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毕业论文（设计）文献综述
题目：XX企业员工招聘管理研究
一、前言部分
员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，它是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。企业员工招聘管理，不但可以吸引满足企业对人才的需求，同时还可以为企业输入新的管理思想，为企业带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。
而今，伴随着宏观经济环境的变化、企业的发展，不断对企业员工的素质和能力提出新的要求，企业的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工在企业中经常发生，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用，因此它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，员工招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。做好招聘工作，既要结合企业的实际情况，又必须对现代招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用，只有这样企业才能构建有效的员工招聘体系。
二、主题部分
随着社会经济的发展，招聘的重要性也越来越显著，如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。
（一）国外研究现状
国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。
从米勒(Miller)、赖特(Wright)到麦克马汗(McMahan)，对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使
组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大（Anthony P．Raia，1974）。然而，人力资源管理的目的在于确保工程的顺利管理。其始于策划，再到组建团队，然后是将这支团队发展为高效的工作团体，最后到完成工作的关键一步，即：团队管理。在国外，项目管理团队是以人力管理形式出现，积极的团队管理对于确立目标、保持士气，有时甚至是解决矛盾都是必要的（Deasún ó Conchúir，2010）。此外，美国康奈尔大学的白教授用这四大特性理论(价值问题、稀缺性、不可模仿性和组织问题)为研究框架来研究人力资源，来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程（美劳埃德·拜厄斯；莱斯利·鲁，2004）。
随着持续的招聘困难，连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面，来替代劳动力数量的扩张（Lynette Harris，2002）。国外企业还十分注意从本公司以外发现、引进人才，从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中，完成从“外部人”到“内部人”的转化（斯蒂芬·P·罗宾斯；大卫·A·德森佐，2004）。在美国，从本企业内部雇员中选拔经理虽然是主要渠道，但美国企业通常也会通过企业外部即经理市场从社会上招聘企业的经理阶层，企业之间互挖有能力经理的现象也屡见不鲜。即便是聘任国外企业董事会成员中的非执行董事，也要求其必须是熟悉该行业的专家或管理经验丰富的企业家，并且要通过公开招聘或有关人员推荐考察后任用，公司总裁通常也是通过公开招聘产生。
总之在国外，各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究，通过研究找到适合自己企业的方案，即便是错误的，也会采取相应的解决措施。
（二）国内研究现状
国内在企业员工招聘管理的研究主要是从四个方面进行的，一是从企业员工招聘的风险研究，二是企业招聘管理过程中存在的问题的研究，三是提出解决招聘管理过程中存在的问题的具体措施的研究，四是关于提高企业人员招聘有效性的研究。其主要观点有以下几点：
1、关于企业员工招聘的风险研究
招聘是企业人力资源管理的首要环节。只有把好这第一关，才可以源源不断地招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展。但是由于各种因
素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。因此本文从多个角度对招聘风险展开相应的分析，分析内容如下：
(1)招聘成本损失的风险
人才招聘的成本支出主要由直接成本、内部成本、外部成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等；内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等；外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等（吴艳丽,应晓跃,文建秀，2008）。而由于无法招聘到合格员工或者是招聘不到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的招聘成本损失带来一定的风险（刘甜甜，靳双玉，2009）。如果不能招募到企业需要的员工，那么在这整个人事招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报，还好耗费了大量的时间和精力，甚至会产生难以估计的机会成本，致使合适的人才被拒之门外。最终由于人企搭配不合理，两者的发展期望出现越来越大的分歧。这样不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。
（2）招聘渠道选择的风险
企业的招聘渠道有很多，比如；刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猪头公司或他人推荐等，但这些招聘方式本身就隐含着风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险（王春梅，2010）。在招聘渠道的选择过程中有时为了减小选择渠道带来的风险，要正确地选择招聘渠道，既要考虑其优缺点又要注意其适用性，有时候用几个招聘渠道也是必要的（李焕荣，刘得格，2006）。企业通过普通招聘方式(如刊登报纸广告、参加招聘会等)很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人才，已经增加企业很大的费用。再如因为薪金问题、福利问题，新人旧人的差异，就导致大量原有企业人才流失、造成极大的损失。由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等，人才质量不高导致企业经营损失。这些损失远远大于支
付给猎头公司的费用，而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。对于一些市场稀缺的高级职位，企业采用猎头将是最好的选择．否则往往会走一些弯路（梁茂辉，2007）。
