招商人员绩效考核办法
为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围
1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：
（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则
鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用
1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同
(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；
（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；
(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；
(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；
(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇
1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇
（单位：元/月）
注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。
2、招商人员业绩提成标准：
（1）招商部经理奖励工资（提成）计提标准：
（2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准：
招商部人员绩效考核制度 一、总则 为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正、公开。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。 2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资
源部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。 招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。 行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。 七、考核形式 1、各类考核形式有：
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
绩效考核管理制度 1 目的 1.1 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 1.2 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。 2.2 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。 2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 3.1公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 3.2办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 3.3 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 3.4 所有员工（包括主管） 细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，
人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 4.2 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。 4.3 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 4.4 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 4.5 考评程序（附图1：员工月度绩效考评流程图） 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月底对员工下达下月的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划； 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》，上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈，绩效考评结果要与员工见面。 4.5.4 每月12日前，各部门根据本部门的月度绩效排名等级，将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总，并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的，由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室，确
商务专员绩效考核细则 为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。 一、说明 1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。 2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的服务费。 3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。 4、佣金分为公佣和私佣。 二、招商人员架构： 三、薪酬福利标准： 1、薪酬福利与绩效结构：基础工资+绩效工资+餐补+ 通信补助+全勤奖+佣金 2、业务总监月薪酬福利标准：基础工资3500 元+绩效工资1000 元+餐补300 元+通信补助200 元+全勤奖50 元+佣金。 业务总监完成当月基本指标，月工资可达79450 元，年薪最低达100 万。 3、招商经理月薪酬福利标准： 基础工资2200元+绩效工资500 元+餐补240元+通信补助60元+
全勤奖50 元+佣金。 招商经理完成当月基本指标，月工资可达8050 元，年薪最低达 10 万。 4、招商专员月薪酬福利标准： 基础工资1500元+绩效工资300 元+餐补240元+通信补助60元+ 全勤奖50 元+佣金。 招商专员完成当月基本任务，月工资最低3350 元，年薪最低达45000 元。 四、佣金奖励标准： 1、副总经理（业务总监）： A 、当月公司招商总额在 B、当月公司招商总额在 当月公司招商总额在万，提成封顶8.5%1200,000 以下，提成为1.5%; 120 万--240 万，提成为2.5% ；240 万--800 万，提成为4.0%; D、当月公司招商总额在公佣一公司当月招商总额的800 万--1600 万，提成为4.5% ； 3%，基数为2400,000 元; E、依次类推，招商额每增加800 万，提成比例上浮0.5%，8000
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
文件编号：TP-AR-L3636 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本） 编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 安全环保部绩效考核管理办法正式样本
