人力二第二章选择题
第二章单选：
1、以下不属于员工素质测评的基本原理是()
(A)个体差异原理
(B)同素异构原理
(C)工作差异原理
(D)人岗匹配原理
2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是()。
(A)等距量化
(B)当量量化
(C)类别量化
(D)模糊量化
3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是()。
(A)访谈技术
(B)FRC法
(C)投射技术
(D)问卷法
4、报告测评指导语的时间应控制在()以内。
(A)1分钟
(B)5分钟
(C)10分钟
(D)15分钟
5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于()。
(A)经验性面试
(B)非结构化面试
(C)情境性面试
(D)半结构化面试
6、在()阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。
(A)确认阶段
(B)结束阶段
(C)核心阶段
(D)导入阶段
7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于()
(A)背景性问题
(B)知识性问题
(C)思维性问题
(D)经验性问题
8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是()。
(A)无情境性讨论
(B)不定角色的讨论
(C)情境性讨论
(D)指定角色的讨论
9、答案范围广且不固定的面试题目类型是()
(A)排序选择型问题
(B)开放式问题
(C)资源争夺型题目
(D)两难式问题
10、()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
(A)选拔性测评
(B)考核性测评
(C)开发性测评
(D)诊断性测评
11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是()
(A)一次量化
(B)二次量化
(C)类别量化
(D)模糊量化
12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为()
(A)几何平均数和中位数
(B)算术平均数和中位数
(C)几何平均数和标准差
(D)算术平均数和标准差
13、以下不属于岗位知识的测评的是()
(A)基础知识测验
(B)专业知识测验
(C)职业素养知识
(D)外语考试
14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是()
(A)关系建立阶段
(B)导入阶段
(C)核心阶段
15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于()
(A)第一印象
(B)对比效应
(C)晕轮效应
(D)录用压力
16、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于()
(A)压力性问题
(B)知识性问题
(C)思维性问题
(D)经验性问题
17、()是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
(A)评价中心
(B)管理中心
(C)控制中心
(D)学习中心
18、人事心理学专家认为人力资源或财务部门所属岗位，应当安排稳重型和()的人员。
(A)活泼型
(B)胶滞型
(C)急躁型
(D)沟通型
19、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是()
(A)选拔性测评
(B)考核性测评
(D)诊断性测评
20、()是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。
(A)权重
(B)分类
(C)比重
(D)量化
21、确定测评的项目或参考因素不包括()。
(A)工作目标因素分析法
(B)工作内容因素分析法
(C)工作经验法
(D)工作行为特征分析法
22、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。
(A)平均数
(B)中位数
(C)标准误
(D)标准差
23、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。
(A)结束阶段
(B)导入阶段
(C)核心阶段
(D)确认阶段
24、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()
(A)第一印象
(C)晕轮效应
(D)录用压力
25、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括()。
(A)决策人员的来源广泛
(B)提高了决策的主动性
(C)决策人员不是唯一的
(D)运用了统筹学的原理
26、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是()。
(A)座次安排无主次之分
(B)考场布置要求庄严，使人产生压力感
(C)桌子排成圆形或方形
(D)环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
27、()亦称人员编制、劳动定员。
(A)企业定员
(B)劳动定额
(C)岗位员工
(D)人力配置
28、()作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
(A)岗位分析
(B)员工素质测评
(C)岗位评价
(D)员工绩效评价
29、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是()。
(B)二次量化
(C)等距量化
(D)比例量化
30、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()。
(A)星期一
(B)星期三
(C)星期五
(D)周末
31、()又称为序列化面试。
(A)单独面试
(B)小组面试
(C)一次性面试
(D)情景面试
32、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的()。
(A)结束阶段
(B)导入阶段
(C)核心阶段
(D)确认阶段
33、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为()。