（3）员工招聘的法律风险
新的《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式执行，该法案的出台，将直接提升企业人力资源的管理成本，同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。招聘录用是企业人力资源管理系统的入口，新的《劳动合同法》实施，将使企业在人才招聘录用的过程中面临一系列的法律风险。（杨军虎，2009）。招聘是人力资源核心业务的首要环节，是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程，从而保证企业源源不断地人力脊舞需求。随着国家劳动法律的完善，企业劳动用工中存在诸多风险，招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节，HR在招聘过程中稍有不慎，就有可能给企业带来不必要的损失（许成，2009）。
企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，因此要避免这些风险的产生，最重要的还是企业首先要有正确的和先进的经营管理观念，其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者。
2、关于企业招聘管理过程中存在的问题的研究
随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。而招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标。但是在企业招聘中存在一下几点问题：
（1）人员招聘缺乏规划
目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人日寸的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大（高晶，2010）。然而招聘工作是从识别招聘需求开始的，但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化，对这些变化的处理，人力资源
部和用人部门要经过分析做出决定，这正是人力资源规划要做的工作（李焕荣，刘得格，2006）。其次，李秋池认为人员招聘之所以缺乏规划师因为岗位分析没有全面认识。人力资源管理是企业经营管理的有机组成部分．它不能脱离企业的战略、文化、组织与流程而独立存在。企业通过岗位管理，可以将在企业整体发展战略目标下的公司治理、企业组织和业务流程所确定的程序和事项落实到个体的工作职责中（李秋池，2010）。
（2）招聘人员的职业化水平普遍较低
在现代企业中，人力资源已成为企业谋取和培育核心竞争力的最主要手段之一。人力资源管理中，第一项关键工作即是招聘和甄选到最适合企业的员工。然而企业在招聘实践中，最容易出现的问题就是，人员需求为当前紧急事件所驱动，而非根据公司的战略要求，在有前瞻性的人力资源规划的基础上，对人员进行适时的招聘与配置（赵筠，周斌，谢立波，2010）。在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及验和培训的求职者淘汰掉（高晶，2010）。企业通过这样的招聘方法就很容易导致招聘人员的职业化水平普遍较低，而企业的招聘人员职业化素养欠缺，容易给公司的招聘工作带来负面影响。
（3）没有建立合理有效的人才储备体系
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。高晶认为如此这样企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展（高晶，2010）。然而所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略。通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。因此，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的,它建立在企业发展战略的基础上,同时又是构成企业战略的重要组成部分（赵栋，任建中，2010）。
网络教育本科毕业论文 企业招聘过程中的风险与防范措施作者姓名 学号 专业名称 学习中心 指导教师 2015 年 10月 31 日
摘要 随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。 员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。从这些挑战中分析防范招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。 关键词：企业，招聘风险，基本现状，防范建议
目录 企业招聘过程中的风险与防范措施...................... 错误!未定义书签。 一、引言............................................ 错误!未定义书签。（一）研究背景及意义................................ 错误!未定义书签。（二）文献综述...................................... 错误!未定义书签。 二、员工招聘风险的基本概念.......................... 错误!未定义书签。（一）员工招聘的概念................................ 错误!未定义书签。（二）员工招聘风险的概念............................ 错误!未定义书签。 三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险.......... 错误!未定义书签。（一）我国企业员工招聘的现状........................ 错误!未定义书签。（二）我国企业员工招聘面临的主要风险................ 错误!未定义书签。 四、企业员工招聘风险的原因分析...................... 错误!未定义书签。（一）社会环境方面的原因............................ 错误!未定义书签。（二）企业方面的原因................................ 错误!未定义书签。 五、防范企业员工招聘风险的主要对策.................. 错误!未定义书签。（一）建立规范的企业内部制度........................ 错误!未定义书签。
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
文献综述 题目企业员工招聘文献综述学生姓名 专业班级 学号 系（部） 完成时间
