如何设计一个适合企业的激励机制
--明阳天下拓展培训唐骏因学历门事件倒下，陈黄之争双方打得头破血流，一个又一个优秀的企业家晚节不保, 舆论大肆炒作, 社会各界强烈呼吁健全约束机制的同时,人们也在反思, 我们的激励机制究竟在哪些方面出了问题?与一些主流的观点认为放权让利式的企业改革已经解决了经营者的激励问题。相反，投资理财讲师张雪奎认为，我们仍然没有认识到激励的本质及其重要性,现行的激励机制仍然在诸多方面存在重大缺陷。为此,我们必须重构经营者激励机制。
激励的本质与激励机制的重要性
激励问题有狭义和广义之分, 狭义的激励问题往往专指现代企业中的经营者激励。比如奖金、股权激励等方法。而广义的激励问题现已成为经济学的核心问题,贯穿于财富的生产、分配和消费,也就是说现代经济学研究的三个问题:生产什么和多少,怎样生产,为谁生产都可以归结为激励问题。股权激励设计专家张雪奎认为，设计一种如何监督和奖励的结构，或许更适合目前的企业状况。
激励机制的设计
所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人
性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。这正是管理者孜孜以求的。
激励机制设计包括以下几个方面的内容：
第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。
第二，激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。
第三，激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。
第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。随着信息技术在企业中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本。但
是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的。
第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。
激励机制设计模型如下图：
激励机制模型中的三条通路
在激励机制设计模型中，分配制度将诱导因素集合（奖酬资源）与组织目标体系连接起来，行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来，信息交流将个人因素集合与诱导因素连接起来。因此，我们可以把分配制度、行为规范和信息交流称为激励机制设计模型的三条道路。通过三条道路的连接作用，使三个支点所包含的内容相互对应，形成一定的逻辑关系。
1、分配制度
分配制度之所以称为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，是因为对奖酬资源（诱导因素）的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度（绩效水平）相联系的，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容的。组织分配行为的分配对象是奖酬资源，其依据是个人完成目标的程度。
2、行为规范
个人能力是在一定的制度环境中发挥作用的。遵守一定的行为规范，是个人加入组织的一个重要前提。一个组织，也只有通过一定的行为规范，才能将不同个人的努力引向组织的目标。行为规范是建立
在对个人素质和能力水平的正确认识的基础上的，个人通过遵守行为规范可以实现一定的组织目标，进而得到自己所期望得到的奖酬资源。同时，行为规范也作为控制和监督员工工作的依据。因此，行为规范成为个人能力和素质与组织目标之间的一个通路。
3、信息交流
机制设计所涉及的信息交流，一方面使组织能及时、有效、准确的把握员工个人的各种需要和工作动机，从而确定相应的奖酬形式；另一方面，通过信息交流，员工个人可以了解到组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此，信息沟通是连接个人需要与诱导因素的通路。
科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重
激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展
现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究 技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 标签：技术创新型人才激励机制人才 0 引言 科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。 1 当代企业技术创新人才的主要特征 技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。 企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点: 1.1 创新意识强技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 1.2 自主性较强技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有
浅谈现代企业人性化激励机制 摘要 当前无论什么样的企业要发挥咱都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色，时代特点和员工需求的开发的激励体系，使得企业在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。本文从正确认识激励和激励机制出发，阐述了企业里几种人性化激励的主要方式及其他内容。 关键字：激励激励机制人性化问题
