实施竞聘上岗激发队伍活力
葛石镇教办主任王根银
尊敬的各位领导：
非常感谢局领导给予我这样一个汇报葛石教育工作的
机会，今天我发言的题目是《实施竞聘上岗，激发队伍活力》，主要从实施竞聘上岗的起因、做法和成效三方面汇报一下近年来我镇实施竞聘上岗工作的点滴做法，不当之处敬请批评指正。
起因
我镇竞聘上岗工作始于2009年。当时面临的主要问题是，原十八中撤并后，教师分流困难，再加上由于历史原因，全镇教师队伍建设相对滞后，已不能满足全镇教育教学工作的正常需求。
一是校际师资配置失衡。全镇青年教师主要集中在了镇驻地学校和离县城较近的学校，特别是夏庄完小，成了照顾关系的、进城的缓冲地带，造成这些学校教师人员富余。而偏远学校教师队伍老龄化严重，年龄比例失调，学科结构失衡，小学英语、信息技术等学科不能正常开设，教师不足的现象也相当普遍，完全不能满足教学工作的实际需要。
二是教师工作积极性不高。一线青年教师和一些平时埋头苦干的教师得不到重视，教与不教一样、教好与教不好一
样，直接导致部分教师不安心本职工作，对教育、教学工作敷衍塞责，应付了事，严重影响了教学秩序及教学质量。当时，全镇各种情况不上班的近百人。
为尽快改变这一局面，我们通过积极争取，在获得镇党委政府充分理解和支持的情况下，立足优化全镇教师资源配置，调动广大干部教师工作积极性，以提高教师队伍专业化水平和整体素质为核心，以完善选人用人制度、健全奖惩激励机制为抓手，全面启动了全员竞聘上岗工作。当时的想法很明确：就是让不上班的上班，让不干事的干事，让干不好的干好。
做法
经过不断实践探索，我们摸索出了一个符合葛石实际的竞聘上岗工作模式。简而言之，其核心理念是双向选择、竞聘上岗，其典型做法是按岗竞聘、责权统一，其关键举措是配套改革、制度保障，其基本流程是三步十环、稳妥推进，其最大的成功之处在于“以竞聘上岗解决教师岗位问题，以制度创新解决教师思想问题”。
“三步十环”作为基本的工作流程，第一步为制定科学合理方案，包含四个环节，即充分酝酿、拟定草案，集体研究、修改草案，征集意见、完善草案，教代会表决、形成方案。第二步为双向选择竞聘上岗，包括三个环节，即学习方案、填报意向，双向选择、层层竞聘，严格把关、合格上岗。第三步为强化岗位监督管理，也包含三个环节，即签订聘约、明确责权，强化考勤、转变作风，考核问责、保持动力。
下面，我就大体以这一基本工作流程为纲，逐一介绍一下我镇实施竞聘上岗工作的点滴做法。
一、坚持超前谋划，以科学合理的实施方案，为竞聘上岗工作取得圆满成功夯实基础
（一）抓好四个环节，制定可行实施方案
竞聘上岗工作能否实施好，首先要看能否制定出完善的实施方案，能否把竞聘上岗的指导思想、工作目标、程序方法、关键措施贯彻到方案中去。因此，每年暑假放假前，我们就着手安排新学年教师聘任工作，坚持超前谋划，提前部署，力争将各项准备工作做细做实。
一是充分酝酿，拟定草案。每年方案的制定，我们都以落实教育局人事工作安排为基本切入点，例如在2013年暑假的核编定岗中，除对中心中学、中心小学和成教中心进行定岗定编、调整人员外，我们依据我镇实际，提出了核编定岗“两步走”的意见，即第一步是按教育局要求对三个中心和教办定编定岗，并让三个中心面向全镇聘任教师；第二步，组织其他小学幼儿园开展聘任工作，让三个中心和教办教研室富余人员与各学校原有人员一道，按照双向选择、竞聘上岗的原则重新竞聘上岗。事实证明，通过“两步走”，促进了干部教师的合理、有序流动，使全镇教师资源管理由静止的“水库”变成了运动的“河流”，为各学校带去源头活水、增强了队伍活力。其中，皋山完小、北庄完小、沙卜完小、黑石小学等较偏远学校通过聘任教师得以补充，大幅度改变了原有教师队伍的组成结构。
二是集体研究，修改草案。开展竞聘上岗，要让校长园长有选人用人的自主权，让其选优配强班子，选好配好师资队伍。因此，制定《竞聘上岗实施方案》时，要充分听取校长、园长们的意见。为此，我们总是在竞聘草案形成后，适时召开由全体校长及独立园园长参加的专题研讨会议，对方案中的竞聘岗位、竞聘程序、操作方法等进行认真讨论，集思广益，完善草案。同时，我们也把集体研讨的过程当作前期集中培训的过程和营造舆论的过程，让校长园长们熟知方案内容，掌握竞聘工作流程，确保他们更好地开展工作。
三是征求意见，完善草案。竞聘上岗实施方案事关每一位教职工的切身利益，审慎的态度是充分尊重一线教职工参与方案制定的权利，向他们广泛征集意见。我们将讨论后的方案草案通过平台下发至各学校、幼儿园，传达到每一位教职工，并由各学校收集整理本单位教职工意见上报镇教办。镇教办吸收采纳其中的合理化建议，进一步修改完善草案。
四是教代会表决，形成正式方案。方案草案形成后，还有关键一步要做，那就是召开全镇教职工代表大会，就竞聘方案进行表决，并当场公布表决结果。
（二）做好方案解读，形成正确舆论导向
教师学习讨论表决的过程，也是心理接受的过程。
我镇每年最终定稿的竞聘方案，都坚持了“两大基本原则”，具有“三大鲜明特点”。对于方案我们通过不同渠道不遗余力的进行宣传吹风，让老师们提前了解方案，正确理解方案制定的真正意图，为方案落地实施营造良好氛围。
“两大基本原则”，一是“先定岗位，按岗竞聘”，即要求各学校根据岗位设置数和工作需要，按照教学岗和辅助岗两类分别设定若干个工作岗位，并分别编定岗位序号。每一个岗位都明确相应的工作任务，教学岗一般包括所任教的年级（班级）、学科、课时；辅助岗一般是指某功能室管理或宿舍管理、门卫值班等工作。一般情况下，要求教师竞聘选岗按照“1+X”方式进行，即在选定一个教学岗的同时，另外选择一个或一个以上辅助岗位，并规定教学岗周工作量低于教学8课时的人员不视为教学人员，只选择辅助岗的视为教辅人员。岗位设定后向全体教职工公布，以供参聘教师根据自己的专长、能力填报岗位意向，参加竞聘。二是“先聘岗位，后聘职务”，即必须先参聘学校的基础岗位后，方可竞聘学校领导干部。在原单位落聘的干部，从落聘之日起其职务自动解除。如：在2013年的竞聘中，21中三个副校级干部因落聘被分流到小学，职务自动免除。
“三大鲜明特点”，一是始终坚持正确的舆论导向。我们始终把教师看作最重要的资源要素，让教师实现价值的最大化，实现人与岗之间的最佳结合。近年来，我们开展竞聘上岗工作的宗旨是鲜明的、目标是明确的，可以说，“推进人事制度改革，实现人事管理的制度化、规范化，提升教师队伍专业化发展水平，以师资现代化加快教育现代化进程”是我们工作的唯一目的。二是始终坚持学校的主体地位。竞聘工作成败，关键在校长。我们给予了校长充分的自主权，学校无论是领导干部的换与不换，还是普通教师的聘与不
聘，决定权都在学校。例如：今年的竞聘实施方案中对学校中层以上领导干部的留任或新聘就是这样规定的，“任期满三年的副校长，由所在学校校长组织考核，考核合格者可以继续留职，任期一年。考核不合格或已不能胜任工作者，其职务由学校报请教办予以免除，所缺岗位由镇教办依据县教育局有关文件要求在全镇范围内公开竞聘产生。”方案中的这一规定，无疑可以倒逼学校干部转变观念，抛弃因循守旧思想，摒弃一劳永逸的传统观念，增强危机意识和竞争意识，不断提高竞争能力和自身素质。而且，每年一聘新产生的管理团队，也必然能够较好地适应形势发展需要和学校管理工作要求。三是始终坚持流动的适度、合理。保持教师队伍的相对稳定，形成不同年龄结构、不同学科结构的教师优化组合，实现优势互补，才能全面提高教育教学质量。如果教师大面积的流动，必然会影响学校文化底蕴和传统优势的传承。实行干部教师竞聘上岗目的，一方面是给予优秀人才脱颖而出的机会，适时分流富余教师，更重要的是可以惊醒和鞭策不上进、不称职的教师，形成良性循环。因此，我镇竞聘上岗工作始终坚持“大稳小调”的工作思路，在方案中明确要求“各单位对教师的竞聘要尽量保持原有教师队伍的稳定，新聘教师队伍中原有教师人数原则上不得低于编制数的三分之二，缺额部分可以在全镇范围竞聘”
二、突出公开公正，以令人信服的竞聘过程，为做好新一学年工作理顺关系凝聚力量
（一）周密部署，稳妥推进，做好干部教师竞聘上岗
公开、公正、公平、择优是竞聘上岗工作的基本原则，也是决定竞聘工作成败、保证大局稳定的关键所在。作为聘任工作的主体，各学校必须严格落实这一工作原则。同时，充分发挥镇教办在整个竞聘过程中的统筹协调作用也尤为
重要。以今年暑假的竞聘上岗工作为例：
8月18日，在全镇暑期全员培训班开班前夕，我们就在镇中心小学召开了由全体校长及独立园园长参加的竞聘上