安全环保部绩效考核管理办法正式 样本 使用注意：该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 为明确本部门工作人员的工作职责，提高工作效 率，特制定本考核办法，对部门工作人员进行考核。 考核结果作为每月部门绩效工资发放的主要依据。 1工作质量考核标准 1.1工作表现：（80分）。 1.1.1工作能力：主要指具备本职岗位的专业知 识与技能、工作履职成效等（30分）。 1.1.2创新能力：主要指独立承担本职工作，具 有创造性、前瞻性，有始有终地做好各项工作（10 分）。
1.1.3服务态度：主要指能够服务于生产，工作主动负责。（10分）。 1.1.4团结协作：主要指在工作中与同事的协调，与领导的协调，与其它部门的协调，顾全大局，服从领导，吃苦耐劳，多做奉献。（10分）。 1.1.5执行力：能够顺利完成部门领导安排的临时性专项任务及部门月度工作计划，对于部门下发的各项整改计划能够 跟踪到位，及时考核。（20分） 1.2劳动纪律 (出勤、各项活动)：（20分） 1.2.1每月的出勤情况（有无迟到、早退、旷
招商部人员绩效考核及奖励方案 一、考核目的： 、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。 、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。 二、考核对象： 、公司各个招商团队 、各招商团队中各个招商专员 三、考核基础： 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。 四、考核内容： 工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。五、项目招商绩效考核： 项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项
目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。 招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的 ?????一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。 基准租金价格出租 按 ?提取业绩提成基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按 ?提取业绩提成 招商业绩提成的分配比例： 、业绩提成部分的 ??为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现个人能力价值） 、业绩提成部分的 ??为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作） 、业绩提成部分的 ??留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的 ??后次月予以兑现。 、业绩提成部分的 ??留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。 六、绩效工资奖励方法： 基本工资（ ???元） 奖金 ?个人绩效工资
招商人员绩效考核办法 为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。 一、适用范围 1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下: (1)招商人员;(2)各公司全体员工;(3)集团工作人员; 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。 3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。 4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户
数。 5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。 6、月台库不在招商范围。 二、招商部绩效考核的原则 鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚 分明，公司与个人双赢。 三、招商活动经费实行包干使用 1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。 2、不同地区经费包干标准不同 (1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户;
(2)县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户; (3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户(省会城市及地级市); (4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户(指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市); (5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。 四、招商目标及待遇 1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。 2、招商部人员工级别及人员工资待遇 (单位:元/月)职务月薪交通补贴职务补贴话费补贴合计
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则 第一章总则 第一条考核的目的和意义 员工考核是员工管理的一项基础工作, 是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段, 是选拔和发现优秀技术人才、管理人才、加强员工队伍建设的重要措施。 第二条考核的作用 目标考核的评定结果用于以下方面: 1、员工动态工资的发放。 2、员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平评定。 3、员工的续聘( 或解聘) 。 4、员工的晋升( 或降职) 、提薪( 获降薪) 。 5、员工的教育与培训。 6、员工的自我开发。 7、公司合理配置人员。 第三条考核对象 针对有限公司的具体情况, 我们将绩效考核的对象分为三类。 1、公司高层管理人员( 包括总经理、各总监) 。 2、公司中层管理人员( 包括各职能部门、各下属单位领导) 。 3、公司各基层工作人员( 包括各职能部门、各下属单位的基层工作人员) 。
4、应届毕业大学生在实习期满后, 应进行实习期考核, 并根据考核结果决定是否转正。 第四条考核主管部门 对员工个人的考核由公司人力资源部负责。 第五条考核时间 1、公司高层管理人员: 每年度考核一次。具体时间为第二年度的第一个月的上半月, 考核上一年度的工作。 2、公司中层管理人员: 每半年考核一次, 具体时间为第三季度的第一个月的上半月, 考核上半年的工作; 第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。 3、公司基层工作人员: 每季度末考核一次, 具体时间为第二季度的第一个月的上半月, 考核上一季度的工作。 4、其它基层人员: 每月考核一次, 具体时间为第二个月的第一周, 考核上个月的工作。 第二章考核的内容及权重 第六条考核的内容 1、有限公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩。 2、绩效考核依据各阶层员工的职位描述, 选择职位描述中的主要职能( 即关键业绩指标) 作为其考核项和考核重点。为使考核工作便于操作, 考核项一般控制在1～5项以内, 个别情况也能够例外, 考核内容尽量做到简明扼要。 第三章绩效考核指标的设计