(A)3～5人
(B)6～9人
(C)5—15人
(D)5～10人
34、无领导小组讨论中，()问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。
(A)排序选择型
(B)开放式
(C)资源争夺型
(D)两难式
35、()是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。
(A)整体配置
(B)人力资源配置
(C)岗位分析配置法
(D)生产率指标
36、劳动生产率=()。
(A）实际产品产量（或总产值、净产值）/实际消耗的劳动时间（工时或工日）
(B)实际产品产量（或总产值、净产值）*实际消耗的劳动时间（工时或工日）
(C)实际消耗的劳动时间（工时或工日）*实际产品产量（或总产值、净产值）
(D)实际产品产量（或总产值、净产值）/实际消耗的劳动效率（工时或工日）
37、素质测评标准体系的要素不包括()。
(A)标准
(B)标识
(C)标度
(D)标记
38、()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
(A)等距量化
(B)当量量化
(C)类别量化
(D)模糊量化
39、下列关于心理素质的说法，不正确的是()。
(A)心理素质控制和调节人的能力发挥
(B)心理素质属于结构性素质测评体系要素
(C)心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质
(D)心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能
40、测评学习能力的最简单有效的方法是()。
(A)心理测验
(B)品德测验
(C)投射技术
(D)情境测验
41、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据()。
(A)完全负相关
(B)零相关
(C)完全正相关
(D)不确定
42、笔试设计与应用的基本步骤，包括：①笔试结果运用；②制订笔试计划；③成立考务小组；④笔试阅卷评分；⑤设计笔试试题；⑥监控笔试过程，排序正确的是()
(A)③①⑥⑤②④
(B)②③⑤①④⑥
(C)③②⑤⑥④①
(D)②⑥③①⑤④
43、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是()。
(A)向应聘者澄清一些疑问
(B)就某一问题充分发表自己的意见
(C)向应聘者提问，时间不宜太长
(D)向应聘者提供企业和岗位的信息
44、试测结束后，工作员工不需要分析的意见为()。
(A)客户的意见
(B)参与者的意见
(C)测评者的意见
(D)统计分析的结果
45、以下不属于企业员工个体素质构成的是()。
(A)年龄
(B)性别
(C)智力
(D)技能
答案：
1~5:BDCBC
5~10:ABABA
11~15:ABCAC
16~20:AABCA
21~25:CDBAB
26~30:BABBB
31~35:AABDB
36~40:ABBDA
41~45:BCBAD
第二章多选：
1、考核性测评的主要特点是()。
(A)结果不公开
(B)系统性强
(C)测评标准刚性强
(D)概括性较强
(E)有较高的信度与效度
2、员工测评标准体系的构成包括()。
(A)平面结构
(B)立体结构
(C)横向结构
(D)综合结构
(E)纵向结构
3、()能够引起测评结果的误差。
(A)晕轮效应
(B)感情效应
(C)参评人员训练不足
(D)近因误差
(E)测评的指标体系和参照标准不够明确
4、由于面试考官的偏见而产生的误差包括()。
(A)第一印象
(B)对比效应
(C)晕轮效应
(D)录用压力
(E)鲶鱼效应
5、结构化面试的开发包括()。
(A)测评标准的开发
(B)面试问题的设计
(C)评分标准的确定
(D)面试考官的选拔
(E)面试结果和公布
6、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是()。
(A)人力资源主管
(B)研发管理人员
(C)销售部门经理
(D)公关部门经理
(E)财务管理人员
7、员工素质测评的主要原则包括()。
(A)客观测评与主管测评相结合
(B)定性测评与定量测评相结合
(C)静态测评与动态测评相结合
(D)素质测评与绩效测评相结合
(E)定期测评与随机测评相结合
8、员工素质测评标准体系的横向结构包括()
(A)结构性要素
(B)行为环境要素
(C)时间性要素
(D)工作绩效要素
(E)空间性要素
9.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是()
(A)道德分类标准
(B)调查分类标准
(C)数学分类标准
(D)性别分类标准
(E)能力分类标准
10、以下属于面试中背景性问题的是()
(A)个人兴趣
(B)家庭情况
(C)法律常识
(D)工作经历
(E)遗传病史
11、行为描述面试的实质()
(A)属于特殊的结构化面试
(B)面试提问都是行为性问题
(C)识别关键性的工作要求
(D)用过去行为预测未来行为
(E)探测行为样本
12、无领导小组讨论包括()等多种类型。
(A)无情境性讨论
(B)不定角色的讨论
(C)情境性的讨论
(D)指定角色的讨论
(E)无主题讨论
13、员工素质测评标准表示的形式包括()
(A)评语短句式
(B)客观语句式
(C)方向指示式
(D)专管提问式
(E)设问提示式
14、员工素质测评中的能力测评一般包括()
(A)一般能力测评
(B)特殊能力测评
(C)思维能力测评
(D)学习能力测评
(E)创造能力测评
15、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()
(A)要素分析法
(B)相关分析法
(C)综合分析法
(D)曲线分析法
(E)直线分析法
16、行为描述面试的假设前提为()
(A)属于一种特殊的结构化面试
(B)面上的问题都是行为性问题
(C)过去行为最能预示未来行为
(D)说和做是截然不同的两码事
(E)用以识别关键性的工作要求
17、评价中心技术主要包括()
(A)公文筐测验
(B)案例分析
(C)控制力测验
(D)管理游戏
(E)无领导小组讨论
18、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括()
(A)发言内容
(B)发言形式
(C)发言情态
(D)发言影响
(E)发言时间
19、选拔性员工素质测评的主要特点包括()。
