京东培训体系大揭秘！刘强东是如何培养JDstyle
的京东人！！
时间:2014-04-10 09:12来源:《培训》杂志作者:刘一点击:1033次
200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。可是如此惊人的成绩并不
能使京东满意，因为京东要做世界的京东。对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是
以京东
200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。可是如此惊人的成绩并不能使京东满意，因为京东要做世界的京东。对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以京东的发展速度培养、成就具有京东范儿的京东人。
2013年年底，“消失”了4个月的刘强东重新出现在公众视野里。这一次，他满心欢喜地向媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。”这意味着京东快速奔跑不再有负担。2014年，京东要开始实现更大的梦想——做世界的京东。
早在2013年，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。10月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。同时，创新京东TV、京东talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。
京东人——京东致胜的“法宝”
“社会上符合京东价值观的人可能只有10%，而我们需要从这10%的人中再挑选出10%的精英，邀请他们加入。”京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要他曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。这是京东HR坚守的原则，同时也是京东之所以能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的京东人。
√梳理京东价值观，开放式人才盘点
2012年12月，京东启动了企业文化梳理项目，通过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精神（见图表1）。2013年3月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，
8月便完成了全国3万多员工的全面覆盖。
2013年6月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，最终形成由168名HIPO（高潜）经理和31名HIPO（高潜）总监组成的人才池。此次盘点是以九宫格评分的方式进行，操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。“高管在对VP进行盘点时，需要所有高管共同讨论才能决定他是否真正具备某项能力。”隆雨表示，开放、客观的人才盘点为京东打造阶梯式人才培养模式和Fast-tracking Platform（人才发展快速通道）提供了强有力的支持。
√4S文化，成长成就京东人
京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点”：以成长成就京东人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标（见图表2）。为了使京东人才观深入人心，京东在员工内部推行4S文化的价值理念，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success（见图表3）。
JD Style——“寻觅京东范儿”。京东的每位员工都可以有范儿。如果是一名配送员，会因为单量高或者有自己独特的技巧而成为一种JD Style；如果是一名管培生，只要能力突出，为公司做出贡献，也是一种JD Style。无论是从京东的管理哲学，还是管理实践，都可以看出京东最看重的是人，只有充分发挥人的作用，才能达成目标。所以，京东在不断地寻找不同的范儿。
JD Stage——“京东大舞台”。所谓“大舞台”是指随着员工能力的提升，京东提供给员工的平台会越来越大。当HR发掘出各种范儿的员工后，会为他们提供更大的舞台，展现他们的能力。在京东，机会是给有能力的人，关键在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞台”的节奏。
JD Speed——“京东式成长速度”。随着舞台的不断变换，员工的“功力”必然需要增强，所以京东会为员工匹配相应的培训项目，强化员工工作中的薄弱环节。尽管针对不同层级的员工，有不同的培训方式，但是都会让他们像京东的发展速度一样快速地成长。
JD Success——“在京东获得成功”。Success是员工在京东收获的最后一个S，即他可能做着平凡的工作，但在京东却能收获成功的事业，或者不一样的人生。
培训体系三大支柱
京东的人员结构是二元结构，近70%的员工是仓储、配送、客服等一线蓝领员工，另外30%是具有互联网属性的电子商务白领。两类群体特点各异，前者更注重执行力。结合员工特性和业务发展需求，京东从领导力、专业力和通用力三方面搭建培训体系。
√让领导力迅速跟上领导
京东的发展速度是惊人的，而留给员工成长的时间是有限的。为了让人岗匹配率跟上京东的发展速度，京东尝试过用各种方法及时填补岗位空缺，却发现“人在其位，未能谋其政”——管理者不具备其岗位应有的管理技能。领导力项目就是为快速满足业务发展需要，迅速把在岗管理者培养成为合格的管理者而设计的，采用铺布的方式，从上往下逐层推进。
·高管团队“在一起”
针对核心管理层设计的“Together！在一起！”高管伙伴团队建设项目于2013年初实施。围绕“客户为先”的核心价值观，高管们被安排与京东的终端消费者直接接触，亲自送货上门。在这个过程中，高管们发现了不少有待优化的细节，他们用一个小时就讨论出30个具体的客户体验改进项，并安排各部门负责改进。
两天的活动结束后，京东创始人刘强东给出了“One Team”的评语，称高管团队近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。
·经理轮训班：以考代练
2013年5月，总监培训班结束后，京东紧接着策划了全国经理轮训班，这是一场针对800名经理的“持久战”——历时5个月，开班30余场。