企业员工招聘文献综述 摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。 关键词：企业、员工招聘、改进策略 1前言 随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。 2 国内外研究综述 以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。 2.1 国外研究现状 美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。[17] 约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。[15] Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。[13] 亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管
HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 文献综述 题目企业员工招聘文献综述 学生姓名 专业班级人力资源管理1042 学号 系（部）工商管理学院 完成时间
企业员工招聘文献综述 摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。 关键词：企业、员工招聘、改进策略 1前言 随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。 2 国内外研究综述 以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。 2.1 国外研究现状 美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。[17] 约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。[15] Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。[13] 亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管
毕业论文（设计）任务书 题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究 一、主要任务与目标： 在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。 本课题的主要任务是：运用人力资源管理理论和方法, 结合目标公司的实际情况，运用实地访谈和问卷调查方法，调查分析某企业员工招聘现状、存在问题，并针对存在问题，提出相应的对策和解决方法。 本课题的目标是：（1）了解某企业员工招聘现状；（2）找出某企业员工招聘中存在的问题；（3）针对问题提出相应的对策和解决方法。 二、主要内容与基本要求： （一）主要内容 1、某企业员工招聘现分析。全面调查分析某企业的招聘计划、招聘标准、招聘方式、招聘流程以及招聘结果。 2、某企业员工招聘中存在的问题分析。结合目标公司的实际情况和社会大环境，运用人力资源管理的相关知识，分析该企业的招聘过程，找出这些问题和不足之处。
对外经济贸易大学2013—2014学年第二学期社会科学研究方法文献综述学号 201106084 姓名刘奕含学院国际商学院专业全球管理实验班 企业核心员工管理文献综述摘要:随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。核心员工是企业竞争力的创造者和保持者，因此企业必须对核心员工进行有效的管理，不断为企业创造更大的价值。关键词：核心员工薪酬管理激励流失与保留一、引言在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素，一个是资本，一个是人才。总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争。而对于一个企业
来说，核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。二、核心员工的概念“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔·盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习的典范。李海清（2009）认为核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。刘维佳（2010）认为核心员工应为与特定企业的特定发展阶段相匹配，在为企业创造价值、提高核心竞争力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展产生重大影响的员工集合。三、核心员工的
关于企业校园招聘分析的文献综述一、前言部分 近年来，随着社会的快速发展，企业之间对人才的争夺正愈演愈烈。校园招聘作为企业招聘渠道之一，正发挥着重要的作用。校园招聘不仅能解决大学生就业问题，同时，还能为企业进行大力宣传，提升雇主品牌形象。校园招聘的特点鲜明，具有针对性强，人才可塑性高，成功率高等特点，十分受各企业和毕业生们的欢迎。校园招聘虽然有它独特的优势，但是依然存在一些问题。因此，本文对国内外关于校园招聘的众多文献就校园招聘的概念、目的、现状、优势、存在的问题、解决的对策以及如何提高校园招聘有效性等方面的观点做了总结和陈述，希望为完善校园招聘提供一定的参考依据。 二、主题部分 （一）校园招聘的概念 所谓校园招聘就是各大高校提供场地跟服务，邀请各大企业来校进行校园招聘活动，让企业与各应届毕业生进行直接的面对面接触、交流，然后通过双向选择，进行意向性、实质性的签约活动。（高玉梅，2011） （二）校园招聘的目的 根据中华英才网的一项调查结果显示，差不多70%的大型企业都会有比较明确的校园招聘规划，对于进入高校直接进行招聘的方式已经成为了各大企业争夺人才的主要渠道之一。而90%的应届毕业生也表示会参加校园招聘活动，只有5%的应届毕业生可能不太在意，但这已说明毕业生们很重视校园招聘活动，希望能从校园招聘活动中获得进入企业的机会（朱佳，2012）。进行校园招聘的目的在于有它的现实意义。通过校园招聘，第一，可以为企业员工人岗匹配原则提供参考依据；第二，降低人才招聘风险；第三，确保企业找到合适人才；第四，能够提高各高校毕业生就业率；第五，加强毕业生对校园招聘有效性认识，减少企业离职率（卢平平，2013）。但是，校园招聘本身就是一项复杂的工作，在时间、成本、组织和质量等方面都有着极高的要求。在校园招聘过程中，毕业生是希望
文献综述 前言 本论文题目是《企业招聘中存在的问题及有效性研究》。对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。它关系到企业的生存和发展。一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。本文将从企业招聘中存在的问题以及解决问题等方面来进行研究。 正文 1.相关概念厘定 1.1招聘的概念 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。 1.2 招聘有效性的概念 指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标。简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间，招聘成本，招聘结果数量质量要求。 2.研究现状 2.1国内学者研究现状 有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究
