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薪酬管理制度
第一章总则
第一条释义
本薪酬管理制度是在对企业各岗位的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的绩效考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。
第二条核心思想
本薪酬管理制度是基于以下核心思想建立的：
1、基于客观的岗位评估和以目标为导向的绩效考核体系；
2、与考核体系密切结合，加强正向激励；
3、根据绩效考核，各岗位有一定加薪空间，鼓励员工为企业长期服务；
第三条薪酬管理原则
1、内部公平——调整职务级别与薪酬等级的对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结果为依据
的综合性薪酬结构；
2、外部竞争——保证薪酬的行业与地区竞争力，结合企业的战略定位，使薪酬总体水平达到地区行
业内中高水平；
3、总额控制——依据企业的相关管理办法及企业总体业务状况，控制企业薪酬总额；
4、保密原则——人力资源部负责制定调整员工的薪酬水平及标准，企业全体员工有义务保守企业薪
酬政策的秘密，并保证不对内外泄露其个人的薪酬水平和标准；
5、规范管理原则——薪酬体系管理依据所规定的权限、流程和程序进行，最大限度地避免人为因素
的干扰。
第四条适用范围
1、本制度适用于企业下属各公司的薪酬管理。
2、洗车、清洁、保安、食堂等辅助性岗位人员与短期聘用人员不适用本方案。
第五条包含内容
本制度主要包括“名词释义”、“员工薪酬结构”、“薪酬的核算与发放”、“薪酬的确定”、“薪酬的调整”、“福利费用”、“增效奖金”、“薪酬的控制”、“附则”等内容。
第六条管理权限
本制度由企业人力资源部拟定管理，并负责解释。
第二章名词释义
第七条企业薪酬总额释义
企业薪酬总额是根据企业的相关规定、发展战略、年度目标、人员编制、成本控制策略等因素综合决定的。本制度中所指企业薪酬总额是在企业年度目标达成情况下的人力成本控制标准。
第八条企业薪酬总额确定方式
每年度末人力资源部根据各公司确定的年度目标与企业薪酬策略，拟订下年度薪酬总额，提交企业执委会批准后下发给各公司人事行政部执行。
第九条企业薪酬总额构成
根据企业实际情况，企业薪酬总额由基本工资、岗位工资、岗位津贴、工龄工资、绩效奖金或提成、其他奖金、福利费用等组成。
1、基本工资：体现对员工的基本生活保障；
2、岗位工资：体现岗位对企业的基本价值；
3、岗位津贴：体现对特殊岗位的补贴或奖励；
4、工龄工资：体现企业工作年限的补贴；
5、绩效奖金或提成/佣金：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给与的奖励；提成/佣金指根据个人或
集体的业绩获取的奖金；二者均体现员工通过努力工作的回馈；
6、其他奖金：体现业绩或管理所带来的价值回馈。
7、福利费用：包括保险、公积金以及驻外补贴等相关补贴，体现企业的关怀和人性化的管理；
第十条员工薪酬释义
员工薪酬是根据企业薪酬策略、薪酬总额以及员工对保障、激励和公平的需要而确定的，是指员工年度所得的所有收入，包括非货币性收入。
第十一条薪级
薪级是通过对岗位的测评，把众多岗位的具体工资标准归并成若干等级，形成一个薪酬等级系列。具体见《薪级薪档划分表》。
第十二条薪档
根据薪级中具体岗位的不同划分的级别。具体见《薪级薪档划分表》
第三章员工薪酬结构
第十三条员工薪酬的构成
员工薪酬由基本薪酬、工龄工资、福利构成：
1、基本薪酬：
（1）基本工资：基本生活保障，每月固定发放给员工的部分，根据地区与岗位的不同而不同。
酬总额的比例不同。具体见《2016年业务人员、技工、实习生定薪标准》,如年度过程中
相应岗位薪酬方案有调整，《2016年业务人员、技工、实习生定薪标准》中相应内容则以
新出台的方案为准。
（3）绩效奖金/佣金/提成：以基准绩效奖金或基准佣金/提成为基础，依据绩效考核方案和员工绩效考核成绩，浮动发放给员工的部分；基准绩效奖金或基准佣金/提成根据职位不同
占薪酬总额的比例不同。
