2012
年5月
19日
Hay （合益）集团
投资领导力，驱动业务增长
2
Hay(合益)集团的历史和发展
Japan
Thailand
India
Malaysia
Singapore
Indonesia
China
Australia
New Zealand
历史悠久战略合作伙伴亚太区发展大中华区发展§
－Hay （合益）集团于1943年在美国费城创立，在44个国家的80余处办公场所，在全球范围内为上万家客户服务。
§
－包括世界1000强3/4的客户，遍及金融、保险、科技、电信、能源、制造、医药、NGO 等二十多个行业。§
－在亚洲已有30多年的历史，目前在亚太区的9个国家设有分支机构。客户不仅仅有跨国企业，还有超过80% 的客户来自于本地的企业和政府。
§
－成立于1997年，总部位于上海，在北京、深圳、香港设有分支机构，目前有员工140人。
作为全球知名的管理咨询机构，Hay(合益)集团1943年成立于美国费城，在全球已拥有89家分支机构和3000名资深顾问。
3
互联网公司特征和挑战
u 速度型组织
u 注重技术和灵活性
u 规模导向
u 精英文化和英雄情结
特征
u 持续高速增长
u 组织化
u 人才吸引和保留
挑战
员工加入公司的主要原因
4
年
龄50岁以上40–49 岁30 –39 岁30以下
1较高的薪酬有挑战性的工作较高的薪酬学习机会
2有挑战性的工作较高的薪酬公司的声誉较高的薪酬
3公司的声誉工作生活的平衡学习机会有挑战性的工作4长期激励公司的声誉工作生活的平衡公司的声誉
5工作生活的平衡长期激励有挑战性的工作工作生活的平衡
来源：Hay（合益）集团2010 总薪酬调查
员工离开公司的主要原因
5 50岁以上40–49 岁30 –39 岁30以下
1工作不稳定对直接上司不满对报酬不满意缺少发展机会
2缺乏认可对报酬不满意对直接上司不满工作强度太大
3绩效评估不公绩效评估不公与价值观不符对报酬不满意
4对直接上司不满缺少发展机会缺少发展机会缺乏认可
5对报酬不满意工作不稳定绩效评估不公对直接上司不满
来源：Hay（合益）集团2010 总薪酬调查
6
互联网企业人才吸引和保留的挑战
观点来源：Hay （合益）互联网行业员工有效性调研
§员工对企业的自豪感与留任意愿不匹配§较低的薪酬满意度§培训不够
§高层领导力参差不齐
§企业缺乏清晰而有希望的方向§组织架构模糊§创新能力不足
7
Hay(合益)集团领导力四环模型
组织绩效
付出额外的
努力
个人素质领导风格岗位要求
组织气氛
70%
30%
组织气氛定义
8 n组织气氛是人们在某个环境中工作时的感受，它直接影响人们的工作表现
n组织气氛同组织的效益直接相关
n组织气氛可以从6个关键维度来衡量：灵活性，责任性，工作标准，激励，明确性，团队承诺
领导风格定义
10
n简单的来说领导风格是领导者用于计划，组织，激励和控制他的工作时的行为表现。它牵扯到一下多种行为表现，其中包括：
-倾听
-制定工作目标和标准
-草拟短期或长期的工作计划
-发号施令
-提供反馈
-赏罚分明
-发展下属
-与下属建立友谊，等
辅导型
中国企业领导风格特征
12
北美企业领导风格特征
13
领导风格实践建议
14
n优秀的领导人往往具备多种领导风格并能根据实际需要在不同的领导风格之间灵活切换。
n每一种领导风格都有它的意义，尽管有一些比其他的有更多积极的作用。
n领导人需要有更长远的眼光，而不仅仅关注眼前任务的完成情况。
15
愿我们共创辉煌！
https://www.doczj.com/doc/5d4372831.html,
我们秉持洞见、勇气和承诺的价值观，致力于
成为您的长期战略合作伙伴！
领导力训练————自我觉察（HWLP） 一个人学会与别人沟通之前,首先学会与自己沟通,了解自己的个性便是沟通的开始!你了解你自己吗?那么现在就开始吧!下列有40道题目,每道题目四项选择,只可选择一项最符合自己的。 不要和别人讨论，独立完成。请想象你是身处平常工作、生活环境中的自己。假如拿不定主意，想想在朋友中你是什么样子。若还拿不定主意，想想小时候的您是什么样子的。请于20分钟内作答完毕，这不是考试，没有对错，您只需依直觉诚实回答。 1.L：愿意面对新事物并下决心做好 P：轻松自如融入任何环境 H：充满活力，表情生动多手势 W：喜欢研究细节之间的逻辑关系 2.W：完成一件事后才接手新事 H：充满乐趣和幽默感 L：用逻辑和事实而不是威严和权力服从 P：喜欢研究细节之间的逻辑关系 3.P：为他人利益愿意放弃个人意见 W：不愿为他人利益放弃个人意见 H：善于社交，认为与人相处很好，无所谓挑战或商机 L：决心依自己的方式做事 4.W：关心别人的感觉与需要 P：控制自己的情感，极少流露 L：把一切当成竞赛，总是有强烈的赢的欲望 H：因个人魅力或性格使人认同 5.H：给他人清新振奋的刺激 W：对人诚实尊重 P：控制和约束自己的情绪与热忱 L：对突发情况能很快做出有效反应 6.P：满足，容易接受任何情况和环境 W：对周围的人事非常关心、敏感 L：独立性强，凭自己的能力判断事物 H：兴奋，充满生命力 7、W：事前详尽计划，依计划工作而不愿执行任务 P：有耐性，不因延误而懊恼，冷静且容忍 L：积极，相信自己有转危为安的能力 H：动用性格魅力鼓励推动别人参与 8、L：办事肯定，极少犹豫 H：无拘无束，不喜预先计划，或受计划牵制 W：生活和处事均依计划和时间表，不喜欢干扰 P：安静、羞涩、不易开启话匣 9、W：有系统，有条理安排事情 P：迁就，愿改变自己很快与人协调配合 L：毫不保留，坦率发言 H：乐观，相信任何事都会好转 10、P：不主动交谈，经常是被动回答 W：可靠、忠心、甚至毫无理由的奉献 H：风趣、幽默能将任何事讲成精彩的故事 L：发号施令者，别人不敢反抗 11、L：勇敢、不怕冒险
