目录
内容摘要和关键词 (Ⅰ)
一、现状综述 (1)
(一）影响*****公司薪酬的因素 (1)
1、内部因素 (1)
2、个人因素 (2)
2、外部因素 (2)
(二）薪酬的主要表现形式 (2)
(三）*****公司薪酬组合的特点 (2)
二、问题分析 (3)
(一）主要问题 (3)
1、*****公司员工基本工资较低 (3)
2、各部门的薪酬差距较大 (3)
3、员工福利不合理 (3)
4、员工工作积极性不高 (3)
(二）产生问题的主要原因 (3)
1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3)
2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4)
3、福利制度多年从未改变 (4)
4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3)
三、改进薪酬管理的建议 (4)
1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4)
2、调整薪酬的结构比例 (4)
3、调整福利标准，制定福利制度 (4)
4、贯彻相对公平原则 (5)
参考文献 (5)
致谢 (6)
内容摘要
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。
关键词：
薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。
一、现状综述
（一）影响*****公司薪酬的因素
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。
各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：
1.内部因素
内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。
*****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
2.个人因素
个人因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别。
*****公司每年年底进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职（主管）每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。
3.外部因素
外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。*****公司员工工资根据物价水平每年调整一次，保证员工生活水准不下降。
影响*****公司工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些生产类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表现形式
薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。
以下为*****公司薪酬与层级的关系：
公司所有员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。
（三）*****公司薪酬组合的特点
组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值
贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。
二、问题分析
（一）主要问题
1.*****公司员工基本工资较低
*****公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要部分的基本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。
2.各部门的薪酬差距较大
销售部主管的基本工资为3450元，工程部主管的基本工资为4800元，财务部主管的基本工资为6500元。销售部基本工资只有财务部基本工资的53.07%，工程部基本工资是财务部基本工资的73.84%，而基本工资又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明显。
3.员工福利不合理
从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发现他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。
4.员工工作积极性不高
在第一阶段的调查中，我了解到*****公司的大部分员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致，且在相关制度执行上缺乏灵活性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作积极性较低。（二）产生问题的主要原因
1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理
薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要部分——基本工资只比销售人员每月多100元，未能体现出销售经理的职务特殊性。
从工资表中可以看出，体现员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩奖”都不存在，起不到有效的激励作用。
2.薪酬设计上未能体现相对公平性原则
*****公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差别是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降。
3.福利制度多年从未改变
一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的健康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建设。
4.薪酬设计上不够细化，透明度不高
*****公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感受到自身的薪酬在实质上有什么提高，工作积极性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式”的薪酬管理，增加了企业的预算外支出，减少了企业的实际利润。
三、改进薪酬管理的建议
1.适当、及时的提高员工薪酬水平
薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进企业的发展进步。
企业应当根据外部环境的变化，及时的对员工的薪酬水平作出调整，特别是作为员工薪酬主要组成部分的基本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常的老的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当积极响应，按照国家的相关法律、法规及时的提高员工的薪酬水平。
2.调整薪酬的结构比例
按照法约尔的观点，薪酬是人们服务的价格，应该合理并尽量使企业和所有人员感到满意。合理的薪酬能够奖励员工在工作中所做的有益的努力，激发员工的工作热情。
薪酬的分配应秉承四项原则：公平性原则，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，实施按劳分配、薪随岗变、动态管理，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣。二是激励性原则，不同岗位实施管理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的分配方式，加大福利津贴的比重，按岗位为公司创造的效益与业绩大小浮动员工收入。三是遵循效益支撑的原则，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不同经营部门的奖金额度。四是物质激励与精神激励相结合的原则。
首先，在确保员工基本工资符合国家要求的前提下，适当的提高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担任一定职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。
3.调整福利标准，制定福利制度
福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的体现。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关心程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。福利不进能够满足员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目标奋斗。
企业应该制定一个有效的福利制度，满足员工在生理、安全上的低层次需求，满足员工在情感上的社会需求。使员工在一定程度上获得公平感和成就感，有助于激励企业的人力资源。
4.贯彻相对公平原则
美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原则包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
具体到该企业，建议在进行充分的调查后，确立一个能够令人信服的工资标准，包括固定工资标准和浮动工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类具体化，对绩效考核的项目进行细化。使员工能够明白自己薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透明度，因为透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。
总之，企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。
参考文献：
[1]唐久玉，《薪酬激励对核心员工的影响》，科技信息，2012年第十期