为配合京东2013年“全面绩效管理体系”的落地，主题为“绩效管理中的关键对话”的全国经理轮训班于8月启动。为期两天的学习采用了面授、视频教学、案例分析、小组讨论和角色扮演等多种教学方式，其中情景模拟考试收效显著。学员在进入培训班的第一天晚上就有一次不计入成绩的情景模拟测试，每个人都必须参加。小试牛刀后，第二天下午，每位学员需再参加一对一的情景模拟考试，并记录成绩，题目是两天的培训过程中发现或遇到的管理困境。如此一来，不仅提高了参训员工的软技能，比如与下级沟通和倾听的能力，而且能有效避免学员滥竽充数、不懂装懂的情况，将课上所学的知识及时运用到管理工作中。
“我们发现有两种人往往无法通过考试：思路清晰但表达有问题的人、思绪混乱且表达不到位的人，他们都不具备一位合格管理者应有的素质。不过我们会让他们重新预约补考。”京东大学高级总监马成功指出，以考代练是一种能迅速让新任管理者掌握管理技能的方法，2014年还将加大考试的比重，让管理者过关斩将，快速提升自己。
·HIPO pool训练营：借鉴中欧班主任管理模式
除了自上而下的阶梯式人才培养外，将盘点出的199名HIPO（高潜）人才进行集中训练也是领导力的重点项目。
HIPO pool训练营将借鉴中欧商学院的班主任管理模式，让学员进行跨部门的组合分班，并为每班配备一位班主任。班主任不仅要承担日常服务的职责，更重要的是要让班级成员形成深厚的友谊和良好的伙伴关系。为此，京东邀请中欧商学院的资深班主任，同时也是刘强东在中欧商学院学习时的班主任，传授班级管理的经验，比如组织竞选班委，和学员共同制定规则等推动班级自我管理。
√专业力课程：自主开发
电商是新兴行业，即使在高校，开设的专业课程也寥寥无几，而京东的十年电商之路，为课程的研发积累了大量宝贵的资源。因此，京东的专业力课程基本都是内部挖潜，即由业务部门主攻课程的开发和讲授，京东大学负责组织课程开发研讨会，并设计培训流程和讲课技巧。
·课程开发的“小黑屋”效应
京东的课程大纲和关键内容的开发只需要一天。如此高效的工作，一方面得益于业务部门负责人的支持，另一方面是缘于课程开发的“小黑屋”效应。京东将负责不同课程开发的团队成员分别安排在不同的房间“闭关”一天，整理出课程体系中的关键内容，并形成目录，这被称为“关小黑屋”。
“在京东，没有工具和方法的课程都叫耍流氓。”马成功强调讲师不能只讲理念，必须要把干货拿出来，即要把实际运用中的工具、方法讲清楚。
·高手云集的牛人俱乐部
京东深信智慧在民间，高手在一线。为此，京东启动了牛人俱乐部项目，通过业务部门推荐、人才盘点，以及大篷车项目，搜索业务牛人，把工作品质过硬、效率超前的能手挖掘出来。其中大篷车项目是把总部好的培训推广到各个区域，京东大学借助在区域深入站点的机会，发现了不少一线的牛人，比如在华北区发现一个女孩能够做到盘货零差错。
目前盘点出的500多位牛人将成为京东专业力培训的智力储备，后期还会邀请他们关小黑屋开发课程，甚至参与京东大学的具体项目。“专业力中很重要的一点就是找到业务牛人，把他们调动好、激励好。”马成功说。
√通用力培训新思路：或考核高管授课
在市场变幻莫测、行业发展日新月异的时代，无论是对管理者还是对基层员工而言，学习都是其职业生涯中必不可少的内容。不仅是专业知识的累积对员工自身发展至关重要，而且管理课程、心理课程等课程的学习都会影响员工的职场表现。所以京东一直关注通用力的建设，目前已经形成一个相对完善的课程体系，通过“商务礼仪”“走进音乐的世界”等课程的学习，提升员工的职业素养。
京东设有培训周，在每月第一周的周六，员工学习自己选报的公共课程。除了邀请内、外部优秀讲师授课，刘强东也会开讲授课。“2014年我们会鼓励更多的中高层管理者讲课，或将其列入绩效考核的加分指标。”隆雨强调虽然高层授课能够拉近与员工的距离，但是讲课的人和内容必须符合课程体系的设计。
创新学习平台：京东培训新革命
“全国经理轮训班一场才30人，如果三万多人的公司只用线下培训手段，是非常低效的。”马成功指出线上培训能够更好地调动资源。2013年年初，京东大学搭建了基于KM的E 化学习平台，这个知识管理平台包含了e-Learning、京东TV、know how、京东talk等多种丰富的学习创新技术。
·京东TV：碎片化的创意
如何将刘强东的演讲内容丝毫不差地传递给每位员工，仅靠传送演讲视频并不能保证每位员工都愿意听完一个半小时，可是把视频剪辑成九段十分钟的小视频，并配上一个吸引人的标题，效果截然不同。这就是京东TV诞生的初衷，然而，京东TV不过是这次培训革命的起点。
当刘强东演讲的第一集上线后，一个月的点击量突破了10000次时，京东大学的小伙伴们HOLD不住了，在各部门的配合下，设计了针对公司全体员工的know how项目，并为牛人提供了一个全新的舞台——京东talk。
·用手机拍know how：全员秀起来
know how，即用手机拍know how。京东鼓励全体员工用手机拍摄自己或他人的工作技巧并上传到京东TV上，供大家学习、参考，比如华南区一位配送员用手机拍让货物不丢的方法，还有箱子打包法等等。“通过这种方法能让不同岗位的人了解其他岗位的牛人是怎么做的。”马成功说这对于员工既是一种学习，也是一种激励。
·京东talk：京东版TED演讲
京东talk，线下线上相结合的项目。线下邀请公司内外各路牛人与京东人分享行业知识与经验，在“认知·创新·变革”的知识共享文化下形成了每月一期的京东分享大本营。京东talk 邀请牛人俱乐部的牛人们来到摄影棚，用八分钟、十八分钟或者半个小时，完整地讲述自己工作的一个案例或经验感悟，录制后上传至京东TV。前期是总部每月推送一期，从2013年12月开始，各区域每月也需推送一期。
“随着know how和京东talk的内容越来越多，京东TV可能渐渐变成京东的一个鲜活的知识体系。如果某天员工离开京东，他也就离开了一个庞大的知识体系，这样也许他可能就会舍不得离开。”马成功表示包括e-Learning和京东TV在内的“大学习平台”将是京东大学未来工作的重心，也将掀起京东培训的新革命。
京东Family留住人心
正如京东的创始人刘强东所说，“企业用人，无非选用育留，区别在于舍得用多大的本钱来做。”在京东看来，这绝不是用金钱或数字可以衡量的。京东一方面精挑细选聘用精英人才，并实施“砸铁锈项目”，即随时让不符合或偏离京东价值观的员工离开。另一方面，京东大学通过多种途径为不同人才创造丰富的培训产品，让他们成长。然而，在京东看来，只有Family 的关爱才能真正留住人心——加入京东Family，不再需要担心自己的小家。
·家庭关怀计划
京东的二元人员结构决定了京东拥有大量外地务工的一线员工，所以，京东与政府相关部门沟通解决留守儿童上学的问题，让他们的下一代能够收获良好的教育带来的机会和希望。
·在京东圆名校梦
京东不断提供机会送高管到国内外知名高校研读MBA、EMBA。同时，启动“我在京东上大学”项目，向教育部申请与北京航空航天大学合作教学电子商务供应链管理专业，并为京东员工，尤其是一线员工报考此专业提供资金方面的支持，帮助员工鲤鱼跃龙门。
京东敬老院