2、工龄工资：从转为本企业正式员工满一年之月开始享受，每满一年增加50元，最高计算10年，
企业内各公司间调动工龄连续计算。
3、福利：具体见《员工福利制度》
第十四条员工基本薪酬的模式、结构、预算比例：
第十五条起薪时间
员工起薪日为实际上岗日。
第十六条核算时间
月计薪天数为21.75天，满勤者个人实际出勤天数为21.75天；非满勤者个人实际出勤天数为21.75天减去未出勤天数。
第十七条基本工资、岗位工资、工龄工资、岗位津贴：
计算期为当月1日至当月31日，按实际出勤天数与假期规定标准计发；核算公式：月实际基本/岗位/工龄工资/岗位津贴=月标准基本/岗位/工龄工资/岗位津贴*实际出勤天数/应出勤天数。支付时间为每月20日，如遇支付日为节假日，则提前发放。
第十八条月提成
1、计算期为财务结算期，按提成政策计算，支付时间为每月20日，如遇支付日为节假日，则提前发
放。
2、销售顾问、服务顾问、技工提成：在工资表中不与出勤关联（技工：班组在当月分配个人系数时应
考虑出勤因素），试用期按100%发放。
3、其他提成岗位的提成：在工资表中与个人当月出勤关联，试用期按100%核算。
第十九条月绩效奖金
计算期为当月1日至当月31日，按实际出勤天数、假期规定标准及考核结果计发；核算公式：月实际绩效奖金=月标准绩效奖金*考核应发比例*实际出勤天数/应出勤天数。支付时间为每月20日，如遇支付日为节假日，则提前发放。
第二十条季度绩效奖金
计算期为当季度第一个月1日至季度末月31日，按实际出勤天数、假期规定标准及考核结果计发；核算公式：季度实际绩效奖金=季度标准绩效奖金*考核应发比例*实际出勤天数/应出勤天数。支付时间为下季度第一个月20日，如遇支付日为节假日，则提前发放。
第二十一条年度绩效奖金
计算期为1月1日至12月31日，按实际出勤天数、假期规定标准及考核结果计发；核算公式：年度实际绩效奖金=年度标准绩效奖金*考核应发比例*实际出勤天数/应出勤天数。支付时间为次年6月30日前。第二十二条加班工资
1、法定假日公司安排的值班按（基本工资+岗位工资）总和的300%核算；
2、休息日公司安排的值班所产生的加班费：提成人员加班费包含在佣金/提成中（佣金/提成比例的
40%）；非提成人员加班费包含在个人工资总额之中（当月工资总额的30%）。
第二十三条试用期工资
1、提成工资：见第十八条
2、非提成工资：
（1）职能岗位、管理岗位：基本工资、岗位工资、月度/季度绩效按80%核算，同时参与期间的绩效考核。
（2）销售顾问、服务顾问：基本工资（仅三个月内）按武汉1800元、外地1500元100%核算；第四个月起无论转正与否均按武汉1000元、外地900元核算；提前转正者从转正月起
按武汉1000元、外地900元核算。
（3）技工岗位、其他提成岗位：基本工资、岗位工资按80%核算。
（4）岗位津贴：按标准核算。
3、全额工资：试用期内，如满勤工资（各项扣除项前的工资）低于当地最低工资标准的可视情况最高
按当地最低工资标准计算。
第二十四条升职考察期
原则上为三个月，考察期内，岗位工资与绩效奖金（含佣金或提成）按80%计算，参与考核。
第二十五条任职岗位未考核期间
享受所定薪资标准的固定部分+绩效部分*80%，即：基本工资、岗位工资按标准计算；月度绩效奖金、季度绩效奖金以及年终绩效奖金均按80%计算。
第二十六条转正工资
从转正开始按该岗位所定薪酬标准享受工资，计薪时间如下：每月15日（含）前转正者当月开始计算，每月15日后转正者从下月开始计算。
第二十七条岗位调整工资
从岗位调整开始按新岗位所定薪酬标准享受工资，计算如下：每月15日（含）前调整者当月按新岗位标准计算，每月15日后调整者从下月开始计算。年度内薪酬调整者，年终绩效奖金基数分段计算。
第二十八条离职工资
1、离职员工的结薪日为其离职日。离职员工必须在规定时间内办理完离职手续、结清相关关
系之后方可结算当月工资，在规定时间内未办理完离职手续的，超过的时间不予核算工
资。离职工资在离职手续办理完毕后的第二个发薪日发放。
2、签订目标责任书的非月度考核岗位人员于考核期内离职，不享受考核期与年终的绩效奖
金、提成以及其它奖金。其他人员考核期内离职，按绩效考核标准或商务政策规定核算当
月绩效、提成，但不享受其他奖金与年终各项奖金。
