企业薪酬管理外文翻译文献
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宽带薪酬体系——薪酬模式的创新视野
摘要：最近，有关“企业人力资源管理中的有效激励”的问题吸引了许多产业界和学术界的学者的关注。本文介绍了一种全新的方法来解决上述问题——基于绩效评估的宽带薪酬体系。本文通过分析宽带薪酬体系的优势和目前的应用情况，探讨了宽带薪酬体系的设计流程，并指出了引入这个新系统需要注意的问题。关键词：宽带薪酬体系人力资源管理薪酬
1、绪言
随着市场经济的发展和经济全球化的冲击，我国企业面临着日益严峻的挑战。在所有这些挑战，如何吸引和留住员工尤其是核心员工已经成为最重要的问题之一，吸引和留住人才的最有效的方法是公平和合理的薪酬系统。然而，传统薪酬体系的目标是建立内部一致性的分配制度，为缺乏长远积极性的员工提供货币支持，但这并不能激起员工的积极性。
2、宽带薪酬体系的概念和应用
2.1 宽带薪酬体系的概念
宽带薪酬是一种新兴的薪酬设计制度，是适合现代企业组织结构扁平化和基于绩效的管理模式。根据美国薪酬管理协会的定义，宽带薪酬体系是指调整薪酬结构的数量和变动范围，从而建立一个薪酬等级相对较少而薪酬变动幅度较宽的薪酬体系。一般来说，在这新的薪酬体系中薪酬等级最大值与最小之间的变化率应不低于100%。一个典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个的工资等级，但是每个薪酬等级里的变动率可能是200%甚至是300%，然而在传统薪酬结构中，这个变动率通常只有40%到50%。
宽带薪酬体系最重要的特征是将多个薪酬级别压缩成少量的几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，保持有市场竞争力的薪酬机会的同时，允许薪酬管理的灵活性。例如,在20世纪90年代之前,IBM使用的是24个等级的薪酬体系,之后,将它们合并成了10个跨度更广的工资等级。
2.2 宽带薪酬体系的优点
在传统的薪酬体系中，员工的收入总是与他的行政地位或他在组织中的等级高低相匹配的，地位越高工资就越高。但是在组织结构扁平化浪潮的影响下，企业中的等级大大减少，因此，职位等级和晋升的机会是有限的，传统的薪酬制度无法再发挥有效的激励作用。与传统的薪酬管理模式相比，宽带薪酬体系具有以下优点：
首先，宽带薪酬体系支持组织结构扁平化。从20世纪90年代起，很多企业开始用扁平化的组织结构逐渐替代传统的金字塔式的组织结构。组织结构扁平化降低企业中职位的数量，并降低相应的晋升机会，影响力加薪的概率，而宽带薪酬体系打破了传统薪酬制度维持和加强严格等级制度的情况，已经了这个问题。
其次，宽带薪酬体系可以引导员工重视提高个人技能和提高自身能力。宽带薪酬体系可以削弱其地位的重要性，强调个人的作用，强调绩效的现状。员工可以在没有升职的情况下获得一个大的薪水上升空间。例如，一个优秀的技术工人有可能比一个刚上任的经理获得更高的薪水。
再次，部门经理参与员工的薪酬决策是宽带薪酬体系的另一个优势。在传统的薪酬结构中，出来人力资源部门的经理，没有人有权利决定工资标准；然而宽带薪酬体系很大程度上是基于个人绩效的，部门经理可以给本部门下属员工的工
资提出更多的建议。甚至做出最后的决策。
最后，宽带薪酬体系可以提高企业的团队精神。因为宽带薪酬可以客观地削弱员工个人歧视和心理失衡导致的职位的不同，它在一定程度上有助于企业的稳定。这对提高公司整体盈利能力是很重要的。
2.3 宽带薪酬体系的应用
目前，宽带薪酬作为薪酬管理领域的有效工具被广泛应用于欧美地区。以通用电气公司为例，通用电气使用宽带薪酬已经10几年，现在只有4个工资等级，包含了从高管到普通员工的所有职员的工资。
在中国，随着宽带薪酬体系在中国网通，西门子，北人富士印刷机械有限公司等一些知名公司的应用，宽带薪酬体系作为一种新型的薪酬管理模式受到广泛的关注。以北人富士公司为例，扩大在同等级由原来的4年级至10年级水平的工资与各等级的宽度为300%。
3 宽带薪酬体系的设计
基于宽带薪酬的基本原理和它在各个业务领域的实践，特别是外国公司的成功案例，总结了一些在宽带薪酬体系设计中有效的、可操作的程序。
3.1 工作分析和岗位评估
宽带薪酬体系设计的第一步是工作分析和岗位评估。一般来说，工作分析的目的是记录职位要求和工作的执行；岗位评估是系统地确定一个工作在所有组织中相对价值的过程。这两道程序可以使企业内部的只为彼此区分，并为岗位的薪酬设计提供依据。
3.2 确定宽带数
在这一步里，应该确定全部岗位的宽带数量。这一步的目的是定义每个宽带合理的，明确的工作范围，这是对于后面设计的基础步骤。
3.3 建立每个宽带的薪酬结构
在每一个工作跨度里，应该根据不同工作岗位的特点和不同层次的员工需求，建立每一个职位的薪酬结构；对于具体的的工作，由于不同的职位分类，薪酬结构可以相应的变动。作为高级管理人员，他们的工作对企业的盈利能力有着全局性的影响，因此应该加强绩效工资的比例；作为企业人力资本的核心，中层管理者在企业中起到了非常重要的纽带作用，他们的收入应该是固定的；同时使用计件工资制并拉大奖金差距，可能有助于提高生产线上的工人的工作效率。
3.4 建立薪酬评估体系
最后一步是建立一个包含硬性指标、软性指标和指标权重的薪酬评估体系。硬性指标是指容易量化的部门绩效和个人绩效；软性指标的评价内容通常涉及工作行为，工作态度，工作成就等，只要依靠的是定性分析，由于软性指标很难建立一个客观、公正的评价标准，所以软性指标不可避免的带有主观性和不确定性；尝试设计出各种方法和公式，将定性的标准定量化，从而提高评估的准确性，是解决上述问题的一个很好的措施。同时，上述薪酬评估标准应该是对全体员工公开的。
4 宽带薪酬体系实施过程中应注意的问题
虽然宽带薪酬制度近几年在欧美国家很流行，与传统薪酬管理模式相比有很多优点，但它并不是适合所有类型的企业。在引入宽带薪酬制度的过程中，有几个问题是需要注意的。
第一，企业要使用宽带薪酬体系需要分析自己行业的特点和自身的条件。企业使用宽带薪酬体系应该具备几个条件，比如说一个完美的人力资源管理系统、有效的沟通机制、以详细的数据为基础为实现宽带薪酬体系提供必要的技术条件等。
第二，公司的管理人员要想引入这一新的薪酬体系，应该对绩效评估和宽带薪酬体系之间的关系有一个清醒的认识。宽带薪酬体系的关键评价指标就是员工对组织贡献的大小，建立绩效评估体系对实施宽带薪酬体系是非常重要的。如果企业内部的绩效评估系统本身就存在问题，它既不能全面准确的评估员工的绩效，也不能体现他们的价值，宽带薪酬体系就无法很好的运行。企业在确定是否实施宽带薪酬体系之前，应先评估现有的绩效评估体系。
第三，宽带薪酬体系的激励功能不是万能的，很明显，它的理论和方法存在一些局限性，它只强调横向激励而忽视了纵向激励，这是它的推广变得更加困难。在传统的薪酬管理模式下，岗位是多种多样的，因此员工的晋升是很容易的，但在宽带薪酬管理模式下，员工可能终身都没有晋升的机会。众所周知，升职是激励员工的一种非常有效的手段，因此，在使用宽带薪酬体系后，员工可能会因为只加薪不升职而情绪低落。如何处理那些优秀员工的晋升问题，建立一个全面的薪酬观念将成为一个值得进一步研究的课题。
最后，基本工资是这个系统的关键点。然而，业内对此并没有一个统一的标
准，一般的做法是根据不同企业的大小，盈利能力和员工的能力设置的不同的标准。
5.结论
总之，随着管理环境的变化，以人为本的管理理念被越来越多的企业所接受。这种趋势要求传统的以雇主为核心的薪酬管理模式向新的以企业员工为核心的薪酬管理模式转变，这就需要建立一个全面的符合企业和个人利益的能产生最积极的影响的激励体系。宽带薪酬体系是一种逐渐被引入的全新的薪酬管理模式，它广泛应用与外国企业并取得了巨大的成功。在扁平化的组织结构中，基于个人和组织绩效的宽带薪酬体系强调增强企业的活力，提升企业的价值，促进企业的良好发展。
通过本文全面的分析，我们认识到薪酬改革是一个系统的过程，仅仅改革薪酬体系是远远不够的，还需要建立一个系统化的思维模式，并且要与其他人力资源政策相符，只有这样企业的薪酬体系才能变得越来越有效和合理。对于国内企业，应该根据企业的实际条件来推行宽带薪酬体系，否则将会浪费企业的资源。宽带薪酬体系的运用将会引发企业薪酬制度的革命是毫无疑问的。
原文：
Broadband Salary System：An Innovative Sight of Salary Mode
LU Shengying，JIA Fangfang
College of Science & Technology，North China Electric Power
University, PR．China