目录 一、激励的定义 （一）激励由以下五个要素组成 （二）激励的内容 二、激励的作用 （一）激励是实现企业目标的需要 （二）激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要（三）激励可以提高员工的工作效率和业绩 （四）激励有利于员工素质的提高 三、人性化的管理手段 （一）授予员工恰当的权利 （二）目标激励 （三）鼓励竞争 （四）营造有归属感的企业文化 四、注意管理中的细节 五、激励的误区 （一）薪资制度 （二）管理艺术 （三）用人制度方面 （四）工作环境方面 六、企业激励机制现状及存在问题 （一）管理意识落后
（二）企业中存在盲目激励现象 （三）激励措施的无差别化 （四）激励就是奖励 （五）激励过程中缺乏沟通 （六）重激励轻约束 （七）过度激励 七、完善企业激励机制应遵循的原则 （一）在科学、公平的基础上，根据企业自身的特点，综合运用多种激励机制 （二）将激励的手段、方法与激励目的结合起来，使激励机制向多跑道、多层次方向发展 （三）在完善激励机制时还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异，以获取最大的激励效应
一、激励的定义 激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 （一）激励由以下五个要素组成 激励主体，指世家激励的组织或个人。 激励客体，指激励的对象。 激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。 激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。 激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。 管理学基本原来表明，人的工作技校取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。 （二）激励的内容 激励包含以下几方面的内容： 1、激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
技术人员激励的困惑 M公司技术系统现有各类技术人员250余人，其中博士8人，硕士31人，本科以上学历者占90%。迄今已对技术系统投入3亿多元，如今技术系统已拥有近20套焓差室、2个热平衡室、CAD中心、噪声测试室、振动及应力分析实验室、跌落运输实验室等和1个从事新产品试制试产的中试分厂。另外，还拥有各类安全实验室，可以进行CCEE、UL、CSA等安全认证的绝大部分实验，其中CE、GS认证实验报告已取得德国莱茵公司认可。 M公司的研发理念是争创世界一流的研发能力，使技术创新成为M公司的核心竞争力。03年经过M公司重新整合技术体系后，部分问题得到了一定程度的缓解，但一些核心技术问题始终未得到解决，如何实现研发能力全新突破对于美的制冷未来发展至关重要，而建立一套较为完善的激励机制是保证技术系统研发能力不断提升的动力机制，所以M公司人力资源部一直在对技术系统的激励机制存在的问题进行不断改善，也取得了一定的效果。 技术系统最初的薪酬结构是由岗位工资、项目薪资以及一些专项奖励构成，其中岗位工资按照月度发放，项目薪资每半年度发放一次，专项奖励则根据实际情况半年或者一年发放一次，所占总收入的比例较小。从技术人员的总收入来看，在同行业中是具有一定的竞争优势的，但是由于总收入中的项目薪资所占的比例较大，而且是半年度发放，所以技术人员的月度岗位工资与同行业相比，没有竞争优势，所以在招聘技术人才方面，薪酬问题在一定程度上影响了招聘效果，所以M公司人力资源部经过认真的分析调研后作出以下改进： 措施一、调整薪酬结构，提高技术人员月度收入，在招聘技术人才方面提高公司薪酬竞争力。 1、保持公司对技术系统工资支出总额的相对稳定（含岗位工资、项目薪资及 其他奖励），保证各系统技术人员年度平均收入的相对稳定，对部分明显不合理的问题在实际发放过程中予以平衡与调整； 2、在技术人员的总收入中适当提高月度收入比重，以提高技术人员薪酬的整 体竞争力（在招聘及留人等方面会起到一定作用）;
封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
技术人员激励 华恒智信/文 当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。 那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行： 1.了解员工的需求
不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。 2.保证激励政策的公正性 要想确保激励政策的对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。 因此，企业首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。 3.建立科学的绩效管理体系 明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。 首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。 之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
