店长管理考核表
职工绩效考核奖惩暂行办法 第一章总则 一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。 二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。 三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。 四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。 五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。 六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。 第二章事业部的考核 一、考核依据 对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。 二、考核实施 （一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。 （二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视
为认同考核结果。 （三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。 三、考核内容 （一）强制目标：利润总额、回笼资金。 （二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。 （三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。 （四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。 （五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。 （六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。 四、奖惩 （一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，可以普调一级工资，并按以下公式核发奖金： 事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% （奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%） （二）事业部未同时完成强制指标的，不能普调工资，绩效工资和奖金不予核发。 （三）事业部完成单独考核指标的奖励，以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。 （四）事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括： （1）基本工资（工资总额的70%），每月全额发放； （2）绩效工资（工资总额的30%），于年底考核后核发； （3）奖金，于年底考核后在事业部奖金总额内核发。
工程部员工绩效考核实施细则 （内部试行） 第一章目的 第一条为充分调动员工积极性，打破大锅饭和平均主义，提高执行力，满足部门目标管理的需要，完善部门的绩效管理体系，有效促进部门各项工作目标达成，特制定本细则。 第二条本细则以公司公布的《中电投贵州遵义产业发展有限公司务川氧化铝分公司月度绩效考核管理办法（试行）》以及公司《关于各部门开展绩效评考的指导意见》为依据，结合部门的具体情况，以部门（员工）月度重点工作计划内容为重点，从月度重点工作任务、公司领导临时安排的工作、日常工作、劳动纪律等方面对部门员工目标管理、绩效考核和奖金分配进行管理规定。 第二章适应范围 第三条本办法适用于务川氧化铝分公司工程部部门员工工作绩效考核。 第四条本办法不适用于新上岗未转正、试用期、实习考核期员工，其考核办法按公司相关规定执行。
第三章考核原则 第五条以结果为导向，奖勤罚懒、奖优罚差。 第六条公平、公正、公开。 第四章考核小组 第七条部门设立评价考核小组，部门主任担任考核小组组长，部门副主任为评价考核小组成员。 第八条结合工程部实际情况，将现有部门员工分成三个考核组，分别为工程管理组（含土建组、设计管理组）工艺组、动力组，并分别由部门分管副主任对各组员工进行考评打分。 第九条组长评分占考核小组评分的50%，成员（部门副主任）评分占考核小组评分的50%。 第十条评考结果在工程部QQ群上内部公开，被考评人如有异议可向分管领导提出申诉。 第五章考核时间 第十一条每月月底考核。部门评考结果及奖金分配额度意见由部门盖章，经分管领导审核签字后，于次月10日前提交人力资源部。
第六章评考奖励额度与来源 第十二条根据公司规定，每月拿出员工（含部门负责人）月度绩效工资的20%，作为部门的月度绩效基金。该比例如有调整按公司规定执行。 第十三条每月经分公司月度考核对工程部部门优良、不良工作奖、罚的绩效奖金。 第十四条按照公司相关制度，直接对相关责任人进行的奖罚，不在月度绩效奖金额度之内。 第七章奖金计算 第十五条个人奖金=部门奖金总额/∑（个人考核得分×个人奖金系数）×个人考核得分×个人奖金系数。 第八章考核形式 第十六条考核实行百分制，所有考核指标合计基本分为100分。 第十七条考核采用自我评价、考核小组评分、上报公司分管领导审核签字的方式。各评分所占比例：自评占40%，考核小组占60%。其中： 自我评价——由被考核人自己按考核评分标准要求进行自我评分。 考核小组评分——组长由部门主任担任，成员由副主任