第二十九条离岗培训工资
所有人员经考核被岗位淘汰后的离岗培训期间，只享受基本工资，如基本工资低于当地最低工资标准，可视情况最高按当地最低工资标准发放。
第三十条统一扣除
员工月工资总额在支付前作如下统一扣除：
1、个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费；
2、社会保险费、公积金，以及法定代为扣除的有关个人的其它费用；
3、公司内部合同或协议中规定的部分；
4、行政、执法机构要求公司按规定代为转账的工资，如抚养、赡养费；
5、其他按国家及公司规定应予以扣除的；
第三十一条工资暂扣
员工月工资总额在支付前作如下统一暂扣：
1、工作过程中未按规定时间与供应商或客户结清往来账的；
2、未按报销程序规定及时办理报销手续的。
第五章薪酬的确定
第三十二条管理人员定薪
1、下属公司管理岗位：
第三十三条新进职能员工定薪
1、职能岗位包括：
5档起薪。符合以下条件者，原则上按以下规定加档。
执行。
第三十四条新进职能员工转正定薪
对于新招聘入职的人员，如果需要通过试用期观察与考核后方能最终确定薪资者，可在入职时先最多按起薪档暂时定薪，待试用期结束后再根据试用期表现出来的实际能力最终定薪。但最终定薪不得超过第10档，超过第10档定薪必须报企业批准后方可执行。
第六章薪酬的调整
第三十五条整体薪酬调整原则
1、薪酬总额结构比例调整：企业可以根据物价指数、发展阶段、企业战略的改变和薪酬策略的变化等
因素提高或者降低薪酬总额结构比例，以此提高或者降低整体薪酬水平。
2、薪酬水平调整：在员工薪档不变的情况下，通过调整工资增长比例可以提高或者降低员工的薪酬水
平。工资增长比例的调整根据国家与地方相关规定以及企业实际经营状况而定，原则上，薪酬总额增长率控制在利润增长率之下。
3、整体薪酬调整必须经企业执委会会批准后方可执行。
第三十六条个人薪酬调整原则
1、薪级调整：
1）市场平均水平的影响：在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平。
2）岗位变动影响：
–当该岗位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资水平。
–当个人岗位进行调整，按以上定薪原则重新定薪。
2、薪档/提成标准的调整：根据市场与行业薪酬水平以及企业实际经营状况的变化而变化。
第三十七条管理岗位薪酬的调整
1、下属公司管理岗位：按照第五章“薪酬的确定”规定，每年根据新年度的目标重新定薪。
2、企业各管理岗位的薪酬调整由企业执委会批复后方可执行。
第三十八条职能员工薪酬的调整
1、薪点只能在该岗位所在薪档的范围内升降，具体见《薪级薪档表》。
2、调整方法：
（1）第一步：低于年度岗位起薪档的人员，可根据胜任力最多调整至起薪档（第5档）。
（2）第二步：在第一步调整完毕的基础上，根据以下调整原则与胜任力最高可上调4档。调整原则如下：
3
执委会批准。
4、在职职能员工的薪资调整需企业执委会批复后方可执行。
第三十九条技术工人薪酬的调整
1、基本工资：按第十四条第1项（1）执行。
2、岗位工资：按第十四条第1项（2）执行，级别评定依据岗位级别评定方案执行。
3、提成：按售后商务政策及售后岗位考核管理办法执行。
第四十条业务人员薪酬的调整
1、基本工资：按第十四条第1项（1）执行。
2、岗位工资：按第十四条第1项（2）执行。
3、提成/佣金：销售序列按销售商务政策及企业下发的销售岗位考核管理办法执行；售后序列按售后
商务政策及售后岗位考核管理办法执行。
第四十一条岗位调整调薪
1、升职：按新岗位定薪标准定薪。如原有水平高于新岗位标准，则根据原薪酬水平在岗位所在等级区
间选择靠近的薪档，作为定薪的标准。
2、降职：根据其岗位实际情况与能力，在岗位所在等级区间内选择定薪档。
3、平调：按新岗位定薪标准定薪。如原有水平高于新岗位标准，则根据原薪酬水平在岗位所在等级区
间选择靠近的薪档，作为定薪的标准。
第七章福利费用
第四十二条福利费用
具体见《员工福利制度》
第八章增效奖金
第四十三条目的：引导超额达成业绩目标，并对给公司带来超额价值者予以超额奖励。
第四十四条适用范围：部门负责人（含）以上管理岗位。
