公司辞退员工谈判技巧
【篇一：辞退员工的技巧】
辞退员工的技巧
一、如何体面地辞退员工
1.选择有利的时机
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间
是治疗心灵痛苦的最好良药”，员工被辞退之后，在心理上都有一个
从无法接受到逐渐接受的过程。
掌握员工的特殊资料
在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特
殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放
辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激，很容易引发矛
盾冲突。
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根
据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。
充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机，而1～3月份或2～4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到
其它工作，不至于影响到其正常生活。
2.暗示其辞职
所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员
工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。
“暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核
标准，如果再犯，员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。
有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职，有可能是一直没有找到新
工作，跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下，人力资源部经
理需要设法与该员工做好沟通。
3.让别人“挖走”他（她）
体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是
一些高层员工。高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对
现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可
以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以
让该员工意识到新的机会来临，同时可以减少员工被辞退时的痛苦。
二、敏感岗位员工的辞退技巧及关系管理
所谓敏感岗位，是指那些对公司有重要影响的岗位。辞退敏感岗位
员工时不能随意为之，要掌握一些技巧。
1.公司高层的辞退管理
风险
影响公司形象。公司高层员工一般负责对外沟通，常常代表的是整
个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成不好的影响。
可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一
些人集体跳槽，甚至造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
社会关系风险、保密及竞争风险。公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关，往往都有比较好的沟通，如果被辞退的高层员
工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常
不利的地位。
应对措施
针对公司高层员工的辞退，应做好以下应对工作：
尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子，保全面子是
处理高层管理人员最重要的一点。可以抽出时间对高层员工进行专
门了解和研究，用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时尊重他提
出的要求。
支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公
司的高层员工还要支付足够补偿，必要时可签订《同业禁止协议》。进行关系或工作隔离。例如原来a负责与政府联络，现在让b负责
与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常
所说的关系隔离。工作隔离是派遣某高层员工去培训学习，在其培
训期间将权力移交给他人。
2.营销人员的辞退管理
风险
辞退营销人员会带来两个风险：
保密风险。如果营销人员离职时带走客户，对公司的业务就会产生
影响。
同业竞争风险。营销部门是直接给公司带来利润的部门，营销人员
跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大威胁。
应对措施
针对辞退营销人员可能带来的风险，可以采取以下措施：
针对风险签订相关的协议。在协议中，针对一些可能存在风险，要
有明确的规定或说明。
逐步隔离风险。在将员工辞退之前，使其与别的员工调换岗位，实
现工作隔离，逐渐减低风险。
3.财务人员的辞退管理
辞退财务人员，可能带来三种风险：
财务风险
财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。如果财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，风险
就会变大。
公司政治风险
政治风险主要体现在发票或支票不能回收。财务人员跳槽，往往会
涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它
部门联合，把公司的账款划出或使货款无法回收，使公司面临风险。社会关系风险
公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面。
社会关系风险是指财务人员辞退后，公司和政府的关系脱节。
所以，在财务人员走后，公司应及时做好与政府相关部门的沟通，
以防社会关系方面存在风险。
4.辞退后员工关系的管理
辞退后员工关系管理的内容
针对比较敏感的岗位，一定要做好辞退后员工关系的管理工作。
经济上的补偿。辞退员工时，在经济上要给予员工合法的补偿。
尽力提供再就业的机会。为了避免员工由于被辞退而产生不满，做
出对原公司不利的举动，应尽力为其提供再就业的机会，以免员工
产生怨恨心理。
心理安抚，减少痛苦。心理安抚主要从物质和精神两方面来说，物
质需要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能在辞退
员工管理的过程中发挥实际作用。
保持联系。比如，在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展等。
辞退后员工关系管理的意义
做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：
第一，对在职员工有正面激励作用。处理好一位员工的辞退事宜，对别的员工会产生很好的激励作用。
第二，有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化，最好辞退后进行员工关系管理，有助于提升公司的美誉度。
第三，有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是也可能给公司带来一些相关业务量。所以，辞退员工时，要尽量使其受到公正、公平的尊重。
要点提示
做好辞退后员工关系管理工作的重要意义：
①对在职员工有正面的激励作用；
②有利于提升公司的企业形象和声誉；
③有利于公司的业务发展。