优秀门店评比方案 一、目的及适用范围 为了全面提升门店的管理，搭建和完善门店的激励体系，优化考核指标，更好的激发员工的积极性，根据门店经营特点，特制定本方案。 二、门店提升激励项目 是指对门店的店长、员工及门店进行的一种全面提升的辅助激励方式，其中分为四个指标，分别是：门店形象、产品管理、业务知识、经营业绩。 1、门店形象评比项目：指由店容店貌、员工仪容仪表、卫生及员工日常行为准则等考评指标组成的评比项目。 2、产品管理评比项目：指以产品陈列的销售关联性为基础，门店产品陈列的美观度（饱满度、高低顺序）和合理性，主推产品的陈列，促销产品的主题陈列及POP摆设；对滞销产品的及时处理、缺货产品及时向公司仓库上报下单、库存准确等为评比项目。 3、业务知识评比项目：对产品性能、配置、价格、卖点、套餐、现行活动等的掌握进行考核。 4、经营业绩评比项目：利润和销量组成的评比项目。 二、门店提升激励考评分数占比 1、门店形象评比：月度20分 2、产品管理评比：月度20分 3、业务知识评比：月度20分 4、门店业绩评比：月度40分 三、门店提升激励项目实施 1、门店形象评比项目实施细则 （1）由办公室后勤相关人员对门店进行形象检查，在检查过程中按照《门店形象检查评分标准》（附件1）进行评分。 （2）检查内容以店容店貌、仪容仪表、行为规范为基础，每月不定期进行抽查，取平均分作为门店当月的得分。 （3）检查不得事先通知，采取随时检查的方式，检查结果由店长或当班负责人签字确认。
（4）人力资源部在每月10日前汇总上月门店形象检查的成绩，并及时做出评分处理。 2、产品管理评比项目实施细则 （1）采购部每月不定期抽查。在检查过程中按照《门店产品管理评分标准》（附件2）进行评分。 （2）检查不得事先通知，采取随时检查的方式，检查结果由店长或当班负责人签字确认。 （3）采购部汇总成绩在次月5日前将上月考评结果交至人力资源部。 3、业务知识评比项目实施细则 每月不定时抽查门店员工的产品掌握情况，并进行考核，汇总成绩，在次月5日前将上月考评结果交至人力资源部。 4、门店业绩评比项目实施细则 由财务部于当月月结后根据系统数据统计利润和销量，在次月5日前将结果交至人力资源部。完成当月销售任务得满分，未完成当月销售任务按完成比例得分。 5、人力资源部根据上述四项评比结果的汇总，审核合计后交总经理审批。 四、门店评比激励结果运用 1、根据考核成绩，确定总分数达到90分以上的门店为“优秀门店”。获得“优秀门店奖”称号的门店，悬挂一个月的“优秀门店”流动红旗，并给予门店现金奖励。门店的奖励基金由所获奖的门店店长负责，并将奖金使用方案提报公司审核，通过即可按方案使用，但店长不得私自作为它用。 2、年末根据流动红旗获得次数（在获得次数相同时，以全年累计总分数最高为依据），XXXXXXX 3、特殊贡献奖：以员工实际销售业绩为主，销售业绩最高者XXXXXX。 五、以上记录均由人力资源部存档。
眼镜店店长工作计划2020 担任眼镜但店长已经有多年，经过多年的工作，我得到了很多发展，认识到工作计划的必须性，所以按照往年的习惯开始继续给自己工作定下安排。做好计划。 一、招聘人员 过去一年中我们眼镜店生意红火，但是也出现了一个明显的短板，就是人员不足，因为一边客户配眼镜，都非常着急，时间对我们来说就是金钱，但是因为人员不足，要配眼镜都需要排队，造成客户体验差，流失了大量客户，所以大选在新年过后开始对我们眼镜店进行招募，招揽更多的人员来补足人手不足的缺点。 当然要招人就必须要制定规范。 首先招聘的人才必须要对眼镜有足够的了解和认知，当然如果有过这方面的工作经验最好，有经验的优先录取，没有经验的则会排在后面。 招聘的人必须要有足够的文化水平，我们工作的最低要求就是要保证员工都至少是大专毕业，有足够的文化素养，这样才能担任这份工作。 同时因为我们店规模不算大，所以招聘人才的工作最后还是会落到我的身上，虽然有公司的提前挑选，然后在到我自己选择，但是也得靠我自己努力。 所以避免工作冲突，我会白面试的时间放在工作日，因为很多人配眼镜都在周末休息时间才来。 二、做好门店管理
虽然我们店面规模小，但是也可以锁五脏俱全，为了保证工作的顺畅，避免工作出现失误，对于店里的员工要求讲文明，讲礼貌，报我们眼镜店的形象树立起来，让所有的人都认可我们。同时服装整洁，对于眼镜店的装潢也要做到干净清洁，让人眼前一亮的感觉，作为一个门店，卖的是眼镜，素华数眼睛是心灵的窗户，所以眼镜同样非常重要，要给客人舒适，让客户感到我们店专业认证负责。 为了凸显我们店的形象我们都会把礼貌服务到每一个客户上，一视同仁，做规范，不会随意的犯错，更不会让员工与客户争吵闹矛盾。 三、提供优惠服务 现在的市场竞争非常激烈，稍有不慎就会落后他人，为了吸引客户，吸引更多的人来我们店，我们店推出免费的眼睛度数测试，同时也会给客户提供一些个人意见避免可以眼睛近视度加深，让客户清楚我们不只是为了赚客户的钱，更多的是帮助客户，用我们的真诚打动客户，对店里的老客户我们也会提供优惠制度，减少客户开支，让可会尝到甜头，有句话叫做舍不得孩子套不住狼，没有付出又如何去获得呢。所以为了点的长远发展优惠活动是非常有必要开展的，首先是现在很多眼镜店都与这样的优惠，我们与他们的优势并不明显，就要想办法缩小差距让彼此处在一条水平线上，走的更远。