打造领导力驱动型公司 实现从优秀到卓越 被誉为“领导力开发圣经”的《领导梯队》是基于GE公司20世纪70年代以来在领导人才培养方面的最佳实践，该书中文版自2011年上市以来，重印了10多版，一度成为亚马逊网上书店领导力书籍销量第一名，很多读者称赞书的内容、学习导图和翻译质量，一些企业甚至要求各层级领导者人手一本，对照拉姆·查兰的“六次领导力转型”模型实现自身的领导力提升与转型。 2014年，我邀请拉姆·查兰先生到中国授课三天，来自中国电信、百度、中兴通讯、美团、宜信等企业的100多位高管参加了“变革时代的转型之道”工作坊和“成功领导者的核心能力与领导梯队建设”论坛。我自己也应美团网创始人王兴等企业家的邀请，多次给企业讲授《领导梯队》一书的要点，帮助企业完善领导力发展体系、加速企业领导人才培育。 企业就好比一架飞机，由三个引擎驱动：市场驱动、创新驱动和领导力驱动。过去30多年，中国大多数企业的发展主要依赖第一个引擎——市场需求驱动增长。但在低速增长的新常态和技术创新导向的新时代，那些只靠外部市场驱动的企业则失去了台风的助力，难以为继。只有华为、阿里巴巴等少数企业在借助市场驱动腾飞之后，在空中培育出了续航的创新能力和领导力，才能够持续创造新需求、实现新跨越。 今天的商业环境已经进入高品质、个性化和敏捷快速响应的指数级发展时代！企业需要的关键能力不再是简单的捕捉机会，而是创造机会。企业发展的驱动力正从外部的市场驱动转向内生的创新驱动和领导力驱动，而根本是领导力驱动，
也就是企业的各层级领导者创造性的、高效的工作，最大限度的激发全体员工的奋斗精神和创造力。GE、苹果、微软、谷歌、华为、阿里巴巴都是创新驱动和领导力驱动的典范，也是领导人才培养的大师，代表了未来企业发展的方向。 创新驱动和领导力驱动是企业内生的高级驱动力，需要精准的认识和系统的培育。当前，中国企业在领导梯队建设方面存在四类问题：第一类是“临时抱佛脚”，平时不重视，不投入，一旦机会来临，各级领导人才无论是人数，还是能力都捉襟见肘，只好求助“猎头公司”，但“空降兵”毕竟有限，企业常常错失成长的良机；第二类是“无从下手”，领导虽然重视，但人才培养的观念落后、标准缺乏、方法欠佳、收效甚微，大多企业没有建立起领导人才的“胜任能力模型”，甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了；第三类是“拔苗助长”，这类现象在高成长企业比比皆是，常常“士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用”，导致人岗错配、管理低效，战略执行难以到位；第四类是“重事轻人”，企业过于重视领导人才的业务能力，忽略了带队伍能力，忘记了“领导力就是通过他人去完成任务的学问”，即使担任领导职务，仍然是“员工思维”，凡事亲力亲为，不善识人用人、授权赋能、激励人心、使众人行，不能培养出优秀的下属，只能贡献个人业绩，不能贡献人才和团队。 管理大师吉姆﹒柯林斯领导团队历时5年深入研究了《财富》500强30年间（1965-1995）上榜的1435家企业，从中遴选选出28家企业进行对比研究，其中11家企业跨越了从优秀到卓越的天堑，研究获得了两个非常重要的发现：这11家卓越公司中有10家的CEO是从内部提拔到，而比照公司却大多是从外部猎头来的；培养第5级经理人是企业跨越从优秀到卓越最重要的一环。 被誉为“世界头号经理人”的杰克·韦尔奇在其自传中以“人的企业”、“再
领导力培训心得总结 何为领导力？如何提高自己团队的战斗力、执行力？如何带领好团队？带着很多的问题和疑问，我有幸参加了“新视野、新思维、新征程”―2016年上海瑞邦第一期储备经理训练营《领导力》的培训。 通过这次认真的学习，我更加明白了公司要发展个人必须要学习，同时，我也决心改变自己，有信心使自己成为一名适合公司发展的中层领导者，不断激发自身潜能，与企业一同追求更高的价值而奋斗。这次学习，不仅为我解答了疑问，还让我找到了工作及生活的方向。下面就是我的一些培训体会，希望能与大家分享。 一、思维（思想）的改变 1、心有多大，舞台就有多大。你的成就永远不会超过你的领导力。 对于现代化管理模式，领导者不同于一般管理者。企业需要制度，但不能够靠制度压人，管理是靠制度管理，但是要提高团队整体战斗力却需要知人善用，发挥每个个体的潜力，激发个体的激情，从而造就团队的成功。 从调查得出，下属在相对稳定的状态下，需要两样东西：希望和公平，当你满足了他们的要求，他们对团队的归属感就会加强，就会努力。领导者需要有造梦的能力，让下属有动力源泉。下属需要任何事情都公平对待，这就要求领导者保护好下属的权利，对于制度的执行不偏不倚，使个人对于团队利益没有排斥心理。 再者，领导者需要做好公司的代言人，保持言行的一致性，树立领导者自身的形象及威信。你要下属执行到位，努力，认真，负责，首先需要自己言行一致，不要说一套做一套，下属都会以你为榜样。当你明白了，身为领导者，并不是制度约束下属去做某件事，而是你和你的团队需要他去做好某件事，从而能得到他所想要的结果，才能做好一名领导者。 做到令行禁止，责任一对一，必须明确责任，才没有推诿。 要懂得肯定、赞美和表扬别人，并且要表现出来。下属非常需要尊重，需要理解，所以要留住下属的心，必须先肯定他的成绩。要保护好员工的热情，让每个人都有话语权。你可以不采纳，但先要让人把话说完。做为领导者要做好“选人、用人、和育人”，尤其是在‘育人’
领导力自我评价 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