京东未来的家庭关怀计划也包括老人，将针对中高层管理者家中的老人开设敬老院，让致力于在京东发展的员工毫无后顾之忧，保证家里的老人老有所养、老有所依。
“我们希望通过这些方式，让真正有梦想的人能在京东这列快速列车上获得成功，并且让这些全心全意为京东的发展做出贡献的人更愿意在京东的大舞台上付出、奋斗。”隆雨说。
核心人才梯队建设方案(2016-2018) （讨论稿） 一、总则 (一)目的： 完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新， 并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 (三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。 二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类： 综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
(二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司 的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好 以上，入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序： 采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过 人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划 综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题 ?对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。 三、主要培养方式： (一)岗位轮换： 1.前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。 2.轮岗周期：一般为1-2年。
京东培训体系大揭秘！刘强东是如何培养JDstyle 的京东人！！ 时间 : 2014-04-10 09:12来源:《培训》杂志作者:刘一点击: 1033次 200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。可是如此惊人的成绩并不 能使京东满意，因为京东要做世界的京东。对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是 以京东 200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。可是如此惊人的成绩并不 能使京东满意，因为京东要做世界的京东。对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要 的是以京东的发展速度培养、成就具有京东范儿的京东人。 2013年年底，“消失”了4 个月的刘强东重新出现在公众视野 里。 这一次，他满心欢喜地 向 媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。”这意味着京东快速奔跑不再有 负担。 2014年，京东要开始实现更大的梦想——做世界的京东。 早在 2013 年，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。 10 月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。同时，创新京东TV 、京 东 tal k 等培训方式，搭 建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。 京东人——京东致胜的“法宝” “社会上符合京东价值观的人可能只有 10% ，而我们需要从这 10% 的人中再挑选出 10% 的 精英，邀请他们加入。”京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀， 但只要他曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。这是京东 HR 坚守的 原则，同时也是京东之所以能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因— —拥有共同价值观的京东人。 √梳理京东价值观，开放式人才盘点 2012 年 12 月，京东启动了企业文化梳理项目，通过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨 询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、 激情、创新的精神（见图表 1 ）。2013 年 3 月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，
互联网思维的十大特征 现在“互联网思维”很热，为什么？原因主要有三点：一是如今互联网迅猛发展已经渗透人们生活各个方面，尤其是互联网正加快向传统行业渗透和融合，对传统行业提出严峻的挑战；二是以BAT为代表的互联网公司成功证明了运用互联网思维的确为企业发展注入更大的活力和更强的竞争力；三是互联网思维是传统思维模式的颠覆，面对环境日益不确定性的增加，互联网思维更有生命力。互联网思维是一种思维模式，俗话说“思路决定出路”，了解和把握互联网思维的主要特征，对进入移动互联网的企业持续发展具有重要实践意义。 在总结众多运用互联网思维成功的企业经验的基础上，笔者认为，互联网思维主要具有如下特征： 第一，有强烈的危机感。运用互联网思维的企业自始至终都有很强的危机感，主要是原因有两点：一是企业面临的市场化变化瞬息万变，行业竞争日益加剧，今天的成功并不代表明天的成功；二是企业发展壮大了，很可能染上“大企业病”，大公司容易自满、安逸，不思进取，滋生官僚主义。所以成功的企业总是有着强烈的危机感。正如海尔CEO张瑞敏所说：“永远战战兢兢，永远如履薄冰”。正是海尔具有强烈的危机感，海尔不断根据市场化环境的变化推进企业变革，从正三角到倒三角，从自主经营体到利共体，从砸冰箱到砸组织，如今，海尔顺应互联网潮流进行改革，2014年海尔提出“企业平台化、员工创客化、用户个性化”，积极推进向平台型企业转型，努力将海尔彻底打造成一家“互联网公司”。华为、腾讯、阿里巴巴、奇虎360等成功企业，无不时刻充满着危机意识，正如腾讯马化腾所说：“外面的人给你很多掌声的时候，是最危险的”。正是腾讯自始至终充满着危机感，使腾讯不断发展壮大，如今腾讯成为我国第一大互联网公司。 第二，快速。运用互联网思维的企业，一个显著特征就是快。快主要表现在决策要快、产品推出要快、行动要快、产品迭代要快、创新速度要快、变革要快和具有快速的市场反应能力。快能使企业迅速抓住机遇，捷足先登，掌握竞争的主动权，将其他企业摔在身后。如互联网公司产品开发做到小步快跑、