第四十五条奖励标准：具体见《增效奖金规定》
第九章薪酬的控制
第四十六条保密规定：
1、保密范围：
（1）薪酬制度公开；
（2）员工个人具体薪酬水平保密（不含佣金与提成）
2、保密规定：
（1）员工不得向他人（包括企业所属公司内外个人或组织）泄露本人薪资标准、金额及公司薪金状况。（2）员工不得询问他人薪资标准、金额。
3、惩处措施：对于违反薪酬保密规定者，按以下标准进行处罚：
（1）询问他人薪资标准、金额者：扣除其年薪（月薪）的5%
（2）泄露本人薪资标准、金额者：扣除其年薪（月薪）的5%
（3）知情人员泄露他人薪资标准、金额者：知情人员保守薪资秘密是其岗位必备要求，如违反规定，扣除其年薪（月薪）的5%，并纳入其岗位胜任力考核，情节严重者予以岗位调换直至开除。
第十章附则
第四十七条本制度自2016年1月1日起生效并实施，原薪酬管理制度及相关规定同时废止；实施期间由于外部环境的不断变化及公司自身发展的新需求，以及为不断完善本制度，使制度规定更加
合理，本制度可根据实际情况进行调整。
第四十八条本制度解释权属企业人力资源部。
第四十九条制度下发范围：本制度只发放到公司总经理，人事行政部留存作为制度解释与实操手册。涉及到相关部门岗位的薪资调整与薪级薪档等事宜由人事行政部负责告知其部门经理相关政策并进
行沟通，严禁将制度与《薪级薪档表》整体发送各部门。
第五十条附件
1、薪级薪档表
2、增效奖金规定
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
薪酬管理制度 两会期间,各大央企高管纷纷自曝薪酬:中电投总经理自曝每月7800元工资、联通董事长自曝月入8000块、通用技术集团董事长自曝2014年薪水下降45％——50％……毫无薪酬管理制度中的保密意识！ 俗话说,有两个人知道的就不是秘密.一个员工的工资至少有两个人知道:员工自己以及发放工资的人.薪酬管理制度中的保密,从某种程度上来说,已经成为了很多企业恪守的法则,不过对于密薪制的讨论,一直没有停止过. 今天我们就来聊一聊,薪酬管理制度中的保密制度能否起到应有的作用？又如何才能真正的做到保密呢？ 密薪制是目前超过90%的企业薪酬制度之一,那么这个制度的执行情况如何呢？它能起到真正的保密作用吗？从日常接触的企业来看,基本上不现实,也就是说大多数企业的薪酬并不是真正的保密的.为什么会这样？ 好猎头网分析了一下,目前中小企业的薪酬流程: 其一,人力资源部门制度薪酬标准,人力资源部门负责人完全知道每位员工的薪酬,并进行整体的分析与把控； 其二,人力资源薪酬专员,负责薪酬分析与提供报告,一定也是必须要知道每位员工的薪酬；
其三,多数企业将员工薪酬作为成本,其用人部门负责人要对本部门的成本负责,也必需要知道本部门的人员薪酬； 其四,财务部门负责对公司的总体资金流负责任,也一定要知道每个员工的薪酬,并进行指标的控制与分配； 其五,财务部门的成本会计需要核算人工成本,也一定要要知道每个员工的薪酬标准； 其六,财务部门的出纳负责每月按时发放员工工资,也一定要知道每个员工的薪酬标准； 其七,总经理对公司的全面帐务负责,员工工资发放前他一般要批签同意,也必需要知道每位员工的工资； 其八,员工本人需要知道自己每月的薪酬多少. 就这样,一位员工的薪水,至少8位知道,有很多公司可能还有更 多的人会知道员工的薪酬.例如:审计人员、部门负责人助理、总经 理助理、分管人力资源或财务相关部门副总及副总的助理、财务成 本主管等人. 如此这般,员工的薪酬能保密吗？前言以提示:有两个人知道的就不是秘密.现在有多少人知道呢？想保密能做到吗,如果这样的流程 肯定是做不到的.虽然很多公司的薪酬保密方面制定了严格的处罚机制,甚至对于违反者辞退处理,但问题就能堵住吗？禹父治水——堵, 历史的事实告诉大家:堵是行不通的. 但这却又是目前大多数企业的共性,怎么办？薪酬管理制度中的 保密,真的只是一个传说吗？ 薪酬是否需要保密,到底如何做？公元643年,李世民说:以铜为镜,可以正衣冠,以史为镜,可以知兴替,以人为镜,可以明是非.《干 隆王朝》的电视剧中,关于国库大门的把守之策,对于现在的薪酬体 系笔者认为还是很有参考价值意义的. 公司的薪酬体系分为几大模块:基本工资、岗位工资、绩效奖金、业务提成等分开受权管理.