篇一：自我领导力发现与培养 领导能力是一种跟随着心悦诚服的人格魅力，在生活中我本身也经常扮演小领导 者，在自己的家庭圈，朋友圈及身边的很社会关系。也许是跟自己的性格有关 吧，所以更乐意安排他人做事，而不是做他人安排的事，自己经历的事日益增 多，慢慢的就习惯了所谓的领导。从很小的一次朋友聚会到大一点班级的活 动，或者是院里的，校里的活动，一次次的做带头人，所以自己对领导也有着 不深不浅的看法了。下面先谈谈自己的经历，在说自己对领导素质的认识吧。 初中的 时候我担任班里的班干部，那时候也算是认真负责，什么事情都要求做到最 好，但由于自己做事总是我行我素，只是一心想把老师安排的事做好，而没有 考虑同学的看法,很多事让他们不理解，虽然很多事情都做好了，却不被好 评，反而被同学讨厌，不能让他们真心的听你的安排，平常自己又喜欢很同学 们开玩笑，耍耍嘴皮子，所以那时候自己的人际关系很差，遇到大家投票选举 的事，总没有自己的份，那时候自己也没能悟出什么，也只能是逃避放弃担任 班干部。到高中，自己也担任了班干部，处理事情也比以前好很多了，但也许 是不想重蹈覆辙，也许是有点心理阴影，所以不敢长时间担任班干部。 那时的 我还没有意识到，怎么样改变，只是一味的选择逃避，没有找到解决事情的正 确方法。直到大学，我才开始意识到做个小领导，做个班干部的方法，当然通 过这次选修课，自己的体会也就更深刻了。一个好的领导者必须具备很多方 面，处理事务也需要很多种方法。但是相对企业和社会上的某些领导者来说， 大学生比较真诚，但由于教育方法和体制的制约，缺乏创新性。我们大学生普 遍具备友好、外向、真诚的特征，但是缺乏解决问题所需的冒险精神和创新精 神，还有很多方面需要不断学习。我们要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我 们需要的是怎样的领导力。众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功 的企业人士或社会人士。在我看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培 养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领 导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。但是，为将来在社会中做一 个成功的领导者，我认为在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领 导力： 1、过 硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所 在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校 应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。 2、灵 活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 修炼领导力：做乐于分享的领导者(职场经验) 在这个数字技术快速发展的时代，很多信息都是相互连接，相互连通的，这种情况下让我们以往带领员工的方式也发生改变，想要更好的领导员工，激发员工的工作动力，你的领导力可能需要进一步修炼。不断修炼领导力，做个与时俱进的领导者。历史上不乏伟大的指挥官。巴顿将军在诺曼底登陆日之前指挥部队的故事、史蒂夫·鲍尔默在一次微软活动上向员工大喊站起来，以及杰克·韦尔奇大声斥责员工的故事皆有据可查。这些领导者的丰功伟绩，在很大程度上依赖于指挥和控制的领导风格。然而他们的继任者，如鲍威尔将军、通用电气的杰夫·伊梅尔特、微软的萨帝亚·纳德拉，以及许多其他高管们，更多的时候是在担当合作者或共同创造者的角色。他们的领导风格不再过于专制，能够与当下相互连结、具有怀疑精神的客户和员工产生共鸣，从而提高员工的创新力和忠诚度，实现利润的增长。灵活运用四种风格数字技术的进步打乱了一切，包括领导风格。公司员工和自由职业者想要获得权利、影响力与认可，而非遵循指令；客户希望参与营销和开发过程，而不是被告知自己想要什么以及为什么。领导者也开始发现，相较于所有洞见和方针都自上而下传达的组织，开放灵活的组织能够得到更快地发展。总之，专制的指挥官风格，无论英明与否，都不再顺应现在的潮流，领导者需要更广泛的领导风格。通常，大多数领导者会运用以下四种领导风格：商业模式、领导风格与价值的关系1.沟通者沟通者会制定一个愿景和计划，但传播这个计划是为了激励并达成交易。这对于那些至少想要明白公司的发展方向的员工和客户比较有效，会使他们能够采取符合领导者愿景的行动。这种风格适合于服务型企业，能够引导员工必须努力完成任务，但它并不鼓励创新。2.指挥官指挥官负责设定目标，并告诉别人如何去完成。这种风格在当下会产生较高的边际成本、很少的参与，最适合生产大规模制造的商品化产品。这对机械型员工而言非常有效，他会很高兴地做你让他做的事情；而对于想要参与、选择的员工和客户来说，则截然相反。3.共同创造者共同创造者允许其他利益相关者在实现组织目标的同时追求个人的目标。由于参与度较高，这些利益相关者们能够快速推动增长和创新。这种风格是互联网公司的核心，由公司和网络参与者创造并共享价值，例如Airbnb、Uber和https://www.doczj.com/doc/5d4372831.html,。4.合作者合作者会与客户和员工共同努力实现组织的目标，能够赋予员工权利并激励他们。这种领导风格能充分挖掘人们的创新能力，并推动新的知识资本的创造。很好的例子是一些开放的创新者，例如