[2]段霞，《关于企业员工福利设计问题的探讨》，现代经济信息，2010.04
[3]何和红，《浅析员工福利与企业发展》，今日海南，2009.08
致谢
我在上海金山电视大学学习的2年多时间里,我要感谢我的班主任沈琛老师、论文指导老师徐珏以及平时在学习给了我莫大的帮助及指导的各位学科教师。学绝老师在最后的毕业论文写作上帮助了我很多，她首先肯定了我的题目大的方向，同时又帮我制定写作目标，让我在写作时有了具体方向。在论文提纲制定时，我的思路不是很清晰，经过老师的帮忙，让我具体写作时思路顿时清晰，在完成初稿后，老师认真查看了我的文章，指出了我存在的很多问题。在此十分感谢徐老师的细心指导，才能让我顺利完成毕业论文。其次我要感谢和我共同学习了二年多的同学，谢谢他们的关心和帮助。在这我要说：“各位老师辛苦了，谢谢你们对我二年多的教育和关心。”
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理
国有企业薪酬管理现状研究 发布时间：2010-6-17 16:14:36 阅读：338次【字体：大中小］ 国有企业作为国家经济领域的中坚，受历史、政治、经济因素影响，加之企业所处的行 业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素，目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管 理阶段。笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善了国有企业薪酬管理研究内容，与大家分享。 一、薪酬管理现状 （一）管理部门现状 国有企业依然保留着行政组织的机构模式，其薪酬管理部门及职责如下: 1994年以前，对应于国家劳动人事和人力资源保障部门关于工资管理的政策和通知要 求。1994年后，政府不再直接管理企业工资时，企业开始结合市场情况、行业情况，并根 据企业自身情况开展工资改革， 但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，大多数企业在执行相对平均的工资管理制度。 （三）薪酬结构现状 工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成，图示 如下: 从国有企业工资构成上看，企业的薪酬构成被分得很细, 双击自动滚屏 薪酬结构零散、基本薪酬的决
定基础混乱。员工的薪酬水平差异较小，每个薪酬项目，大家多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 （四）薪酬战略现状 公司内部管理相对规范，有切实可行的发展战略，受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展 战略的支撑作用，没有体现出公司发展的重点和改革方向，也没有体现出公司价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。 （五）薪酬体系现状 1、整体水平偏低 受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平相对较低，特别是和同行业其他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展。 2、薪酬构成不合理公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有 差距，无法体现岗位的价值。 工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的 岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。 奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关 系不大，平均主义分配方式。 3、薪酬激励机制不畅薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。工 作中存在“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬” 等不平等 现象，影响到员工的工作积极性。 特别是一线脏、乱、差的工作岗位，未从利益分配上引导员工的流向。现行 的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系，不利于 员工成长和职业发展，不利于企业竞争能力的提升。 薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。补贴及津贴标准较低，未体现出 相关职能补贴及职务津贴的贡献。缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰 机制，形成人员富余和效率低下。
论国有企业薪酬管理存在的问题及解决方法 目录 摘要 一、前言 （一）研究的目的与意义 （二）问题产生的背景 （三）主要内容 二、国有企业薪酬管理 （一）涵义 (二) 薪酬管理的功能和目标 三、国有企业薪酬管理存的问题 （一）市场定位偏低 （二）通过加班增加工资收入 （三）年资成为主要付酬依据 （四）对内不公平 （五）升职加薪不科学 （六）薪酬体系不合理 四、国有企业薪酬管理存在问题的原因 （一）没有全面引入薪酬理念 （二）没有确定工作岗位进行职位分析 （三）没有建立科学的薪酬体系 （四）没有建立规范的奖励体系 （五）没有设计积极有效的员工福利制度 （六）没有按市场工资价位推行协议工资制 五、国有企业薪酬管理问题的解决方法 （一）建立完整的薪酬体系 （二）按岗定薪 （三）按业绩定酬 （四）采取灵活的薪酬发放形式 （五）让员工参与薪酬的设计 （六）边缘薪酬激励 （七）推行年薪制和股权激励机制 六、参考文献
摘要 目前国有企业薪酬问题比较突出，甚至已成为企业发展的障碍。在国有企业薪酬设计改革中，原有的等级工资制度已经不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。本文第一部分介绍了国有企业薪酬管理的概念、功能以及目标，第二部分介绍了国有企业存在的问题，第三部分介绍了国有企业薪酬管理存在问题的原因，第四部分介绍了国有企业薪酬管理问题的解决方法。 关键词：国有企业薪酬问题 一、前言 （一）本研究的目的与意义 薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。但我国大部分企业薪酬制度存在着很大问题。一是很多企业薪酬制度的设计没有科学的组织结构设置，许多职业没有设立工作标准，职位设置随意性很大，有行业工资、单位工资而无职位工资。二是企业注重提供物质报酬多一些，而对于非物质报酬却容易忽视，如保健计划、非工作时间的给付，甚至动听的头衔等等，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。还有就是当前我国企业内工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有3－5倍，而现代薪酬制度的设计强调的是核心员工和关键员工的概念，从而实现不同职位不同定价。 薪酬制度关乎企业内部公平和外部竞争力，不适当的薪酬政策会给企业带来灾难性的后果。面对激烈的市场竞争，我国企业薪酬制度及待改革。目前，很多企业已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，为薪酬改革积累了宝贵的经验。但由于种种原因，现代薪酬制度难以全面推行，这就需要在改革中放开手脚，勇于创新，将薪酬改革进行到底。 （二）问题产生的背景 一年之际在于春。目前的中国经济转轨正进入关键的攻坚阶段，以国有产权制度变革和创新为重点的一场真正的产权革命正在次第展开。中共十六届三中全会已经明确，将股份制作为最重要的公有制实现形式，在所有制层面开始进行根本性的变革，建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。在此基础上，国有资本、私人资本、境外资本以及其他各种来源和形式的资本，将平等竞争，活力进一步迸发。未来5-10年，国有资本将有所为有所不为，实现有进有退，建立和完善国有产权委托代理体制，消除民营和私营资本进入壁垒，外资按照国民待遇参与市场竞争，全国统一的产权市场开始初露端倪。与此同时，伴随经济全球化和市场化进程的不断加快，人力资源开发作为国家和每一个企业生存和发展的第一要务，也昂首走进新时代。国企的经营管理者薪酬激励机制、外企人力资源本土化的战略和策略、民企中高层经理的人力资源规范化管理正成为中国企业界的焦点。 （三）本研究的主要内容 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业
公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
企业的薪酬管理现状及存在问题分析 [摘要] 本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。 [关键词] 薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因 一、薪酬管理现状 1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。 (1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。 (3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。 第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。 第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状
薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