本科毕业论文（设计） 文献综述 题目企业招聘问题研究综述 专业人力资源管理 一、前言部分 人员招聘，即企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力，有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。 对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。它关系到企业的生存和发展。一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。 由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。 本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进行研究。 二、主题部分 国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。 （一）国内学者有关招聘的研究综述 国内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。 1.招聘模型的研究 有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究
文献综述 经济学 浙江省中小企业员工招聘的策略分析 人力资源是指一切为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持动态最佳比例。员工的招聘与培训师人力资源管理的重要内容，具有非常重要的意义。 员工招聘是为了确保企业发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。不同的学者对于招聘也有不同的定义。美国学者乔治.T.米尔科维奇等认为，招聘就是确认和吸引大量候选人并从中挑选符合雇用要求的人的过程。亚瑟.W.小佘曼等认为，招聘就是寻求和鼓励潜在应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。我国的学者廖泉文认为，招聘时企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需合格的人力资源，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。胡君辰等认为，招聘分广义和狭义之分，广义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的招聘是指企业为了发展需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置过程。 就招聘者而言，其使命就在于“让最适合的人在最恰当的时候位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献”。因此，所谓的有效招聘实际是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的共同目标。人力资源招聘工作作为人力资源管理的开端工作之一，招聘运作的好坏直接影响到组织人员结构的稳定与否、日常经营的运行与否。现代社会正在进入一个多样化的时代。在经济领域、人的喜好和需求多样化，时常产品和服务多样化，企业经营和管理多样化，三者相互影响、相互推动，共同创造一个色彩缤纷的世界。同时，多样化的员工招聘与配置，开始成为现代组织人力资源管理的一个重要发展方向。
企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.
本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业网络招聘研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 信息经济时代的到来使网络招聘成为企业招聘的重要形式。网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等，它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司认可，网络招聘在公司的招聘方式中占到越来越重要的地位。网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。 本课题的主要任务是：运用所学的有关网络招聘的知识，通过对国内外学者有关网络招聘研究资料的收集，结合具体企业实际，对该企业网络招聘体系的现状进行介绍，分析该企业存在的主要问题，提出完善该企业网络招聘有效性的对策和建议，以便更好地发挥网络招聘在该企业人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用网络招聘的有关知识对该企业现有网络招聘体系进行分析，为该企业提出完善网络招聘有效性的对策和建议，使得该企业更好地实现量才录用，人岗匹配，创造出更大的效益。同时使自身对网络招聘有较为深刻的认识，提高人力资源管理专业实践能力和人力资源管理职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容
1.网络招聘的概述: 网络招聘的定义，网络招聘在企业人力资源管理中的 重要性，国内外网络招聘的应用现状。 2.某企业网络招聘的现状：企业简介，人员状况介绍，某企业网络招聘的 现状，分析企业现行网络招聘中的优点及存在的主要问题。 3.某企业网络招聘有效性的完善：根据该企业网络招聘中存在主要问题的 分析，提出影响网络招聘有效性因素，并在此基础上提出完善该企业网络招聘有效性的对策和建议。 （二）基本要求 1.进行企业招聘和网络招聘有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于 20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确 定撰写结构和主要内容，写出开题报告。 3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学 院的各项具体要求规范执行。 4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的 说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。 三、计划进度 2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题 2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文 2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿 四、主要参考文献 [1] 徐芳,孙媛媛,沙伟影.结构洞理论与中介组织的网络招聘.经济理论与经济管理，2007（10）:P27－31. [2] 李立，张心怡．中小企业实施网络招聘的实证研究．企业经济，2010（02）：P25－28． [3] 张兴国，许百华.网络招聘的利与弊.中国人才，2004（11）:P89. [4] 沈士仓，姜澎.我国网络招聘的现状与问题.中国人才，2002:P49－50.