三、如何利用eq技巧进行辞退员工管理
1.eq的定义
eq是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力，需要关注两点：管理自己情绪的能力；推动和影响别人情绪的能力。
2.eq的构成因素
eq的构成因素分为自我和社会两方面，主要包括自我意识、自我管理和社会技能，如图1所示。
图1 eq的构成因素
自我意识
自我意识是eq构成因素的第一位，也是最早产生的。
一个人的自我意识是第一位的，自信或不自信都属于自我意识。
自我管理和社会技能
自我意识的产生会激发人的自我管理。做事也是如此，当一个人意识到自己的工作方式有问题时，就会进行自我管理，通过各种可行的方式进行改进，最终实现工作能力的提升。所以，自我管理能使人们掌握一些社会技能。
社会意识
社会意识，即他人对一个人的评价。社会意识也能让一个人形成自我管理，形成社会技能。
可以说，eq的社会技能就是对别人的正面影响。
2.辞退员工时的组织意识与换位意识
社会意识包括换位意识和组织意识。在做人力资源管理，尤其是辞
退员工管理时，要充分利用社会意识。
具体来说，辞退员工时的组织意识和换位意识包括三方面内容：【篇二：劝退员工的技巧及注意事项】
劝退员工的技巧及注意事项
因公司战略调整，部分分校的员工超编，需要劝退多余岗位的人员。劝退员工的过程中要遵守《劳动合同法》的规定，运用一些技巧，
并注意不要激化矛盾，以防引起劳动争议仲裁，分校承担巨额违法
辞退的成本。
一、劝退的解释
劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不
胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位，只好
劝其离职。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。
根据现行《劳动合同法》的规定，公司要解除劳动合同可分为以下
两种情况：
（一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条的
规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：
1、员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。
过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。
a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不
能从事由用人单位另行安排的工作的；
b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合
同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补
偿金。
3、经济性裁员。
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
b、生产经营状况发生严重困难。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补
偿金。
由上可见，劝退员工只能以协商解除的方式，其他方式需要符合条件，并支付补偿金。协商解除的原则是不损害公司和员工利益的前
提下，控制分校成本。
二、劝退的技巧
因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是
为了他发展的方面考虑。
（一）劝退员工的选择：
已取消的岗位上的员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，同等表现的工作年限较短的员工。
（二）劝退方法：
选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐
或临近下班时间段沟通。首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，
赞赏一点点就够。
其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的
建议，以示关怀。
再次，跟员工说明因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校
业绩要求和成本控制的压力很大，分校现在的困难等等，取得员工
的谅解和同情。出于种种困难，分校无法安排该员工的工作，希望
跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工
的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。
如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿
金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月
补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟
通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不
满一年应给一个月补偿。回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟
总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未
毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间
给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。达成一致后，要签订解除
劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，
不相信可以去查阅相关法律规定。达成一致后，要签订解除劳动关
系协议书。
如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公
司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份
不错的工作。如果跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也
就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据需要辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后的发展是不利的。现在越
来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。
如果员工还是不同意辞职，就需要校长发挥个人的谈判技巧，尽可
能的劝退员工。否则分校就面临巨额的人工和补偿成本。
（三）补偿金计算：
工作满一年给一个月的补偿金，这个月补偿金额为离职前12个月的平均工资，如果不满12个月，就按照实际工作月份计算月平均工资
即可。
三、劝退的注意事项
劝退员工一定要注意谈判的气氛，代表企业方一定要心平气和，即
使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹
上官司。
1、协商不成功，违法辞退员工。如果员工仲裁，
员工可以主张一个月的代通金及双倍补偿金，一个入职7-12个月的
员工，就需要支付三个月的工资做为补偿，且会对分校的声誉造成
损害。
员工也可以主张恢复劳动关系，公司需要支付工资到劳动合同终止，以劳动合同2010年12月31日到期为例，需要支付11月、12月两个月工资，同时合同到期企业提出不续签的，还需要根据工作年限
支付补偿金，一年为一个月。基本上也是三个月的工资。如果以工
作岗位没有为由拒绝员工上班，只能违法解除，支付双倍补偿。劳