论新形势下学校人才培养观与途径 教育的培养目标是教育价值观的体现,是教育思想的反映。学校创新人才培养目标确立的过程在一定程度上是一个摆脱传统教育思想束缚,不断发现社会发展对人才新要求的过程。在新形势下,社会对人才有什么要求?这是建立创新人才培养模式,确定新的人才观的重要问题。 要在科学发展观和建设和谐社会的视野中,重新认识、审视现代教育的功能和价值,超越政治本位和教育的经济主义模式,建设与社会主义市场经济体制、民主政治和精神文明建设相符合的,能够兴国的教育,这需要构建一种全新的教育思想和教育哲学。 按照“以人为本”的科学发展观,教育不仅是实现国家发展,民族振兴的基础性、战略性事业,也是关系千家万户,关系每一个学生的民生事业。而且,“以人为本”意味着以每一个人为本。教育不仅仅定位于培养、选拔尖子生,使学生能够升学,而应当注重促进每一个学生的成长,使他们身心健康,帮助他们自我实现和终身幸福。 从新形势下社会发展的要求和科学发展观出发,结合我校多年的实践,具体的体会有: 一、造就具有国际意识,适应现代社会的合格公民
邓小平同志指出,教育要面向现代化,面向世界,面向未来。“三个面向”为教育工作指出了明确的方向,强调的是教育与经济发展和社会进步的关系,要求教育要主动适应和服务于 社会与经济的发展,要服务我国社会主义现代化建设的需要, 培养和造就数量充足、质量合格、结构合理的各级(高级、中级、初级)各类(各条战线)建设人才,提高我国公民的科学、文化和思想道德素质。尤其在当今,在深化改革开放,经济全球 化的大背景下,在注意培养适应国家发展需要的各类人才的 同时,要注意培养学生国际理解、国际竞争与国际合作的意识,为造就具国际交往能力的人才打下坚实的基础。因此在继承中国传统优秀文化的同时,注重多元文化的吸收,使我们的学 生成为大气大度,具有宽阔的国际眼界,在未来善于国际合作, 积极主动地参与国际竞争。 随着我国与国际间联系日益加强,西方教育的进入和文 化服务性行业的逐步开放,现行我国学校教育面临严峻考验。世界各国价值观念各不相同,学校教育在使下一代具备开阔 的视野,具有国际意识,能理解多元文化现象并增进对不同文 化之间交流的认同的同时,作为一个国家的教育,又要使学生 成为适应现代社会的合格公民,即具有爱国主义、集体主义精神、热爱社会主义,具有社会主义法律意识,遵守国际法律和 社会公德。
移动互联网的九大思维 用户思维—大数据思维—简约思维 流量思维—迭代思维—极致思维 社会化思维—平台思维—跨界思维 （一）用户思维 大家都知道，在整个互联网发展过程中，其实是普通的民众去推动了消费。这里面有一个词，可能比较糙，叫做“屌丝”。它代表的是什么呢？就是真正推动互联网发展的广大网民。在互联网行业里，首先必须拥有用户至上的理念，必须给用户极致体验的产品，让用户参与进产品的设计中，这个我称之为“用户思维”。 二）迭代思维 大家都知道，互联网产品其实迭代的周期都比较短。一些传统的制造业公司，如华为，会有很多的研发流程，遵循着CMM这种高级别研发流程的管理。这种管理方式的好处是非常智能化，但有一个缺点，就是研发流程非常重，到了互联网时代，很难适应快速变化的时代要求。 所以我们现在讲究快速迭代，快速到什么程度——每周的版本迭代！ 产品不是设计师想象出来的，而是不停地接触用户，了解用户的心声，同时祛除一些设计的噪音，最终跟用户达成一种默契，进行产品迭代设计。就算是BAT，在产品设计上，其实也没有真正意义上的权威，好的产品都是持续迭代出来的。 大家可能都有一个初始的出发点，更多的是产品要不停地在线上跟用户进行交流、迭代，我称之为“快速迭代的思维”。 （三）流量思维 互联网本质上是流量转移的生意。 早期互联网经历了一个接入为王的时代。那时都是用14.4K的猫（调制解调器）上网，网速很慢，但是当时的接入方——提供互联网接入的公司，仍是当时的王者，因为它是入口级的公司。 到第二阶段，就是门户时代。像雅虎等中国的四大门户网站，已经成为一个信息的入口，用户访问互联网，是通过这些门户网站，打开浏览器去访问。随着谷歌的出现，大家又以搜索引擎这样的一个入口去访问互联网。所以，本质上用户背后的流量转移就代表了这个流量的迁移。
应用型人才培养浅谈 ---以郑州科技学院为例 摘要：本文以郑州科技学院为例，探索与实践地方本科院校的应用型人才培养模式。围绕社会需求，以提高人才质量为培养目的，构建新型课程体系，强化能力培养，走特色办学可持续发展之路。 关键词：人才培养模式，应用型人才 应用型人才是与理论型人才相比较而言的人才类型。在知识方面，要求具有一定广度和深度的理论知识和应用知识。在能力方面，不仅要有较强的应用实践能力，还要有较强的创新能力。学生作为学校生产出的产品，学到的知识和能力不仅能够实用而且还要有发展后劲。教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》中指出:“高度重视实践环节，提高学生实践能力。要大力加强实验、实习、实践和毕业设计(论文)等实践教学环节，特别要加强专业实习和毕业实习等重要环节。”实践教学是大学生素质养成、能力培养的重要环节，如何通过实践环节的教学，提高学生分析问题和解决问题的能力，提高学生综合素质，这是值得探讨的问题。 我院自建院伊始，便确立着力培养富于创新意识的应用型人才的办学宗旨。因此，几年来，我们在应用型人才培养方面积极探索，以知识传授为基础，以能力培育为重点，注重人才知识、能力、素质的协调发展，使人才具有较强的实践、创新能力和职业技能，为了所培养的学生能够具有较强的实践能力和创新能力，结合社会对应用型人才的需要，我们制定了较完善的实践教学培养计划，构建应用型人才培养体系，并进行探索和实践。 一、努力创建强化实践能力培养的新型课程体系 课程体系设置的科学与否，决定着人才培养目标能否实现。如何根据经济社会发展和人才市场对各专业人才的真实要求，科学合理地调整各专业的课程设置和教学内容，建构一个新型的课程体系，一直是我们努力探索、积极实践的核心。我校将课程体系的基本取向定位为强化学生应用能力的培养和训练。因此，我们借鉴国内外名校和兄弟院校课程体系的优点，优化设计学院各专业的课程体系。这一课程体系兼顾了不同学科专业的教学目标和要求，其特点在于:第一，为拓宽学生的知识面，形成合理的知识结构，在课程体系设计中突出了非专业课程的比重，专业口径被拓宽，学院的整个专业结构呈现出开放性的特点。与此同时，