学号：1049721100954 武汉理工大学 员工招聘文献综述 学院（系）：管理学院 专业班级：管研1104 学生姓名：李昌帅 指导教师：孙泽厚 二〇一二年六月
浅析企业员工招聘管理 在人才竞争日趋激烈的今天，能否获取合格的人力资源已成为企业生存与发展的关键，因此人力资源管理的吸纳功能就显得更加重要与紧迫，而该功能的实现则应归因于员工招聘环节的有效性。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据预先设定的招募、用人、报酬等标准，以人力资源规划为依据，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程[1]（董可用，李超平，2011）。P·ten Hoope-Bender a，J·Liljestrand，S. MacDonagh[2]（2006）指出招聘录用作为人力资源管理的一项基本职能活动，是潜在的候选人进入企业或具体岗位的重要入口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的基础，亦是整个企业正常运转的重要保证。Eleni T·Stavrou，Christakis Charalambous，Stelios Spiliotis[3]（2006）通过对新进员工绩效的考核发现，招聘期间能否实现招聘时间、范围、来源、信息、成本、人选的恰当性对今后的员工绩效有很大的关联性，进而提出要实现良好招聘活动的6R基本目标的必要性。招聘工作对整个企业都具有重要的意义，其决定了企业能否吸引、吸收、留住优秀的人力资源[4]（吴文艳，2008），影响着人员的流动与人力资源管理的费用[5]（杨贵芳，2011），同时亦是企业进行对外宣传的一条有效途径[6]（Dana W Freeman，2001）。 （1）员工招聘需求探究 James A.Breaugh，Mary Starke[7]（2000）在考察了一系列招聘录用环节的现存问题后，提出招聘需求的不确定性导致了招聘效果与效益的欠佳。确定招聘需求是整个人力资源招聘活动的起点，主要包括数量（空缺岗位）与质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等）两个方面，核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。陈洪浪，谢安[8]（2007）通过分析针对中高层管理者的招聘标准与方法，指出只有明确获知招聘需求才能够开始进行招聘，通过实现人、职位、组织三者的最佳匹配进行高效招聘。招聘需求的确定，要以人力资源规划、职位分析与胜任素质模型为基础。卢锦，崔安荣，刘鸿弢[9]（2007）根据某化学有限公司的人员供给与人员需求预测，提出通过外部招聘渠道可以更好地来平衡人力资源的供需，为企业注入新的活力，进而凸显了科学制定招聘计划的重要性。职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准[10]（Philip K, Way，2002），减少了招聘单位主观判断的成分，有利于招聘录用质量的提升，招聘到高素质的一线员工与技术人员。董龙珠[11]（2007）分析了所在组织与工作职位的特殊性，指出个体的特征与行为对企业绩效存在着显著的因果关联，因此胜任素质模型弥补了职位分析的不足，进一步为员工招聘指明了方向。Anders Drejer[12]（2003）更是直接肯定了胜任素质是通过职位分析得到的职位规范的重要补充，发掘了完成工作所需要具备的深层次特征。需要强调指出的是，企业填补职位空缺的方法有很多，招聘录用只是其中的一种。企业可通过如增加其他职位工作职责的方法来平衡组织内部人员的供需来解决职位空缺问题，以实现录用路径的多样化与选择性[13]（David，Dubois William，2004）。 （2）员工招聘渠道及其有效性分析 员工招聘的渠道与方法将直接影响到所招收员工的知识技能与企业的经营效益[14]（陈的非，2010）。企业应通过内部招募与外部招募两种渠道、多种方法，借助于招聘费用预算的不断加大，共同为企业获取优秀员工提供支持与保障。
毕业论文（设计）文献综述 题目：企业员工招聘问题研究综述 一、前言部分： 随着社会经济的高速发展和市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外竞争形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，但是真正需要企业关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。 在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。 因此,本文将从人力资源管理角度出发,就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析,力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、主体部分 （一）企业人员招聘的重要性 所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和