投资发展部员工绩效考核办法 一、考核目的 为充分体现员工的责权能效利的统一，优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制，调动和激发员工的主动性和创新性，有力推动公司持续、稳健发展，根据《关于印发<2014年平南县城市建设投资有限公司绩效考核办法>的通知》（平城投发【2014】8号）文件的要求，特拟订本办法。 二、考核原则 1、实行奖罚结合原则。 2、绩效基金来源和分配原则：从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任务和工作目标为依据，分配到部门，部门根据团队成员等级进行分配的原则。 3、全年任务超出部分从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、与其它部门的协作（0.4%）比例提取，计入下年部门绩效中，或根据个人工作完成情况进行适当调整。 三、绩效考核计算方式 （一）部门全年绩效基金提取计算方式 1、融资工作全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（融资金额）×3%×1%=全年应提绩效基金 2、招商引资全年绩效基金提取计算方式：
完成产值（履约保证金）×3%×0.8%=全年应提绩效基金 3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（出让金）×3%×0.4%=全年应提绩效基金 （二）个人分配方案 部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数（基本金）+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金 注：个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%（0.8%/0.4%） 四、考核内容 部门主要考核内容：按时间要求和工作任务要求，1、完成招商引资（项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作）；2、项目融资（项目融资方案、项目融资材料等）；3、与其他部门合作协调关系。 五、绩效考核办法 1、融资部分：在公司规定时间内（指定某个阶段）保证按时完成公司布置任务的融资各项工作，确保在规定时间内融资资金到账的，不扣罚绩效基金，如各项工作每超15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。 2、招商引资：按公司规定时间内（指定某个阶段）或招商公告各项工作规定的时间内，完成招商各项工作的不扣罚绩效基金，如超出工作规定时间15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。
眼镜店店长半年工作总结模板 转眼间2014年就快要过去了，在XX眼镜店的六个月时间里，感悟到了太多，也学到了太多。从开始的销售员到现在的店长，其中也经历了各种各样的事情，有欢声笑语，也有彷徨迷茫。我们怀疑过，畏缩过，但庆幸的是现在的我们坚持了下来。在此我就这段时间的工作心得和发现的一些问题实行一下总结。 一个店就如同是一个家，而店长就是这个家的一家之长。家长要管理和解决这个家的所有问题，人员、货品、卫生、陈列、设备、安全……各个方面都要照顾周到，任何一个小的细节考虑不周全，就有可能给工作带来不良影响。店长也是一个店的，是企业文化信息传递的纽带，是公司政策的执行者和具体操作者;是企业产品的代言人，是店铺的核心。 所以，店长需要站在经营者的立场上，综合的、科学的分析店铺运营情况，全力贯彻执行公司做为一名店长不但仅需要理解上级下达任务和目标。还要为了达到这个目标需要做什么，怎么做才能达到的效果。每一位顾客的资料都不应该一成不变，而是要持续丰富，要注意对每一个顾客细节资料点点滴滴地积累，这样，在与顾客沟通中才能让顾客真正感受到关怀。此外，通过对同一名顾客消费资料的连续分析，将为对该顾客制订有针对性的服务与销售策略提供最直接的依据。外出派单是获得新顾客资料的最直接有效的手段，特别是应该在客流不够充足时，将此作为一项日常工作，一方面能够将人力资源利用得更加充分，同时也能够通过这个工作更加的了解客户。电话跟进客户则是向外延伸服务的有效手段，对服务情况实行售后追踪，将大大有利于新顾客和有流失迹象的顾客关系的巩固。总之，要做一名合格的店长，必须要做到顾全大局，里外兼顾，宣传是带动店面发展的命脉，只有有了充足的新客户店面才能活起来。同时，服务质量和对客户的了解也是不容忽视的，否则之前的一切将会白费，将是毫无意义的。
公司总部部门及员工绩效考核办法 第一章总则 第一条 考核目的 为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。 第二条 部门考核原则 （一）公开原则：考核过程公开化、制度化。 （二）客观原则：以事实为依据客观评价。 （三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。 （四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。 第三条绩效考核用途 （一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。 （二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。 （三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责 第四条考核组织及分类 公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。 