Abstract：The problem of“the effective motivation in enterprise’s human resource management”has recently attracted the attention of many researchers from industry and academia．This paper introduced completely innovative way to solve the above problem—the broadband salary system which based on performance evaluation．By analyzing the advantages and present application of the broadband salary system，this thesis explores the design flow of the broadband salary system，and then pointed out the problems needing attention in introducing this new system．
Keywords：the broadband salary system，human resource management, performance
1 Introduction
Along with the development of market economy and the impact of economic globalization．The challenges that the enterprises in our country face are increasingly severe．Among all those challenges，how to attract and keep employees especially core employees has become one of the most important questions．The most effective method to attract and retain the talents is a fair and rational salary system．However, the traditional salary system of which goal is to build an inner consistence allotment system and offer the currency support for the company staff that lack the long—term motivation．And could not stir up the enthusiasm of the employees．Therefore，developing an innovative mode of salary System which can encourage the staff to keep working with high—performance
has become an essential subject for enterprises．The broadband salary system．which is a new kind of salary management mode．can be the improvement or substituting of the traditional vertical salary system and combine the interest of both the employees and the business together．
2 Concept and Application of the Broadband Salary System
2．1 Concept of the broadband salary system
Broadband salary is a newly—arising salary design system which is fit for the modem firms’flat organization structure and the management pattern based on performance．According to the definition of the American Salary Management Society, broadband salary system means reforming the number and changing range of the salary structure，so as to establish a salary system which contains relatively less salary grades and wider salary changing ranges．Generally speaking，the change rate between the maximum value and the minimum value of the salary grades in this new system should be no less than 100％．A typical structure of broadband salary might have not more than four salary grades meanwhile the change rate in every salary grades may be 200 or even 300 In the traditional structure however．the change rate usually is only 40％to 50％．
The most important feature of the broadband salary system is to condense a large number of salary grades into a smaller number of bands with wider spans，thus form a new salary administrative system and operation flow。in order to allow flexibility in managing Pay while maintaining market competitive pay opportunities．For example。before 1990s IBM used a 24 grade salary system and merges into a 10 wider range salary grade later．
2．2 The advantages of broadband salary system
In the traditional compensation system。the employee’s income always
matches his administrative status or the grades in the organization，the higher he situate，the more he gets．But under the influence of the worldwide revolution of flatting organizational structure。the grades of enterprises greatly reduced，so the job grade and the promotion chance is limited and the traditional compensation system cannot play an effective incentive effects．Compared with traditional salary management the broadband salary system has the following advantages：
Firstly, the broadband salary system supports the flat organization structure．Since 1990s．many enterprises begin to replace the traditional Pyramid Organization Structure by the flat organization structure gradually．The flat organization structure reduced the number of the position in enterprises．And decreased the promotion chance accordingly, which influence the probability of salary increase．The broadband salary system．which broken the s仃ict hierarchy maintained and strengthened by the traditional salary system，has just solved this problem．Secondly, the broadband salary system can lead staff to pay attention to increase personal skill and improve self-ability．The broadband salary system can weaken the importance of position stresses the personal role and emphasizes t11e status of performance．The employees can obtain a big rising space in salary without promotion．For example，an excellent technical worker may probably get a higher payment than department manager who just takes office．