如何提高自我领导力 1、提高自省能力，实现自我完善 任何提升都是基于对客观事实的认知，如果对自身缺乏认知，那么提高自身根本无从谈起，由此可见，自省能力绝对是提高自我领导力的起点。 公司当前面临的竞争环境日益加剧，我们更需要从自省和自我否定着手，进行全方位、多维度的自省，找出差距，完善自我。除了“决策能力、执行能力、沟通能力、激励能力”等普遍性的领导力提升外，更关键的是个人品质、理想信念和思维层次提高。以身作则，率先垂范。一个不断完善自我的人，才能作为别人的典范，才有资格要求别人。 在提高自我领导能力中，我们更应该做到“自省”至“自醒”到“自改”的自我完善之路，这正是提高自身领导力和个人魅力的重要途径。 2、加强学习，提升自我价值 加强学习，从内容上看，要兼收并蓄，既要有高度，也要有深度和广度。首先，我们要加强理论学习。只有理论上清醒、坚定，政治上才能清醒、坚定，从而保证自身领导力的正确导向。其次，我们要加强专业知识的学习。根据工作的需要，广泛学习现代经济、管理、教育、科技、法律、邮政、营销等方面的知识。同时，通过广泛的学习开阔眼界、拓宽思路、创新思维，增强科学决策和指导实践的能力。 在学习的过程中，不仅要从书本中学习系统的理论知识，学习新的思想与观念，以此增长知识、开拓眼界。而且还要重视在社会中学习，向他人学习。孔子说：“三人行，必有吾师焉”。要想提升自我领导力，就要敢于借鉴别人的好思想、好作风、好方法，取人之长，补已之短。要从生活中学习。生活是最好的老师。日常生活、工作的方方面面，只要留心，处处有学问，要做有心人，在实践中边摸索、边总结、边积累、边提高。 3、注重实践，学以致用 注重联系实际，活学活用。“纸上得来终觉浅，觉知此事要躬行。”无论是书本上得来的知识，或者是学习借鉴他人的长处，还是依据自己的经验，都要与当时当地的实际情况相结合，坚持实事求是的精神，具体情况，具体分析，创造性地开展工作。 4、合理追求目标，激发创新意识，培养创新思维 合理追求能调动合理的欲望。一个人有欲望，才会有朝气，才会积极主动，
用企业文化打造强有力的战略领导力? 企业文化，或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一个 组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。 1、文化是战略的起点和终点，脱离价值观的决策是机会主义 事实上，企业的使命和愿景，不是公司宣传品上的口号，它是一个公司战略的起 点和终点。 使命(mission)回答了一家公司为什么“生”的问题，它是一个公司存在的唯一理由 和价值所在。华为认为说客户是他们唯一存在的价值，它把“以客户为中心”奉为文化 的第一条。那阿里巴巴的使命说是要“让天下没有难做的生意”，所以全球之大都可能 是它的市场。作为宇宙第一市值公司的微软则宣称“Our mission is to empower every person and every organization on theplanet to achieve more” 使命定义了企业为何而生，那愿景(vision)则要回答企业“往何处去”的问题。和使 命不同的是，愿景是表达企业家想打造一家具有何种吸引力的企业?这里面包含了企业的野心、热望，甚至是幻想与可能性。阿里的愿景就很有个性，马云说要打造一个 102年的公司，因为这可以跨越三个世纪。 但无论如何定义使命和愿景，这两个关键要素都是企业战略的核心命题，因为使 命和愿景提供的不仅是激励和热情，更是对企业家欲望的约束。只有清晰的使命和愿 景才是企业战略的原点，才能抵御外部机会的诱惑。没有使命和愿景约束的战略决策 都是机会主义。事实上，我们看到一些曾经非常优秀的企业走向末路，它们往往不是 市场不好饿死的，而是在无节制的欲望推动之下撑死的。 2、文化是隐秘的“管理算法”，是决定其他能力的“元能力” 文化是软战略，战略是强文化，两者是刚柔并济，软硬一体的企业行为。只不过，战略是显意识行为，它在理性主义的制度约束、资源条件额驱动下的外化为具体可执 行的目标，看得见摸得着。而企业文化经常是一个企业、团队的潜意识行为模式，往 往看不见摸不着。
领导力自我评价测试表之一 说明：仔细阅读下面26条陈述，找出与你相符的。请诚实回答问题，你的得分将告诉你，你属于哪一类以及下一步需要做什么。 1．_____我关心如何提高员工的工作满意度。 2．_____留住团队中的才智之士是我的主要责任。 3．_____我明了员工的职业抱负。 4．_____我对员工的不同背景、价值观和需求表示尊重。 5．_____我设法让员工在工作中不断接受挑战。 6．_____我尊重员工面临的工作与生活的相互平衡问题。 7．_____我让员工了解职业生涯发展的各种不同途径。 8．_____招聘的时候，我关注应聘人员的各多种技能构成。 9．_____我和员工分享我个人拥有的诸多信息。 10．_____当我觉得我伤害了某个员工的情感时，我会道歉。 11．_____我鼓励在工作时保持幽默感。 12．_____当我和内部人士、外部人士交流时，经常把某个员工介绍给别人认识。 13．_____我鼓励员工竭尽全力，实现个人进步。 14．_____我对员工信守诺言，同时也看重他们的贡献。 15．_____我经常为员工寻求内部发展的机会。 16．_____我支持员工发展与工作相关的个人兴趣。 17．_____我经常对既定制度进行讨论和合理的修正，以支持员工发展。 18．_____我采用各种方式确认并奖励员工的成就。 19．_____我提供尽可能多的方案，以指导员工完成工作。 20．_____我经常告诉员工，他们现在处于什么状态，应该如何改进。 21．_____我花时间倾听员工速求来了解员工。 22．_____我主动了解员工的价值观。 23．_____我关注员工中谁过度劳累。 24．_____我关注团队中年轻人的特殊需求。 25．_____我给员工决策权。 26．_____我不断改善我的管理和人才保留策略。