人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。 各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度 ?日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年 月 日至 ?月 ?日。 第六条考核对象及分类 考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。 部门负责人的考核：考核对象为 ?、 ?职级和主持部门工作的 ?职级员工。考核主体为公司绩效考核小组成员。 部门员工的考核：考核对象为 ?及以下职级员工。考核主体为分管领导和部门负责人。
关于《优秀门店》评选方案 一、评选目的：为了全面提升门店的管理，搭建和完善门店的激励体系， 优化考核指标，更好的激发员工的积极性，根据门店经营特点，特制订本方案。 二、评选范围：金钻店、移动店、永嘉店、魅族店、东院营业厅 三、评选周期：每月一次 四、评选项目及细则： 1、门店形象评比：（月度30分） （1）指由店容店貌、员工仪容仪表、卫生及员工日常行为准则等考评指标组成的评比项目。 （2）门店形象评比项目实施细则 ①由行政部人员对门店进行形象检查，在检查过程中按照《门店形象检查评分标准》（附件1）进行评分。 ②检查内容以店容店貌、仪容仪表、行为规范为基础，每周至少抽查5次，取平均分作为门店当月的得分。 ③检查不得事先通知，采取随时检查的方式，检查结果由店长或当班负责人签字确认。 ④行政部在每月5日前汇总上月门店形象检查的成绩，并及时做出评分处理。 2、产品管理评比：（月度10分） （1）指以产品陈列的销售关联性为基础，门店产品陈列的美观度和合理性，主推产品的陈列，促销产品的主题陈列及POP摆设，库存准确等为评比项目。 （2）产品管理评比项目实施细则： ①行政、财务部每月抽查一次。在检查过程中按照《门店产品管理评分标准》（附件2）进行评分。 ②检查不得事先通知，采取随时检查的方式，检查结果由店长或当班负责人签字确认。 ③行政部汇总成绩在次月5日前将上月考评结果交至行政部。 3、业务知识评比项目：（月度30分）
（1）对产品性能、配置、价格、卖点、套餐、现行活动等的掌握进行考核。 （2）每月4次不定时对门店员工的产品掌握情况进行考核，汇总成绩，在次月5日前将上月考评结果交至行政部。 4、公司任务执行力评比：（月度30分） （1）对于公司下达的各项任务完成情况评比。 （2）公司任务评比项目实施细则：对于公司下达各项任务及要求，由行政部进行跟进，根据完成情况进行打分，在次月5日前将上月考评结果进行汇总。 5、行政部部根据上述四项评比结果的汇总，审核合计后交总经理审批。 五、优秀门店评比奖励原则： 1、根据每月评选得分，评出得分最高的门店为《优秀门店》，并从公司活动经费中给予100元作为店面经费。 2、根据门店每月评选得分，评出得分最低的门店，将惩罚200元作为公司活动经费。 金钻通讯 2013年3月18日
丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下： 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法： 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法： （一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +； 保密性：■一般□秘密□绝密 时效性：■一般□加急□特急
5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D； 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。
昆明万达城项目部 员工绩效考核办法 编制人： 审核人： 批准人： 生效日期： 一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。
二、基本原则： 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。 三、考核对象： 人员范围：项目部全体管理人员 （部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表） 四、考核范围： 采用先民主后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。 五、评分标准： 90分以上为优秀，75—89 分为良好， 60—74 分为合格， 60分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则： 1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金1.2倍系数发放； 2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放； 3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金0.8倍系数发放； 4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金0.4倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员（技术部经理）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分10分）