员工激励制度设计总结报告 随着知识经济的发展，企业中的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，已经成为了企业持续发展的决定因素。在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素。本文将从如下几个方面展开关于如何对员工进行有效激励的论述。 一、激励原则 （一）. 基本原则 1.激励要因人而异 2.奖励适度 3.公平性 4.奖励正确的事情 （二）. 高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也有多种方法。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境 2. 激励要把握最佳时机 3. 激励要有足够力度。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合 6. 推行职工持股计划 二、激励措施 （一）.薪酬和绩效考评激励 薪酬对于员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定。 1.薪酬设计原则 （1）.公平性（2）.竞争性（3）.经济性（4）.合法性 2.绩效考评的原则 （1）.公开，公平，公正，考评活动要公开化，流程要透明化。 （2）.考核标准要适度而具体，可量化，有弹性和时间限制。 （3）.考评既要包括直接绩效，也要包括间接绩效。 （4）.积极反馈，考评结果及时反馈给员工，以便于其今后改进工作。 （5）.基层人员侧重考评其基本技能，中层人员全方位考评，高层人员侧重考评领导能力。 (二).员工持股或股票期权激励 员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。股票期权激励是一种非常诱人的激励方式。 员工持股激励应遵循的原则：（1）自愿出资原则（2）积极参与原则 （3）共担风险原则（4）共享利益原则（5）公开公平公正原则 （三）.组织环境和文化激励 企业文化体现全体员工的价值观念，它对员工的行为起着导向和示范的作用，良好的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感，激励他们为实现企业目标和自身价值而努力。 1.构建组织的共同愿景 （1）.培育组织的共同语言（2）.以团队的方式展开学习 （3）.与员工进行深度汇谈，挖掘内心，引出共同语言（4）.鼓励员工实现自我超越 2.提高组织的工作生活质量 （1）.创建安全与健康的生活条件（2）.平衡工作空间与生活空间（3）.提倡组织的社会一体化（4）.实施组织宪法论（5）.不断成长的机会和工作保障 （四）.职业生涯规划和培训激励
1．目的 1.1 基于公司以往的新产品“应急”开发的项目组管理模式，以及开发时间短、及其开发资源缺乏给产品性能、设计质量、 成本、可制造性、可组装性、产品可靠性等方面造成的困扰，特制定本管理制度，期能持续提高设计质量及开发效率，使公司之产品增强产品技术、产品应用及产品成本上的领先优势，在激烈的市场竞争中灵活多变、快速地响应市场的各种需求； 1.2 建立以结果为导向、项目内公开的奖金分配机制，激发员工的工作积极性和主观能动性，给员工一个实现个人价值的平 台，让其自觉发挥个人责任心与能力。促使项目团队和项目团队成员高效工作、快速成长和进步，形成集体荣誉感和公司的向心力、凝聚力； 1.3 基于公司人性化之企业管理文化成长和多元化的薪酬管理体系进一步延伸，对现行工作绩效文化和薪酬结构作一次有效 验证和丰富补充， 2．适用范围 2.1 本规定适用于公司对新项目开发之质量、进度、可靠性的控制和管理。 2.2 本制度适用于公司对项目奖金之设置，以及对参与项目开发人员之项目奖金分配、发放的管理。 3．主要职责与权限 3.1 总经理、开发部经理负责新项目的立项、核准、发布。 3.2 开发部经理负责项目组的组建、开发任务分配及对项目开发状况实施跟进。 3.3 总经理、开发部经理负责项目开发所需资源的配置、供给。 3.4 总经理、开发部经理负责组织相关部门参与项目之最终评审、验证，并主持评审、验证活动。 3.5 项目组成员实施项目开发的具体活动，并参与项目之最终评审、验证。 3.6 开发部经理负责项目奖金之实际给付标准及奖金分配方案。 4．定义 4.1 奖金包：按项目目标大小、项目开发限定时间等不同要求而设定之项目奖金总额。 4.2 奖金包基数：根据项目所需之人数、时间而确定的不同奖金总额标准。 4.3 项目时间系数：根据项目立项要求总时间、从项目启动到实际评审完成时间天数所计算之实际用时系数。 4.4 项目设计质量系数：根据项目完成后之样品实际品质状况，与《产品设计缺陷定级标准》相对比而计算出的 样品品质系数。
有限公司 技术人员绩效考核及奖励制度 为了促进企业技术开发及管理工作，促进新技术的应用，不断开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度。 一、技术人员的主要工作职责 *负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施，更改控制，建立、健全技术档案。 *负责新产品的开发、设计、研制等工作，组织“设计和开发控制程序”实施。 *负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。 *负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。 *负责企业产品标准化工作。 *参与组织供方的质量控制，参与供方合格评定。 *负责新产品使用、维修等说明的编制，参与公司内部培训的执行。 二、考核及奖励制度 根据公司的《员工手册》对员工的奖惩制度，结合技术部门的特殊情况，对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等，行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。 1、技术人员应努力完成本职工作，达到或稍稍超出公司对员工的 基本要求，被视为员工应尽的责任，不予以待遇之外的奖励；