《精准领导力》公开课程主持人话术 空杯破冰 1、主持人开场白 亲爱的同学们，大家晚上好！我是精准领导力研究中心的XXX。欢迎大家走进这个充满挑战和快乐的学习课堂！从此时此刻起，我们在座的***多位企业精英们就将紧紧绑在一起，共同度过这难忘的二天二夜的课程之旅。当年曾国藩统率湘军扑灭“波澜壮阔”的太平天国运动后，曾写下“千秋邈矣独留我，百战归来再读书”这样一副对联赠于自己的九弟----曾国荃，为的就是告诫自己的兄弟在取得显赫战功后，不要忘记保持一颗冷静的心去读书，修身养性。一百多年前的历史经验告诉我们，当今激烈竞争的商战中更需要如此。要保持我们企业的核心竞争力，只有通过不断的学习，提升我们的思维意识和行为能力。我相信这二天二夜的学习一定会给大家带来全新的震撼！ 2、项目总策划致辞（考虑） 有请本次二天二夜的课程总策划，精准领导力研究中心的徐艳老师致辞。我们说不知问题是五流人，看到问题是四流人，找出问题是三流人，解决问题是二流人，精准领导力是培育一流人(停止问题——不让问题发生) 我们在策划精准领导力的目的是：让我们了解自我行为基因，从而真正掌握属于自我的领导管理方式。精准领导力不同于一般社会大众的管理课程，它结合应该Rt Catch测试，通过测试结合个人的管理方式和方法，是一套符合亚洲企业科学化及标准化的实务管理模式。 精准领导力的课程能否帮助我们在座的管理者发现问题，解决问题，停止问题，真正实现：使用标准及科学的管理方式，迅速了解下属才能，引导部属做正确及对的事情，让多数员工得到正确关怀与协助，进而提高员工绩效成果和企业价值。 管理者只要使用Rt Catch的报表及深海领导手册，6分钟内就能找到您想要的管理方法及答案。「不怕员工问题多就怕找不到解决方式」，本手册不仅为您在管理上解决问题，更能为企业创造高绩效的表现。 --感谢徐老师！ 3、助教介绍 为了大家有更好的学习效果，我们教学团队专门给我们每一组都配备了来自精准领导力研究中心教学团队的优秀老师作为我们的助教人员。接下来我们一一来认识一下他们，1组助教。。。（下面让我们以热烈的掌声欢迎他们。（请大家一一介绍）感谢我们的助教老师，谢谢！请大家回座。在接下来的这二天二夜的课程当中，他们将陪同大家一起渡过这充满挑战和快乐的课程之旅。 4、破冰-让我们一起飞 大家现在看到我们今后的学习是以团队的形式进行的。那你是否认识你身边的同学了呢?下面给大家5分钟的时间让大家可以相互交换一下名片认识一下。人脉即是财脉,请大家抓紧时间。 认识了身边的同学以后，让我们一起来做一个小小的共勉活动。（我想先请一位同学来配合我一下……）1)先与您座位右边的同学结成对子，请你们彼此伸出您的右手手掌，与她（他）击掌，同时问候一下， 说：“你好！让我们心心相印！” 2)接下来，手掌继续保持接触，但彼此的手掌向左滑15度，同时说：“多多思考”； 3)然后，手掌继续保持接触，但彼此的手掌向右滑30度，同时说：“相伴成长”；
自 我 领 导 力 评 估 报 告 赵勐 08公共事业管理 084010141 教育科学与管理学院
2010.9.12 目录 总序 第一章自我领导力 第二章鼓舞 第三章影响力 第四章动机 第五章说服力 第六章结论 第七章后记
序 高中一直梦想能上音乐学院，然后写自己的歌，给自己作曲，唱给属于我的歌迷听。然而由于传统的观念，传统的人，传统的事,我进音乐学院的梦想彻底破灭。全国高考一过，知道分数了，我去北京的梦想又一次破灭。很害怕复读，所以我怀着说不出的心情来到了这个地方——云南师范大学，昆明。仿佛我被整个世界遗弃了。有这么多的同学、老师，而我，还是一个人，还是一个人找不到前进的方向，甚至害怕跨一步。慢慢的，一个学期，一年，我总是沉浸在梦想里边，不能自拔。北京的空气中充满着梦想的味道，后来才知道，梦想是在自己心中。 为了更清楚的认识自己的方方面面，必须对自己进行一个全面的分析和了解，以便呈现力求完美的人力资源给社会。当今社会竞争无比激烈，有海归无所事事，北大毕业生卖猪肉，像我这样一个省级重点高等院校的学生就不得不清楚 的认识自己，取长补短了。简单的说，领导力可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。领导能力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等，这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和，领导能力是领导者素质的核心。在21世纪，当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时，无论我们是否身处领导者的职位，都应该或多或少地具备某些领导力。这是因为，领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题，在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变；领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界；领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时，也对自己与他人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案…… 因此，为了以后的需要，无论是生活还是工作，都必须培养自己的领导
领导力提升的四个方面 来源:河南亦锐营销策划 企业要获得持续发展，就必须同时拥有忠诚的客户和热情的员工，这样才能取得长期发展的机会。企业需要先审视当前的领导力水平，从而决定是否应该建立领导力标杆来吸引和保留忠诚的客户，同时吸引、保留和激励忠诚的员工。 所有成功企业区别于其他普通水平企业的特质就是，这些企业里的领导者同时关注两方面的要旨：结果和人。在这里企业内，领导者不仅以财务表现来衡量成败，同时也衡量人的因素——客户和员工。 企业要提升领导力，首先要进行是排定组织性优先顺序。保持员工积极性、建立客户忠诚度、实现收入增长等事项都被排在前列。因此，要求所有领导者提升领导力水平，要求关注两项关键资产——员工和客户。 领导力基于一个领导力和教练模型——促进领导者与员工之间的双向对话，提升彼此间的关系。 特别重点强调“建立伙伴关系，取得绩效表现”，由此打开经理与其下属间的沟通渠道，从而提高彼此对话的质量和频率。领导者采用这样的领导力理念：领导力不是对员工做什么，而是和员工一起做什么。让员工快乐，好好呵护员工，员工就会好好为客户服务。