数。如下： 部门名称岗位需要人数(男/女) 人力资源部人力资源主管 5 销售部销售员 2 行政部文员 1 总计：共8名员工 二、招聘岗位及要求 （一）人力资源主管： 本科或以上学历，专业不限，30岁以下，三年以上相关工作经验； （二）销售员： 大专或以上学历，专业不限,28岁以下，一年以上相关工作经验； （三）文员： 大专或以上学历，文秘或相关专业，20岁—35岁，一年以上相关工作经验。 三、招聘时间及方式 1、招聘信息发布时间： ①将2017年月11到12月份定为本公司的“招聘宣传月”； ②每周三组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。 2、招聘方式：
通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工； ①联系各高校招聘；②各人才市场招聘会；③公司内部员工转介等； ④电视、公车招聘广告；⑤刊登报纸招聘广告；⑥在人流密集区驻点招聘； 四、招聘小组 1、小组成员： 组长：行政人事部负责人组员：行政人事部助理、秩维部 2、小组职责： 组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法； 组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。 五、招聘工作时间表第一阶段人员资料储备正式招聘入职12月15号 （12月10日—20日）：通过招聘会渠道招聘人力资源主管5名、销售员2名、文员1名（40%任务），为日后开展连续性的招聘工作做好日人员、后勤储备。 第二阶段（12月21日—30日）：主要通过街招、贴招聘广告、报刊、驻点招聘等方式及渠道进行招聘，力争完成20%任务。 第三阶段（1月1日—10日）：通过公司员工、各地方政府等方式转介绍力争完成20%秩维员招聘任务。 第四阶段（1月11—20日）：通过驻点招聘、招聘会、网络招聘进行招聘的余下20%任务。若以上的阶段任务均不能完成或在任一阶段招聘指标加大，则通过电视招聘广告或公车招聘广告进行，加强户外驻点招聘力度。 六、招聘费用预算及效果分析 1、各种招聘费用清单： ①印制广告及相关宣传材料：x元/月；②中介机构招聘费用：100--150元/人；③员工介绍费用：100--150元/人； ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘专题：X元，X元，X元；⑤联系各高校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；（车旅费、交际费）； ⑥招聘会摊位费：50元/场（劳动力市场）； ⑦刊登报纸费用：X元一期（X份），覆盖广东省深圳市龙岗区；⑧网络招聘费用：58同城网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期； 2、招聘效果分析： ①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
华为人力资源计划书 一．背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。
人资计划 人力资源是实现公司战略的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案，达到人力资源的优化配置，减少人力成本，提高员工潜能，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。 随着企业发展，人力资源管理需要进一步规范化、科学化及良性系统化。为快速推进公司的快速、全面、健康发展，为把公司人力资源真正做成助推公司快速发展的燃料。根据目前公司及人力资源的基本情况，本人认为，应该从以下方面来开展工作： 一、开展前需做的重点工作 （一）、全面摸清公司及本行业发展情况，包括公司目前现有制度和管理，公司现有人员情况，现有人力资源建设情况等。 （二）、与公司的最高领导者进行沟通，明确公司的战略规划，确立组 织架构、相应重点规章制度（人力资源制度、员工手册、用工制度、薪酬福利制度等）。 ,,（三）、做好人员编制工作，明确部门职责和岗位职责，做好职位详细说明书，对人力进行战略部署，同时可以为招聘工作打下基础。 ,,二、急需执行及开展的工作 （一）、招聘及打造核心团队。江山易打，却更需一帮梁山好汉团结干 实事。拓宽招聘渠道，重新梳理优化招聘体系，规范公司面试工具和手法提升招聘效率，提高招聘成功率，同时节省大量成本。
1、中层管理人员招聘 ,,通过智联、51job、及猎聘快速捕获优秀人才、内部提拔 2、专业或技术类人员招聘 ,, 可通过网络招聘、同行或类似岗位猎取、内外部推荐、校企结合等； 3、普通员工招聘 通过广告招聘、招聘启示、内部员工介绍、中低端专门网站（俊才、 58、赶集等） , （二）、制度及表格表单建立，无以规矩不成方圆。首先，应该建立人力资源规章制度，制定员工手册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。其次，建立人力资源部各项制度，我们可以从到招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬体系、辞职管理，并确定相关表格，由于表格和制度我有现成的模板，在原来的基础上，根据现在公司情况，进行修改，经总经理审批直接试行实施。 , （三）、行政后勤及公司基础设施建设。改变公司基础面貌和基础设施，有利于提升公司形象，有利于吸纳人才，更有利于稳定员工。 , （四）、改善公司当前各种“不合理”“不规范”。好的继续发扬，不好的权衡利弊然后进行改变。 ,（五）、做好员工关系及内部沟通机制。可以确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。具体构建公司内部信息沟通制度。以人
企业人力资源计划书(新编版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改
企业人力资源计划书(新编版) 导语：工作计划是我们完成工作任务的重要保障，制订工作计划不光是为了很 好地完成工作，其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。 一、员工引进、调配、管理方面 1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。 招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。 7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理
改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。 2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。 3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。 但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
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人力资源需求规划书 一、目的 人力资源需求预测是人力资源规划的重要一环，通过人力资源规划，企业可以及早发现人力不足或人浮于事的现象。为了保证人力资源规划的合理性，必须对人力资源的需求进行准确预测。 1、通过需求调查与预测，制定企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。 2、了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择招聘方式，并充分利用企业现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 3、为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 二、人力资源需求分析 1、公司人力管理工作存在的一些问题及原因分析： ①没有规范的招聘制度及用人标准，没有合理的培训制度，这影响到员工队伍素质。 ②集团公司架构下部门人员配备空缺，员工配置不尽合理。 ③没有规范的员工人事档案管理，三个厂各成一套。 ④没有合理的薪酬福利制度，造成中高级人才招聘难、员工流动性大。 ⑤没有合理的绩效考核制度，奖罚没有合理的依据。 ⑥职责与权力没有形成规范的制度。 2、人力资源管理工作指导思想： ①建立人力资源管理体系； ②在管理工作上突破旧的观念； ③满足公司持续发展的人力需求； ④建立绩效考核与薪酬体制，为员工提供合理的薪酬收入，减少员工流失。 3、定岗定编定员方法： ①按公司架构确定各部门多少个岗位编制，确定各岗位名称和主要工作职责。 ②定编表：人力资源部汇同各部门讨论，根据工作的需要制定“公司各部门分厂年度员工岗位定编表”，定编表必须清楚说明各部门须多少个数量的岗位编制，“定编表”由人力资源部审核集团公司领导批准。 ③定员表：人力资源部将汇同各部门领导按“定编表”进行岗位定员，即每一个岗位由谁来做，定员表将具体标明员工姓名。人力资源部负责按“定编定员表”进行工资评定，交财务执行； ④按公司发展需要每年进行一次定岗定编的年度调整，每年的定岗定编的调整都须重新进行审批，各部门不得随意扩编，否则扩编人员得不到工资，财务人员不