今天看一个产业有没有潜力，就看它离互联网有多远。能够真正用互联网思维重构的企业，才可能真正赢得未来。本文中雕爷牛腩、三只松鼠、小米成功的案例，通过详细的剖析，总结了实现互联网思维的九大法则，是目前为止关于用互联网思维改变行业最全面的一个总结。值得一读。 课前秀：三个段子 第一个段子：一个毫无餐饮行业经验的人开了一家餐馆，仅两个月时间，就实现了所在商场餐厅坪效第一名;VC投资6000万，估值4亿元人民币，这家餐厅是雕爷牛腩。 只有12道菜，花了500万元买断香港食神戴龙牛腩配方;每双筷子都是定制、全新的，吃完饭还可以带回家;老板每天花大量时间盯着针对菜品和服务不满的声音;开业前烧掉1000万搞了半年封测，期间邀请各路明星、达人、微博大号们免费试吃…… 雕爷牛腩为什么这样安排?背后的逻辑是什么? 我们再看第二个段子：这是一个淘品牌，2012年6月在天猫上线，65天后成为中国网络坚果销售第一;2012年“双十一”创造了日销售766万的奇迹，名列中国电商食品类第一名;2013年1月单月销售额超过2200万;至今一年多时间，累计销售过亿，并再次获得IDG 公司600万美元投资。这个品牌是三只松鼠。 三只松鼠带有品牌卡通形象的包裹、开箱器、快递大哥寄语、坚果包装袋、封口夹、垃圾袋、传递品牌理念的微杂志、卡通钥匙链，还有湿巾。 一个淘品牌，为什么要煞费苦心地做这些呢? 再看第三个段子：这是一家创业仅三年的企业。2011年销售额5亿元;2012年，销售额达到126亿元;2013上半年销售额达到132.7亿元，预计全年销售可能突破300亿元;在新一轮融资中，估值达100亿美元，位列国内互联网公司第四名。 这家企业是小米。雷军说，参与感是小米成功的最大秘密。怎样理解参与感? 这三个企业虽然分属不同的行业，但又惊人地相似，我们都称之为互联网品牌。 它们背后的互联网思维到底是什么? 互联网思维“独孤九剑” 我给互联网思维下了个定义：在(移动)互联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态的进行重新审视的思考方式。 “独孤九剑”是华山派剑宗风清扬的武林绝学，强调“无招胜有招”，重在剑意，与互联网思维有异曲同工之妙。也意味着互联网思维将像“独孤九剑”破解天下各派武功一样，去重塑及颠覆各类传统行业。 我讲一下我所理解的互联网思维体系。 1、用户思维 “独孤九剑”第一招是总诀式，第一招学不会，后面的招数就很难领悟。互联网思维也一样。互联网思维，第一个，也是最重要的，就是用户思维。用户思维，是指在价值链各个环节中都要“以用户为中心”去考虑问题。 作为厂商，必须从整个价值链的各个环节，建立起“以用户为中心”的企业文化，只有深度理解用户才能生存。没有认同，就没有合同。 这里面有几个法则 法则1：得“屌丝”者得天下。 成功的互联网产品多抓住了“屌丝群体”、“草根一族”的需求。这是一个人人自称“屌丝”而骨子里认为自己是“高富帅”和“白富美”的时代。当你的产品不能让用户成为产品的一部分，不能和他们连接在一起，你的产品必然是失败的。QQ、百度、淘宝、微信、YY、小米，无一不是携“屌丝”以成霸业。
“互联网+”人力资源共享生态圈 汇报人：百得集团沈总 “互联网+”和“中国制造2025”的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。互联网+的最核心特征之一是“去中介化”，资迅理论告诉我们“每次传话都是噪音加倍，内容减半”信。如何打破层级的汇报关系，建立信息沟通渠道、组织机构扁平化形成内部沟通交流的互动协同关系，是传统人力资源管理者需要思考和创新的地方。 2016年1月20日，我们百得依托深厚的人力资源行业积累和业界领先的云+Saas模式，运用“互联网+”的思维模式，开始构建人力资源共享平台BETTERHR，为企业提供人力资源管理、人力资源外包、薪资社保代缴、移动办公等全方位服务！平台自开通以来，已经为全省超过500家企业提供服务，托管企业员工多达10万人。 一、BETTERHR平台的互联网+服务 BETTERHR立足于以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。每一项服务的上线到运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。 以我们的人力资源共享中心平台来说，平台不仅是为企业和员工提供“人事保姆”服务，更是一种创新的人力资源服务模式。把集“互联网技术+大数据运用+移动客户端应用+人力资源专业团队”于一体的人力资源共享中心模式引入园区，做到智能化外勤跟踪、智能化
考勤管理、企业文化宣贯、员工自助（上传简历、学历证明、申请报告，下载文件、工资条、和个人帐户查阅等）、圈组社交、增值服务于一体，为用户提供最有效的人力资源整体解决方案。 平台采取扁平化管理方式，平台由执行团队、专家团队和领导团队三个团队支撑的服务架构。拥有十五年人力资源管理经验的人力资源执行团队、专家团队为企业提供“专家级”的招聘组织、劳动合同签定、薪酬计算与发放、参停保、工伤申报处理、档案托管、书面审查等“线下”人力资源服务。 对于大型企业而言，通过BETTERHR平台的服务，可以使企业摆脱繁琐的日常事务性工作，聚焦于战略规划和发展； 对于中、小、微企业而言，BETTERHR平台通过WEB端和移动客户端（APP）与企业进行互动，加之高水平的线下服务团队的专业服务，中小企业只需要由企业财务或者行政等部门与BETTERHR平台进行对接，无需再成立专门的人力资源部，以达到整合资源、节约成本的目的。 二、BETTERHR大数据应用 信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。 我们都知道，人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据随着人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。
1、钱学森之问是指中国为什么培养不出创造性人才。（） 正确 错误 2、耶鲁校长莱文认为中国本科教育缺陷包含两个因素，即缺乏跨学科的广度和缺乏批判性思维的培养。（） 正确 错误 3、世界很多国家教育界的共识是培养学生的批判性思维。（） 正确 错误 4、本讲认为，创造力是少数人才具有的特殊才能。（） 正确 错误 5、本讲认为，东方经济体在创新人才培养方面形成了较明显的特色。（） 正确 错误 6、本讲认为，人才的理科素质与人文素养两者之间是此消彼长的。（） 正确 错误 7、基础教育的国际关注点是注重培养21世纪人才所必须具备的核心素质，注重人才培养的质量和标准。（） 正确 错误 8、吉尔福特认为，发散思维是创造思维的核心部分。（） 正确 错误 9、这几年学术界、教育理论和实践界探讨得比较多的一个问题是著名的钱学森之问。（）