Encouraging the department managers to be involved in making compensation decision of the staffs is another advantage of the broadband salary system．In the traditional salary structure．except the manager of Human Resource Department．no one has the right to decide the wage standard．While in broadband salary system which based on the individual performance to a great extent．the department manager can give more suggestions about the salary of the subordinate employees in his sector ,or even make the final decisions．
Finally, the broadband salary system can enhance the team spirit of the
corporation．Because the broadband salary could objectively weaken the individual discrimination and psychological imbalance of employees resulted by position difference。it help to stabilize enterprises to a certain extent．This is very significant to improve overall profitability of companies．
2．3 The application of broadband salad system
Nowadays，the broadband salary system was widely used in European and American countries as a kind of effective tool on salary management area．Take General Electric Co．as an example．it has used the system for more the ten years and only has four salary grades now which contain all the employees from the executives to the ordinary staff．
In China，with the application in several famous companies such as China Netcom．Siemens．Beirenfuji Printing Machinery Co．．the broadband salary system has drawn extensive attention as a new kind of salary management mode．Beirenfuji Company, for instance．expands the horizontal salary grade in same rank from original4 grades to 10 grades with the width of the each grade is 300％．
3 Design of the Broadband Salary System
Based on the fundamental principles of the broadband salary and the practices in various business fields，especially the successful examples of foreign companies，we summarize some effective and operable procedures in the design of the broadband salary system．
3．1Job analysis and position evaluation
Job analysis and position evaluation is the first step in designing the broadband salary system．The general purpose of job analysis is to document the requirements of a job and t11e work performed．And the Job evaluation is the process of systematically determining a relative
value of jobs in all organization．Both the two procedures can make the positions inside enterprises be distinct from each other, and provide the basis for the design of the position compensation．
3．2 Confirm the number of broadband
In this step，the number of the broadband in the whole business should be determined．The goal of this step is to define the work span between each broadband，which should be rational and clear．This is the basic step for the latter design．
3．3 Establish the salary structure of each broadband
In every working span，the salary structure of each job should be established according to characteristic of different work position and demand staff in different level，as to the specific work．because of山e different post classification，salary structure may change accordingly．As for senior managers．their work has a overall influence on the profitability of enterprises．so the proportion of performance salary should be strengthened．As the nucleus of the enterprise’s human capital．the middle．1evel managers raise the very important bridge function in the enterprise，so their income should be fixed．、^mile using the piece wage rate and widening bonus disparity may help the workers on the production line to improve work their efficiency.