安全生产管理规定 第一章总则 第一条：为加强工程项目安全生产管理，保证员工在施工生产中的安全和健康，切实减少各类事故，根据安全生产法律法规和标 准以及集团公司的有关规定，结合（）整治工程的实际，特 制定本规定。 第二条：项目部、各施工队必须认证贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持“管生产必须管安全，大力整治事故隐患，为施 工生产的顺利进行创造良好的安全环境。 第三条：以安全生产法规规范为标准，以提高员工队伍素质为重点，以展开安全标准工地为载体，以施工管理为突破口，深化安 全基础建设，强化全员安全教育培训，努力提高全员安全意 识和安全技术素质，开创项目部安全生产的新局面。 第二章安全生产目标 第四条：项目部安全生产总目标是：不发生重大安全生产事故，年死亡率、重伤率为零，争创安全生产样板工地。 第五条：各施工队要把安全生产目标分解为若干具体指标，层层抓落实。要把安全生产目标管理同经济责任制结合起来，作为考 察责任人的一项重要内容，对达不到安全生产指标的行使否 决权。 第三章组织机构
第六条：为加强（）整治工程安全生产的领导，项目部成立以项目经理为组长，副经理、经理助理、安全负责人为副组长，有关 负责人、安全管理人员为组员的安全生产领导小组。各施工 队都要成立相应的组织机构。 第七条：项目部设专职安全管理人员，各队、班组设专（兼）职安全员，并保持人员相对稳定。 第四章主要职责 第八条：项目经理、总工程师对项目的安全工作主要职责是： 1、贯彻执行国家和上级有关安全生产的法规和管理办法，组织 制定项目部安全管理制度、办法，落实安全生产管理机构和 人员配备，严格履行安全管理。 2、根据工程项目特点、合理编制施工方案，科学组织施工，把 安全放在与进度、质量同等重要的位置，贯穿于施工生产的 全过程，当进度与安全发生矛盾时，必须服从安全，大力开 展预测、预防、预控活动。 3、定期组织安全检查，对发现的事故隐患及时整治，防患于未 然，支持安全管理人员工作。 4、经常组织各种安全生产教育，发动群众，实行全员、全方位、 全过程管理。 5、积极组织并协助上级安全部门调查、分析和处理员工伤亡事 故。对因位置指挥、违反劳动纪律、违反操作规程或缺少安
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理小组 组长、副组长：尤作洲、林海 成员：刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责：
（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 （2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。 四、制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级 2、一层级为四个级差（A1、A2、A 3、A4）、二级层至五级层分别为五个极差（B1、B2、B3、B 4、B5）......六级层为四个极差（F1、F2、F3、F4）具体
有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日
目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。
上海鸿阳餐饮管理有限公司 食品安全管理制度 编制: 贺金龙 审批: 何海斌 发布日期：2015年12月25日实施日期：2015年12月25日
1.从业人员健康管理和管理培训制度-------------2 2.加工场所及设施设备清洗消毒和维修保养制度-3-5 3.食品添加剂管理制度-----------------------6-7 4.进货索证索票制度--------------------------8 5.进货台帐和台帐记录制度-------------------9-10 6.关键环节操作规程-------------------------11-16 7.餐厨垃圾及废弃食用油脂管理制度------------17 8.消费者投诉管理制度------------------------18 9.食品安全管理员制度------------------------19 10.食品和食品原料采购查验管理制度-------20-21 11.环境卫生管理制度-----------------------22 12.加工操作管理制度-----------------------23 13.食品安全管理人员岗位职责规定----------24-26 14.食品供应商遴选制度--------------------27-29 15.综合检查制度-----------------------------30 16.食品检验制度----------------------------31 17.问题食品召回和处理方案------------------32 18.食品安全突发事件应急处置方案------------33
2015年薪酬管理制度（修订版） 为进一步完善公司薪酬管理，提高员工福利，特制定本制度。 第一条薪酬结构 一、月工资结构：月工资=标准工资+任务工资提成+补贴 1.标准工资=基本工资+绩效工资 （1）基本工资=标准工资*（1-月度绩效考核占比） = 基础工资（按重庆市年度最低工资标准）+岗位工资 （2）基本工资为员工病、事假、旷工等缺勤扣款的基数； （3）基础工资为劳动合同约定工资，为加班费计算基数； （4）绩效工资=标准工资X月度绩效考核占比； （5）月度绩效考核占比：终端部经理、终端经理、极草品牌经理、销售部经理、销售经理、健 康顾问、健康顾问、运营总监、市场部经理、市场专员按20%执行，其他岗位（驾驶员除外）按10%执行； 2.任务工资提成方式详见后； 3.补贴（入职后即可享受）：包括工龄补贴、交通补贴、生日补贴、全勤奖、执业药师证补贴 （1）工龄：从进入公司一年后即可享受，按照100元/月*人/年 （2）交补、生日补贴、全勤奖、执业药师证补贴（元），详见下表: 二、加班： 按照国家规定及公司政策执行，平时加班以还休的形式处理，节日加班按公司相关规定执行; 三、年终奖（按公司政策执行）；