招商绩效考核办法（草案） 为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神，根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案）。 一、说明 1、薪酬：工资+提成+补贴 2、招商业绩是指（1）租赁双方签定《租赁合同》，承租方缴纳所承租/联营物业的 应缴费用的30%及以上即为招商业绩。（2）联营双方签定《联营合同》，品牌经营方进场装修，正式进入销售即为招商业绩。 3、提成分为公佣和私佣 二、招商人员底薪及提成比例规定 （一）、工资 按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行 （二）、招商提成比例 1、租赁商户：按照签约商铺租金的22日租金作为总体奖励提成（次月清零，只提 成一次）。其中12日租金作为公佣，用于相关招商团体和个人奖励；另外10日租金作为项目达成主要相关人员私佣提成奖励。 A、招商部长：公佣——按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的6日 租金计提； B、招商经理：公佣——按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的4日 租金计提； C、招商主管：公佣——按照所负责团队实际业绩，当月招商公佣不跟的2日租金 计提； 2、联营商户：按照公司现有引进品牌招商方案提成计算。 （三）、补贴：差旅费按照公司现有制度执行 三、提成发放时间 招商人员当月成交的业绩（租赁已缴纳费用的30%及以上，联营已进场进入销售状态），当月月底由招商部部长审核，再经财务核实，报公司总经理复核批准后，于下月薪资一起发放。 四、补充说明 1、招商人员公佣及联营招商提成的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30 天或当月离职的，该员工所属的提成则不予计算。 2、有招商人员离职，其产生的佣金正常分配。 3、招商中如有特殊优惠，提成计提方式不变。 五、奖罚制度 1、如完成业绩》80%招商目标，招商佣金正常全额发放 2、如完成业绩》50%——80%招商目标，招商佣金发放80% 3、如完成业绩》30%——50%招商目标，招商佣金发放50% 4、已扣的佣金，如业绩在计划时间内补充完成的，予以补发。 六、溢价及定金部分 溢价：溢价是指实际成交租金高于底价部分（含免租期） 1、溢价<10%，溢价部分的5%做为奖金，招商主要人员3%，其他人员2% 2、溢价》10%——20%，溢价部分的10%作为奖金，招商主要人员8%，其他人员2%。定金：因客户违约而没收的定金或进场费，80%上缴公司，20%发放至招商人员。
***招商人员绩效考核管理办法 （讨论稿） 为全面推进招商引资工作，充分调动全体招商人员的积极性、创造性，推动招商引资工作再上新台阶，制定本办法。 一、考核对象 1、***分管招商引资的副主任，区招商中心部门负责人（下称相关招商负责人）； 2、专业招商人员。 二、工作目标任务 1、相关招商负责人的工作目标任务就是党工委、管委会下达的年度工作目标、重点工作，考核方法主要是半年一通报、全年一考核，考核内容为工作目标完成情况、招商业绩及重点工作完成情况。 2、专业招商人员的工作目标任务由各相关部门分解制定，考核方法主要是日考勤、月度考核和年度考核，考核内容为工作目标完成情况和招商业绩。 三、组织实施 建立***招商工作绩效考核领导小组，区党工委、管委会班子成员参加，区招商中心负责组织实施。
专业招商人员日考勤、月度考核由招商中心具体负责；所有考核对象的年度考核由区招商工作绩效考核领导小组实施。 四、专业招商人员考核流程 1、日考勤。即专业招商人员工作时间内要记好《工作日志》（每月底将工作日志上报所在部门），每天将工作照片上传微信工作群，以上作为考核评比的重要依据。 2、月度考核。每月5日前，所在部门负责考核上月各专业招商人员拜访企业数、收集项目信息数、客商考察洽谈数；各专业招商人员对所掌握的项目信息进行认真筛选，将有价值的信息每月30日前上报所在部门。对有价值的、可靠性高的重大项目信息随时上报。考核方法由专业招商人员将上月工作完成情况进行自我评估，并将评估情况书面报送部门负责人，部门负责人核定考核对象月度工作完成情况，根据工作完成情况发放上月月度考核浮动工资。 3．年度考核。每年1月中旬前，专业招商人员将上年度工作完成情况和招商目标完成情况进行自我评估，并将评估情况经部门主要负责人签字确认后，书面报送区招商工作绩效考核领导小组。区招商工作绩效考核领导小组组织相关部门参与，考核专业招商人员全年工作目标完成情况。 工作目标考核：全年工作目标考核完成情况采用百分制评分办法，考核等次分为优秀（90-100分）、良好（80-89
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖 金，为此特制定本办法。 第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。 第三条各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。 第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。 第五条考核原则 (一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 (二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 (三)考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。 第二章绩效奖金标准 第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体
标准见下表： 第三章考核内容及评分标准 第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例（见附表）
第四章考核程序 第十条考核者 (一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理， 由总经理对其进行考核。 (二)主管级人员：由部门经理进行考核 (三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。 第十一条考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。 第十二条新进及调、离职人员的考核 (一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依 实际出勤日计算，第二个月开始考核。 (二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十三条考核等级及部门内部分配比例
招商部14年度招商绩效考核试行方案 1目的 加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持招商工作的顺利推进，增强公司的核心竞争力。 2 范围 本制度适用于分公司总经理和招商部门，其他相关部门可参照执行。 行政人力资源部部职责 （1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施； （2）对考核情况定期发布考核通报； （3）根据考核结果进行奖励； （4）负责受理绩效考核申诉事件。 淘宝行政部职责 监督招商经理及招商专员进行绩效考核评分； 1