由此才会给企业带来盈利成果。 领导力是关键。在具有高水平领导力的企业内，领导者要悉心做好四项工作。 一是关注正确目标和远景 优秀的企业关心三项最终衡量的指标，而不是仅一项。除了关注企业盈利水平的财务指标外，还以同等的重视度去关注客户和员工的满意度。在这些企业中，客户忠诚度和员工投入度被认为与盈利指数同样重要。 领导者懂得，要在这样的企业内获得成功，必须为员工创造一种积极向上的工作环境，从而通过员工实现高品质的客户服务，最终带来财务盈利。 二是善待客户 为留住客户，企业不仅要让他们满意，还要有更高的目标，让客户为企业免费推广。当客户对企业所提供的产品或服务相当满意的时候，他们会主动向他人介绍企业。能够让客户这么做，就必须时常给他们惊喜，让他们愿意向其他潜在的客户进行宣传。 三是善待员工 员工的工作意愿不强，工作能力不够，就无法向客户提供优质的服务。如果企业不善待员工，怎能期望他们去善待客户呢？善待员工的第一步是要为他们设定正确目标的业绩计划，让他们知道实现目标的责任，良好的行为标准是怎样的。然后，领导者就要给予员工恰当的指导和支持，来帮助他们实现目标。 四是使用恰当的领导力
2012 年5月 19日 Hay （合益）集团 投资领导力，驱动业务增长
2 Hay(合益)集团的历史和发展 Japan Thailand India Malaysia Singapore Indonesia China Australia New Zealand 历史悠久战略合作伙伴亚太区发展大中华区发展§ －Hay （合益）集团于1943年在美国费城创立，在44个国家的80余处办公场所，在全球范围内为上万家客户服务。 § －包括世界1000强3/4的客户，遍及金融、保险、科技、电信、能源、制造、医药、NGO 等二十多个行业。§ －在亚洲已有30多年的历史，目前在亚太区的9个国家设有分支机构。客户不仅仅有跨国企业，还有超过80% 的客户来自于本地的企业和政府。 § －成立于1997年，总部位于上海，在北京、深圳、香港设有分支机构，目前有员工140人。 作为全球知名的管理咨询机构，Hay(合益)集团1943年成立于美国费城，在全球已拥有89家分支机构和3000名资深顾问。
3 互联网公司特征和挑战 u 速度型组织 u 注重技术和灵活性 u 规模导向 u 精英文化和英雄情结 特征 u 持续高速增长 u 组织化 u 人才吸引和保留 挑战
员工加入公司的主要原因 4 年 龄50岁以上40–49 岁30 –39 岁30以下 1较高的薪酬有挑战性的工作较高的薪酬学习机会 2有挑战性的工作较高的薪酬公司的声誉较高的薪酬 3公司的声誉工作生活的平衡学习机会有挑战性的工作4长期激励公司的声誉工作生活的平衡公司的声誉 5工作生活的平衡长期激励有挑战性的工作工作生活的平衡 来源：Hay（合益）集团2010 总薪酬调查
领导力的核心不是能力而是品质 关于领导力的研究一直是职场中的热门话题，各路大师运用不同的理论去阐释和演绎，呈现出百花争鸣的繁荣景象。 我撰写此文只想表达米恩教育在实施人才盘点过程中对领导力的一点认知。如果有相悖还望指正。 领导力的核心是人的品质、品格、品行 《孙子兵法》强调优秀的将领应具备“智、信、仁、勇、严”。华为在选拔干部时首先看的是干劲，“以客户为中心，以奋斗为者为本”。从基层成长为中层干部，绩效和能力是第一位的，而从中层成长为高层，品德才是第一位的。 领导力的核心是人的品质、品格、品行。刚好对应了心理学所研究的人的心、脑、手。领导力是人的管理属性，人的行为由思维决定，思维由意识判断，那么领导力可以通过培训来提升吗？可以通过长期的培养来灌输企业领导力的内涵吗？这些疑问是我们在咨询过程中企业家们最为关注和关心的。 答案是肯定的，领导力可以提升、可以灌输，但是领导力的核心在品质，这是一种人格特质. 人人都有领导力，但并非人人都会成为领导者 【领导者的动机】 人都有向好的愿望，而这一愿望其实是蕴含在人的潜意识当中的巨大能量成就动机和权力动机。但是因为每个人所具备能量的强弱不同所以表现出的领导力也不一样。 成就动机因子影响着一个人是否心怀梦想，而权力动机的核心内涵是支配和控制他人的行为愿望的强烈程度，它是产生领导力的基本因子；并且成就动机和权力动机都属于内驱力，是人的基本属性。领导者的动机还有一项有争议的因子，那就是亲和动机，有人说，领导者
必须具备强大的亲合力，而另一种观点则认为领导者不能具备过高的亲合力。 【品格】 在人才盘点过程中，我们针对中层职位主要考查真诚度、忠诚度，高管职位主要考查赢取信任和道德水平。 信任是一项重要的心理品质，在0?3岁基本形成，如果一个人从小所处的环境是安全的、温暖的，那么他的信任机制，会建立的比较完善。比如婴儿期如果半夜醒来立刻就有家人的照顾，大小便之后立刻就有家人打扫处理，身体受到外力击打后很快就有家长的触摸安抚，这些都是信任机制建立初期的心理体验。而这些体验在成年后是无法弥补的。 【思维】 一个人的思维水平直接影响其工作绩效。从人才盘点的角度来看，倾向于把人的思维分为三种：分析思维、概念思维、战略思维。 对于中层职位要求分析思维多一点，高管要求概念思维能力更强一些。 通过因果推理，找出背后的原因是最典型的分析思维。人才盘点过程中我们评价候选人时会通过一些测试来考察他思考问题的深度，能否一下子抓到问题的本质，看透、看明白。这些都是对分析思维能力的判断。 一般人进入职场后，经过多年重复和机械的工作实践，分析思维能力下降的很快，因为人们越来越习惯于按照一个维度进行分析、推理，并且在工作初期这种方式工作效率很高。比如我们最常用到的一个问题“通过直接降价和促销活动来提高销售额，各有哪些利弊？”参与讨论的高管要么是站在财务角度分析，要么是站在品牌的角度、要么是直接站在销售本身的角度去分析，只有不到5%的高管可以从财务、品牌、营销多个维度去分析。 分析思维的角度越宽，维度越多，数据提炼的越精准，成功的概率才越高，单一维度的分析，即使再深入，也受限于一个维度，领导力很容易触碰天花板。