3．4 Set up the salary evaluation system
The last step is setting up-a salary evaluation system which usually contains the hard index，the soft index and the index weight．The hard index generally refers to the divisional performance and the individual performance。which is prone to quantify．The evaluation contents of the soft index often involve working behavior，working attitude，working achievement and so on。which mainly rely on the qualitative analysis．Because it is very difficult to build a set of objective and fair
The existence of an agency problem in a corporation due to the separation of ownership and control has been widely studied in literatures. This paper examines the effects of management compensation schemes on corporate investment decisions. This paper is significant because it helps to understand the relationship between them. This understandings allow the design of an optimal management compensation scheme to induce the manager to act towards the goals and best interests of the company. Grossman and Hart (1983) investigate the principal agency problem. Since the actions of the agent are unobservable and the first best course of actions can not be achieved, Grossman and Hart show that optimal management compensation scheme should be adopted to induce the manager to choose the second best course of actions. Besides management compensation schemes, other means to alleviate the agency problems are also explored. Fama and Jensen (1983) suggest two ways for reducing the agency problem: competitive market mechanisms and direct contractual provisions. Manne (1965) argues that a market mechanism such as the threat of a takeover provided by the market can be used for corporate control. "Ex-post settling up" by the managerial labour market can also discipline managers and induce them to pursue the interests of shareholders. Fama (1980) shows that if managerial labour markets function properly, and if the deviation of the firm's actual performance from stockholders' optimum is settled up in managers' compensation, then the agency cost will be fully borne by the agent (manager). The theoretical arguments of Jensen and Meckling (1976) and Haugen and Senbet (1981), and empirical evidence of Amihud andLev (1981), Walking and Long (1984), Agrawal and Mandelker (1985), andBenston (1985), among others, suggest that managers' holding of common stock and stock options have an important effect on managerial incentives. For example, Benston finds that changes in the value of managers' stock holdings are larger than their annual employment income. Agrawal and Mandelker find that executive security holdings have a role in reducing agency problems. This implies that the share holdings and stock options of the managers are likely to affect the corporate investment decisions. A typical management scheme consists of flat salary, bonus payment and stock options. However, the studies, so far, only provide links between the stock options and corporate investment decisions. There are few evidences that the compensation schemes may have impacts on the corporate investment decisions. This paper aims to provide a theoretical framework to study the effects of management compensation schemes on the corporate investment decisions. Assuming that the compensation schemes consist of flat salary, bonus payment, and stock options, I first examine the effects of alternative compensation schemes on corporate investment decisions under all-equity financing. Secondly, I examine the issue in a setting where a firm relies on debt financing. Briefly speaking, the findings are consistent with Amihud and Lev's results. Managers who have high shareholdings and rewarded by intensive profit sharing ratio tend to underinvest.However, the underinvestment problem can be mitigated by increasing the financial leverage. The remainder of this paper is organised as follows. Section II presents the model. Section HI discusses the managerial incentives under all-equity financing. Section IV examines the managerial incentives under debt financing. Section V discusses the empirical implications and presents the conclusions of the study.