(A)强调测评的区分功能
(B)测评的过程强调客观性
(C)测评指标具有灵活性
(D)结果体现为分数或等级
(E)测评标准具有机动性
20、员工素质测评指标的标度形式有()。
(A)量词式
(B)等级式
(C)测定式
(D)定义式
(E)综合式
21、员工素质测评指导语的内容主要包括()。
(A)阐明测评与一般测验无差异
(B)员工素质测评的目的
(C)填表前准备工作与填表要求
(D)举例说明填写的要求
(E)测评结果保密、处理及反馈
22、面试中常见的问题有()。
(A)面试目的不明确
(B)面试标准不具体
(C)面试缺乏系统性
(D)问题设计不合理
(E)面试考官存在偏见
23、结构化面试要求面试考官()。
(A)了解组织状况和岗位要求
(B)有丰富的社会工作经验
(C)掌握相关的人事测评技术
(D)具备丰富的心理学知识
(E)具有良好的个人品德修养
24、无领导小组讨论的题目应具备()等特性。
(A)科学性
(B)实用性
(C)可评性
(D)易评性
(E)复杂性
25、人岗匹配包括()。
(A)岗位与岗位之间相匹配
(B)员工与员工之间相匹配
(C)工作报酬与员工贡献相匹配
(D)工作要求与员工素质相匹配
(E)工作报酬与员工学历相匹配
26、测评方案的内容主要涉及()。
(A)被测评的对象
(B)测评方法选择
(C)参照标准设计的确立
(D)测评的员工选择
(E)素质能力测评的指标体系
27、无领导小组讨论的优点包括()。
(A)具有生动的人际互动效应
(B)题目的质量影响测评的质量
(C)讨论过程真实、易于评价
(D)被评价者难以掩饰自己特点
(E)对评价者和评价标准的要求较高
28、目前流行的人员素质理论包括()。
(A)冰山模型
(B)洋葱模型
(C)大海模型
(D)大树模型
(E)橘子模型
29、企业需要处理好五种重要的人员比例关系()。
(A)生产人员与非生产人员的比例关系
(B)生产人员内部的各种比例关系
(C)企业男女两性员工的比例关系
(D)技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系
(E)其他的比例关系
30、()是实现人力资源优化配置的主要手段和方法。
(A)劳动定额定员
(B)工作岗位分析与设计
(C)员工素质测评
(D)构建胜任特征模型
(E)企业组织结构模式的选择
答案：
员工招聘与配置试卷（A） 共五大题，满分100分 一、单项选择题（每题1.5分，共10题） 1、招聘与甄选的核心是（） A、人与人的匹配 B、人与事的匹配 C、事与事的匹配 D、人与岗的匹配 2、下列不属于员工配置的形式的是（） A、人岗关系型 B、移动配置型 C、充分配置型 D、流动配置型 3、关于人力资源供给的特点说法不正确是（） A、动力性 B、经济性 C、自我选择性 D、个体差异性 4、面试测评的素质不包括（） A、耐心 B、兴趣爱好 C、智力 D、成熟度 5、下列不是网络招聘的优势的有（ ) A、成本低 B、突破时空限制 C、信息准确度高 D、容量大更新快 6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（） A、中介招聘 B、网络广告招聘 C、猎头招聘 D校园招聘 7、下列属于全国性招聘的网站是（） A、英才网联 B、前程无忧 C、天际网 D、上海招聘网 8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选（） A、猎头 B、报纸广告 C、人力资源市场 D、内部招聘 9、某公司先配置员工，根据员工才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（）A、领先战略 B、开发人才战略 C、既得人才战略 D、滞后战略 10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于（） A、首因效应 B、晕轮效应 C、刻板效应 D、近 B、因效应 二、多项选择题（每题2分，共9题） 1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（） A、知识互补 B、能力互补 C、兴趣互补 D、气质互补 2、招聘中介的主要职责有（） A、职业介绍 B、保护求职者 C、就业培训 D、解决劳务纠纷 3、从整体角度看，人的素质包括（） A、能力 B、人格 C、理念 D、健康 4、下列属于招聘的原则的是( ) A、合法原则 B、竞争择优原则 C、量才而用原则 D、注重效益原则 5、制定招聘纲领时，须制定（） A、招聘人数 B、招聘标准 C、招聘队伍组成 D、招聘经费预算 6、招聘与配置地法制条件是（） A、《劳动法》 B、《婚姻法》 C、《就业促进法》 D、《未成年人保护法》 7、新员工入职培训地方法有（） A、讲授法 B、研讨法 C、演示法 D、视听法 8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是（）
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配
着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式
[标签:标题] 篇一：在面试时,面试官必问问题以及如何巧妙的回答 面试时，面试官必问问题 面试时，HR提出来的问题，总会有那么几个比较奇怪的问题，但是他们问的每一个问题 背后都有要考察的原因。当然除了一些专业性比较强的问题之外，还有一些公共问题是在面 试时，HR经常会提到了，面对这些问题，我们必须要有充足的准备，并对问题后面的含义 有所了解。这样才不至于在面试时，被问的哑口。下面的问题就是HR经常问求职者的问题。 1、你为什么选择这份工作? 相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同， 但是，在回答HR这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的 兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。 这是HR用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或 是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成 功之路。 2、对工作有什么期望和目标? 这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。 