2、技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选 人参与公司“十佳员工”的评选，同时考核结果作为技术人员晋升和薪资（包括岗位技能工资）调整的重要依据。 3、通过开发立项报告审批，被列为公司年度重点研发项目的，由 总经理事前设置项目科技奖励基金。项目按时完成的，根据项目组的成员贡献大小按比例予以奖励； 4、公司研发的新产品，因列入市级新产品、申请专利并授权或其 他形式而被政府相关部门予以科技奖励时： *列入市级新产品等受政府有关部门予以科技奖励的资金，其中50%作为技术人员的奖励基金，但不超过3000元； *产品申请专利并获授权的： 1)发明专利：公司内设奖励基金10000元； 2)实用新型专利：公司内设奖励基金2000元； 3)外观专利：公司内设奖励基金500元； 4)公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后，由公司 统一安排发放 *按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。 5、收益分享： *新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行； *研发的新产品以批量销售起的前二个年度技术部门和主要研发人员可以按产品的年度销售额按比例进行收益分享； *第一年度：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的1.5%；
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/5418716159.html, 现代企业激励机制方法研究 作者：文惠普 来源：《时代金融》2014年第03期 【摘要】人类社会进入21世纪之后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定，企业之间的竞争也是如此。“人力资源成为了现代企业的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。”[1]企业通过实施有效的激励政策，使每一个员工各得其所、各遂其志、人尽其才、才尽其用，将会大大提高公司的效率，因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题，下面笔者针对企业激励的方法提出了个人的几点建议。 【关键词】激励机制薪酬政策 一、为员工提供合适的工作条件 企业要为员工创造合适的工作条件，首先在企业内部，要为员工建立舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，放松员工的心态，增加工作热情，从而激发员工的创造力；其次要根据员工个人能力的大小，安排合理的工作内容，既要避免造成人才浪费，又要防止员工不能胜任所安排的工作、完不成工作任务；再次定期进行岗位轮换，防止在同一岗位时间过长，产生懈怠心理，同时通过岗位轮换，还可以促使员工学习不同岗位知识，培养全面的复合型人才；最后为员工量身打造职业规划，定期进行业务培训，把企业发展和员工的成长有机地结合起来，从而找到归属感。 二、制定具有激励性的薪酬政策 要使薪酬政策具有激励性，就要打破原来的大锅饭思想，把员工的收入与创造的绩效挂钩。一是要把工资大致分为两大板块，固定板块和浮动板块，固定板块要能够保证员工的生活所需，浮动板块则要根据员工对企业所做贡献实行差别待遇，多劳多得，少劳少得，不劳不得，对先进者的成绩加以肯定，刺激后进者提高积极性，鼓励竞争。二是薪酬政策要向关键岗位、技术骨干倾斜，与普通员工拉开差距，为高科技人才与高级技能人才建立畅通的发展通道，体现主要技术人员的重要性，增强他们的积极性，努力创新，从而为企业创造更多利润。三是企业应该根据自身的发展，对薪酬机制进行逐步完善，建立起形式多样、主动灵活的薪酬机制，最大限度地调动各个层次、各个方面的员工积极性。 三、为员工创造成长晋升的空间 员工在工作中除了需要得到物质报酬之外，自身的成长和发展也是他们关注的主要内容，为此，首先要为员工建立个人的成长规划，使个人的成长规划和企业的发展目标相结合，通过
设计部奖罚制度 *** 为提高设计人员的积极性、创造性，完善工作流程，特制定以下奖罚制度。 一、处罚制度 1）工作纪律按公司《员工手册》规定执行。 2）因自身原因不能按时完成工作任务的，每次处罚20元。 3）设计员的工作任务由设计主管分配，同时会把设计要求交待清楚，设计师设计方案出来以后要与设计主管一起确认设计方案，经设计主管同意后才能出图样打板，设计主管上班时，设计员的设计图样必须由设计主管审核通过后才能打样，私自出图打样的，每次处罚10元。 4）对于客户要求的设计，如有不同意见或建议时，必须向上级主管反映，经上级主管批推后才能更改客户的设计方案，如私自更改客户的设计要求的，每次处罚50元。 5）要保持电脑文件的储存规范化、明细化，文件编号、文件格式、文件日期必须存放清晰，不得随便添加、删除文件，不得私自任意在文档中添加密码等。所有设计文件和重要发配原文件，必须进行存档及编号，出图之前各文档明细必须完整的记录存档，以便跟踪打板和每月电脑文件的统计，违反者每次处罚10元。 6）未经批准不得私自携带公司软件、硬件、书籍、图文资料出设计室，经发现违反者，每次处罚50—100元。 7）未经批准不得带外来闲杂人员进入设计部办公室，经发现违反者，每次处罚20元。 8）保守商业机密，遵守职业道德，严禁泄露设计图纸图样、设计方案等重大商业机密，未经批准不得私自外泄，外传，私自倒卖以及上传网络上盗卖公司生产图样设计图样，一经查实将对违反者第一次警告并处罚500元，第二次以上的作开除处理并追究相关责任，还将进行经济赔偿公司损失并送公安机关。 9）为了减少公司成本，出图样打版时要先试出其中一片效果以后，才能整体出图打样，违反规定者20进行处罚。 10）未经设计主管批准，不得私自把工作任务转交给其他设计人员，经查实违反者，每次处罚10元。 11）工作上有问题时要及时汇报部门主管，以便及时解决处理问题，使工作更好的进行。 若未及时反映情况导致工作延误影响生产的，按照情节轻重每次处罚20－50元。 12）对自己的新设计和仿板，设计员必须与刻膜人员多沟通，提出试版要求，跟进试版进度，如跟踪设计样板不认真、不仔细、发现问题不及时解决者，流入生产的每次处罚20元。13）未经批准不得私自携带个人U盘、移动硬盘等储存设备硬件进入设计部，经发现违反者，检查其U盘或移动硬盘等储存设备，若没有发现任何公司相关资料，每次处罚10元；若发现存有公司重要设计资料及重要商业文件的，每次处罚500元，两次以上的作开除处理。 二、奖励制度 1）对其它人员的设计能在工艺上提出合理性意见，并在生产中确实做到高效、省材、省时，从而节约生产成本的，根据节约成本的情况每次给予奖励100—200元。 2）有以下情况之一的，给予设计员150—200元奖励： ①、当月仿板成功率达到25个以上，给予设计员150元奖励。 ②、新设计选中10个，给予设计员150元奖励。 ③、新设计5个以上且仿板10个以上，给予奖励200元。 第1页共1页 1