岗工作启动和专项培训会议。会上，组织全体校长、园长深入学习了《葛石镇干部教师竞聘上岗实施方案》，让他们明确了竞聘上岗工作的程序步骤、注意事项及时间安排，向他们反复强调了竞聘过程透明、公平、公开、公正的重大意义。全镇各学校根据方案规定的程序步骤和时间节点，启动了本单位的竞聘上岗工作。
一是学习方案，填报意向。8月20日—22日，各单位均按照教办会议要求，召开全体教职工大会，由校长带领全体教职工集体学习《葛石镇学校岗位设置实施方案》、《葛石镇干部教师竞聘上岗实施方案》，明确告知每位教职工竞聘采取“双向选择，竞争上岗”的方式进行，任何人都有选择学校、选择岗位的权利，既可以在原单位参加竞聘，也可以选择到新的单位参加竞聘。同时，公布本单位的《岗位设置方案》和岗位安排，明确各岗位职务的任职条件和职责任务，以供各参聘教师根据自己的专长、能力填报工作岗位意向书。
二是双向选择，层层竞聘。8月22日—25日，学校根
据本校岗位设置方案和教职工个人意向，层层组织竞聘。各学校首先成立由教办包校人员和校长、书记及骨干教师组成的聘任委员会。在报名参与本校岗位聘任的教师中，择优选聘学校中层干部，拟聘干部人选报教办审批备案。在此基础上，由校长组织各中层部门负责人聘任教师和教辅人员。
竞聘过程中，各学校按照竞聘实施方案要求，将跨校竞聘的人员名单上报镇教办以便统一调配，同时通知本学校未聘任人员，联系其他学校，到未满岗的学校参加竞聘。
聘任过程中重点关注的是偏远学校的教师聘任问题。校长们各出奇招，很好地解决了这一问题。如我镇偏远学校沙卜完小，把关心教师生活放在第一位，针对年轻教师多家住宁阳的实际，出台政策，吸引人才：如为教师解决交通和生活等问题，以安心、温馨、舒心的工作环境和真诚、真情、真心很好的留住了老师。几年来，不仅新分配到该校的青年教师能留得住、干得好，而且在几次全镇竞聘上岗活动中还成了中心学校教师分流的主要接受方，彻底改变了该校教师平均年龄偏大的问题。可见，一所学校能不能留住教师，还要看校长有没有足够的魅力。我们常说：竞聘上岗考验的是学校校长的魅力。
有问题就必须解决。8月25日上午，为解决个别学校竞聘中留不住人的问题，确保全镇竞聘工作稳妥推进，我们再次组织召开校长、园长会议，对竞聘工作进行调度，帮助未满岗学校分析原因，并安排存在未聘教师的学校与未满岗学校进行对接。会后，缺岗较多的学校校长改变了工作策略，
结合本校实际制定工作措施。我镇皋山完小青年教师黄蓉为照顾孩子方便，已经到离县城较近的夏庄完小报名竞聘了，又被皋山完小校长亲自上门三顾茅庐做工作请了回来。
截止到8月28日，我镇2014—2015学年教师聘任工作顺利结束。全镇各学校共有13名青年骨干教师走上各学校中层管理岗位，共有46名教师实现合理流动，各学校教师资源配置更加优化。
我镇的聘任实施方案中本来是设计了“落聘培训”这一环节的，方案规定，“截止到8月28日，落聘人员仍未被学校聘任的，参加由镇教研室组织的培训学习班，测试合格者，由教办安排到不满岗的学校工作。”应该说，这一环节的安排是必要的。但由于我们前期周密安排、组织得力，特别是竞聘上岗政策传达到位、教师学习透彻，最终未出现落聘教师，“强化培训，合格上岗”这一环节得以省略。
（二）大胆创新，勇于改革，重新选聘兼职教研员
今年，在稳步做好干部教师竞聘上岗工作的同时，我镇还启动了“兼职教研员”制度改革，对学科兼职教研员进行了重新选聘。
去年暑假，根据县教育局要求，我镇精简整合了镇教研室，由教办副主任兼任教研室主任，教研室只保留两位副主任承担主要工作，其他原有学科教研员优先聘任为兼职教研员，到中心小学承担三分之二的教学工作量，兼顾做好学科教研工作。通过一年的工作实践，我们发现由于各学科兼职教研员集中在中心小学，各类教研活动较多，不仅对中心小
学的正常教学秩序有一定影响，而且对其他学校的带动也不够。
针对这一困局，我镇研究出台《葛石镇2014——2015
学年度教研室兼职教研员聘任与管理办法》。办法立足合理配置人力资源，不断增强教研工作的针对性和实效性，更好地发挥兼职教研员在学科教学上的示范引领与指导管理作用，实施在完全小学分散设立学科中心教研组制度，将语文、数学、英语等学科教研组，根据学校规模分设到全镇6处完小中，中心教研组长兼任学科教研员。各学校根据本校的优势学科及教师专长，申报本校所设中心教研组的学科与兼职教研员的人选。教办根据申报情况，择优确定各学校中心教研组学科设置与人选。这项工作启动后，各学校积极申报，纷纷推出本校优势学科和骨干教师参与中心教研组竞选。经过教办最终评选确认，有四处完小分别设立了两个中心教研组，两处完小分别设立了一个中心教研组，年轻骨干教师周丽娜、张品等一批教学新秀走上学科教研员岗位，为全镇学科教研工作注入了新鲜血液。这样既解决了由于兼职教研员集中在中心小学集体活动时对中心小学的影响，又通过中心教研组的设立实现了各学校的优势互补、相互带动。
三、强化岗位管理，以健全完善的制度机制，为全镇提高教育教学质量效益保驾护航
完成竞聘，实现人人上岗、人人有岗，只是工作的第一步。我们始终重视从强化岗位管理入手，完善制度，创新机制，以健全完善的制度机制，引导广大干部教师切实转变工
作作风，全身心投入到教育教学管理工作中去。
（一）三项配套措施，促进教师履职尽责
一是签订聘约，明确责权。聘约管理是学校管理现代化的一个重要标志。聘约内容详细约定聘任岗位职责、聘任年限、工作任务、工作目标、工作条件、双方的权力和义务、违反聘约责任及聘任双方协商的其他条件。为此，我镇规定无论是学校干部教师的聘任，还是教研室兼职教研员的聘任，组织他们正式上岗后的第一件事就是根据岗位性质和工作需要签订聘约。聘约一式三份，一份于开学一周内上交镇教办备案，一份学校存档备用，另一份由教师本人留存，目的是让每位教职工明确责权，特别是明确自己的工作职责和目标，扎扎实实做好本职工作。
二是加强考勤，转变作风。上岗理当爱岗，但说白了还是离不开制度的约束，少不了机制的激励。任何单位的管理都失之于宽、失之于软。我们坚持从严要求、从严管理，在制定新学年干部教师竞聘上岗工作实施方案的同时，对2009年配套出台制定的《葛石镇教育系统考勤制度》进行了重新修订。新考勤制度进一步明确了各单位的请假审批权限，强调了考勤与工资挂钩，做到“日清周公示月兑现”，具体做法是要求学校严格执行考勤制度，加强对教职工的出勤管理，做好考勤记录，每周公示一次全体教职工出勤情况并上报镇教办。镇教办每月统计汇总一次全镇教职工的出勤情况，通过平台向全镇公示，公示无异议后与教职工本人的工资挂钩，当月兑现。2009年制度出台前全镇不上班人员近百
人，通过严格考勤制度现在我镇因各种原因不能上班的教师不足30人。
三是定期述职，考核评价。我们还坚持实施了岗位目标分级管理考核制度，每学年至少两次组织全镇教育系统干部教师开展述职和民主测评活动。校级干部的述职和民主测评工作由教办组织实施并聘请教育局相关领导参加，学校中层干部教师述职和民主测评由学校组织实施。我们要求全体干部教师将述职的过程当作梳理前期工作、总结经验教训的过程，通过述职向教办或学校汇报一学期来履行岗位职责、开展教育教学、实现年度目标等方面的情况，并阐述下一步的工作思路和工作打算。教办及各学校根据民主测评结果，结合工作考评方案，分别对干部教师进行综合评定。
（二）两大创新举措，提升教育教学质量
今年年初，我们按照县教育局工作部署，把2014年是确定为“教学质量提升年”，提出了“突出一个中心，强化两个转变，把握三个重点，实现四个提高”的工作思路。突出教学中心地位，力争大幅度提高教育教学质量效益；加快由规模发展向内涵发展的转变和由规范发展向品牌发展的转变；把握三个重点：一是师资队伍建设，二是教育装备使用，三是学校特色打造；实现四个提高：一是师资水平进一步提高，二是管理水平进一步提高，三是教学质量进一步提高，四是品牌形象进一步提高。
应该说，通过竞聘上岗我们进一步实现了全镇教师资源配置的基本均衡，进一步促进了广大干部教师基本素质提
升，特别是调动了广大干部教师的工作积极性，形成校际竞争的良好氛围。
一是签订目标责任状，启动校长问责机制。
抓教学关键在校长。为给校长压担子，我们研究决定与全镇各学校校长签订目标责任书。责任书除明确对规范办学、课程开设、安全管理等常规工作进行目标管理外，重点就各学校教学质量发展目标进行定位。经过深入调研，我们提出按照分层要求、稳步提升的原则，以现有成绩为基础，为各学校划定教学质量发展目标底线。明确了六条目标考核的“一票否决”情形，其中的第一条就是：教学质量未达到规定目标的。