对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效;为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照，只要在目标方面稍微修改一下就可以了? 3、对我们公司的有过了解吗? 这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产 品是哪些，提供哪些服务等等，不然HR一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备! 4、为什么选择我们公司? 这通常是HR最先问到的问题。此时HR就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去 应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向， 所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必 表现 出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部帧? 回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等?此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要 诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作 经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。 5、谈谈自己的缺点? 有许多HR都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在 这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的 部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）
员工招聘与配置试卷 -----By Ladies’蕾丝队（杨婷（15）王亚丹（18）王艳霞（21）王 丹（29）罗敏（32）李娜（33）向阳（49）) 一．单选题（1*20） 1.下列不属于面试特点的是（D） A 对象的单一性B内容的灵活性 C 信息的复杂性D判断的客观性 2. 下列不属于猎头公司特点的是（D） A 保密性强B服务性强 C 专业性强D费用高 3. 下列不符合招聘广告制作原则的是（C） A 真实性B合法性 C 迅速性D有效性 4. 下列哪些不符合适应性培训的评估（C） A 从企业是否受益的角度去评估B从受训者是否受益的角度去评估 C 从部门是否受益的角度去评估D从培训者角度评估 5. 下列不属于适应性培训部分中企业介绍组织概况，政策，规定的是（B） A 企业文化精神层次培训B企业法律规章制度层次的培训 C 企业文化制度层次的培训 D 企业文化物质层面的培训 6. 下列不属于签订劳动合同中聘用合同内容的是（C） A 被聘用者的职责权限任务 B 试用期聘用期限 C 被聘用者的学历技能 D 被聘用者经济收入福利保险待遇 7. 下列不属于识别文凭的方法的是（D） A 观察法 B 提问法 C 协助调查法D直接质问法 8. 下列不属于面试风格分类的是（B） A 友好谈话式 B 直截了当式 C 探究式 D 商务谈判式 9. 下列不属于面试试题题型的是（A） A 描述型 B 背景型 C 智能型 D 意愿型 10. 下列不属于面试种类划分的的是（C） A 非结构式面试B情景式面试 C 独立式面试 D 小组式面试
11. 请问以下简称代表情商的是（ B ） A：IQ B：EQ C：AQ D：FQ 12. 招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，招聘者在信息不足的情况下了解一个人时，总愿意把自己的某些特征归到认识对象身上，这是犯了（D ） A：首因效应B：近因效应C：晕轮效应D：投射效应 13. 以下属于内部招聘方式中的提拔晋升的是（ B ） A：单位重新聘用一些下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系还在本单位的人员 B：给内部员工升职、发展的机会，对内部优秀员工进行提拔重用 C：进行工作轮换，使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作 D：在内部寻找合适人员调换到空缺的职位上去 14. 以下不属于外部招聘缺点的是（C ） A：筛选时间长，难度大 B：影响内部员工的积极性 C：新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法 D：引进成本高，进入角色状态慢 15. 招聘广告应该根据AIDA的原则设计广告，其中I是指（B ） A：注意B：兴趣C：愿望D：行动 16. 一个萝卜一个坑是强调招聘原则中的（A ） A：人岗匹配B：个人与组织文化匹配C：个人与团队匹配D：以上都不是17. 以下属于招聘策略中时间策略的是（B ） A：就近原则B：制定招聘时间计划 C：尽量在同一地区进行招聘D：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员 18. 招聘和甄选对于企业发展的重要意义不包括（D ） A：它决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成 B：它决定了企业各项工作的顺利开展 C：良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低 D：招聘和甄选造成的雇佣失误会带来惊人的代价 19. 猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的利用价值，以下不属于猎头公司的价值的是（ C ） A.他们同许多已经被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才都保持着联系