1. 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激 励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这 些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。 2. 原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工 产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励 效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失 去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的 严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3. 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响 他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要 获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。 如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视 同仁，不能有任何不公的言语和行为。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员， 到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说 IBM良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这 种体制无疑会给员工莫大的激励作用。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4. 推行职工持股计划。
旅游服务贸易外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)
旅游服务贸易的国际竞争力：罗马尼亚的案例 引言 旅游业是唯一的可以为任何发展水平的国家提供贸易机会的服务活动。然而，它也是一个很大程度因为国家的能力和在全球经济中的表现而又有明确的利益分配不均行业，而这又需要提高自己的竞争力。 自20世纪90年代初，罗马尼亚旅游业经历了出口量，生长速率和结构的重大变化。这些不同的波动都影响了罗马尼亚在国际旅游市场上相对的竞争地位并引起了其旅游贸易平衡的变化。同时，新的和更多的错杂的欧式建筑，引起了罗马尼亚的区域旅游竞争力的显著变化。 在此背景下，本文试图提出一个框架，以竞争力和旅游贸易表现之间的关系为重点，来评估罗马尼亚的旅游服务贸易的国际竞争力。 一、国际竞争力视角：国际竞争力之与国际旅游业的相关性 国际竞争力的概念，尽管有争议，难以捉摸，但现在已经得到认可，并继续吸引世界各地的学者和决策者的关注。 到目前为止，为提高国际竞争力已采取措施，都被认为是在经济层面进行的(加瑞利，2003)通常是指一个国家生产的商品和服务，以满足国际市场的考验，并同时保持和增加公民的收入的能力(欧洲委员会，2007)。 由于竞争力最终取决于一国企业在国内和国际的市场成功，所以对竞争力的注意力都集中在企业层面的竞争力上(波特，1990)，对于此的普遍理解是指“……该公司保持，并更好的是，扩大其全球市场份额，增加和扩大利润的能力” (克拉克和盖，1998, 经济合作与发展组织，1993)。 因此，虽然广泛流传但是国际竞争力作为与国家经济和其国际贸易相关
的理论基础已经不太在学术文献进行分析。因此，一个国家国际竞争力的性质，效益和局限性仍然含糊不清(科尔德威尔，2000,克鲁格曼，1994, 1996)。 国际竞争力，是指一个国家在货物和服务贸易方面巩固和保持贸易优势相对于世界其他地区的贸易优势。 每当一个国家的经济福利通过贸易流量的增加，或通过从初始平衡状态的贸易条件的改变而增加，他的国际竞争力都会得到提高(科尔德威尔，2000)。 贸易理论表示，经济福利依赖于一个国家有比较优势的货物和服务的生产。这实际上意味着当生产符合一国的比较优势的情况时国际竞争力能得到保障。如果一国能在国际上表现良好并在出口市场竞争成功，这可能就是他们健全的国际竞争力的标志。 因此，在国际上，竞争力定义为一个经济体能够吸引其出口需求和投资供给需求的能力和在所有社会规范内提升公民生活水平的能力。这反过来又取决于宏观和微观经济政策，影响生产的经济生产率要素和经营成本的法规和制度。 一个可用的文献回顾和实证证据支持国际竞争力可以解释为在一定程度上，一个国家的出口能力这一观点(道乐和沃尔夫，1993, 格博格等. 2004)。还有就是，事实上，是出口表现和国际竞争力之间的循环关系。出口是国际竞争力的第一衡量指标。出口情况的改善会导致了一个国家的竞争力提升。这种效果是一个企业的技能，知识，创新和运用新技术并能够在一个成功的商业方式中利用技术机会等的结果。 另一方面，为了在竞争激烈的全球市场努力成功实现出口，一个国家被迫提高竞争力。更具竞争力的国家，它的经济更强大。因此，它更有能力在全球市场竞争，以吸引具有较高的知识，技能，水平人们去购买新技术等，
企业员工福利外文翻译文献 (文档含中英文对照即英文原文和中文翻译) 译文： 西方企业员工福利满意度研究述评 摘要：近年来，西方企业管理学界越来越重视员X-福利满意度理论研究，因为员工的福利满意度会直接影响他们的工作态度、工作行为与企业经营管理工作的效果。本文概述了西方企业员工福利满意度理论研究的现状，并根据组织公平理论和双因素理论，探讨福利管理决策公平与不同类型的福利对员工满意度的影响，最后为我国企业加强福利管理工作提出了若干建议。 关键词：福利；满意度；组织公平；双因素理论 一、企业福利政策的发展趋势 福利是员工薪酬的一个重要组成部分。近年来，越来越多的企业为员工提供良好的福利待遇，以便吸引、激励并留住优秀员工。企业的福利政策出现了以下发展趋势：(1)福利在员工薪酬组合中的比重增大，企业支付的福利费用大幅增加。 (2)员工也必须承担部分福利费用。企业以往为员工免费提供所有福利。目前，许
多员工必须承担部分医疗保险、养老保险费用。(3)企业的福利制度越来越复杂，福利形式越来越多样化，管理人员需要花费更多的时间与精力来从事员工福利制度设计与管理工作。许多企业在制定与实施福利制度时较少考虑员工的反应。例如，有些企业为了降低福利费用，采用灵活的福利制度，或将部分福利管理工作外包给其他公司，而不考虑员工是否满意。许多欧美学者认为，企业管理人员在制定与实施福利制度时必须考虑员工的反应。他们的实证研究表明，员工对福利的满意度会直接影响企业福利制度的效果。 二、员工福利满意度理论研究概述 20世纪60年代以来，西方企业管理学界对员工薪酬理论进行了大量的研究。然而，企业管理学者却较少研究员工福利理论。在现有文献中，欧美学者主要从福利的激励作用、员工对福利计划的理解和偏好、福利与员工薪酬满意度的关系、员工的福利满意度等方面研究员工福利理论。美国学者威盛顿(Barton I。．Weathington)和坦切克(I。ois E．Tetrick)指出，企业管理学界在员工福利这个领域的研究成果存在以下不足：(1)许多学者实际上是研究员工的薪酬满意度或工作满意度，而不是研究员工的福利；(2)大多数学者只研究福利对员工的影响，却忽视各类福利对员工工作态度和工作行为的影响；(3)企业管理理论研究人员主要从企业的角度来研究福利制度，却很少考虑员工对福利的态度。