我们反复对全体校长强调，问责是责权统一的必然要求，签订责任书就意味着启动了问责机制。即在规定时限内，教学质量未达到既定目标的，对学校主要负责人一律实行问责，取消单位及校长年度评先评优资格；成绩出现下滑的，对主要负责人实施问责。同时，提醒校长，如果觉得责任状所定目标确实无法完成，可以拒签。当然，哪位校长不签，按照责权统一原则，也就意味着哪位校长自动辞职。在给予校长充分考虑时间的基础上，我镇召开了目标责任状签订会上。会上全体校长一一上台做了表态发言，特别是明确表示“将坚持不懈抓好教学工作，全力以赴提高教学质量。如果教学成绩出现下滑的，将引咎辞职。”责任状的签订无疑夯实了校长的责任，明确了学校的目标方向，促使各学校进一步突出教学工作中心地位，重视教学工作管理，努力提高教
育教学成绩。
二是推行质量积分制，激发教师质量意识。
教学质量的提高归根结底还是要靠老师。但需要明确的是，什么样的导向引领，就会有什么样的思维观念，诞生什么样的质量水平。我们清醒地认识到，当前亟待解决的是导向问题，让想干事、想发展的教师看到希望，让慵懒散教师感到“当一天和尚撞一天钟”的危机。
如何突破困局？毫无疑问，必须形成正确的舆论导向，必须让每一位教职工看到镇教办下大力气抓教学、提质量的决心和信心，必须增强全体教职工的质量意识。为此，我们除抓好常规外，为进一步激发广大干部教师的质量意识，我们设立“教学优胜奖”颁发给在全镇、全县统考中高于本年级学科平均分的教师，并将“教学优胜奖”作为教师评优树先、晋升职称的门槛。分别于两次期末质量检测工作结束后，大张旗鼓地对获得“教学优胜奖”的教师进行隆重表彰，并在会上反复强调了“教学优胜奖”将作为教师评优树先、晋升职称的基本资格。今年暑假，在第五届泰安市教育系统人才递进培养工程人选推荐工作中，对未取得“教学优胜奖”的人员进行了一票否决。推荐人选本来教育局分配8人的指标，最终我镇只上报了5人。多人因教学质量被否决。此举在极大的震动了对教学成绩漠不关心甚至不愿在一线教课的老师。在新学年的教师竞聘上岗过程中，出现了教师抢聘统考学科岗位的喜人场面。甚至是多年未在一线任教的教师，也要求到一线教课了。
为更好发挥教学质量评价对撬动教师资源潜力的杠杆作用，今年竞聘上岗工作结束后，我们又对“教学优胜奖”制度进行了进一步完善，出台了《葛石镇教学质量积分制度》。新积分制度，明确划定了奖项参评人员的范围，对原“教学优胜奖”进行了细化，重新分为“教学达标奖”、“教学优胜奖”与“教学标兵”三个层次。
其中，“教学达标奖”为基础奖项，以县镇统一组织的教学质量监测成绩、艺体活动获奖情况和镇教办组织的幼儿园各类考核作为评选依据，规定任教中小学统考科目的教师在县镇抽考或期末统考中，考试成绩高于全镇或全县同年级同学科平均分的颁发“教学达标奖”。
新的“教学优胜奖”为激励性奖项，要获得这一奖项必须符合“教学达标奖”获奖条件，且本人任教的年级学科考试成绩超过相应平均分10分。
“教学标兵”则是最高奖项，只有累计荣获6个“教学优胜奖”的教师，第六个奖项才直接授予“教学标兵”称号。“教学达标奖”、“教学优胜奖”我们每学期颁发一次，教学成绩一直特别优秀、每学期均获得“教学优胜奖”的教师，也得至少需要努力三年才能拿到一个“教学标兵”。实话实说，这个奖项能够取得是相当不容易的。
积分制度规定，“教学达标奖”、“教学优胜奖”、“教学标兵”是教师评优树先与职称聘任的重要依据，“教学达标奖”每个计1分，“教学优胜奖”每个计2分，“教学标兵”每个计4分，5年为一个积分周期。而且“教学达标奖”和
最初设立的“教学优胜奖”一样，是教师评优树先、晋升职称的门槛，如果教师未取得“教学达标奖”，就不能参与当年度的评优树先和职称评聘。
总之，本学年新制定的《教学质量积分制度》，适用范围涵盖了全镇所有学校、幼儿园一线教师，评选办法紧密结合了学校工作实际，充分考虑了各种情况的任课教师，评选条件更细、更具有可操作性。制度一经公布就受到了广大干部教师的充分认可，更让通过竞聘上岗走上新的岗位的广大干部教师明确了奋斗目标、找到了努力方向。
成效
通过几年的实践，我们认识到：成功实施竞聘上岗，首先离不开党委政府的大力支持，离不开始终坚持公平、公正、公开、择优的工作原则，同时还必须同步推进制度改革，以竞聘上岗解决教师岗位问题，以制度创新解决教师思想问题。正是基于这一理念，五年来我们在不断探索推进教师竞聘上岗工作的同时，同步修改完善了岗位目标考核、教职工考勤等制度20余件次，出台了中心教研组选聘、教学质量积分等制度5件，有力的促进了教育教学工作。也正是在这一理念的指导下，我们五年来共推动青年骨干教师33人走上教学管理岗位，实现了教育干部队伍的年轻化、专业化；各学校领导班子谋划发展和驾驭全局的工作能力进一步增强，全镇各学校形成了你追我赶、竞相发展的良好态势。五年来共推动干部教师镇域内合理有序流动160余人次，实现了全镇教师资源配置的基本均衡，并极大地增强了广大干部
教师的质量意识、竞争意识和工作热情。全镇上下抓教学提质量蔚然成风，在今年的教育局抽考中，我镇有两处完小位于全县前十名，效果初步显现。
以上就是我镇推进干部教师竞聘上岗的点滴做法。当然，我们所做的还有许多不足之处，恳请在坐的各位领导给予批评和指正，提出宝贵建议。
谢谢大家！
神头发电有限责任公司 员工双选竞聘上岗实施管理办法 为了适应市场竞争，保障公司健康发展，促进公司效益增长，逐步建立与现代公司制相适应的人事管理体制，提高员工的工作积极性和创造性，促进人力资源的有效整合，依据公司《深化三项制度改革总体实施方案》制定本办法。 一、基本原则 （一）全面实行员工双向选择（以下称“选聘制”）、竞聘上岗（以下称“竞聘制”）的原则。其中：管理人员实行竞聘制，生产人员实行选聘制。 （二）“公开、公平、竞争、择优”的原则。 （三）严格执行“四定”（定编、定岗、定员、定责）原则。 （四）人岗相宜，责、权、利相一致的原则。 二、组织领导 （一）为加强对员工上岗工作的领导，经研究决定，特成立双选竞聘工作领导小组和双选竞聘工作办公室。 双选竞聘工作领导小组由公司领导组成，总经理任组长。 职责：（1）、负责中层管理人员的竞聘；（2）、负责指导双选竞聘工作；（3）、主持竞聘评判；（4）、对竞聘结果进行确认。 双选竞聘工作办公室设在人事劳动部，由人事劳动部部长任办公室主任。 职责：（1）、提出竞聘办法；（2）、竞聘启事的公示；（3）、竞聘人员资格审查；（4）、竞聘过程具体组织等相关事宜。
（二）中层管理人员到位后，成立竞聘工作评委会，组成如下：竞聘一般管理人员的评委会组成及评分比例：公司领导（占评分的50%）；竞聘部门领导（占评分的30%）；人事劳动部部门领导（占评分的10%、）；相关部门领导（占评分的10%）。 竞聘人事劳动部一般管理人员的评委会组成及评分比例：公司领导（占评分的60%）；人事劳动部部门领导（占评分的30%）；相关部门领导（占评分的10%）。 竞聘工作评委会成员由竞聘工作办公室列出库，由竞聘工作领导小组随机抽取确定，评委会中公司领导不少于3人，相关部门领导不少于2人。 竞聘工作办公室在竞聘工作开始之前，要组织竞聘工作评委会成员学习评分标准，统一认识，保障评分结果的客观公正。 （三）管理人员到位后，生产单位成立由本单位行政正职任组长的选聘工作组，组成需报公司双选竞聘工作领导小组批复，并在双选竞聘工作办公室的参与、指导和监督下，组织实施本单位的选聘工作。 （四）分别成立生产系列选聘专业考评组和服务系列选聘专业考评组（以下简称“专业考评组”），负责建立专业考试题库，指导选聘中的考试工作。 三、双选竞聘围 （一）实行双选竞聘的岗位围 依据《深化三项制度改革机构设置及定岗定编方案》所确定的所有岗位（公司高级管理岗位除外）。 由于试用期不合格、末位淘汰及在岗人员聘期届满等原因产生的空岗，未来新增岗位的人员补充均适用本办法。
创新活动载体激发队伍活力 思想有多远,就能走多远。近年来,武穴市师范附小结合本校实际,提出了“为学生积淀成长的自信,让教师追享事业的乐趣,使学校成为师生依恋的精神家园”的办学理念。并创造性地开展各项活动,激发了教师队伍的活力,取得了显著成效。下面略谈几点,仅供参考。 一、开展“师徒结对子”活动,使青年教师快速成长 近年来,为了加强教师队伍建设,该校以骨干教师学科带头人为主,开展“师徒结对子”活动,即每一位骨干教师帮助一位年轻教师,指导“备、教、批、辅、考”各项工作。由于骨干教师率先垂范,年轻教师虚心好学、刻苦钻研,经过几年的磨炼,像陈平、张翔、陶小平、陈江发、刘柳芳、刘建红、汪来华、孔伟、王琼、苏继红、姜艮平、李珊珊等一大批青年教师脱颖而出,他们不仅教育教学效果突出,而且曾多次代表学校或市级参加省、地、市级讲课、说课比赛、论文评比均获得优异成绩。 二、聘请名师来校举行小讲座,讲出大收获