笔试与面试 目录 一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题 五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题 十、面试评估表 十一、面试综合考核表 十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则 一、销售人员笔试试题 一、选择题 1—13题为单选题，14—15为多选题。 1．2、4、6、8、（A） A．10 B．11 C．12 D．14 2．找出不同类的一项（B） A．铁锅B．米饭C．勺子D．盘子 3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块 A．4 B．6 C．8 D．16 4．现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（D ）棵树 A．8 B．9 C．10 D．11 5．组合策略（4P）不包含哪一项（A） A．广告策略B．价格策略C．渠道策略D．促销策略 6．企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求，这种战略是（A） A．无差异市场营销战略B．密集市场营销战略 C．差异市场营销战略D．集中市场营销战略 7．指出下列哪种市场是不可扩张市场（D） A．儿童玩具市场B．家用电器市场C．烟草市场D．食盐市场 8．中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1千美元，这种定价策略属于（A） A．声望定价B．基点定价C．招徕定价D．需求导向定价 9．产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称为（D） A、直接购买 B、冲动购买 C、往返购买 D、互惠购买 10．企业产品的市场表现优于（劣于）主要竞争对手的核心原因是（D）
招聘与配置试题分析 一、单选题（每题1分） 1、在情景模拟测试中，（）测试是侧重于考察协调能力的测试。 A组织能力测试B语言表达能力测试C事务处理能力测试D公文处理能力测试 2、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的（）原则。 A效率优先B确保质量C双向选择D公平公正 3、关于工作分析方法，不正确的表述是（）。 A工作实践法适用于短期内可以掌握的工作 B观察法比较适用于体力工作和事务性工作 C工作日志法适用于循环周期长，工作状态不太稳定的工作 D工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作 4、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。 A招聘对象B工作说明书C招聘计划D人力资源规划 5、（）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。 A工作实践法B工作日志法C工作表演法D典型事例法 6、通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A猎头公司B招聘洽谈会C人才交流中心D熟人推荐法 7、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。 A录用计划B录用标准C录用决策D录用原则 8、在面试提问中（）是让应聘者自由的发表意见或看法，已获得应聘者更全面的信息。 A清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问 9、在心理测试中，身体能力测试属于（）。 A组织能力测试B特殊职业能力测试C普通能力倾向测试D心理运动既能测试 二、多选题（每题1分） 1、根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性的不同，工作分析中的观察法可分为（）。 A直接观察法B阶段观察法C间接观察法D工作实践法E工作表演法 2、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用常用的方法是（）。 A采用发布广告方式B借助猎头公司C利用内部晋升制度D依靠证书进行筛选E借助人才中介机构 3、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量法方法。 A智力水平B个性差异C知识水平D能力特征E发展潜力 4、人员招聘的前提是（）。 A招聘准备B人力资源规划C招聘计划D工作岗位描述E筛选简历 5、在工作分析中，用于收集工作分析资料的主要面谈方式包括（）。 A个别面谈B集体面谈C小组面谈D管理人员面谈E特殊面谈 三、判断题（每题1分） 1、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得适合职位最佳人选的过程。（） 2、以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。（）
华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》层次业余本科 试卷（B 卷） 注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷； 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。 一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的动态预测技术是指（ C ） A ． 技能清单 B ． 水池模型 C ． 马尔可夫模型 D ． 人员替换 2． 当预测的人力资源供给大于需求时，可以采取的措施有（ D ） A ． 延长工作时间 B ． 调宽工作范围 C ． 业务外包 D ． 鼓励提前退休 3．“在以往的工作经历中，你认为最成功的地方是什么？”，这是面试技巧中的（ C ） A ． 递进提问 B ． 简单提问 C ． 比较式提问 D ． 举例提问 4． 属于内部招聘优点的是（ A ） A ．提高员工对组织的忠诚度 B ．给组织带来不同的价值观及新观点、新思路和新方法 C ．是一种有效的信息交流方式 D ．可以节省大量的培养费用，并促进合理的、社会化的人才流动 5．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( C ) A ．培养员工的忠诚度 B ．促进团结、消除矛盾 C ．招聘到高质量人才 D ．激励员工、鼓舞士气 6．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( D ) A ．