毕业论文（设计）文献综述 题目：XX企业员工招聘管理研究 一、前言部分 员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，它是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。企业员工招聘管理，不但可以吸引满足企业对人才的需求，同时还可以为企业输入新的管理思想，为企业带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。 而今，伴随着宏观经济环境的变化、企业的发展，不断对企业员工的素质和能力提出新的要求，企业的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工在企业中经常发生，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用，因此它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，员工招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。做好招聘工作，既要结合企业的实际情况，又必须对现代招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用，只有这样企业才能构建有效的员工招聘体系。 二、主题部分 随着社会经济的发展，招聘的重要性也越来越显著，如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。 （一）国外研究现状 国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。 从米勒(Miller)、赖特(Wright)到麦克马汗(McMahan)，对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使
题目某企业招聘中存在的问题及其规避 一、前言部分 目前各企业对人力资源管理越来越重视，而招聘工作作为企业人力资源管理开发的基础，不仅直接关系到企业人力资源的形成，还直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。而企业之间的竞争更多地表现为人才地竞争，吸引、留住企业所需的的人才以及充分发挥现有人才地潜力成为现代企业兴衰成败地关键。 招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织作出最大的贡献。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能为企业注入新的活力，增强企业创新力；能扩大企业的知名度，树立企业良好形象。许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时对应聘者又不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，导致在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而员工入职之后，种种的不合适又使个人与岗位的不匹配问题持续存在，从而造成员工满意度低，甚至选择跳槽等方式离开。针对这些问题，笔者参考了大量学者和专家的研究成果，仅就招聘过程中存在的问题及其规避方面的研究进行概述，并做出评论。 二、主题部分 （一）国内企业招聘中存在的问题分析 1、信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。（陈方英，2009） 在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因
四川大学锦城学院 本科生学年论文 题目：关于人力资源外包风险研究的文献综述系别：工商管理系＿＿＿＿＿＿＿ 专业：人力资源管理＿＿＿＿＿＿＿＿ 学生姓名：李云波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 学号：100520230＿＿＿年级：10级＿ 指导教师：＿姚海波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 二Ｏ一三年九月七日
关于人力资源外包风险研究的文献综述 姓名：李云波学号：100520230 （四川大学锦城学院，四川，成都，611731） ［摘要］：近几年来,人力资源管理也成为全球快速扩张的外包业务领域之一,但人力资源外包作为一种先进的管理方式在极大地提升了企业竞争力的同时,也存在一定的风险。本文通过对国内外研究人力资源外包风险的文献进行整理总结，根据国内外的相关研究思路和成果，为我国人力资源外包风险的防范提供一定的参考。 ［关键词］：人力资源外包；风险；文献综述； ［Abstract］;In recent years,human resource management has become the world's rapidly expanding areas of outsourcing,But human resources outsourcing as an advanced management methods in greatly enhancing the competitiveness of enterprises,but also there are some risks. Based on the domestic and international research literature HRO risk to collate summary, According to relevant domestic and international research ideas and results,for our human resources outsourcing risk prevention to provide a reference. ［Key words］:HR Outsourcing;Risk;Literature Review 一、前言 人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。