近年来，西方企业管理学界逐渐加强了对员工福利满意度的研究。 I．员工福利满意度的计量 1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G．Heneman)和希沃布(Donald P．Schwab)编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表(pay satisfaction questionnaire，简称PSQ)。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”： (1)员工对整套福利的满意度； (2)员工对企业支付的福利费用数额的满意度； (3)员工对福利价值的满意度； (4)员工对福利类别的满意度。 许多欧美企业管理学者在实证研究中把员工的福利满意度作为薪酬满意度的一个组成成分，采用PSQ量表计量员工的福利满意度。 现在，许多欧美学者对员工的福利满意度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满意度是一个多维概念。美国学者戴恩霍(Carol Danehower)与勒斯特(John A．I．ust)指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满意度量表(benefit satisfaction ques—tionnaire，简称BSQ)，从上述两个方面来计量员工的福利满意度。他们的一系列实证研究支持员工的福利满意度是一个二维概念的结论。然而，他们也发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此，他们对BSQ量表进行了适当的修改，又增加了两个项目，并于1995年对美国某大学的2 815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结果表明，新的BSQ量表中的13个项目分别属于员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。他们根据数据分析结果，指出员工的福利满意度是一个复杂的多维概念。但是，加拿大学者特兰布雷(Michel Tremblay)等人的实证研究结果并不支持戴恩霍和勒斯特的观点。他们发现，员工的福利满意度是一个单维概念。美国学者米塞利(Marcia P．Miceli)和雷恩(Matthew C．Lane)把员工福利满意度分为两类：一类是员工对福利水平的满意度，它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响；另一
企业高管薪酬外文翻译文献 (文档含中英文对照即英文原文和中文翻译) 翻译: 管理者薪酬和企业债务期限结构 摘要：高管薪酬通过组合敏感性股价变动与股票报酬波动影响管理风险偏好。股票价格不支持管理风险，而股票报酬波动鼓励冒险。理论表明，
短期债务通过控制管理风险偏好减轻债务代理成本。我们断定，找到首席执行官组合和短期到期债务之间关系的证据。我们还发现，短期到期债务减轻对债券收益率激励机制的影响。总的来说，我们的经验证据表明，短期债务减轻了从风险补偿所产生的债务代理成本。 使用股票及期权为基础做为高管薪酬的现象在过去的几十年里急剧增加。首席执行官财富的暴露使股票价格在1980年到1994年间增加了两倍，然后1994年到2000年间又增加了一倍。高管薪酬的这种变化对经理所承受的风险有直接的影响，从而改变双方的激励机制和行为。卡彭特和兰伯特探讨了对管理者激励补偿两方面的影响。一个影响是通过补偿股票价格的敏感性造成的。第二个影响是通过补偿股票报酬波动的敏感性造成的。对股票价格补偿方案的灵敏度越高，经理人的风险偏好就越弱。相比之下，对股票收益波动率补偿方案的敏感性越高，经理人的风险偏好就越大。通过改变管理风险偏好，基于股票的补偿也影响那些风险偏好的第三方看法。本研究的主要目的是探讨短期债务在减少来自高管激励合同所产生的债务代理成本的作用。具体来说，我们研究了这两种组合敏感度对公司债务期限结构的影响。此外，我们分析债务到期对投资组合灵敏度和债券收益率之间的关系。实证结果提供了一个一致的意见，短期债务减少了与薪酬激励相关的债务代理成本。 传统的代理理论提出了股东和债权人之间的利益冲突。在他们的开创性研究中，法玛、米勒、詹森和麦克林认为，股东有动机减少债券持有人财富通过代入高风险的投资，这种现象通常被称为资产替代。股权报酬对管理人员去资产替代提供一个潜在的强大动力。债权人了解这些
Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。
文献出处：Barattieri A. The mechanism of service trade liberalization[J]. Journal of International Economics, 2014, 92(1): 1-13. （声明：本译文归百度文库所有，完整译文请到百度文库。） 原文 The mechanism of service trade liberalization Barattieri A Abstract In this paper, Service trade liberalization is the key areas of the United States to promote the TPP negotiations, the United States in the negotiations are pushing mechanism of a high standard of service trade liberalization. In this paper the progress of the TPP negotiations and services trade issues important position, on the basis of the acceptance, architecture design, focus on services, regulatory consistency four aspects in the TPP uncovers the "high standards" service trade liberalization mechanism establishment. American "high standards" service trade liberalization mechanism is tailored to the interests of the United States, actually services in the service of the United States. These mechanisms are through to strengthen and promote the TPP platform, forming reversed transmission to other countries. Key words: the TPP; The United States; Service trade liberalization; High standards; Mechanism design America is the