校同招聘 B ．网络招聘 C ．内部招聘 D ．外部招聘 7．选择招聘渠道的首要步骤是( C ) A ．分析招聘人员的特点 B ．确定适合的招聘来源 C ．分析单位的招聘要求 D ．选择适合的招聘方法 8. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B ) A ．人才交流中心 B ．猎头公司 C ．校园招聘广告 D ．网络招聘 9．在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有 这种倾向的是( D ) A ．你不介意加班，是吗? B ．你能够经常提出建设性的建议吗? C ．你在处理这类问题时恐惧吗? D ．你对这类问题的处理建议是什么? 10．人员招聘的直接目标是为了( B ) A ．招聘到精英人员B ．获得组织所需要的人 C ．提高单位影响力D ．增加人力资源的储备
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺 的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一 定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可 以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地 组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用 适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内 部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的 监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。 A．人工成本预算B．中介服务预算 C．人员招聘决策D．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。 A．企业的声望B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。 C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布 E．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ABCDE ）。 A．经历不等于经验B．应聘者能否融入企业文化 C．坚持用人所长D．看学历、重能力 E．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的内部因素可以分为（ABD ）。 A．空缺职位的性质B．企业的性质 C．企业的形象D．企业文化 5．招聘的作用包括（ABCDE ）。 A．储备人才B．进行内部人员置换 C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术
笔试题目大全 目录 一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题 五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题 十、面试评估表 十一、面试综合考核表 十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则 一、销售人员笔试试题 一、选择题 1—13题为单选题，14—15为多选题。 1．2、4、6、8、（A） A．10 B．11 C．12 D．14 2．找出不同类的一项（B） A．铁锅B．米饭C．勺子D．盘子 3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块 A．4 B．6 C．8 D．16 4．现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（D ）棵树 A．8 B．9 C．10 D．11 5．组合策略（4P）不包含哪一项（A） A．广告策略B．价格策略C．渠道策略D．促销策略 6．企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求，这种战略是（A） A．无差异市场营销战略B．密集市场营销战略 C．差异市场营销战略D．集中市场营销战略 7．指出下列哪种市场是不可扩张市场（D） A．儿童玩具市场B．家用电器市场C．烟草市场D．食盐市场 8．中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1千美元，这种定价策略属于（A） A．声望定价B．基点定价C．招徕定价D．需求导向定价 9．产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称为（D）
A、直接购买 B、冲动购买 C、往返购买 D、互惠购买 10．企业产品的市场表现优于（劣于）主要竞争对手的核心原因是（D） A．产品价格低于（高于）主要竞争对手产品 B．产品功能多于（劣于）主要竞争对手产品 C．本企业市场宣传优于（劣于）主要竞争对手企业 D．对主要客户群偏好的掌握优于（劣于）主要竞争对手 11．当客户出现有规律的投诉时，应该优先从哪些环节着手系统性解决问题（A）A．售后服务人员的素质和严格规范的流程B．营销方案的调整 C．制订完善的索赔补充计划D．产品研发 12．企业产品的市场份额主要是由以下哪个因素决定的（A） A．具有共同特征的客户数量B．企业产品价格的竞争力 C．企业产品特征优异程度D．企业投放广告数量 13．企业在调整和优化产品组合时，依据情况不同可选择以下策略（ABCD）A．扩大产品组合B．缩减产品组合C．产品延伸D．产品大类现代化14．根据消费者消费习惯划分，消费品可分为以下几类（BCDE） A、公用品 B、便利品 C、选购品 D、特殊品 E、非渴求品 二、简答题 1．作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力？ 2．在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌同类竞品相差无几的中高档新产品？ 3．公司派小张到北美的某一个小岛上推销鞋，小张回来说：“推销不了鞋，那个小岛上的人们根本就不穿鞋。”公司又派小李去了，小李回来说：“那个小岛上的人们都不穿鞋，市场好大呀！”作为销售人员，你会得到什么启示？ 4．刘老板已经同意经销公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款．当你打电话或上门拜访他时，他又以种种原因推脱说这几天很忙过几天就打款．请问你该怎么让刘老板尽快打款？ 5．你对自己的人生是如何规划的，你预计在公司工作多长时间？ 三、论述题 1．请您介绍一个您认为以前工作、生活、学习中最成功的案例，并详细分析成功的原因。