THE SIX ESSENTIAL LEADERSHIP ATTRIBUTES - John Di Frances - Leadership is the foundation for all organizations, whether corporate, nonprofit or government. Leadership is a high calling and responsibility, upon which all else the organization is or does rests. Moreover, leadership is always top down, never bottom up. Therefore, much has been written on the subject of leadership and many writers and speakers have tried to list those attributes they believe are essential for leaders. However, most often these attempts focus upon traits that make a leader personable, affable and popular. The following six attributes are results of character and personal integrity and as such are deeply seated within those who possess them. They must be developed through self-discipline, time and pressure; they are not inherited; and cannot not feigned, at least not for long. Such attributes are the result of instruction, commitment and a deep concern for what is right, as well as for the best interests of others. They are modeled on a daily basis. Tested and proven in times of trial and adversity. Moreover, they are as precious as gold and equally rare. Attribute #1 of Leaders – Set High Standards Leaders set high standards for themselves and those who follow. I am reminded of leaders like Booker T. Washington, who began with a vision, not of what was, but of what could and should be. Born a slave shortly before the outbreak of the civil war, he taught himself to read. As an adult, he saw the need to establish a college for ex-slaves, who were excluded from the existing higher education system. When he first arrived at Tuskegee, AL, where he had expected initial funding and a building suitable to his purpose in founding the Tuskegee Institute, he found only ruins. At this point, most of us would have given up or decided it was not the right place or time, retreating to wait for a better turn of circumstances. Instead Booker T. Washington began by teaching his students to garden, so that they might eat and sell the excess to raise the funds necessary to buy books. Then he taught them to make bricks from which to build the buildings and for sale to raise cash for the other materials needed. Booker T. Washington knew that nothing of true value resulted from any course of action other than by hard work. Indeed, this was his motto and a foundation upon which his students began their education. He set high standards for himself and his students and he expected results.