first largest exporter global trade in services, and for many years, continues to service trade surplus. Competitive advantage based on service industry and service industry The importance of promoting American exports, jobs and economic growth, the United States in the multilateral, bilateral and regional multiple layers jointly promoting service trade liberalization. In the Uruguay round negotiations, the United States has overcome many obstacles, for the first time to include the Service Trade in multilateral negotiations, contributed to the general Agreement on Trade in services (the Genre - al Agreement on Trade and Service,
Powerdesigner的起步与数据建模 1、数据建模与PowerDesigner 数据模型是信息的一种表示方法和生产消费系统。数据建模包括分析的数据实体系统中存在的关系。PowerDesigner提供概念,逻辑,和物理数据模型来让你你的系统分析和模型各级抽象概念。 1.1概念数据模型, 一个概念数据模型(CDM)代表逻辑结构,数据系统独立于任何软件或数据存储结构。它给的形式表示数据,需要运行企业、经营活动,可能包含数据对象尚未实施在物质数据库。一个清洁发展机制可以让您: ?代表组织的数据,在一个图形格式创造的实体关系图表 ?数据设计的有效性进行了验证。 ?产生一个逻辑数据模型(LDM),物理数据模型(PDM),或一个面向对象模型(OOM 指定一个对象),表示清洁发展机制使用UML标准。 1.2逻辑数据模型 一个逻辑数据模型可以帮助你设计一个数据库结构和执行一些数据库denormalization独立于任何特定的数据库管理系统行为物理的要求。你可以用逻辑模型作为一种中介步骤进行了对比与数据库设计的概念和物理结构:在一开始?CDM含有实体,属性,关系、领域、数据项目和业务规则。如果需要的话,你可能会显露出清洁发展机制在几个设计步骤从高水平较低水平的模型,清洁发展机制。 ?产生LDM。FK和指定创建索引列名称和其他共同特点 ?生成一个或更多的(PDMs),每一个为特定的数据库实施这个设计过程使每件东西都保持一致允许你在一个大发展的努力。 1.3的物理数据模型
物理数据模型(PDM)是一个数据库设计工具的实施适合建模和数据查询生理结构在数据库中。如图1所示。 根据数据库的选型你想设计时,你会用不同类型的PDM图。 ?操作PDM——你使用的结构设计产品具有可操作性的数据库。一般情况下,在数据建模,物理分析遵循概念和/或逻辑分析,并提出了具体的实际实施数据库中的数据,能满足你的表现和物理限制。 ?商业智能产品数据管理的,你也可以用产品设计了数据库的结构环境,包括: ?数据仓库或数据集市数据库操作传输数据,从运算数据库,和聚拢所有可能需要的信息的查询资料库,在OLAP(在线分析处理)商业分析和决策执行。数据仓库数据库收集所有的数据处理的公司的例子,而数据集市关注小实体的公司。 你使用物理的图表来设计数据仓库和数据集市的数据库。由于这些数据库通常包含了大量的数据存储时,你就不需要设计业绩。你可以指定类型(事实和尺寸)数据库表格有预习多维结构的OLAP(在线分析处理)数据库。 ?多维的OLAP(在线分析处理)数据服务器-通常是封装了数据最先被聚集在数据仓库和数据集市(虽然有时是直接从操作数据库)转移,促进组织的信息查询 进行不同的工具。商业分析师使用的OLAP(在线分析处理)数据库发送查询和检索商务信息中存在的不同维度的数据库。你用PDM多维的图表来设计不同的维度和正方体OLAP(在线分析处理)内的数据库。 2、创建一个数据模型
员工激励机制外文文献 员工激励机制外文文献 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。 因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握： 一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。 支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 二、重视内在报酬。 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 三、把收入和技能挂钩。
建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调 换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够 胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管 理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限 度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好 处是能传递信息使员工关注自身的发展。 四、增强沟通交流。 现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人 的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱 制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。 而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 五、参与报酬制度的设计与管理。 国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期 有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更 适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计 的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间 的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 六、增加意外性工资收入。 那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包，还是突然得到一 笔奖金，或是股票赚了?--当你有了”额外″或″意外”收入的时候。 员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。 因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度--这钱本来就是我该得的!