第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度
C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术
D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应
华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》本科层次 试卷（A 卷） 注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷； 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。 一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。 A ．因事择人 B ．任人唯贤 C ．用人不疑 D ．严爱相济 2．对于专业技术人才来讲，从（ C ）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A ．校园 B ．网上 C ．猎头公司 D ．公司内部 3．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。 A ．猎头公司 B ．人才招聘会 C ．网络招聘 D ．职业介绍所 4．（ B ）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A ．笔试 B ．面试 C ．口试 D ．复试 5．小组面试是指人数在（ A ）人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。 A ．2 B ．3 C ．4 D ．5 6．（ B ）是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。 A ．口试 B ．面试 C ．笔试 D ．听力测试 7．（ A ）是岗位设置的基本原则。 A ．因事设岗 B ．因人设岗 C ．以人为本 D ．职权明确 8、以下那种方式不是外部招聘方式（ D ）。 A ．51job B ．专业杂志 C ．人才市场 D ．内部晋升 9．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A ．上岗前的集中训练 B ．上岗以后的分散训练 C ．上岗前的分散训练 D ．上岗以后的集中训练 10．（ A ）是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。 A ．人员使用 B ．人员配置 C ．人员培训 D ．人员招聘 11．招聘与甄选是一个（ B ）选择过程。 A ．单向 B ．双向 C ．定向 D ．静态
浅析中小型企业在人才招聘面试中的问题【内容摘要】：面试时目前企业招聘、选拔人才的最主要工具，但是现实工作中，尤其是人力资源管理专业性不强的中小型企业，往往由于没有系统的研究面试的方式及技巧，在招聘面试中出现种种问题，使得面试无法取得良好的效果。本文主要研究中小型企业在人才招聘在的问题，针对面试过程中存在的缺乏客观标准及依据、实施程序不规范、形式单一、缺乏专业知识及团队等问题，提出改善面试效果的一些措施及对策。 【关键词】：中小型企业招聘面试措施及对策 招聘面试是一种经过组织者精心设计，在特定场合下，以考官与考生的面对面交流与观察为主要手段，测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。招聘是企业一切工作的开始，如果招错人，那之后的培训、绩效和晋升都是错的，更不用说产品研发和市场营销了。有效招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人员的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。 招聘的最佳效果，是在恰当的时机招聘到适合公司需要的人才,实际操作中，想在招聘过程中选对人才，是招聘工作的难点,如果没有准确的把握，会失去招聘的意义,甚至会造成公司资源的浪费。下面本文就中小型企业在招聘面试中存在的问题及相应的措施进行研究。 一、中小型企业招聘面试工作中存在的主要问题 （一）忽视招聘的基础工作 中小型企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作，未进行人力资源规划及工作分析，不少岗位的调查及说明短缺，由于企业没有明确的发展战略，人力资源管理与企业发展战略不匹配，只有缺少合格员工时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训，人力部门人员也会设计出与实际工作要求不符的工作要求，在招
《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？”于欣说：“两位都合格，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 李说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。 问题：（1）试述影响人力资源供应的因素有哪些？ （2）试述以上案例在招聘操作中的不足。 （3）公司应采取何种方案来解决这些不足？ 2、招聘广告的预期效果 深圳某公司拟订的招聘广告如下： 某公司简介（略） 高级工程技术人员（100名）
课程教学大 纲 课程名称： 制（修）订人： 审 定 人： 教研室主任： 开课单 位负责人： 制（修）订时间： 2013年6月 人员招聘与配置 黄快生 鲍桑 鲍桑 姜明军