为了进一步提高全校教师整体水平,该校先后聘请国内 知名专家、特级教师邱刚强、邱方达、周翔、李幼平、贾志敏、上官金星等定期来校举行专场培训和指导。比如,学校曾聘请上海市特级教师贾志敏老师来校进行作文辅导讲座,全 校语文教师和三至六年级部分学生及家长通过零距离的与 名师接触、互动交流,大家受益匪浅。近年来,该校教师的下水作文多人次在国家级、省地级获奖,学生参加“天地杯”作文竞赛先后有200多人获奖。 三、开展备课制度改革,提高工作效率 备课是教学的重要环节,是教师对课程标准、教材知识、学生基础等信息资源进行综合加工、融汇贯通,进而编排科学合理程序,选择合适教学方法的过程,但长期以来,不少教师存在抄袭他人教案、沿用旧教案、补抄应付检查等现象,为了突出教师的个人思想、体现个人的教学风格,简化烦琐的抄写和机械统一的模式设计,让教师花时间读教参、钻教材、学设计、研练习,武师附小推出了四种不同形式的备课改革方案,即简约创新式、学习共享式、思考开放式、学问质疑式,供教师选择实施。例如“思考开放式备课,是针对教龄在15年以上、教学质量在年级前3名的教师,实施开放式备课。即教师根据
某事业单位竞聘上岗实施方案[精编版] 事业单位竞聘上岗实施方案
篇一：事业单位竞聘上岗实施方案 为更好地加强局属事业单位领导班子建设，经局党委研究，决定进行干部竞争上岗工作。为进一步规范干部选拔考察工作程序、加强民主监督，选准用好干部，特提出如下实施方案： 一、指导思想 以党的XX届X中全会精神为指导，围绕提高党的执政能力建设，参照《干部任用条例》和《宁波市市直单位中层干部竞争上岗实施细则》等文件精神，坚持德才兼备，任人唯贤，群众公认，注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则，强化激励机制，努力形成正确的选人、用人导向，不断加强干部队伍建设，为加强局属事业单位全面建设，更加出色地完成国土资源各项工作任务提供更好的组织保证。 二、竞争岗位、任职条件及报名范围 （一）竞争岗位 1、市国土资源监察支队副支队长1职； 2、市征地拆迁办公室副主任2职； 3、市国土资源交易登记中心副主任2职；
4、市城市土地储备中心中层正职（副处）2职。 （二）任职条件 1、基本条件 （1）思想政治素质好。能认真贯彻执行党的路线方针政策，政治立场坚定。 （2）有强烈的事业心和政治责任感，具备任职所需的领导能力、工作经验和业务知识水平。 （3）大局意识强，坚持依法办事，作风正派。 （4）工作积极勤奋，实绩明显。 （5）廉洁自律，在群众中有较高的认可度。 2、资格条件 （1）具有5年以上工龄； （2）大专以上文化程度，且具有从事所报名竞争岗位的专业知识和相应的工作经历；
（4）年龄：50周岁以下（事业单位人员报名竞争监察支队副支队长岗位的，年龄45周岁以下；工龄、年龄、任现职时间计算截止20XX年3月31日）； （5）身体健康，符合任职回避规定。 （三）报名范围 局机关、局属事业单位和市辖区、开发园区国土分局符合任职条件的干部。 三、方法程序 （一）制定并公布实施方案 实施方案经党委讨论确定后，通过一定的形式将主要内容予以公布。 （二）报名与资格审查 1、报名。报名参加竞争上岗的人员自愿填报竞争职位，原则上只能报一个志愿，同时应填写是否服从组织安排。 2、资格审查。由局组织人事处对报名人员进行资格审查，并公布结果。 （三）组织面试
管理人员竞聘上岗实施方案 为了适应现代企业制度管理的要求，充分发掘人力资源，公平选拔各类管理人才，最大限度地调动广大员工的积极性、创造性，促进全面发展，结合公司实际，制定本方案。 一、指导思想 以党的十七大精神和科学发展观为指针，以现代企业管理要求为依据，以促进公司全面发展为目标，合理调整公司管理机构，充分利用人力资源，努力解决机构设置不合理、人浮于事、事业心不强、责任感缺失等问题，逐步建立起机构合理、运转协调、人员精干、行为规范、责权利一致的现代企业管理体系。 二、基本原则 （一）按照精简、统一、效能的原则，优化结构、合理配置、调整职能，实行专、兼职结合，一专多能，提高效率。 （二）按照责权利统一的原则，定岗定责，以责量绩，以绩量薪，实行同工同酬。 （三）按照德才兼备、选贤任能的原则，选聘政治可靠、思想上进、热爱企业、有知识、懂业务、会管理的员工到适应的工作岗位。 三、岗位设置及职责 （一）机关科室 1、办公室：定员2人。设主任1人，科员1人。负责公司党政工作的综合协调、文档管理和工会、团组织工作。 2、财务科：定员4人。设科长1人，科员3人。负责公司的财务管理和审
计。 3、劳资科：定员2人。设科长1人，科员1人。负责公司的劳动调配、工资和劳动社会保险的管理、员工培训等职责。 5、经营科：定员3人。设科长1人，科员2人。负责公司的经营核算和管理。 6、总务科：定员2人。设科长1人，科员1人。负责公司的后勤管理和保障工作。 7、 8、保卫科：定员5人。设科长1人，科员4人。负责公司的治安、保卫和民兵武装工作。 （二）基层单位 1、各车队设管理人员4人。党支部书记、队长1人、调度和车辆维护员2人、核算员1人。负责车队全面工作。 2、保养厂设管理人员3人。党支部书记、厂长1人、调度1人、核算1人。负责保养厂全面工作。 、多经公司设经理1人。负责机动车队等其它拓展业务。 四、选聘范围和条件 （一）选聘范围和待遇 1、凡是与公司签订劳动合同的员工均可以参加竞聘。聘任者享受与职务相应的岗位工资待遇。 2、有重大责任事故或严重违反企业制度者不能参加竞聘。 3、所需特殊人才可面向社会招聘，待遇另定。 （二）聘任条件
中国人民公安大学 毕业论文 新形势下公安队伍管理创新的思考 专业：[2012级行政管理一班] 学生姓名：[ 韩珊珊] 指导教师：[ 请输入指导教师] 完成时间：[2015年4月16日]
目录 摘要 (1) 关键词 (1) 一、绪论 (1) 1背景 (1) 2 研究意义 (1) 2.1 理论意义 (1) 2.2 实践意义 (1) 二、相关文献综述 (2) 1国外相关文献研究 (2) 1.1日本警察队伍的管理创新 (2) 1.2美国警察的队伍管理创新 (2) 2、国内相关文献研究 (3) 三、影响公安队伍管理的因素分析 (3) 1 内部原因 (3) 2 外部原因 (4) 四、当前公安队伍管理体系存在的问题与弊端 (4) 1机构设置繁复，造成警令不畅 (4) 2警务运行呈静态化等特征，造成反应迟钝 (4) 3人事考评体系不科学，使公安机关战斗力大打折扣 (5) 五、对策建议 (5) 1精减内设机构，释放隐性警力 (5) 1.1机关科室综合化 (5) 1.2派出机构一体化 (5) 2创建动态、弹性、高效的警务运行机制，用活有限警力 (5) 2.1实行弹性警务作息制度，加强重点时空的布警密度 (5) 2.2科学界定部门和警种职责，提高警务工作效率 (5) 2.3因地制宜开展警务活动，还基层警务工作主动权 (6) 2.4明确公安机关职责，回归警察本原 (6) 3优化人事制度，激发队伍活力 (6) 3.1规范权责相当、双向选择的用人制度 (6) 3.2实行民警岗位限时流转制度 (6) 3.3建立刚性的用警制度 (6) 3.4建立科学合理的考评制度 (6) 六、结语 (6) 参考文献 (7)