领导力提升心得个人感想范文 领导力的提升是很重要的，但是现在领导力应该怎么提升？领导力的提升方法由来为大家解释！ 领导力提升：如何从经验中学习领导力提升：建立一整体统一的标准，那么你需要遵循以下原则来评估你的团队： 1、与每个团队成员单独会面; 2、在开会前先了解团队成员的个人经历以及其他相关数据; 3、就战略，挑战,机遇,资源以及潜在的改进等方面向每个人提出相同的问题; 4、注意观察团队成员在言语上和非言语上的种种暗示。 领导力提升：同时运用你的评估结果，将每个成员归到相应的类别(但不一定立即行动)： 1、保持不动：此员工目前的工作做得很好。 2、保留并培养：此员工需要培养，如果时间允许的话。 3、换到新的职位：此员工业绩不错，但目前的职位无法充分发挥出他或她的能力。 4、有待观察：此员工需要进一步观察并需要制定一份个人提升计划。 5、替换(低优先级)：此员工需要被替换，但情况没有那么紧急。 6、替换(高优先级)：此员工需要尽早被替换。你可能在日后的
了解中不断修正这个类别，但是核心是你需要公正的评价每一个人，不能被自己的欲望和冲动所控制。 提高领导力必备的十方法导读：高明的领导者，知道如何调动员工的积极性和兴趣，将企业的价值观、愿景及目标与员工的个人价值相结合，从而让员工和企业共同成长，得到双赢。领导力有与生俱来，也有后天培养，下面介绍提高领导力必备的十方法。 一流公司的领导者如何营造和维护吸引人的工作环境，让所有的员工都能兢兢业业、热情饱满?最优秀的领导者会调动员工的积极性，在团队协作方面率先垂范，向员工证明他们的每项行动都与他们自己和他们的选民息息相关，从而鼓舞他们的干劲。 最优秀的领导者懂得倾听的技巧，言出必行，为调动员工积极性不吝于必要的投入。他们将组织的愿景、价值观、目的和商业目标与个人价值观和需求联系起来，从而动员、激励和鼓舞员工。你可以采取以下10种方法，提高自己的领导能力。 1.建立你的愿景。务必要用目的和价值观建立一个真实的愿景。要清晰地指明你的前进方向，言简意赅地陈述你的目的，直截了当地表达你的价值观，也就是你用于指导员工各项工作行为的准则。 2.确定你的领导风格。了解你自己的个性，知道你是哪种类型的领导者，有助于让你和其他人确定在何处、何时以及如何采取最佳行动，这样，他们就可以集中投入时间和精力，去实现你为他们设定的目标。 3.跟踪你的领导力发展进度。用领导力日志来记载你的行为及
TED领导力赋能教练 Nemin ——管理者未来领导力转型的7项实践 课程背景 研究、学习和讲授领导力由来已久，一直想搞清楚领导力，从而系统建构领导力，来帮助管理者提升领导力。但是，研读大量关于领导力著作以后迷惑了，关于领导力的著作多如牛毛，关于领导力的观点五花八门，而且看起来都对…… 这样让我对那些市场上铺天盖地的领导力课程产生了质疑，也对自己讲了多年的关于领导力的课程有了敬畏之心…… 于是乎，我准备了很长一段时间，基于大师关于管理和领导知识观点，结合多年来自己的领导和教学工作的实践，根据现在关于场域的变化，重新设计关于领导力的课程。 为了帮助大家受众能够更好的认识领导力，我先简单阐述领导力： 领导力是是由leader（领导者）衍生出的leadership（领导力）词语，指的就是leader 的共同特性。所以领导力的本意是领导者的共同特性。包含三个含义： 1.职位：领导者的共同特性在于职位。也就是说，领导力是职位。我们所知道的大多数 领导力研究都是以担任某个“领导职位”的人为特定研究对象； 2.能力：领导者的共同特性在于能力。也就是说，领导力是一种能力；能力分可以分为 技能和特质两类。技能可以后天学习，而且可以较短时间掌握。特质则往往是先天形成的，难以在后天改变，即使能够改变也需要一个非常长时间的过程。这也是大多数领导力素质模型结构的概念原点。 3.行动：领导者的共同特性在于行动。也就是说，领导力是行 动。詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳以此为原点，调查和研究得 出卓越领导力的五大实践：以身作则，共启愿景，挑战现状，
使众人行和激励人心。做这五件事情，您就是领导者，就体现了领导力。 领导力的三个含义交织在一起的。领导者往往就是三者的合一。三个含义重叠越大，代表着领导力越强。基于这样的定义，古典管理理论概括为三种范式： 科学范式是学院派范式。以实验、调查、统计等科学方法，借用自然科学的套路对领导力进行研究。 经验范式是实践者的方式。市面上绝大多数领导力的书籍都是经验范式的产物。他们基于自己亲身经历和个人的非系统性观察，提炼出关于领导力的个人见解。 人文范式是思想家的范式。人文范式的典型特征是在人的价值观上激发对“可能性”的思考。 科学范式求真，想要真实地描述世界；经验范式求善，想要改善人的社会实践；人文范式求美，想要激发人们以不同的方式思考领导力。 于是乎，在以上范式的指导下，出现各种关于领导力的不确定性的定义，也出现了不同版本的领导力能力模型结构。 ?沃伦·本尼斯：领导者做正确的事 ?詹姆斯·库泽斯：领导力的五大实践 ?约翰·科特：领导就是变革 ?罗纳德·海菲兹：领导是发动适应性变革 ?比尔·乔治：真诚领导力 ?詹姆斯·马奇：领导力与人生 ……. 从定义和模型结构来看都是正确的，但都是“正确的废话”。为什么呢？ 因为面对中文的领导一词，古汉语没有领导这个词，自然也没有“领导力”，“领导”作为外来词进入汉语是20世纪初的事情。根据《现代汉语词典》的解释，“领导”