、课程基本信息 、课程的性质和地位 《人员招聘与配置》是高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的专业核心课程，是一门系统地介绍现代企事业组织员工招聘与配置的基础理论和基本规律、基础知识和基本流程、工作技术和工作方法的重要课程。 在学习本课程之前，需先修《管理学基础》、《劳动合同法》等课程，并掌握相关经济管理理论等；在本课程之后，可继续学习《绩效管理》、《人力资源开发与培训》、《薪酬设计与管理》和《员工关系管理》等相关的专业课程，继续巩固和提升本课程所学专业知识和职业技能。 通过本课程的学习，使高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的学生具备从事员工招聘与配置的沟通协调、团队协作、吃苦耐 劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作以及在以后职业生涯发展中所需要的基础理论、基本规律和基础 知识；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作所需要的招聘渠道选择、招聘广 告发布、招聘与甄选方法选择与运用、员工的时间配置和空间配置等基本方法和基本技能。 三、课程教学目标 1、知识目标 通过本课程的学习，学生应掌握员工招聘与配置基本理论、基本原理以及人岗匹配、招聘与甄选的工作程序、招聘前的准备工作、人员测评、制定招聘计划、绩确定人员招聘
条件、招聘策略、内部招聘和外部招聘、笔试、面试、背景调查与体检以及员工配置的原理、配置的前提、时间配置和空间配置等方面的知识。 2、能力目标 通过本课程的学习，学生应该具备从事员工招聘与配置的招聘准备、人员招募、人员甄选、应聘者背景调查、假文凭的识别与体检、员工录用与入职培训、招聘评估、离职面谈、人力资源时间和空间配置等方面的能力。 3、素质目标 通过本课程的学习，使学生具备从事员工招聘与配置所需要的沟通协调、团 队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养 四、教学内容、教学要求及学时分配
案例分析题 第二章招聘配置 1. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工； 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5.负责管理人事档案； 6.负责本部门员工工作绩效考核： 7.负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分) 答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分 析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识和技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分) 2. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 试问: (1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？ 答：(1)人员录用决策标准共有三种： ①以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3分) ②以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)
X X集团招聘专员岗位测试题（本试题为闭卷测试，答题时限为60分钟，满分为100分）姓名：应聘职位：得分： 尊敬的先生/小姐：您好！ 非常感谢您参加本公司的面试，为保证面试质量，真实地反映各位应聘者的水平，科学、客观的进行人才招聘和选拔，我公司专门编辑了本测试题。本测试题共分为两部分，同时测试得分将不会公开，仅作为我们决定是否录用的重要参考信息，请您合理分配笔试时间认真作答。谢谢！ 第一部分：专业知识测试（分值50分） 一、单项选择题（以下题目只有一个答案是正确的，请把您认为正确的答案选项填写在题号前的括号 内，每小题2分，共13题，总26分） ( D ) 1.狭义的人力资源规划实质上是 A. 企业人力资源开发规划 B. 企业人力资源制度改革规划 C. 企业组织变革与组织发展规划 D. 企业各类人员需求的补充规划 ( D ) 2.一般来说，人员招聘的来源可以分为（）两个渠道。 A. 自我推荐与他人引荐 B. 学校与社会 C. 广告招聘与机构推荐 D. 内部来源与外部来源 ( D ) 3.面试中的“晕轮效应”表现为 A. 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B. 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C. 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D. 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 ( A ) 4.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的” ( D ) 5.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你母亲病危，你怎么处理”，这是什么类型的面试 A. 经验性面试 B. 投射性面试 C. 描述性面试 D. 情景性面试 ( D ) 6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是 A. 集体面试 B. 资历审核 C. 文件筐测验 D. 无领导小组讨论 ( A ）7.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是 A. 评价中心 B. 笔试 C. 结构化面试 D. 面试 ( A ）8.在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是 A. 履历审核——专业知识测验——心理测验——结构化面试 B. 履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试 C. 履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试 D. 履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试