正确 错误 10、钱学森认为中国高校缺少培养创新人才的机制。（） 正确 错误 11、召开中外大学校长论坛的主要目的就是请国外国内一流的大学来共同探讨教育领域里边大家关注的热点问题。（） 正确 错误 12、本讲所阐述的美国耶鲁大学校长莱文的一些观点是在第三届中外大学校长论坛上提出的。（） 正确 错误 13、召开中外大学校长论坛，有利于改进中国的高等教育教学。（） 正确 错误 14、召开中外大学校长论坛，可以从体制、课堂教学模式、教育思想等等方面为我国高等院校教育提供参考借鉴。（） 正确 错误 15、第一届、第二届中外大学校长论坛都是在上海举行的。（） 正确 错误 16、第三届是在浦东召开的。（） 正确 错误 17、第四届中外大学校长论坛是在北京举办的。（） 正确
公司人才梯队建设方案 一、总则 (一)目的： 完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的 人才培养原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员 的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生 不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工 作。 (三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。 二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：
综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。 (二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专）， 认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一 年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序： 采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划 综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题?对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。
移动互联网思维十大准则 请回忆一下，你有多久没有上新浪、网易等去看新闻了？你多久没有去天涯、猫扑去看帖子了？你是不是早就不再相信百度搜索到的信息了？你再也不想打开世纪佳缘消息提醒，人人网上不再有你对老同学的思念，Hao123早已不是你的导航，发条微博总是无人问津…… 是的，这些都是传统互联网塑造的“大一统”平台，它们经历了巅峰正在走向下坡，而且不可逆转。矛盾是事物前进的动力，中国互联网发展面临的矛盾是：人们日益增长的“自我中心化”“体验分享化”的需求，同落后的“入口为王”“流量至上”的大一统平台之间的矛盾。 我们越来越清醒地意识到，接触的信息已经越来越多的来自朋友的分享，或者自己的手机。我们终于发现“移动互联网”时代到来了，虽然只是在互联网前面加了“移动”两个字，但是这俩字却重新塑造了“地球”和“月亮”的关系：以前是我们围着平台转，现在是平台开始围着我们转。人真正地成为了中心。 互联网，特别是移动互联网的兴起，导致几乎所有的企业都有着深深的焦虑，甚至是恐惧，与互联网时代的渐进式变革
相比，移动互联网极具颠覆性。随着互联网能够聚合用户的“认知盈余”、精力、时间和知识，加上用户赋权的到来，消费者甚至能够参与产品设计、开发、生产及至销售，和企业共同创造价值。更多的“领先用户”甚至成为一名“创客”自行研发和创造产品，通过众包获得资源，通过众筹获取资金、预售产品。 互联网改变商业的同时，也对管理的结构产生了颠覆。“阿米巴”小型组织、员工自我管理模式、取消大量中层、跨界员工群组等前所未闻的组织形态出现，管理快速，以节点为代表的网络化的特性，需要网络化组织和管理思路来匹配。广大企业，尤其是传统企业，如何才能在移动互联网时代继续生存下去，在当今超级互联的生态系统中占有一席之地?移动互联网语境下，用户群体、消费习惯以及消费渠道都在发生巨大变化。我们需要怎样的移动互联网思维？ (1)倾听我(listen to me) 对于品牌营销来说，用户不再是单纯的受众，而是已经完全参与到品牌的塑造与传播中，成为品牌的推广者；同时，品牌与用户实现直接的对话与沟通，企业可以通过聆听用户的声音获得第一手信息。这种变化要求企业必须调整自己的位置和心态，改变与用户沟通的态度。
互联网时代的人才培养 一、移动互联网的现状与发展趋势 如果说1999年是中国互联网创业元年，那么2009年则是中国移动互联网创业元年。百度、腾讯、阿里巴巴、新浪、搜狐、网易等中国互联网巨头或诞生于1999年，或在当年进入实质性发展阶段。这些公司在以后的10年中造就了中国互联网的繁荣与辉煌，使得中国网民数量达到4.57亿，跃居世界第一。2009年，3G牌照发放标志着中国进入移动互联网时代。截止2011年4月，中国手机用户达到8.89亿人，移动互联网用户超过3亿人。今后10年，移动互联网将成为中国IT界乃至国民经济的主导行业之一，而拥有足够多的合格人才将成为移动互联网高速发展的先决条件。对于民办职业院校来说，这是一次难得的机遇。如果把握得好，可以乘势建立创新竞争优势，摆脱生源恶性竞争的困境，实现20-30年的长治久安。 在PC互联网时代，Microsoft和Intel始终是最大赢家。绝大部分人都在Intel CPU上通过与Windows捆绑的IE浏览器徜徉于互联网。Bill Gates实现了“每个人都有一台电脑、每台电脑都在运行Microsoft 软件”的梦想，Intel Inside到互联网的每个机房和终端。但是，当移动互联网的号角吹响时，Microsoft和Intel的优势以同样的摩尔定律
速度锐减。互联网江湖群雄并起，Google、Facebook、Groupon、腾讯这些由年轻人创办的年轻公司在那些老牌IT巨头还没回过神的时候已然成为一方霸主。2011年，凤凰涅磐般的Apple仅仅凭借iPhone 和iPad两款移动互联网产品，使其市值5年内增长 5.3倍，达到Microsoft的1.6倍，一举成为全球最值钱的科技公司；1998年成立的Google市值已经接近Microsoft；而成立仅7年的Facebook估价则已超过Microsoft的25%。 2000年：微软市值2,500亿，诺基亚2,100亿，苹果61亿， Google腾讯在打酱油，扎克伯格刚上哈佛。2005年：微软 2,100亿，诺基亚850亿，苹果450亿，Google1,000亿，腾 讯不到10亿，Facebook刚断脐带。2011年：微软2,300 亿，诺基亚350亿，苹果3,300亿，Google1,970亿，腾讯 400亿，Facebook 600亿。（摘自新浪微博） 顾名思义，移动互联网（Mobile Internet）就是将移动通信和互联网二者结合起来的信息服务平台。移动互联网的关键领域是：网络、终端、服务平台和应用。 1.移动网络 移动网络是移动互联网的硬件基础，主要由电信运营商提供。尽管移动数据服务早就以短信、彩信等方式存在，但对于移动互联网来说，最重要的移动网络接入是指3G/4G和WLAN。