2020年眼镜行业销售工作总结 2020年过去了，眼镜销售有着重要的地位，越来越多人近视，眼镜销售得到一定的发展，今天找 ___为大家精心挑选了关于眼镜行业销售工作总结的文章，希望能够很好的帮助到大家。 转眼间2020年就快要过去了，在XX眼镜店的六个月时间里，感悟到了太多，也学到了太多。从开始的销售员到现在的店长，其中也经历了各种各样的事情，有欢声笑语，也有彷徨迷茫。我们怀疑过，畏缩过，但庆幸的是现在的我们坚持了下来。在此我就这段时间的工作心得和发现的一些问题进行一下总结。 一个店就如同是一个家，而店长就是这个家的一家之长。家长要管理和解决这个家的所有问题，人员、货品、卫生、陈列、设备、安全……各个方面都要照顾周到，任何一个小的细节考虑不周全，就有可能给工作带来不良影响。店长也是一个店的领导者，是企业文化信息传递的纽带，是公司政策的执行者和具体操作者;是企业产品的代言人，是店铺的核心。 因此，店长需要站在经营者的立场上，综合的、科学的分析店铺运营情况，全力贯彻执行公司做为一名店长不只是需要理解上级下达任务和目标。还要为了达到这一目标需要做什么，怎么做才能达到最佳的效果。每一位顾客的资料都不应该一成不变，而是要不断丰富，
要注意对每一个顾客细节资料点点滴滴地积累，这样，在与顾客沟通中才能让顾客真正感受到关怀。此外，通过对同一名顾客消费资料的连续分析，将为对该顾客制订有针对性的服务与销售策略提供最直接的依据。外出派单是获得新顾客资料的最直接有效的手段，特别是应该在客流不够充足时，将此作为一项日常工作，一方面可以将人力资源利用得更加充分，同时也可以通过这一工作更加的了解客户。电话跟进客户则是向外延伸服务的有效手段，对服务情况进行售后追踪，将大大有利于新顾客和有流失迹象的顾客关系的巩固。总之，要做一名合格的店长，必须要做到顾全大局，里外兼顾，宣传是带动店面发展的命脉，只有有了足够的新客户店面才能活起来。同时，服务质量和对客户的了解也是不容忽视的，否则之前的一切将会白费，将是毫无意义的。 另外，店面的经营管理也要常抓不放，这是店面运营的基础。 第一要建立逐级管理制度，岗位职责分工细化，自上而下。使工作事事有人管，件件能落实，防止死角现象的出现。 第二要注重店内人员的培训工作，培养员工、销售人员的集体荣誉感和主人翁意识，以店为荣，让每位员工、销售人员充分发挥各自的潜能，使之具有爱岗敬业、服务热情周到、懂业务、会管理的高素质人才。
XX部门内部绩效考核 及部门奖金二次分配实施细则 （试行） 第一条目的 为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。 第二条适用范围 适用于公司各部门内部考核 第三条考核原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 第四条考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。 第五条考核内容组成 行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。制定考核细则附后。 第六条考核方式 行为考核 员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第条）。也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。 各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。 员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。 任务考核 任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。 计算示例：
基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。通过部门考核得出总分1900分。经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。 第七条考核操作流程 各部门在5日前完成部门内部员工的考核，并制作考核结果汇总表 人事部在8日前经批准的部门考核结果交各部门/车间进行再分配。 各部门在10日前将再分配结果和员工个人考核得分报人事部制作工资表。 第八条绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会主核考核情况。第九条考核公示 各部门每月对本部门员工的得分情况进行公示。 第十条附表 《奖金二次分配计算考核表》 绩效奖金二次分配计算考核表
事业部绩效考核 篇一：业务人员绩效考核指标 销售人员绩效考核 11.3.3市场调查人员考核方案 篇二：LEd事业部绩效考核制度 LEd照明事业部KPi绩效考核制度 一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。 二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。 三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!