岗位竞聘，双向选择实施办法 一、指导思想 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，逐步在公司内形成富有生机与活力的竞争氛围，从而推动现代企业制度的建立和实施，特制定本实施方案。 二、基本原则 1、坚持公开、平等、竞争、择优的原则，让优秀人才真正走上竞聘岗位； 2、全方位考察原则，所谓优秀，不仅涉及学识、能力，而且必须在思想心态、道德品质上符合公司文化要求； 3、同等条件下，具有管理工作经验优先原则；同等条件下，工龄较长的优先考虑； 4、坚持循序渐进，分步实施的原则； 5、竞聘结果采取各项测评得分与董事会、经营层评定相结合的原则，择优录用； 6、坚持改革、发展、稳定与工作实施相结合的原则。 三、岗位设置与竞聘要求 1、根据公司组织架构、岗位职责、定岗定编定员方案确定岗位竞聘。 2、公布各岗位任职的条件和要求。 3、班长级以上管理岗位通过公开竞聘产生。 4、班长级以下岗位实行双向选择的办法确定。 5、双向选择中： （1）可以选择原岗位； （2）可以选择与原岗位职等相同的岗位； （3）可以选择比原岗位职等低的岗位； （4）双向选择结束后，职数空缺的岗位，由用工部门提出申请，人力资源综合管理部组织竞聘。 四、组织领导 为加强对员工竞聘上岗工作的领导，经研究决定成立公司竞聘工作领导小组。 1、竞聘领导小组 组长：竞聘部长由总经理任组长； 竞聘主任由主管副总经理任组长； 竞聘班长由新任部长任组长； 副组长：竞聘部长由主管副总经理任副组长； 竞聘主任由新任部长任副组长； 竞聘班长由新任车间主任任副组长。 成员：由各层代表组成共10人。 董事会、经营层、监事会各一名代表， 现任部长级、主任级、班长级代表各1名；支委、工委会代表1名； 生产线员工代表2名； 行政管理层人员代表1名 （以上各层代表在中层管理干部会议上根据职工名册随机抽取）。 竞聘领导小组主要职责 （1）负责建立面试题目（面试主要考察逻辑思维能力、组织协调能力、应变能力、举止仪表等，包括本人基本情况、工作经验、对竞聘岗位的认识、工作思路、创新工作方法等）。 （2）负责中层管理干部面试考评、民主测评。 （3）负责综合成绩统计、排名。 （4）负责竞聘工作的领导及最终人选确定等工作。
创新干部工作方式激发干部内在活力 XX区委把激发干部内在活力作为干部工作贯彻落实创先争优的重要举措，强化干部形象管理，推进干部交流,推行干部初始提名，广大干部引领发展、推动工作、服务群众的能力和水平有了新的提高。 强化管理，“管”出新形象，管活一班人 强化干部形象管理，管出干部队伍的生机和活力，管出干事创业的主动性和创造力，管出加快发展的浓厚氛围和良好环境。 针对部分干部存在意志消沉、作风涣散、行为失范等现象，出台了干部实行形象管理一系列文件，真正实现了以制度管人、管事。要求广大干部把学习当成一种责任、一种使命、一种追求、一种境界，结合各级各部门和各自实际，加强学习，提升素质，坚定理想信念。把学习的效果作为衡量领导班子强弱和“一把手”履职情况的重要依据，把是否爱学作为选任干部的重要依据。对爱岗敬业、绩效突出、有胆有识、群众公认的干部，打破论资排辈，委以重任。 营造氛围，凝聚干部形象管理强大合力。一是加大宣传。广泛宣传干部形象管理的重要性、紧迫性、主要措施和具体
要求等，在社会上形成共识。二是拓宽监督渠道。开通了干部形象举报电话，设立了举报箱，为群众监督举报畅通渠道；建立全方位的监督机制，发挥多层面的监督作用，充分发挥领导监督、班子内部监督和舆论监作用。三是聘请义务监督员。从人大代表、政协委员、执纪执法人员、民营企业主及普通干部群众中聘请干部监督员，推行干部形象年度评议制度，对干部进行全方位监督。 典型引路，提升干部形象管理综合效力。抓典型，树正气。对成绩突出、作风过硬、群众公认的干部，广泛进行宣传，树立先进典范，激励干部维护和提升自身形象。近年来，我县涌现出一大批先进典型，全国“为民模范”周国知，全国公安系统“二级英模”XXX、XXX，XX“五一”劳动奖章获得者、XX“十大抗冰救灾英雄”XX等。通过广泛宣传、深入学习楷模的先进事迹，广大干部比、学、赶、帮、超的氛围愈加浓烈，全县干部面貌焕然一新。 扩大交流，“动”出高效能，用活一班人 坚持摸清底数，规范运作，合理配置，科学有序进行。 深入调研，摸清底数，突出前瞻性。核对各部门人员编制及职数配备情况；对各部门中层干部专业、特长等基本情况登记造册，建立档案，为干部日常交流准备奠定基础。在交流的过程中严格程序，“阳光操作”，不平衡照顾，不排斥异己，不简单地搬“人头”，使交流的对象尽量向工作需
篇一：全员竞聘干部竞聘实施方案 全员竞聘干部竞聘实施方案 为实现干部队伍优化配臵，夯实学院发展的组织基础，根据上级有关政策，结合学院实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十七大历次全会精神为指导，参照中共中央《关于党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、市委组织部《关于高职高专院校实行“职岗分离”管理改革有关问题的通知》中的有关规定，按照事业单位人事制度改革要求，坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，进一步改善结构，完善机制，推进干部由身份管理向岗位管理的转变，激发和调动广大干部干事创业的积极性，努力建设一支“学习型、专业型、实干型、创新型”的干部队伍，为学院快速发展提供强有力的组织保证。 二、基本原则 1.德才兼备、以德为先的原则； 2.竞争上岗与组织调整相结合的原则； 3.干部的级别与岗位职务相分离的原则。 三、基本条件和任职资格 （一）基本条件 1.具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论水平，认真实践“三个代表”重要思想，带头贯彻落实科学发展观，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。 2.具有强烈的事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织管理能力、文化水平和专业知识。 3.顾全大局，团结协作；坚持原则，公道正派；廉洁勤政，作风民主；认真贯彻党的民主集中制原则，密切联系群众。 4.身体健康，能胜任本职工作。 （二）任职资格 1.中层正职岗位条件（资格） （1）年龄57周岁以下（1955年8月31日以后出生）的现任中层正职（含部门主要负责人）、中层副职（含负责人）和市委组织部备案干部。 （2）年龄53周岁以下（1959年8月31日以后出生）的现任科室正副职（含负责人），具有大学本科及以上学历。竞聘系（院、部）主任（院长）岗位须是原始大学本科及以上学历或教授。 （3）年龄45周岁以下（1967年8月31日以后出生）原始大学本科学历且工作五年以上、具有硕士学位且工作三年以上及博士研究生或教授。 （4）竞聘团委书记岗位须具有原始大学本科及以上学历，初次任职年龄35周岁以下（1977年8月31日以后出生）。 2.中层副职岗位条件（资格） （1）年龄55周岁以下（1957年8月31日以后出生）的现任中层副职（含负责人）和市委组织部备案干部。 （2）年龄53周岁以下（1959年8月31日以后出生）的现任科室正副职（含负责人），竞聘系（院、部）副主任（副院长）岗位的须具有大学本科及以上学历，其中竞聘系（院、部）分管教学副主任（副院长）和只设一名副主任（副院长）岗位的须具有 原始大学本科及以上学历或教授。竞聘党群行政、经济指标部门中层副职岗位须具有大专及
《班级管理创新与班主任队伍建设》 学习心得体会 2013年10月24日，我校全体教师参加了班主任远程培训，学习了李伟胜教授的《班级管理创新与班主任队伍建设——致力于建设“民主型班级”》的讲座。在学习中使我对新时期的班主任工作有了更进一步的认识，对班主任这个岗位有了更深层次的理解。聆听了专家的讲课，对我来说，不仅是业务理论的学习，也是一次思想认识的提升，更是一次心灵的荡涤。这次培训，正好满足像我这样年轻班主任的需求，确实找到解决班级管理中的实际问题的途径和方法，提高实施自身的管理能力和水平。这些新的教育理念犹如一盏明灯，为新时期我们指明了方向，犹如一泓汩汩的清泉，流入了我们这些班主任的心田。以下就是我在学习中的几点主要体会： 一、班主任的教育理念的转变：从“管制学生”到“促进交往共生” 以前就知道班主任应该是班级的组织者和管理者，但却只是停留在知道有这么个说法,而从没去考虑过如何去把这一角色在自己身上转换或者定位,更不知道该转换定位到哪个方向上。如今通过这次的培训,我深深的意识到班主任应该做到：由“管制型”走向“促进交往共生型”。传统意义上的师生关系是老师是绝对权威的，学生对老师必须服从的，