发展多元思维培养创造能力 2008-01-20 教学的核心是启发思维，培养和发展智能，提高人的素质，而知识经济的时代更需要创新人才。因而，在现代教育数学中，教师应注意培养学生多种思维能力，特别是创造性思维能力，以开发学生的潜能，激发学生的创新精神，提高他们的创新能力和综合素质。 我认为，思维能力是思维水平（已有的认识高度）、思维方法（归纳、演绎、推理等方法的运用），思维品质（思维的目的性与系统性、灵活性与敏捷性、广阔性与深刻性等）的综合体现。所以，在培养学生创造性思维能力方面，要注意思维训练的途径，通过多元化的思维训练，积极探索，培养学生的创造力。 一、逻辑思维和直觉思维的结合 逻辑思维的归纳推理、演绎论证或者说分析综合、抽象概括的过程，符合人类认识中从感性认识到理性认识的客观规律。小学语文教材中思维性强的篇目很多，如《晏子使楚》、《惊弓之马》等。《惊弓之鸟》中更嬴说他不用箭，只要拉一下弓，就能把一只飞得很慢，叫声惨的'大雁射下来。这是为什么呢？其实更嬴说这话已包含了判断、推理的思维过程。教师引导学生重视这个思维过程，不仅教给学生善于观察分辨、发现新问题的良好思维品质，还教给了一种新的演绎论证的思维方法：大雁飞得慢，可判定它受过箭伤，伤口未愈合；叫得悲惨，是因为它离开了同伴，孤单失群，孤雁悲鸣，这样它听到了弦响，就会奔命向高空飞，一使劲，还未愈合的伤口重又裂开，导致必然会掉下来的结果。我们应根据教材的特点，加强思维训练，再现思维过程，掌握一些有关的思维方法，并在学习中自觉运用，开展各种积极有效的思维活动，提高思维活动水平。 直觉思维是一种非逻辑思维，是人根据自己的直接经验，迅速对问题的答案做出某些猜测、设想或突然领悟的思维。教学家高斯小时候曾用数列求和的方式迅速算出从一加到一百的答案，这种创造性发现问题并解决问题的思维的敏捷性，给我们很多启示：要注重提高直觉的敏感性，善于大胆假设，发现大量有用的信息并尽快捕捉其中关键、重要的信息，如《海底世界》中抓住“海底真是个景色奇异、物产丰富的世界！”《草船借箭》中抓住周瑜的一句话：“诸
邰昌宝-领导力思维导图 名师简介 清华大学——中旭商学院（中旭文化网）高级讲师 企业管理硕士 资深零售连锁渠道经营专家 中国企业教育百强培训师 擅长领域 销售管理、渠道管理、营销体系、市场营销 人物经历 十余年零售、连锁、渠道管理经验。十年来一直潜心研究、探索适合于中国零售/连锁业的发展之道，根据中国终端零售的发展现状，定制出一套实战、实效、实用的终端零售管理系列课程。 1998年南下广州创业，99年就职于中国最大的电信运营商-某通信集团公司-广东分公司，从店长基层职位做起, 升任大区经理、总监等职；后专职鞋业某巨头鞋业公司担任市场部经理、市场总监； 2005年从巨头鞋业公司辞职创业，历任负责副总经理、总经理等职，邰老师深谙产品连锁经营之道，从产品渠道体系规划到店面管理经营，从渠道策划到市场推广，积累10年的渠道连锁经营宝贵经验
“首创中国零售业黄埔军校——赢在终端系列课程”，2009年先后荣获中国企业教育百强培训师、全球华人500强培训讲师等荣誉 名师文章 ·店面视觉营销 ·员工激励与奖励 ·服装店库存管理策略 主讲课程 渠道管理课程: 《销售渠道管理十一式》 《打造一流经销商》 《经销商管理之道》 《大客户销售与管理》 《新品上市运营管理策略》 店面营运管理: 《门面成功经营的十把金钥匙》 《店长实战技能》 《店面督导训练营》 员工必修课程： 《从业精神塑造》 《门面成功销售》
《成功销售秘诀》 《全员自我管理》 内训课程 《全能督导训练营》 《领导力思维导图》 《店长实战技能》 《职场情绪控制与压力管理内训》 《新进员工企业归属感培训内训》 《从业精神塑造内训》 《职业生涯规划内训》 课程简介 《打造一流经销商》 课程大纲 第一讲：经销商的发展战略 1. 早期的经销商经营特点 2. 目前中国市场分析 3. 现代经销商经营运作模式 4. 经销商未来发展方向 脑力激荡： 1. 制造商向下游抢建自己的终端经销商应该怎么办?
腾讯基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） 作者：张显时任腾讯上海分公司人力资源总监 导语：在中国，互联网行业仍然属于非常年轻的行业，但业务的发展却无比迅速，这同时也对行业人才提出了更高的需求。无论从数量上还是质量上，互联网人才都必须顺应环境和时势的要求，才能跟上业务的步伐。 在这种情况下，互联网行业中的HR便面临着巨大的挑战，如何更快速并有效地发展人才是HR当仁不让的使命。腾讯公司一直拥有的理念是：人才是我们最宝贵的财富，我们希望员工只要加入腾讯便能得到最大程度的增值。身为HR，我们也一直围绕这样的信念来进行互联网人才的发展项目实践。 去年腾讯公司进行了较大的组织变革，成立了六大事业群，其中互动娱乐是最大的事业群，它的业务包括游戏、出版、影视等等，与人们的精神生活休戚相关，游戏是其中最大的一块业务。其实游戏行业在中国的发展只有短短十多年时间，但未来的发展机会和空间是非常广阔的。目前腾讯正在开展一些国际化的游戏业务，微信平台的游戏也即将上线。新业务层出不穷，身为业务伙伴，HR需要考虑的是：我们该如何让人才迅速成长以支持业务前进的速度？由于互联网游戏行业的特点是创新和求变，我们在培
养人才时也要保持理念上的锐意进取，并时时更新方式方法。以下详细介绍的几个项目便是腾讯游戏事业群的HR在人才培养方面进行的探索和实践。 案例一 领导力培训发展 案例背景： 2007年至2009年，腾讯游戏业务迎来发展的快速时期，人员数量也相应地大规模增加，至09年已达2000多人，并能从中预见未来更快的发展趋势。虽然人员数量已十分庞大，但在游戏行业内对领军人才的发展培养经验仍然十分缺乏。游戏管理人员大多都是从专业人员中选拔而来，从基层干部到中层干部很多都是八零后。虽然他们之前已拥有管理项目的经验，然而当我们希望他们去管理一个上百人的大团队时，无论从领导力，还是战略思维、业务意识，都对年轻的他们提出了全新的挑战。 需求分析： 业务发展对人才提出了挑战，我们必须经过分析确定人才培养的目标：我们应该培养什么样的人才？这样的人才需要具备怎样的能力？ 分析的步骤如下： 1、商业计划：基于业务需求和目标 2、组织人才盘点：识别出核心管理岗位并将高潜人才精准地识别出来 3、总经理