四.名词定义: 1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则; 2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为
眼镜店 店长工作手册 一、店长的身份 二、店长应有的能力 三、店长不能具备的品质 四、店长一天的活动 五、店长的管理权限 1、人员的管理 2、缺货的管理 3、损耗的管理 4、收银的管理 5、报表的管理 6、卫生的管理 7、促销的管理8、培训的管理 9、奖惩的管理10、目标的管理 11、情报的管理12、对投诉的管理 13、突发事件的管理14、降低成本的管理 15、安全的管理16、和总部的联系 17、店面设备的管理18、保密管理 六、店长的自我检查 七、店长的考核 本手册是帮助眼镜店各营业店的店长，理解自己的职责范围，并更好的完成店长的工作任务。
一、店长的身份 1、公司营业店的代表人 从你成为店长的一刻起，你不再是一名普通的员工，你代表了公司整体的形象，是公司营业店的代表，你必须站在公司的立场上，强化管理，达到公司经营效益之目标。 2、营业额目标的实现者 你所管理的店面，必须有盈利才能证明你的价值，而在实现目标的过程中，你的管理和以身作则，将是极其重要的，所以，营业额目标的实现，50%是依赖你的个人的优异表现。 3、营业店的指挥者 一个小的营业店也是一个集体，必须要有一个指挥者，那就是你，你不但要发挥自己的才能，还要负担指挥其他员工的责任——帮助每一个员工都能发挥才能，你必须用自己的行动、思想来影响员工，而不是让员工影响你的判断和思维。 二、店长应有的能力 1、指导的能力 是指能扭转陈旧观念，并使其发挥最大的才能，从而使营业额得以提高。 2、教育的能力 能发现员工的不足，并帮助员工提高能力和素质 3、数据计算能力 掌握、学会、分析报表、数据]从而知道自己店面成绩的好坏
职能部门员工绩效考核 方案 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据； 为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 公司各职能部门管理人员及员工。 另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工 、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 、兼职、特约人员 三、考核原则 、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序： 、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供） 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）
每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》； 每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处； 每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理； 每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批； 每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处； 每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据； 七、考核方法 、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 、考核等级比例控制： 八、考评结果应用 、薪酬计算方法 被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资 、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。 、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。 、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
金常来商贸某 优秀店长与优秀门店评选标准 一，优秀店长评选 1、目的总结本季度员工工作表现状况评估员工工作业绩有效的激励优良、表现优秀的店长。 2、X围金常来商贸某所有分店店长 3、职责 3.1营运部负责《评选方案》的策划统筹、协调评选事宜 3.2人事部负责“优秀店长”的评选监督及揭晓 3.3评选委员会:主持评估和评选工作确定最终人选 4、内容 4.1成立评选委员会总经理、营运部、人事部 4.2优秀店长评选条件 4.3.1工作成绩突出工作表现优异获得公司、同事及各方领导认可 4.3.2严格遵守公司规章制度月度内无重大工作失误或有效警告处分 4.3.3不弄虚作假挪用、侵占公司财产 4.3.4工作热忱、勤奋具有高度的工作责任感 4.3.5具有良好的人际关系及合作协调能力 4.3.6能合理的分配员工工作并授权能激发员工共同完成门店目标 4.3.7诚实可信忠诚不二地管理门店事务有较强的集体荣誉感 4.3.8本月度销售目标完成率在100%及以上在任店长期间无重大顾客投诉未发生500元以上重大被骗、被盗现象团队状况优良、员工团结、稳定商品陈列有序整齐帐目清晰准确盘点数据真实有效店铺形象佳服务质量
受顾客好评未出现安全事故。 5.门店提升激励考评分数占比 5.1门店形象评比月度10分 5.2产品管理评比月度10分 5.3业务知识评比月度20分 5.4门店业绩评比月度60分（此项分数必须为满分，否则该店长失去评选资格） 5、奖项设置优秀店长给予XX元物资奖励 二：优秀门店评选 一、目的及适用X围 二、为了全面提升门店的管理搭建和完善门店的激励体系优化考核指 标更好的激发员工的积极性根据门店经营特点特制定本方案。 门店提升激励项目是指对门店的店长、员工及门店进行的一种全面提升的辅助激励方式其中分为四个指标分别是门店形象、产品管理、业务知识、经营业绩。 1、门店形象评比项目指由店容店貌、员工仪容仪表、卫生及员工日常行为准则等考评指标组成的评比项目。 2、产品管理评比项目指以产品陈列的销售关联性为基础门店产品陈列的美观度饱满度、高低顺序和合理性主推产品的陈列促销产品的主题陈列及POP摆设对滞销产品的及时处理、缺货产品及时向公司上报下单、库存准确等为评比项目。