这种专制培养出来的学生固然守纪、顺从，但缺乏主动性、创造性，更谈不上创新精神了。而现今的新时代呼唤民主平等的师生关系，班主任树立班级的主体是学生、师生共同管理的班级，要尊重学生的看法。比如在班规的制定、班干部的选举等都应该多听听学生的意见，进行广泛的民主选举。在班级管理中，班主任要主动了解学生所想、所做，要真诚地走进学生的内心世界，要尊重、爱护学生的重点自尊心。在没有了解事情的真相前，不要武断地下结论，班主任的言行要时刻考虑学生的心理特征和行为水平，考虑学生的想法和感受，在班级管理中要多表扬、少训斥，在鼓励与指导中培养学生的自我意识，增强学生的自信心。班主任要深入班级，了解每个学生，相信每个学生都有才，善于挖掘学生的潜能，把爱播洒到全体学生身上，不要只喜欢那些学习成绩好的优等生，而应该通过教育和培养，使每个学生都能成才、成功。 二、班主任工作的路径的转变：从“应对事务”到“开展系列活动” 以前班主任只会根据学校规定应对的、机械的开展教育活动，很多活动都未能经过精心设计，乏味无趣，收效也不大。李教授提出“开展系列活动”，让班主任从“应对事务”到“开展系列活动”。让学生参与到策划主题班会活动中，这样既能培养学生的能力，又能让学生更仔细、更深入的了解
岗位竞聘实施细则 第一章总则 第一条为推进公司岗位竞聘的规范化、制度化管理，建立起管理者能上能下、员工能进能出的岗位竞聘机制，让优秀人才到更适合自己的岗位去工作，结合公司实际，特制定本办法。 第二章组织岗位竞聘的范围 第二条在以下情形出现时，均可组织岗位竞聘： （一）业务职能部门岗位出现空缺，需要补充人员时； （二）直接部门技术含量较高的岗位空缺或人员调整，需要补充人员时； （三）现有部门岗位暂无合适人选可以胜任的情况下，需在公司范围内选拔人才的； （四）因公司经营拓展或新增部门需增设相应岗位的； （五）因公司管理工作需要选拔相应管理人员，公司提出需进行岗位竞聘的； 第三章岗位竞聘的原则 第三条岗位竞聘应遵循以下原则： （一）坚持和体现公平、公正、公开的原则，符合竞聘条件的人员均有资格报名参加竞聘，不允许人为设置不平等的限制和障碍，为竞聘人创造一个公平竞争的环境和机会。 涉及特殊岗位、特殊工种的岗位竞聘，采用组织推荐和个人自荐相结合的方式进行。 （二）坚持公开竞聘、双向选择、全面考核、择优录用的原则，对竞聘人的选拔和评价，应从其技术、知识、能力、经验和工作业绩等全面地进行考核和考察，依据考核结果择优录用。 第四章岗位竞聘工作的组织实施 第四条公司对岗位竞聘工作实行统一管理，岗位竞聘管理部门按照竞聘岗位的不同设定相应的考核规则及内容，实施岗位竞聘； 第五条对于用人部门有人员变动或调整，但没有提出岗位竞聘的，需经行政部确认之后方可实施；第六条用人需求部门在确认相应岗位后，需向公司行政部提出岗位竞聘申请，经批准后需提交以下内容： （一）竞聘的岗位名称和岗位职责； （二）竞聘人的报名资格或条件； （三）岗位竞聘实施的时间要求； （四）岗位竞聘的实施办法或要求。 第七条竞聘管理部门作为竞聘工作的考评人，需履行以下工作职责： （一）公布竞聘的岗位、职责和报名条件； （二）组织报名，对竞聘人进行考核； （三）确定竞聘上岗人员； （四）上报行政部审批并公布竞聘结果。 第五章岗位竞聘的流程 第八条公司的岗位竞聘原则上立足于公司的内部人力资源，通过公开竞聘的方式对相关岗位的员工进行选拔聘用。 第九条在公司内部人力资源不能满足竞聘岗位素质要求或数量要求，或需引进公司急需的业务、专业技术人才时，采取对外公开招聘的办法。 第十条公司管理人员的竞聘由公司行政部直接向上级管理部门提出竞聘意见，经批准后组织实施。
严格“四考四挂” 激发队伍活力近年来，各种形式的绩效管理改革逐步被认知和推崇应用，在提高工作效率、激发队伍活力、增强管理效能方面发挥了明显的促进作用。为此，市局党组针对系统内干部队伍中存在的精神动力不足、工作作风漂浮、工作能力欠缺、责任意识淡薄、管理不够到位等突出问题，提出了以绩效管理加强干部队伍建设的总体规划，经过认真研究，决定由我们人事科主抓，油田分局具体承办，开展以“严格四考四挂，加强干部管理”为主题的精品项目建设，探索提高队伍素质，激发队伍活力的良策。经过半年多的实践，取得了实质性进展，干部的精神状态、能力素质都有了显著改善和提升。现将这项由机关与基层联袂互动的精品项目建设的推进情况汇报如下： 一、工作思路及目标 工作思路：在“人本理念”下，按照奖优、治庸、罚劣的原则，充分发挥绩效考核的导向作用和激励约束作用，探索和解决我市国税系统干部队伍激励不够、动力不足的问题。 工作目标：立足我市国税系统人事工作实际，运用绩效管理理念，创新基层管理方式，在当前国税工作任务日益繁重、基层一线人少事多矛盾突出的情况下，激发国税干部的工作积极性和主动性，通过个人绩效的提高，提升国税组织的整体绩效；加强基层内部管理，有效解 决“干与不干一个样、干多干少一个样”等问题；深化人力资源管理，促进税收科学化、精细化管理效能的提高。 二、具体工作措施 （一）统一思想认识，注重思想“聚力”
绩效考核是一项系统工程，涉及干部职工切身利益的重新调整，触及思想观念的更新，思想问题不解决好，工作就无法开展。为确保绩效考核方案的顺利推行，我们通过“四考四挂”项目建设推进会、分局职工大会、专题研讨会等形式，宣传发动，提出明确的工作导向，把绩效考核思想深入到干部职工心中，消除了绩效考核只是人事部门的事情与业务工作无关的错误看法，澄清了把实施绩效考核看作一种负担的模糊认识，彻底改变了考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，从而使分局干部职工的思想认识迅速统一到绩效考核的要求上来。 （二）加强沟通反馈，形成共建“合力” 一是成立了由市局人事科和油田分局相关人员共同组成的“四考四挂”精品项目推进工作领导小组。余厚圣同志任组长，任仲伏同志任副组长，厘清机关和基层各自职责，齐抓共管，密切联系，随时掌控工作进展情况，大大提升了项目建设的执行力度。二是采用简短的碰头会或专门的面谈沟通，针对性地进行意见交换。既站在全局的层面上，又贴近基层实际，共同分析“四考四挂”工作中存在的问题，提出相应的改进措施，使油田分局的绩效管理工作无论是在方案的制订、指标的设计，还是评估的程序、结果的运用等方面，都成为全系统的典范。 （三）优化考核体系，确保措施“强力” 我市国税系统的绩效考核体系，以市局出台的《关于“深化干部综合绩效管理”的实施方案》为指导，明确提出了“四考四挂”的工作要求，“四考”是指考勤、考能、考责、考效，“四挂”是指考核结果与“评优、奖金、晋职、深造”挂钩。油田分局据此拟定“严格四考四挂，加强干部管理”的实施细则，立足分局实际，不断修订完善具体操作办法。大框架与小特色相得益彰，使整个考核体系的设计更为周密，
连妇保[2011]41号 职工竞聘实施方案 一、指导思想 遵照上级相关精神，积极深化医院人事制度改革，建立健全岗位设置，坚持以岗定薪，按岗竞聘的原则，实现医院人事管理科学化、规范化和制度化，充分调动广大职工的积极性，并结合当前医院的实际情况，特制定本方案。 二、基本原则 1、因需设岗、以岗定员； 2、岗责明确、竞争上岗； 3、以岗定薪、评聘分开； 4、公平公正、以人为本。 三、目标 1、巩固三级甲等妇幼保健院的创建成果，结合上级要求和岗位设置原则，真正提高我院的社会信誉度。
2、建立起以质量为核心，以医生为轴心，以效益为重心，以绩效分配为杠杆，与三级妇保院的各项指标相适应，并富有创新意识的“有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力”的医院运行机制。 3、实行“按劳分配”原则，破除分配上存在的“大锅饭”和平均主义，实行内部绩效分配办法。 4、建立和推行职责明确，责、权、利统一的管理运行机制，人员能进能出，职务（职称）能上能下，待遇能高能低，科室（部门）设置科学，人才配置合理，“两个”效益优良，服务质量全面提高，更好地满足人民群众的保健、医疗需求。 四、实施程序和步骤 1、加强领导，做好宣传发动及组织实施工作； 2、坚持原则，保证竞聘各环节公平、公正，确保本次竞聘工作的顺利进行； 3、明确程序，按序时进度稳步推进； 4、做好落聘人员分流安置，维护医院稳定； 5、聘后管理，层层签定目标责任状，按岗位说明书要求完成好每一项工作任务，并做好聘任后的动态管理及考核，对于不能按时完成目标任务的，降聘或者解聘； 6、对于在竞聘工作中遇到的特殊情况，由院全员竞聘领导小组研究决定。 五、组织领导 成立院竞聘工作领导小组： 组长：汪洪流邵亚玲 副组长：程学亮顾扬王泰康 成员：人事处、办公室、监察室、部分支部书记、部分工会委员、部分职能处室负责人、部分业务科室负责人 办公室设在人事处，办公室主任由人事处长兼。 办公室职责：负责对竞聘事宜的有关政策规定咨询的宣传、咨询解