毕业论文文献综述 国际经济与贸易 中英金融服务贸易国际竞争力比较研究 金融服务贸易国际竞争力相关理论综述 服务贸易是以服务作为交易标的的一种贸易行为。《服务贸易总协定》(GATS)所界定的国际服务贸易是指以过境交付、境外消费、商业存在和自然人流动这四种形式进行的各国间的服务交易。该定义已成为有一定权威性和指导性的定义为各国接受。 根据《服务贸易总协定》中的服务部门清单，可以将服务贸易分为12类：商业性服务，销售服务，金融服务，娱乐服务，通讯服务，教育服务，卫生服务，运输服务，建筑服务，环境服务，旅游服务和其他服务。而对于金融服务贸易，国内外并没有确切的定义。本文将对金融服务贸易国外及国内有代表性的研究进行综述。 一、GATS与OECD对金融服务贸易的定义 根据GATS的定义，金融服务贸易是指由一成员国的金融服务提供者所提供的任何金融性质的服务。它包括两个部分：所有保险和保险相关的服务、银行和其他金融服务（保险除外），其中其他金融服务指证券和金融信息服务。 经济合作和发展组织（OECD）对金融服务贸易的定义为由金融机构提供服务的收入，或者接受付出的支持，包括得到的和付出的直接投资收益（未分配收益和利息）；从其他金融投资得到的和付出的收益（得到的和付出的利息和红利）；得到的、付出的手续费和佣金。 可见，经济合作和发展组织对金融服务贸易的界定强调了金融服务贸易交易的提供方，而忽略了金融服务贸易的消费方。金融服务贸易的发展主要是以此换取其他贸易领域的发展，而且金融服务贸易可以促进本国金融业与国际金融业的接轨，从而在国际竞争中促进本国金融业的发展。 二、国外对金融服务贸易相关研究 对于金融服务贸易研究，国外学者从不同角度出发，有不同的看法。 列为恩（1996）认为，各种金融服务可以实现五种基本功能：方便商品和劳务的交易；易于风险管理；加速资源流动；获取信息，评估企业和配置资本；提供公司法人治理。同时，更多的相关文献表示，金融中介可以降低由于信息不对称产生的管理成本（戴蒙德1984；威廉森1987）也可以对规模经济产生积极的效应。 莫施里安（Moshirian 1994）认为，金融服务贸易和制造业类似，一些基本要素赋予了
原文 Enterprise salary reward management Keyword：Enterprise salary reward management Salary the overall function of function and the management of human resource that rewards is consistent also for is can attract and encourage the human resource needed by enterprise from labour economy angle speak salary reward have 3 great merits can: guarantee function , encourage function and regulation function. Refering to the angle of the management of human resource salary reward should embody and play mainly it's encourage function the salary with reasonable establishment reward management system is every problem that enterprise needs solve. In recent years, as enterprise manages , mechanism change and establish modern enterprise system step by step needs, the built-in wages degree of assignment system of enterprise the self who changes enterprise into gradually from government behavior behavior. Therefore how to meet market needs establish with modern enterprise system appearance the supplemental salary, that suits enterprise self development reward management system and distribution scheme, high limit land development enterprise human resource Qian can, become every important program of current Chinese enterprise. Salary the substance that rewarded , it is that enterprise, for employee, is the contribution done by enterprise that function and purpose salary reward , include realization Ji effect , the corresponding repayment and that effort, time, knowledge, ability, experience and creation pay that paid out or thank. Essentially, it is a kind of fair distribution principle that exchanges or trades and has embodied socialist market
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工