眼镜店店长竞聘书 【篇一：店长竞聘书】 竞聘书 各位领导，色彩的家人们大家早上好； 我叫xx现任二店店助一职，首先感谢公司给了我这次竞选的机会，经过在公司工作和学习，我对公司有了更深的了解，也感悟到了很多。在色彩这个大家庭中，店长的帮助和团队的氛围让我有机会学 习并提高自身素质，以及管理能力。对于我来说这次既是机会也是 挑战，面对挑战我必须去战胜它。所以我选泽竞聘店长一职。 面对这次竞选，要从自我改变和自我提升做起，要做好一个店长首 先要知道一个店长的价值和使命。每一个员工都是一个有机合作的 战斗团队，店长要做好以身作则，带好头真正的做到让大家心往一 处想，劲往一处使。视“怎样提升销售，怎样增强销售技巧”为学习 重点，我认为要成为一名店长我要做到一下几点：。 加强我们的业务学习，主要是与顾客之间的交流，后期对顾客的服务，真正做到体验式销售的宗旨。在工作中得到实践，在实践中揣 摩销售技巧，掌握和积累大量的销售知识和数据，加以分析，不断 的在实践中求进步，在进步中求销售。 我会努力在公司与同事之间处理好之间的关系，加强与同事的沟通，以便掌握更多的销售技巧和管理能力。在公司与员工之间我会做到 上传下达，落实好公司的规定和各项制度，明确员工的责任，搞好 内部关系，内部良好的关系是成功销售的纽带，搞好内部关系以便 于管理和加强管理。 搞好公司与商场和员工三者之间的关系，处理好在三者间管理上出 现的矛盾，加强对上级的服从能力和执行能力，增强与员工的销售 能力，加强新员工的培训，在业务方面主动交流，互相沟通。在公 司与商场间我会做到在服从公司制度要求的同时也会服从商场的管理，更好的提升销售数量。 如果我成为一名店长，我会让全店的销售思想统一，以公司提出的 经营方针为指导，根据公司的经营理念，商品的促销和人员管理， 以及商场的制度等全面展开工作，根据公司总部的要求，随时加强 对新产品的了解，做好店面、员工、商场之间的沟通协调，落实好 工作制度。
部门员工绩效考核办法 为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。 一、考核目的： 提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围： 本部门工作员工 三、考核原则： 公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。 四、考核内容： 1、职责履行（40分）：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。 2、工作效率及计划任务完成质量（20分）：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。 3、工作能力（10分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。
4、工作态度（10分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。 5、沟通协调能力（10分）：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。 6、遵章守纪（10分）：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。 五、考核办法 1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。 2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。 3 、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。 4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。
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散热器事业部2016年度考核办法 一、总则 1、目的 为了明确和落实事业部各部门、干部责任，建立有效的激励和约束机制，确保公司给事业部下达的各项生产经营指标及任务的圆满完成，特制定本考核办法。 2、范围 事业部各部门工资总额、事业部班子成员、中层干部 3、考核原则 客观公正原则：对被考核者的任何评价都有明确的考核标准，以事实为依据，客观地反映被考核者的实际情况，同岗位同标准，避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的结果； 全面原则：事业部将根据各岗位、职位的不同，确定相应的考核规程和评价标准，各部门应根据部门工作重心、各岗位考核重点制定实施细则，确保所有岗位均有相应的考核指标； 公开原则：事业部及各处级部门制定的考核指标与过程考核数据，应该对被考核者公开； 二、考核内容及考核标准 1、原则与指标 2 事业部根据各部门工作重点确定考核指标，每季度进行综合考评，确定部门工资总额，各部门每月实行工资预结算,季度总额核算，年终
统算。各部门要根据各部门业务特点，确定内部岗位设置、人员编制，详细的考核指标及各岗位工资考核分配办法，事业部只对各部门做工资总额控制，内部分配由各部门确定，分配方案需备案综合处。 部门工资总额=各部门工资基数*综合考核系数 各部门工资基数为各部门2015年工资总额（在部门机构未调整的情况下，实行完成2015年指标，工资总额不降低总原则，如涉及到机构人员调整，工资总额对应划转,具体数据由事业部人事、财务共同提供） 综合考核系数=考核得分/ 100 注：综合考核系数低于0.6的按0.6计算，高于1.3的按1.3计算。各部门考核指标、比重（2016年度） （1）经营处考核指标 考核指标权重目标实际完成得分数据提供 财务新签合同 30% 6600万财务5500 销售收入 25% 万财务销售收款 25% 6800万财务万385 销售利润率 10% 企管分100 重点工作与管理目标 10% 3 （2）生产处考核指标