事业单位人员竞聘上岗实施方案 各事业单位： 根据xx市人民政府办公室《关于印发＜xx市事业单位岗位设置管理实施细则＞的通知》、xx市xx区人民政府办公室《关于印发＜xx市xx区事业单位岗位设置管理实施细则＞的通知》等有关文件精神，经镇党委会议研究，决定在我镇事业单位实行人员竞聘上岗，其实施方案如下： 一、事业单位人员竞聘上岗的指导思想 事业单位工作人员竞聘上岗应坚持公开、公正，竞争、择优，适应岗位、专业对口，注重实绩、群众公认和党委批准的原则。 二、事业单位人员竞聘上岗的领导机构 成立xx镇“事业单位人员竞聘上岗”工作领导小组，组长由党委书记黎剑同志担任，镇长陈泊如、党委副书记阳贵清任副组长，王敬、张绮维、袁慧、张世全、吴传彬、申国勇为成员。 三、事业单位人员竞聘的范围 （一）事业单位需要在内部产生管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位人选的，应当实行竞聘上岗。法律、法规规定不宜竞聘的岗位，不列入竞聘的范围。 （二）竞聘上岗必须在岗位有空缺的情况下进行。竞聘上岗原则上在本单位内部进行。对本单位有编制但无合适人选的岗位，经组织人事部门批准，可面向本部门所属的其他事业单位选聘。 （三）事业单位有下列情况的，应根据本单位实际，实行竞聘上岗： 1、事业单位推行岗位设置管理后首次聘用人员；
2、机构调整、重组或现有人员超过岗位总量； 3、出现岗位空缺或新设岗位的； 4、其他情况需要实行竞聘上岗的。 四、事业单位人员岗位任职条件 （一）基本条件： 1、遵守宪法和法律； 2、具有良好的品行； 3、具备岗位所需的专业、能力、技能和资格条件； 4、适应岗位要求的身体条件。 5、年度考核结果为合格及以上等次。 6、竞聘管理人员应具有一定管理能力，能够胜任所任岗位职务，竞聘专业技术岗位应具有与该岗位相适应资格及履行本岗位职责的能力，须获得技术岗位等级证书。 （二）符合下列条件之一者，根据本人专业技术职务情况，直接聘用到单位专业技术岗位内部所设的同级最高等级岗位： 1、“新世纪百千万人才工程”国家级人选； 2、国家级有突出贡献的中青年专家； 3、享受国务院特殊津贴人员； 4、四川省学术和技术带头人； 5、四川省有突出贡献的中青年专家； 6、四川省基础专业技术人才； 7、获得全国、全市（市委、市政府授予）和国家部委（与人事部门联合授予）表彰者； 8、获得国家、省（部）级奖项的主要完成者。 （三）具备基本任职条件，在岗位有空缺情况下，符合下列条件之一者，优先聘用到单位专业技术岗位内部所设同级高等级岗位： 1、四川省专业技术带头人后备人选；
竞聘上岗实施办法 1、背景 随着公司的不断发展，集团赋予了公司新的战略地位，公司的发展速度不断加快，为适应公司的战略需求，强化公司市场竞争能力，优化公司人力资源结构，加速把公 司发展成为华谊集团在上海具有影响力的地产公司。本着“以人为本”的宗旨，遵循“公平、公正、公开”的原则，特制定本办法，拟全面贯彻实施公司的薪酬制度。 二、本次竞聘上岗的主要目的 （一）优化人--岗配置，力争使合适的人从事合适的工作，提高工作效率和公司经济效益。同时区分不同职级及岗位工作的相对重要程度，进一步实现员工激励及团队凝聚。 （二）进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗 位靠竞争、收入靠贡献”的理念。 （三）通过竞聘上岗挖掘适应公司发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。 （四）为公司和员工双方提供一次双向选择的机会，根据员工的意愿选择，公司认可的合适的岗位，积极调动员工在日后工作中的主动性，体现公司文化。 三、竞聘上岗的基本原则 （一）三公原则：本次竞聘上岗工作将严格秉承“公开、公正、公平”原则，所有岗位信息向所有员工公开；竞聘过程和结果产生保证公正公平，接受上级领导和全体职工 的监督指正。 （二）竞争原则：即通过个人自荐、资格鉴定、评分或面试等竞争手段确定岗位人选。 （三）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。 （四）回避原则：即涉及竞聘者本人的考核评定自觉回避。 4、竞聘上岗的范围：公司中层及以下的所有管理岗位。 5、竞聘上岗适用的对象：房产公司本部全体员工，子公司员工也可参加竞聘。 六、竞聘上岗的组织：人事改革领导小组及工作小组 领导小组
如何激发团队活力
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如何激发团队活力 摘要：很多企业中的团队成员存在工作怠慢，缺乏积极性和活力等现象，导致整个团队丧生活力，无疑会成为团队的死穴。因此必须采取相应的措施来消除固化思维，激发团队活力，塑造一个优秀的团队。 关键词：团队活力激发措施 1激发团队活力的意义 一个团队要有活力与智慧才能生存下来并取得成功，团队活力决定团队的强弱。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其他成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。但很多企业里，经常会出现员工没有激情，团队处于“亚健康”状态等。如果管理者忽略了对员工的管理与激励，团队成员就很容易成为“温水里的青蛙”：悠哉地过着日子，得过且过，感觉不到外在的威胁。在舒适的不变的环境里，很多员工会慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。多数团队在活力方面表现欠佳，部分员工存在惰性，目标不统一，工作活动不积极，“当一天和尚撞一天钟”等状况，这些都成为了团队协作的绊脚石，一旦出现这些情况都会导致整个团队的活力下降，工作力不从心，效率和质量一并下降。 任何一个团队，要想保持活力，就必须要避免员工成为“温水里的青蛙”。因此，激发团队活力显得尤为必要。作为管理者来说必须适时引入相应的措施进来，增强竞争和鼓励机制，注入新鲜血液，加强沟通，增强团队凝聚力，树立统一目标，提高共同工作积极性和工作能力，激发团队活力，进而保持团队持久活力。 2影响团队活力的主要问题 团队缺乏活力多数都是由于团队的自身缺陷。团队成员没有工作积极性、不求上进，关系不融洽、相互不尊重，缺乏沟通、不愿倾听其他成员的见解等。同时，团队活力欠佳也是因为本身设置存在问题。如团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更谈不上交换和共享信息。团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队里出现了问题。团队工作方式、目标、程序和决策以及内部和谐等方面的问题是导致团队无法正常运行的元凶。 2.1环境安逸，缺乏竞争 很多公司里环境较好，员工在一个岗位上几年甚至十几年，工作顺手，但没有创新和提高，像在一潭死水里的青蛙，工作上没有同事会让他们感到危机感，没有威胁，也没有驱动力，也缺乏工作积极性。另外有些公司里存在多劳不多得的情况，有的员工或班组干活多，得的少，没有激励，导致积极性下降，团队死气沉沉，没有一丝的活力。 2.2缺乏沟通，内部不和谐 公司里有些部门或班组存在团队成员之间缺少沟通，管理者和员工缺少沟通等情况。缺少沟通会导致凝聚力不够，也会使得执行力大大降低，使团队生产力
关于事业单位工作人员竞聘上岗的实施方案
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邹政发〔2010〕号 关于事业单位工作人员竞聘上岗的实施方案 为进一步深化干部人事制度改革，规范事业单位工作人员竞聘任用制度，建立和健全能上能下、充满活力的用人机制，优化事业单位干部队伍的整体结构，经研究决定，对事业单位工作人员开展竞聘上岗，提出如下实施意见： 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真学习贯彻党的十七届三中、四中全会精神，坚持干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和“公开、平等、竞争、择优”的干部选拔任用工作原则，在镇属事业单位工作中推行竞聘上岗制，激发职工爱岗敬业、恪尽职守、求真务实、