动合同到2010年终止的补偿额更多。
除此之前，很多分校员工社会保险是没有缴纳的，如果员工主张补
交社会保险，这笔费用也是巨额的。
2、协商不成功，留用员工。
需要支付员工工资到合同终止日期，合同到期公司提出不续签，还
需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。根据各分校员工合
同签订情况，最低成本也是三个月工资，个别分校的个别员工成本
更多。而且分校超编，违法总部要求，还是需要承担一些责任和损失。
综上所述，希望各分校负责人重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。
附：不能采取其他方式辞退员工的说明：
一、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是
严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于
用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好
对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事
实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对
重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或
者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
二、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
三、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产
经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。
经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律
予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，
为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单
位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁
员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间
或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加
班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减
人员：
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产
经营状况的资料；
（二）提出裁减人员方案；
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进
行修改和完善；
（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职
工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除
劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿
金，出具裁减人员证明书。
四、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工
有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述
情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得
辞退。
五、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据
《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳
动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法
规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的
意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞
退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规
定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用
人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法
规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工
的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
【篇三：辞退员工的技巧】
辞退员工的技巧
一、如何体面地辞退员工
1.选择有利的时机
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间
是治疗心灵痛苦的最好良药”，员工被辞退之后，在心理上都有一个
从无法接受到逐渐接受的过程。
掌握员工的特殊资料
在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特
殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放
辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激，很容易引发矛
盾冲突。
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根
据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。
充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机，而1～3月份或2～4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到
其它工作，不至于影响到其正常生活。
2.暗示其辞职
所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员
工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。
“暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核
标准，如果再犯，员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。
有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职，有可能是一直没有找到新
工作，跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下，人力资源部经
理需要设法与该员工做好沟通。
3.让别人“挖走”他（她）
体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是
一些高层员工。高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对
现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可