关于提高中国财经人才培养质量的几点思考 摘要：本文认为改革开放以来中国的财经人才培养质量取得了显著提升，并从教师队伍整体水平、国外高水平大学教育理念和经验引进、课程体系与教学内容改革、优质生源扩大、教育部政策指导和教改工程推进等5个方面进行了分析。根据中国经济社会发展新阶段和国际环境新变化，本文论证了高水平财经大学加快培养高層次财经人才的迫切性。在此基础上对如何革新教学内容、切实改进教学方法、增强教师责任心和使命感提出了看法和建议。 关键词：财经人才培养；教育质量评价；教学内容与方法改革 改革开放30多年来，中国高等财经教育取得了突飞猛进的发展，一批又一批拥有新知识、新思想的财经人才走出校门，投身于伟大的经济社会建设大潮中，为中国经济持续健康快速发展做出了重要贡献。目前，中国的经济总量已位居全球第二，占全球生产总值的比重已达10％。在经济全球化快速发展的背景下，认真总结过去30多年来中国财经人才培养的经验，探索在规模增长的同时着力提高财经人才培养质量的道路，以满足未来经济社会发展的需求，对中国高等财经教育而言，是一个十分重要的问题。 一、改革开放30多年来，中国财经人才培养质量取得了显著提升 改革开放以来，中国高等财经教育紧跟国家经济社会发展步伐不断向前跃进。从计划经济体制逐步向有中国特色社会主义市场经济体制的转变，每一个微小的变化与进步，都会带来高等财经教育的新突破，而每一次突破，都会促进财经人才培养质量的提升。如果翻看改革开放之初中国高校关于财经人才培养的方案，回忆当时所学习的知识，与现在进行比较，我们就会很容易地发现，这30多年的变化是显著而深刻的。改革之初的教学计划主要还是有关计划经济体制下的经济理论，现在已经被更能反映经济发展规律、符合社会实践的新理论所替代。财经专业当时还学打算盘，现在的学生们都是互联网一代，所学所用、所看所思与欧美发达国家的学生几乎同步。高考恢复后最初的几届大学生，紧跟改革开放大发展的步伐，在教学计划和课程体系并不很完善的情况下，如饥似渴地获取新知，努力拓展视野，师生共同研讨，其奋斗精神、奉献精神和创新精神使他们跟上了时代大发展的潮流。其中的佼佼者还在各自的领域引领了时代的发展，但囿于时代大背景，他们的知识结构，外语、数学、计算机的掌握能力，在总体上还不能与现在优秀的学生相比。后来的年轻一代，特别是现在学习财经专业的年轻学生，处在经济全球化和信息化社会，中国已与世界融为一体，有30多年经济高速发展的伟大实践，学校为他们制订的人才培养方案和搭建的课程体系更加科学与合理，教师们传授的知识更为先进与正确，加上他们能够很便捷地获取最新的信息，如果他们能够充分发挥自身的聪明才智并刻苦努力，他们就会拥有更为宽广的知识结构，更为开阔的视野，更强的综合素质，更加自信，人才培养质量自然也更高，更能满足我们国家经济社会发展的需求。 因此，我认为，这30多年来，中国财经人才培养质量是不断提升的，这与
互联网+时代高效员工的8大工作思维 ——打造激情、高效、活力、斗志员工的至高信条 课程背景： 很多企业的老总有如下的感慨：我的员工怎么都是钟点工，掐着时间下班，我的员工怎么工作效率那么低，我的员工怎么工作老是没结果，等等。这到底是什么原因呢？根本原因是企业不了解互联网时代下员工的思维和心理的变化，一味的用传统的文化、培训、绩效、考核来提升员工的工作激情，其结果自然不理想，因为员工的思维系统没有提升，一开始就输在了起跑线上。 其实，随着移动互联网的快速发展，一方面给我们的学习、工作和生活带来了极大的便利。但同时也严重改变和冲击着企业员工的工作思维和方式。面对冲突和变化有的企业顺应发展，鼓励和培养员工将互联网的思维和技术应用到工作中，取得了非凡的成就，如海尔、三只松鼠、韩都衣舍等企业；但绝大部分企业对这一趋势要么茫然不顾，要么不知所措，员工工作思维陈旧，工作方式落后，工作效率低下，导致企业发展停滞，陷入困境！那么：互联网时代下高效的工作思维到底是什么？企业如何利用互联网提升员工工作效率呢？如何能够培养起员工的高效互联网工作思维呢？ 我们将在课程《互联网时代高效员工的8大工作思维》中提供周密、落地和实用的解决方案。 课程收益： ●通过8种互联网思维，提升员工的工作思维系统，激活员工工作状态； ●了解互联网时代下，常见的5种类型的问题员工； ●学习互联网+时代具有高效工作思维的4种表现，合理评估员工状态； ●掌握能够快速提升员工工作效率的8个互联网思维，彻底解决问题； ●通过30多个启发性的案例，激发学员反思，提升自己的工作思维； ●掌握8大互联网思维下，激活员工的综合系统； ●通过研讨互动，让8种提升效率的工作思维落地企业； 课程时间：2天（6小时/天） 课程对象：企业中高级管理人员，企业集团中高层管理者及企业创业人员 课程方式： 1. 通过大量贴身案例，传授知识点；
1.用户思维（对消费者、市场的理解） “七格格”服装领域淘品牌，每次新品上市，都会把设计款式放到其管理的粉丝群组里，让粉丝投票，有近百个群组，辐射数万人，这些粉丝决定了最终潮流趋势。 2.简约思维（对产品规划，设计的理解） 外观简洁，内部流程化。Google首页永远都是清爽的界面，苹果的外观、特斯拉汽车的外观，都是这样的设计。 3.极致思维（对产品/服务，用户体验的理解） 阿芙精油客服24小时轮流上班，使用Thinkpad小红帽笔记本工作，因为使用这种电脑切换窗口更加便捷 4.迭代思维（对创新流程的理解） Zynga游戏公司每周对游戏进行数次更新，小米MIUI系统坚持每周迭代。 5.流量思维（对经营模式的理解） 1）基础免费，增值收费2）短期免费，长期收费360杀毒，免费模式，搅乱市场，积累客户，拓展浏览器市场，增值盈利。 6.大数据思维（对资产、竞争力的理解）Netfix公司通过统计3000万订阅用户每天在网站上产生3000多万个行为数据，分析发现大卫芬奇、主凯文史派西很受欢迎，由此邀请他为导演，翻拍了《纸牌屋》，上线后，用户增加了300万，达到2920万。 7.社会化思维（对于关系链、供应链的理解） 通过关系链进行传播，土曼科技，10条微信，3千多人转发，11小时预订售出18698只土曼T-Watch，达933.0302万元。 8.平台思维（对商业模式、组织形态的理解） 百度基于搜索平台打造多方共赢生态圈，开发游戏、音乐、视频、地图、社群等多种免费服务，你不具备开发平台时，怎样利用现有平台。 9.跨界思维（对产业边界、产业链的理解） 阿里巴巴、腾讯掌握用户数据，相继申办银行；小米善用用户思维，做手机、做电视。 互联网思维，是传统企业互联网转型制胜关键 传统企业互联网转型成败，与“基因”无关 未来将不会再有互联网企业，因为所有企业都将成为互联网企业 互联网成为生活中的“水和电”，互联网思维成为最根本商业思维 第2节互联网思维的本质，是商业回归人性 新一代互联网的特征：万物皆可互联 互联网的发展，让互动变得更加高效 互联网思维，更注重人的价值 互联网思维，堪比“文艺复兴” 第3节传统企业的互联网转型，是一项系统工程 传统企业“触网”，应规避四大误区 传统企业“触网”的四重境界 传统企业互联网转型“三部曲” 互联网思维，重塑传统企业“价值链” 互联网思维，开启新商业文明时代 第一章用户思维 第1节从品牌运营到企业经营，一切以用户为中心 用户思维，在价值链各个环节都要“以用户为中心”