与时俱进、开拓创新的工作热情，努力建设高素质的干部队伍，为邹坞事业全面发展提供坚强的组织保证和人才支持。 二、工作原则 1、坚持党管干部的原则； 2、坚持德才兼备、注重实绩的原则； 3、坚持公开平等、竞争择优的原则； 4、坚持群众公认，民主集中制的原则； 5、坚持依法办事的原则。 三、竞聘职位 镇政府直属事业单位竞聘岗位分为专业技术人员岗位和管理人员岗位。 管理人员岗位13个：农业技术服务中心1个、水利水保服务中心0个、劳动保障服务中心2个、村镇建设服务中心2个、经管财务服务中心1个、计划生育服务中心3个、法律服务中心2个、科技文化服务中心2个。 专业技术人员岗位共22个：农业技术服务中心5个（其中中级2个、初级3个）、水利水保服务中心2个（其中中级1个、初级1个）、劳动保障服务中心1个（初级）、村镇建设服务中心1个（初级）、经管财务服务中心2个（其中中级1个、初级1个）、计划生育服务中心10个（其中中级3个、初级7个）、法律服务中心0个、科技文化服务中心1个（初级1个）。
竞聘上岗实施方案 为进一步深化干部人事制度改革，建立一支高素质的中层领导干伍，形成正确的 选人用人导向。下面是由小编为大家整理的“竞聘上岗实施方案”，欢迎大家阅读，仅 供大家参考，希望对您有所帮助。 竞聘上岗实施方案(一) 根据中共大方县委组织部《关于转发地委组织部<关于认真做好党政机关中层干部竞争上岗工作的通知>的通知(方组发﹝20__﹞22号)精神，结合我乡实际，经乡党委、政府研究，决定实行乡机关中层干部竞争上岗、一般干部双向选取。现就这项工作的 组织实施提出如下意见： 一、指导思想 坚持以科学发展观为指导，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公 务员法》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，认真贯彻执行干伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，透过中层干部竞争上 岗和一般干部双向选取，着力优化队伍结构、增强机关活力、加强履职监督、提高工 作绩效，进一步构成机关干部优胜绌汰的长效机制，打造一支“改革创新、真才实学、 公正廉洁”的高素质机关干伍，为实现我乡经济社会全面发展的目标带给干部人才保障。 二、基本原则 1、坚持党管干部的原则; 2、坚持公开、平等、竞争、择优的原则; 3、坚持任人唯贤、德才兼备，注重工作实绩的原则; 4、坚持人事相宜、优化结构，工作需要为主，兼顾个人意愿的原则; 三、竞争上岗的职位、双向选取的职位、职数 本次竞争上岗的范围按县委、县政府批准的我乡机关人员编制方案执行。共设16职，其中乡机关办事机构领导7职，乡属事业单位领导9职。具体如下：行政单位(7个)： 党政办公室：主任1名、副主任1名、工作人员4名; 经济发展办公室：主任1名、工作人员1名; 团委书记：1名; 妇联主席：1名;
创新管理理念加强团队建设 经过华清池近几年的发展,已经进入新的历史发展阶段，处在新的发展起点。在新一轮的发展中，公司如何突破瓶颈，加强内部管理与控制，理顺和优化现有业务流程，提高全体员工综合素质，解决发展中遇到的新问题、新矛盾，开创事业崭新的局面，是我们每一位地员工应该思考和研究的问题。本文结合我工作以来的点滴管理经验，谈谈管理对税收工作的推动促进作用。 一、管理者的责任和使命 任何事物的发展都离不开“人”这一重要因素。作为一个单位、一个部门的管理者，如何治理本单位、本部门，实现效率最优化，效益最大化，完全取决于管理者对社会责任和历史使命的正确认识。 现代管理之父彼得·德鲁克说过，“管理是一种实践，其本质不在于‘知’，而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；不但要正确地做事，更要做正确的事。”现代管理学，将管理者分成两个层次：第一个层次的管理者是做“正确的事”的管理者。他们的工作内容主要是涉及“目标愿景、发展方向、前期策划、宏观规划、资源整合、总体战略、整体把握、综合平衡、全局运筹”这类内容，每个时期都有不同的中心、核心任务和关键、侧重的工作。也就是说一方面要决策“做正确的事”，另一方面要统筹兼顾整体和全局，运筹好一个大摊子。他们的工作有三个特点：一是出思想，把握战略方向和目标；二是好的管理方法的倡导者；三是组织实现目标的监督管理者。这部分人是一个单位或部门的高层管理者。第二个层次的管理者是把“正确的事情做得更好”的管理者。他们是运作或负责一个条线、一个科室、一个分局的管理者，或者叫做具体事务的管理人员。他们更关心如何把“正确的事情做得更好”，把部门或者某个方面的工作管理得得心应手，怎么使素质更高，绩效更好，任务完成得更出色、更符合上级的要求。同时，还要保证达到目标、满足标准要求而不出事故，领导交给的事情按时完成而不拖延。方方面面的工作关系处理得非常到位而赢得普遍赞誉，也要统筹兼顾上下关系，运筹好一个小摊子。他们的工作也有三个特点：是组织目标的身体力行者；是出谋划策者，高层决策领导的好帮手；是组织制定战略和目标的忠实建议者。 “正确地做事”强调的是效率，其结果是让我们更快地朝目标迈进；“做正确的事”强调的则是效能，其结果是确保我们的工作是在坚实地朝着自己的目标迈进。因此，不论哪个层次的管理者，仅仅依靠明确宏观背景、当前形势和领导意图，依靠自己的观念意识、领导艺术、管理经验，依靠把握组织的战略、愿景和行动规划、重要性、可行性，是不能够达到“统筹兼顾，运筹帷幄”的，也不能够把事情做得“既有效率，又有效益”。正确做事，更要做正确的事，这不仅仅是一个重要的工作方法，更是一种很重要的管理思想。 二、管理的工作思路和方法 管理者只有战略和理念是不够的，必须要有实现战略和理念的方法。勤于发现问题和善于分析、解决问题是一个管理者必须具备的基本能力。我们每一个地税工作者要有“正确的问题观”。“问题是个好东西”：问题就是努力的方向，工作就是解决问题；问题就是潜在的成绩，成绩就是解决问题的结果，问题越多、越大，解决之后的成绩也就更多、更大；问题是成长
关于竞聘上岗人员考核办法的通知 公司各部门： 根据公司竞聘小组会议决定，为规范竞聘上岗部门负责人的管理行为，提高管理水平，建设一支业务精、素质高、忠诚敬业的经营管理队伍。公司在客观、公正、便于操作的原则下制订本办法。 一、考核对象 公司各部门的全体员工。 二、考核机构及成员 为顺利推进考核工作，公司设立竞聘考核工作小组，成员为：组长：董事长 副组长：总经理 法律顾问：董律师 监督员：贾凤君 记分员：董娜 工作成员：杨帅、连越、郑翔 公司综合部为本次考核工作的具体组织和承办部门；财务部负责对整个考核过程进行跟踪监督。 三、考核内容 ●符合岗位责职的任职要求 ●工作态度、管理能力、工作责任心 ●对本职岗位的认识和创新性 ●对本职工作的专业性、职业态度和操守 四、考核时间及地点
竞聘上岗工作，从10月8日开始至10月15日结束，主要按以下步骤进行。 （一）组织发动（10月8日）。对全体员工进行动员，公布方案、职位、程序，并印发到各部门，做到人尽皆知。 （二）申报（10月8日—9日）。全体员工填写《职位竞争上岗报名登记表》，于10月9日下午5：00前报到综合部，过期不候。填表时根据自己实际情况填写，暂不确定具体竞争的岗位。 （三）演讲（10月10日下午2：00-6:00），填写《职位竞争上岗报名登记表》的中层在全体员工会上进行演讲，演讲的主要内容包括：（1）竞岗的条件和理由；（2）工作思路；（3）完成目标的措施。 （四）员工考核根据以上考核办法于（10月13日上午9:00-12:00）由部门主管组织考核。 （五）考核地点：公司会议室、员工考核在各部门办公地点。 五、考核方式及分值 六、考核分值的构成及计算方式 考核采取百分制，根据考核人的权重分值进行加权计算，最后得出个人考核分，具体权重如下： 董事长评价占40%；直接上级评价占30%；直接下属评价占10%；工作关联单位考评人员评价20%。 七、特别规定 有下列情形之一者，被考核者界定为考核不合格： （一）考核得分低于80分。 （二）违反国家法律、法规和集团公司相关规章制度及文件精神并受到记大过及以上处分。