四、试用期月工资=标准工资*80%+5务工资提成+补贴（不作绩效考核） 第二条薪资计算 月工资=［基本工资十每月实际天数X实际上班天数（含公休）］+绩效工资+任务工资提成+补贴 第三条员工福利 1.福利的分类：福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 （1）固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高温补助以及带薪年假（根据公司规定执行）。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 （2）弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利具有特殊性。弹性福利的主要形式有：节日礼金、生活慰问（婚庆、病丧、生日等）、旅游、培训。 2.福利的发放和享受： （1）福利的享受对象为公司员工。 （2）社会保险：按国家政策执行（员工转正后从入职之日当月开始购买五险，购买基数为社平工资的60%）。 （3）体检：门店及库房管理的员工入职满 1 年，每年可免费享受一次健康检查。 （4）年终奖：凡公司正式员工，公司按实际经营情况予以发放年终奖，年终奖具体发放金额根据年终考核结果和审批方案执行。 （5）休假：国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行；其他带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等按公司相关文件执行。 第四条其他 1、工资计算期间从当月1日到当月最后一日止，工资于次月10 日发放。工资发放日如适逢休息日或节假日则顺延，提前发工资需要经总经理批准。特殊情况下不能按时发放工资应事先向员工说明并取得谅解。 2、泄露或相互打听工资信息的，属严重违反公司规章制度的行为。 3、公司将根据经营情况不断改善员工的工资和福利待遇，并制订补充规定作为本方案的附件，附件与本方案具有同等的效力。 4、本方案由行政人事部负责解释，每季度做一次回顾和修正 5、本方案由签发之日开始执行。 第五条销售任务
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
全面薪酬管理制度 1 总则 1.1目的 通过构建公司全面薪酬为主的激励机制，用“薪”驱动人才，用“酬”吸引人才，统一薪酬结构,规范薪酬管理活动,规避薪酬管理风险，特制定本制度。 1.2管理原则 （1）公平原则。 外部公平：同行业或同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。 内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的贡献。 个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。 小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。 （2）竞争原则。建立多元化的薪酬结构，领先的薪酬水平，价值共创与共享价值的薪资价值取向。 （3）激励原则。薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。 （4）经济原则。依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。 （5）合法原则。薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。 （6）动态性原则。公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。 1.3适用范围 本制度适用于公司本部。公司所投资的全资公司、控股公司内化执行。参股公司依据自身情况，有选择的比照执行。
2 薪酬策略 2.1 薪酬水平 汽车服务贸易是最贴近市场的业务。薪酬策略本着市场化原则，普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，关键人才的薪酬水平具有市场竞争性。 2.2 公司实施混合工资制度 对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资结构，其各个工资单元分别体现劳动结构的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。 2.3 付薪要素 （1）市场—依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。（2）责任—依据职位对公司的影响付酬。 （3）行为—为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。 （4）绩效—依据目标完成结果，确定报酬。 3 薪酬结构 薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两部分。货币薪酬又包括直接货币薪酬和间接货币薪酬。非货币薪酬包括工作特征和工作环境。 3.1 直接货币薪酬 3.1.1 基本工资（固定薪酬） 根据员工所在职位的知能水平和解决问题能力核定的职位薪点薪酬。 3.1.2 绩效奖（浮动薪酬） 根据员工职位的风险责任、个人和团队所作出的绩效成绩，按约定条件支付的职位薪点浮动薪酬。包括月绩效奖、年绩效奖、项目绩效奖等。 （1）月绩效奖：对员工的月岗位工作成果，实施有效考核,以绩取酬。（2）年绩效奖：根据公司年度的经营业绩及员工年度绩效成绩，支付的年终奖金。 （3）项目绩效奖：按项目目标、进程、成本等，约定绩效标准和考核标准，根据项目绩效成绩和考核结果，支付给项目组团队的项目绩效
熙泰天诚驾驶培训有限公司 员工薪酬管理制度 <暂行制度> 办公室 2015.1
员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范驾校的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立驾校与员工合理分享驾校发展带来的利益机制，促进驾校实现发展目标。 第二条：原则 驾校坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与驾校经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、驾校员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由驾校的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订驾校薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放驾校员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 驾校员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资
1、基本工资参照《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准元，我驾校拟定为元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本驾校从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将驾校所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次，暂定管理、财务、行政人事、办公室、训练场等几大部门。 3、岗位工资其它规定 ⑴驾校岗位工资标准须经驾校领导批准； ⑵驾校可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报驾校校长批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，驾校可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。 （三）绩效考核： 根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务额，如果连续数月未完成任务额，驾校有权随时进行岗位培训。任务额定义：根据驾校各部门规定。 （四）津贴/补贴