以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以
让该员工意识到新的机会来临，同时可以减少员工被辞退时的痛苦。
二、敏感岗位员工的辞退技巧及关系管理
所谓敏感岗位，是指那些对公司有重要影响的岗位。辞退敏感岗位
员工时不能随意为之，要掌握一些技巧。
1.公司高层的辞退管理
风险
影响公司形象。公司高层员工一般负责对外沟通，常常代表的是整
个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成不好的影响。
可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一
些人集体跳槽，甚至造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
社会关系风险、保密及竞争风险。公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关，往往都有比较好的沟通，如果被辞退的高层员
工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常
不利的地位。
应对措施
针对公司高层员工的辞退，应做好以下应对工作：
尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子，保全面子是
处理高层管理人员最重要的一点。可以抽出时间对高层员工进行专
门了解和研究，用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时尊重他提
出的要求。
支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公
司的高层员工还要支付足够补偿，必要时可签订《同业禁止协议》。进行关系或工作隔离。例如原来a负责与政府联络，现在让b负责
与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常
所说的关系隔离。工作隔离是派遣某高层员工去培训学习，在其培
训期间将权力移交给他人。
2.营销人员的辞退管理
风险
辞退营销人员会带来两个风险：
保密风险。如果营销人员离职时带走客户，对公司的业务就会产生
影响。
同业竞争风险。营销部门是直接给公司带来利润的部门，营销人员
跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大威胁。
应对措施
针对辞退营销人员可能带来的风险，可以采取以下措施：
针对风险签订相关的协议。在协议中，针对一些可能存在风险，要
有明确的规定或说明。
逐步隔离风险。在将员工辞退之前，使其与别的员工调换岗位，实
现工作隔离，逐渐减
低风险。
3.财务人员的辞退管理
辞退财务人员，可能带来三种风险：
财务风险
财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。如果财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，风险
就会变大。
公司政治风险
政治风险主要体现在发票或支票不能回收。财务人员跳槽，往往会
涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它
部门联合，把公司的账款划出或使货款无法回收，使公司面临风险。社会关系风险
公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面。
社会关系风险是指财务人员辞退后，公司和政府的关系脱节。
所以，在财务人员走后，公司应及时做好与政府相关部门的沟通，
以防社会关系方面存在风险。
4.辞退后员工关系的管理
辞退后员工关系管理的内容
针对比较敏感的岗位，一定要做好辞退后员工关系的管理工作。
经济上的补偿。辞退员工时，在经济上要给予员工合法的补偿。
尽力提供再就业的机会。为了避免员工由于被辞退而产生不满，做
出对原公司不利的举动，应尽力为其提供再就业的机会，以免员工
产生怨恨心理。
心理安抚，减少痛苦。心理安抚主要从物质和精神两方面来说，物质需要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能在辞退员工管理的过程中发挥实际作用。
保持联系。比如，在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展等。
辞退后员工关系管理的意义
做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：
第一，对在职员工有正面激励作用。处理好一位员工的辞退事宜，对别的员工会产生很好的激励作用。
第二，有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化，最好辞退后进行员工关系管理，有助于提升公司的美誉度。
第三，有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是也可能给公司带来一些相关业务量。所以，辞退员工时，要尽量使其受到公正、公平的尊重。
要点提示
做好辞退后员工关系管理工作的重要意义：
①对在职员工有正面的激励作用；
②有利于提升公司的企业形象和声誉；
③有利于公司的业务发展。
三、如何利用eq技巧进行辞退员工管理
1.eq的定义
eq是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力，需要关注两点：管理自己情绪的能力；推动和影响别人情绪的能力。
2.eq的构成因素
eq的构成因素分为自我和社会两方面，主要包括自我意识、自我管理和社会技能，如图1所示。
图1 eq的构成因素
自我意识
自我意识是eq构成因素的第一位，也是最早产生的。
一个人的自我意识是第一位的，自信或不自信都属于自我意识。
自我管理和社会技能
自我意识的产生会激发人的自我管理。做事也是如此，当一个人意识到自己的工作方式有问题时，就会进行自我管理，通过各种可行
的方式进行改进，最终实现工作能力的提升。所以，自我管理能使
人们掌握一些社会技能。
社会意识
可以说，eq的社会技能就是对别人的正面影响。
2.辞退员工时的组织意识与换位意识
社会意识包括换位意识和组织意识。在做人力资源管理，尤其是辞
退员工管理时，要充分利用社会意识。
具体来说，辞退员工时的组织意识和换位意识包括三方面内容：
与公司领导同步
公司领导的主要工作是决策，平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等事情，如果人力资源管理者不能与公司领
导保持同步，就无法与公司领导形成战略伙伴的关系。
与被辞退员工换位
与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。
在辞退员工时，人力资源管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如，充分了解员工的家庭和经济背景。对于员工的不良行为，人力资源管理人士要设法充分运用换位思考，认真了解事情背后可
能隐藏的原因；即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场上，尽
量为其解决困难。
与部门经理换位
如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上
得到有效提升，各部门就要各尽其职。人力资源部可以提出要求，
但是一定要事先沟通联络，因为人力资源部一般是作为公司的服务
部门出现的。
总而言之，如果能做好换位思考，并具备组织意识，人力资源从业
人士可以形成一些社会技能。这些技能包括一种发自内心的善良和
坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面
的能力，是人力资源从业人士必须具备的技能。
3.智商、情商与hr管理
对人力资源管理来说，情商是非常重要的。智商、情商与hr管理的
关系，如图2所示。