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 （一）成就激励
近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求（生理一安全）之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大 提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 （三）环境激励
技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 第五条绩效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。 第二章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标
第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标
2、工作态度指标 3、工作能力指标
4、年度绩效考核表
第三章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。
激励机制的设计 所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。 激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。这正是管理者孜孜以求的。 激励机制设计包括以下几个方面的内容： 第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。 第二，激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标, 谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。 第三，激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。 第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。随着信息技术在企业中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本。但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的。 第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。 激励机制设计模型如下图
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
毕业论文开题报告 学生姓名：张仁风学号：2011161101 28 学院、系：工商管理学院 专业：人力资源管理 论文题目：美丽英语培训学校员工的激励制度研究指导教师:王秀荣 2015年 1月 12日
毕业论文开题报告 1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述： 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制：l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓宽提升通道，满足其发展的需求[1]。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步[2]。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
优秀技工激励制度
优秀技工激励制度 1、目的 1.1、提升技术人员及一线劳动人员的工作积极性和归属感，稳定技术队伍； 1.2、发现优秀技术人才及劳动工人作为公司储备力量，留住优秀人才，激励全体员工； 1.3、为公司发展和人才个人发展提供机制保障； 2、范围 本制度适用于本项目所有技术人员及一线劳动工人。 3、激励方式： 3.1、建立员工职业规划： 3.1.1、职业规划： 1、对新进技术人员进行职业培训，完成从学校到企业的角色转换；并根据其各人意愿协助员工制定三年或五年职业规划。 2、公司提供技术人员职业化发展途径，给员工更广阔的职业发展空间。职业化发展通道如下图所示： 专业职务发展通道 3.2、建立员工成长通道：工程师顾问高级工程师 工程师助理工程师 技术员
为了发现人才，用好人才，真正实现员工职业生涯道路的畅通，公司将建立后备人才培养计划，被纳入公司后备人才库的员工将享受公司给予的量身定做培训计划、轮岗、特殊培训等待遇，为公司快速扩张奠定人才保障。 对于一线工人，通过平时工作表现，对其施工的产品进行外观及内在质量检测，对于表现优异的工人给予现金奖励。 3.3、技能提升 社会在不断向前发展，科技在不断进步。公司为了给人才提供充分的学习与提高的机会，除了在企业理念及文化导向上鼓励员工积极进取、努力学习之外，还为搭建人力资源培训投入了大量资源与精力、创造了优越的条件。 3.4.1、资料：不断充实员工图书室，图书来源由公司出资购买、可供员工交流学习。 3.4.2、培训：提供技术系统培训，不定期进行内训或外训，提升技术人员工作技能和适应社会的能力，并有效平衡学习、工作与生活的关系。 3.4.3再教育：根据技术人员发展需求，可安排员工到相关院校进行再教育。报销标准依据员工手册相关规定执行。 3.4.3对于一线劳动工人加强再教育，确保安全技术交底落实到每一位工人上，对于表现优异的工人，可加强再教育。