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称
表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：
全面薪酬管理条例 第一章总则 第一条为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引、激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司 内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。 第二条本体系主要体现以下原则： 1、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查同 业、当地的企业工资水平的基础上，确定薪酬水平为75P水平。 2、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过激励性薪资（绩效工资） 结构和基于个人特殊贡献的及时奖励的办法激发员工工作积极性。 3、公平性原则：以体现工资的内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬 时以岗位特点、个人技能和绩效为依据，保证员工收入不降低。 4、责权利对等原则：在制定工资结构和激励性薪资过程中充分体现责任与利 益对等，突出表现在薪酬与职位挂钩，分配上对重要岗位倾斜、对第一责 任人倾斜等。 5、可行性原则：本体系在实施中进行预算与控制，工资总额与财务能力、公 司效益挂钩，使人力成本控制在合理范围内；在实施时人事、财务部易于 操作，员工易于接受；企业变革时，体系可以延续。 6、合法性原则：本体系体现公司的经营理念的同时，充分研究了国家劳动法 规和地方的薪酬指导和控制标准，并考虑了公司所在地域的政府监管实务 惯例。 第三条本体系所称薪酬指公司（含各驻外办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和，包括：计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加 点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、 利润分成、社会保险和集体福利及非经济性薪酬等，不同职系的人员有不同 的薪酬构成。 第四条本体系适用于不行驶股权行为、为公司所聘用的所有员工，包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工，但不包括实习生、临时聘任的顾 问等。公司股东在公司内职位任职，适用相应职务的工资标准；但股东不在 公司内职位任职，不适用于本制度。
2015路桥公司安全管理制度选编
安全技术操作规程 第一章一般规定 第一节施工现场 第1条参加施工的工人（包括学徒工、实习生、代培人员和民工），要熟知本工种的安全技术操作规程。在操作中，应坚守工作岗位，严禁酒后操作。 第2条电工、焊工、司炉工、起重机司机、打桩机司机和各种机动车辆司机，必须经过专门训练，考试合格发给操作证，方准独立操作。 第3条正确使用个人防护用品和安全防护措施。进入施工现场，必须戴安全帽，禁止穿拖鞋或光脚。在没有防护设施的高空、悬崖和陡坡施工，必须系安全带。上下交叉作业有危险的出人口要有防护棚或其它隔离设施。距地面3米以上作业要有防护栏杆、挡板或安全网。安全帽、安全带、安全网要定期检查，不符合要求的，严禁使用。 第4条施工现场的脚手架、防护设施、安全标志和警告牌，不得擅自拆动。需要拆动的，要经工地施工负责人同意。 第5条施工现场的洞、坑、沟、升降口、漏斗等危险处，应有防护设施或明显标志。 第6条施工现场要有交通指示标志。交通频繁的交叉路口，应设指挥；火车道口两侧，应设落杆；危险地区，要悬挂“危险”或“禁止
通行”牌。夜间设红灯示警。 第7条坑槽施工，应经常检查边壁土质稳固情况，发现有裂缝、疏松或支撑走动，要随时采取加固措施。根据土质、沟深、水位、机械设备重量等情况，确定堆放材料和施工机械距坑边距离。往坑槽运材料，应用信号联系。 第8条做好女工在月经、怀孕、生育和哺乳期间的保护工作。女工在怀孕期间对原工作不能胜任时，根据医生的证明，应调换轻便工作。 第二节机电设备 第9条机械操作，要束紧袖口，女工发辫要挽入帽内。 第10条机械和动力机的机座必须稳固。转动的危险部位要安设防护装置。 第11条工作前必须检查机械、仪表、工具等，确认完好方准使用。 第12条电气设备和线路必须绝缘良好，电线不得与金属物绑在一起；各种电动机具必须按规定接零接地，并设置单一开关；遇有临时停电或停工休息时，必须拉闸加锁。 第13条施工机械和电气设备不得带病运转和超负荷作业。发现不正常情况应停机检查，不得在运转中修理。 第14条电气、仪表、管道和设备试运转，应严格按照单项安全技术措施进行。运转时不准擦洗和修理，严禁将头手伸入机械行程范围内。 第15条在架空输电线路下面工作应停电。不能停电时，应有隔离防护措施、起重机不得在架空输电线路下面工作，通过架空输电线路时
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法 一总则 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、 利润完成留存后分红）。 第三条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第四条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核 （四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定 第五条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第六条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结 合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理就是企业管理得重要内容，建立合理得薪酬管理体系，就是企业经营与发展得需要,就是应对外部竞争与内部激励得有效手段。