人力资源外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一，越来越受到各类企业的重视。随着全球化和互联网为特征的新经济时代的演进，金融危机过后的中小企业面临了极大的挑战。一些中小企业不得不将有限的资源用于核心业务的培育与发展，故而对人力资源管理工作缺乏应有的重视与投入。由于长期以来人们将人力资源管理工作定位于事务性附属性的工作，对人力资本的投资属于周期长见效慢的项目，故许多中小企业不愿为此进行投资。对于中小企业要克服这些不利因素，而将主要的精力与时间用于企业发展战略性考虑。很显然人力资源外包就是一种不错的选择，通过将企业的招聘选拔、员工培训、薪酬福利、绩效考核、岗位分析、劳资关系管理等事务性的工作外包给专业性的服务商，可以给企业带来机构精简，人员精干高效；降低成本，节约时间；集中有限资源，专注于核心业务；获得专业服务，提高自身的素质与能力；强化制度建设，规范管理环境等诸多正面效果。但是也由于大多数中小企业对这种新的管理模式认识不够，而且目前的外包市场并不规范，制度不太完善，因而企业在决定外包时，必然要考虑其可能产生的风险，并加强对风险的防范。国内外也出现了大批的人力资源专家对人力资源外包的风险进行了分析研究，并提出了一些防范措施以供企业参考，本文将对人力资源外包的研究背景及其国内外的研究状况进行简单介绍，以便于读者了解该课题的研究状况和找到新的研究切入点。
《文献综述》 摘要：图书馆管理系统是典型的信息管理系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强.数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。本文针对目前中小图书管理实际，从系统的开发背景、需求分析、设计原则及开发过程等四个方面进行了全面的阐述，采用asp和access等软件为开发工具，阐述了中小型图书管理软件中所应具有的功能及其设计与实现。 引言 现在，科学技术的飞速发展把人类社会推向了一个崭新的时代——信息时代。这已是无可争议的事实；信息对社会经济发展的巨大推动作用，使其与物质能源一起并列为现代社会的三大支柱，这已在全社会达到共识。随着对信息作为一种资源来管理的需求日益加强，信息研究领域出现了一种新的管理思想和模式——信息管理。由于信息是普遍存在的，人类信息管理活动的范围也是十分广泛的，信息管理不仅是信息工作的一部分，而且已被认为是现代管理的重要组成部分。 在信息化、知识化的现代社会里，浩如烟海的科技文献信息和图书资料是不可取的社会财富。计算机信息技术和工nternet的飞速发展与广泛普及，给我们利用和开发文献息和图书资料赋予了高效率的手段。传统的纸介质发展到纸张、电子、磁记录、光存储等多种介质的大量应用;信息处理和传输的方式由传统的书信进化到文字、声音、图像的网络实时传输。由于网络的应用，图书馆之间相互联机，资源共享，读者被极为丰富的资源所包围。随着时代的发展，传统的基于局域网和纯文本类型的文献信息系统己经不能满足发展的要求，需要赋予图书管理系统先进的技术和手段以向多种数据媒体、资源跨地域分布的数字式图书馆发展，图书管理朝着技术自动化和服务手段多元化方向发展。图书管理信息系统的开发与应用越来越显迫切与重要，因此，开发这样一套图书管理软件成为很有必要的事情。图书管理系统是典型的信息管理系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强.数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。 一管理信息系统 管理信息系统（Management Information System，简称MIS）是一个由管理人员和计算机组成的用以进行信息的收集、传输、加工、存储、维护和使用的系统。它是一门综合了管理科学，系统理论，计算机科学的系统性边缘科学。 管理信息系统的物理组成： (1) 计算机硬件系统：包括主机、外部存储器、输入输出设备等。 (2) 计算机软件系统：包括系统软件和应用软件两大部分。 (3) 通信系统：包括线路等通信设施和与计算机网络、数据通信有关的软件等. (4) 工作人员：包括系统分析员、程序设计员、维护人员、管理员、操作人员等 管理信息系统的发展 管理信息系统通过对企业当前运行的数据进行处理来获得有关信息，以控制企业的行为；利用过去和现在的数据及相应的模型，对未来的发展进行预测；能从全局目标出发，对企业的管理决策活动予以辅助。从工业发达国家来看，管理信息系统的发展经历了以下几个阶段。 第一阶段：（1953年至1965年）单项数据处理阶段，也称电子数据处理（EDP）阶段。这是电子计算机在管理领域应用的起步阶段。这一阶段，由于当时计算机硬、软件的限制，数据处理的性质只是使用计算机代替人的手工劳动，进行简单的单项数据处理工作，如计算工资、数据统计、报表登记、编制计划等。这个阶段的处理方式主要是集中式的批处理。 第二阶段：（1965年至1970年）综合数据处理阶段，也称事务处理系统（TPS）阶段。这个阶段计算机硬、软件有了很大的发展，出现了多用户的分时系统，计算机开始应用于对某一个管理子系统的控制，并具有一定的反馈功能。如库存管理系统、生产调度系统、物资管理系统等。这个阶段的处理方式已发展为面向终端的联机实时处理。