目录 内容摘要............................................................... I 一、***单位员工薪酬制度的现状 .......................... 1 （一）薪酬考核 方式单一，方法不恰当 (1) （二）薪酬考核没有反馈 (1) （三）.............................................. 薪酬考核分配模式单一1 二、***单位员工薪酬制度存在的问题 (1) （一）.......................................... 重视金钱激励忽视精神激励1 （二）.............................................. 缺乏薪酬体系的公平性2 （三）............................................ 缺乏合理的员工薪资制度2 三、完善***单位员工薪酬制度建议 (2) （一）................................................ 采用多种薪酬福利制2 （二）............................................ 建立公平公正的薪酬制度2 （三）................................................ 建立科学的薪酬体系3 致谢 (4)
内容摘要 现代企业中人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 本文通过对***单位员工薪酬制度调查分析，发现该单位在员工薪酬制度方 面存在薪酬考核***单位方式单一，方法不恰当、薪酬考核没有反馈、薪酬考核分配模式单一等现状，经初步分析发现该公司在员工薪酬制度上存在薪酬设计中弱化了激励作用、缺乏薪酬体系的公平性、缺乏合理的员工薪资制度等问题，并在此基础上提出了采用多种薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、发展外来员工多元化职
摘要 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。 关键词: 人力资源薪酬管理
Abstract The 21st century is an era full of opportunities and challenges, it is survival of the fittest, survival of the fittest time, human resources, highly competitive era. Human resources are a growing number of enterprises as its core competitiveness, the key and a source of competitive advantage. Compensation Management in a modern market economy has become the enterprise's human resource management an important part of the competitiveness of enterprises have a significant impact. Besides, how to make good use of pay, double-edged sword, it is necessary for Chinese enterprises to pay the current management of the state to conduct a thorough understanding of the future development trend of pay administration, according to have a full understanding. Key words human resources compensation management
建立国有企业科学的薪酬管理制度 一、背景及概念界定 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式, 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在经历管理体制改革后, 国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于依然受传统管理体制的影响, 当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。这已成为制约我国国有企业发展的一个瓶颈。在现代市场经济体制下, 如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系, 如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极薪酬管理的被动状态, 进一步吸引人才、激励人才,已成为国有企业面对的挑战性课题。 国有经济是我国经济的主导力量 , 是现代化建设和人民政权的物质基础 ; 国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益 , 关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。近年来 , 随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要 , 企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。因此 , 如何适应市场需要 , 建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案 , 最大限度地开发企业人力资源的潜能 , 便成为每个国有企业当前的重要课题。 二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用 薪酬管理关系到人力资源管理的成败,制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度, 使员工相信企业的激励机制是合理的, 并完全遵从这种机制的裁决, 具有非常重要的意义, 主要表现在以下四个方面 : 1. 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源,是他们生存的重要保证。 2. 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。按照心理学的解释, 人们的行为都是在需要的基础上产生的, 对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需
社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年月日
关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1．调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2．调查意义 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。 （四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； （2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日； 二、调查对象现状
企业薪酬管理的不合理性分析 一、没有形成合理的薪酬制度 未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。仅凭谈判情况及以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。 二、薪酬要素比例失衡 企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。 三、薪酬分配政策不合理 企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。 四、缺乏有效的薪酬管理激励机制 员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬
及绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。 五、薪酬分配缺乏公平性 凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感及归属感，影响了工作积极性。 六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考 未将企业薪酬体系构建及企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。未将股东的长期利益作为企业的策略目标，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度及经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。 薪酬体系设计的流程 第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。 （）收集公司现阶段的各项资料，包括组织结构、各部门设置的出发点及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。（）分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构成及在各职能部门间的分配比例，确定各部门工资最高、最低以及
国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重
企业员工对薪酬管理现状 的调查报告 Prepared on 22 November 2020
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性 图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层
目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)
内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。 关键词： 薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。