为适应现代企业发展得要求,结合公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正得基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司得相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应得薪酬增长机制． 薪酬总额得确定要与人工成本得控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率与劳动分配率为主要监控指标得投入产出效益分析,建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强得竞争力. 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度得确定在根据市场价位与员工个人劳动贡献、个人能力得展现来确定,对企业生产经营与发展急需得高级紧缺人才,市场价位又较高得,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位得简单劳动得岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大得员工,增薪幅度要大；对贡献小得员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化得原则,直接聘请得员工得薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一得等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用得员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司得战略发展规划,提出本制度得制订与修正原则,以及本公司收入分配得原则方案与薪酬方案及薪酬调整方案;组织讨论并批准本制度得实施。 薪酬与考核委员会组成:董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准得其她人员。 ２、人力资源部 负责组织本制度得修订与实施过程中得解释,负责本制度得执行与监督； 根据本企业各部门上报得考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责审议各部门提出得员工薪酬调整议案; 第二章薪酬结构
东营国中水务有限公司 管理制度 13 六、安全生产奖惩和责任追究制度 (15) 七、气焊工安全规程 (20) 八、电焊工安全规程………………………………………………………………
21 九、电气焊作业安全技术规程 (22) 十、劳动用品配备和管理制度 (24) 25 32 34 38 40 41 43 十八、破土作业审批制度 (44) 十九、进入受限空间作业审批制度 (45) 二十、出租场所安全生产管理协议书 (48)
目录 二十一、设备安全管理规定 (52) 二十二、安全用电管理规定 (54) 二十三、消防安全管理规定……………………………………………………… 56 59 60 62 63 64 68 69 70
一、安全生产责任制 总则：为了认真贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针，确保公司生产运行、设备管理、工艺操作、生命财产等方面的安全，根据东营经济开发区等级评定规章制度的指导要求，结合公司实际情况，特制订本安全生产责任制度。 1、管理组织 2.2.4 在编制分管范围内各部门的生产、基建、物资、培训教育等方面计划时，应将安全生产作为重要内容之一，纳入计划并贯彻落实。 2.3 行政部安全生产责任是： 2.3.1 落实、检查有关安全生产、劳动保护的法规、政策、制度执行情况。 2.3.2 经常对职工进行健康知识教育、制订卫生措施、防止职业病、传染
病和食物中毒。 2.3.3 加强车辆安全使用工作。 2.3.4 按规定发放、检查劳动保护用品使用情况。 2.4 生产运营部安全生产责任是： 2.4.1 落实、检查有关安全生产、劳动保护的法规、政策、制度执行情况。 ， 2.6.1 落实、检查有关安全生产、劳动保护的法规、政策、制度的执行情况。 2.6.2 做好劳动保护用品的采购工作。 2.6.3 及时了解、反馈采购物资的安全情况。 2.6.4 做好门卫安全巡视工作。
陕西德飞新能源科技集团有限公司 第四事业部 （生产普工薪酬管理制度） 编制：行政人事部 日期：2015年9月28号 目录 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条制定原则 (3) 第四条生产普工工资结构 (4) 1、试用期人员工资结构：................................ 4..
2、转正人员工资结构：.................................. 4.. 3、定额工时制：........................................ 4...第五条工资构成模块的执行办法：........................... 4.. 1、试用期员工底薪：.................................... 4.. 2、转正员工底薪：...................................... 5... 3、岗位津贴：.......................................... 5... 4、全勤奖：............................................ 6... 5、优秀员工奖：........................................ 6... 6、工龄工资：.......................................... 7... 7、加班工资：.......................................... 7... 8、员工异动：.......................................... 7...第六条工资支付方式：..................................... 8... 1、工资发放：.......................................... 8... 2、中途离职：.......................................... 9... 3、员工福利：.......................................... 9... 4、伙食费：............................................ 9... 5、住宿：.............................................. 9...第七条薪酬管理原则： ................................... 9..第八条附则 ............................................. 1..0.