指标指标项 目 静态工资动态工资项目量化指标数据来源考核标准 招商专员指标任 务 量 考 核 底 薪 构 成 ￥1500 ￥700 每天任务4家 每天由行政 人员统计数 据上传到总 部行政。 完成每天4家客户拜访邀约洽谈，对应静态工资￥1500 每周任务24家完成每周24家客户拜访邀约洽谈，对应动态工资￥700 每月任务96家 如低于每月96家客户的任务量，按照差1家扣10元扣款！ 扣款均从动态工资扣除，封顶￥700. 补 助 构 成 有效客户率 签约交款客 户率 有效客户 签约交款 浮动每周招商会 议周报如实 上报工作记 录并由淘宝 城行政部落 实真实性 公司为每月达标；1、有效客户率≥60%、签约客户率≥5%； 的员工提供补助。2、低于此标准则取消补助，动态工资归 零。3、达到有效客户率≥80%、签约客户率≥10%；的员 工，公司提供补助双倍的奖励。补助标准：30元/天*26 天。 ≥60%~≥80% 补助考核 ≥5%~≥10% 补助考核 提 成 考 核 提 成 比 例 构 成 提成基准提成比例签约交款5家/月以交款签合同为考核基准点；每月随工资发放。 签订1年期 以上（含1年 期）合同 浮动浮动制 月成交≥5家的按照每家500元提成提；月成交<5家的按 照实际数量为基数*100*实际数量的比例提；例：**专员完 成3家则提300元*3=900元。 备注：招商专员；月业绩为零者予以劝退。 2
招商部绩效考核及管理制度 为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。 招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下： 一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。 3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。 二、考核标准： 按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。 三、考核时间 所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。 四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管 理绩效+业务绩效）
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交
总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
精品文档 员工绩效考核管理办法 1总则 1.1制定目的 为贯彻公司发展战略，强化目标管理，全面、客观、公正地评价员工的工作 业绩和履职情况，全面推行标准化的目标管理与考核，建立科学、规范的绩效管理体系和激励约束机制，实现员工与公司共赢，特制定本办法。 1.2适用范围 1.2.1领导班子正职由集团总部考核，本办法适用于除领导班子正职外的公司 其他所有员工。 1.2.2连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在季度考核范 围内。 1.2.3 执行协议薪酬工资制员工，绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年度工作目标 单独考核，并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明确。 2考核机构及其职责 成立公司考核工作领导小组 组长：董事长 常务副组长：总经理 组员：各体系总经理、人力资源部负责人 领导小组办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人担任。 考核工作领导小组：负责审定年度考核结果，确定中高层高管团队的考核 等级、裁定争议的考核结果。 人力资源部：负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组织实施， 具体负责考核结果的薪酬应用。 办公室：负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业部年度 经营业绩考核目标，及对应考核指标进行解释，在年终牵头组织进行经营业绩考核。负责牵头组织办公行为检查。 项目管理部：负责年初牵头制定大项目部（项目部）年度经济管理目标， 以文件形式下达；负责牵头组织各项目部季度综合检查，在年终牵头组织进行考
核。 其他相关职能部门：参与总部部门年度经营业绩考核指标目标值确定、监 督检查、评价考核。 3考核内容 3.1领导班子副职人员 年度考核包含两部分：一是根据集团《子企业领导班子成员年薪与经营业绩 考核挂钩办法》，由集团组织进行综合考核评价，综合考核评价指标由集团制订。集团考核成绩即为领导班子副职人员年度考核成绩。 二是由办公室根据年度经济与管理目标以及领导班子副职人员的各自职责 分工，下达班子副职人员的年度业绩考核指标即《年度经济管理目标责任书》。 年度经济管理目标的考核成绩作为年薪发放的依据之一。 3.2高管团队其他成员 高管团队及其他成员包含副三总师、总经理助理、质量总监、安全总监、总 法律顾问、董事会秘书，实行年度经济管理目标考核。 同时担任事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人职务的公司高管团队成员，按照事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人的职务考核指标执行。 高管团队及其他成员的考核由办公室根据公司年度经济与管理目标及个人 职责分工，下达《年度经济管理目标责任书》。此外，根据年度经营管理工作需要，公司下达的工作任务书或责任状作为年度考核的修订指标。 对高管团队成员的考核于次年初进行，由办公室牵头组织，于 1 月 31 日前完将附表 1 反馈至人力资源部。 3.3总部部门负责人 总部部门负责人的考核按照部门年度方针目标考核，为定量考核，权重占90%， 按照《总部部门绩效考核办法》执行，由办公室牵头制定年度目标并下达； 二是日常工作履职情况，为定性考核，权重占10%， , 每季度由分管体系负责人在 e-HR 系统进行考核打分（详见附表2）。 对总部部门负责人的考核于次年初进行，由人力资源部牵头组织，于 1 月
招商部员工考核管理制度 一考核目的 1、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高招商部整体 的工作效能，最终实现招商目标。 2、评估和提升招商部员工的工作绩效，确保招商部绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 二本制度实行加扣分制，按月进行考核，按季度进行总考评。最终的成绩作为各员工转正和季度优秀员工的考核指标。 三考核对象：招商员、文员、司机。 四各岗位考核细则及考核标准。 招商员： 1、工作业绩：招商工作的完成情况。从工作效率、执行力进行考核。 考核标准：按部门规定按时完成工作任务的+5分。 按部门规定没有及时完成工作任务的-3分。 2、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动 性等方面进行考核。 考核标准：热爱招商工作、对自己充满信心，积极主动+5分 对招商工作主动学习并提升自己的+3分 对招商工作厌倦，消极懈怠的-3分 在招商工作过程中做与工作不相关的事宜，一经发现每次-5分。（比如上班期间玩电 脑游戏，看与工作无关的视频电影，在外招商过程中处理个人私事等） 3、案场客户接待：从礼仪、接待流程、项目解说及问题回答是否完整进行考核。 考核标准：礼仪到位，言语着装得体分，按流程接待客户的+5分 项目解说及问题回答合理的+5分 仪容仪表不规范的，发现一次-2分（包括个人桌面整洁） 没按项目说辞无中生有的发现一次-3分 客户投诉，对公司产生不良影响的，发现一次-5分 4、团队配合：从同事相处融洽相互配合、组与组之间的协作、部门与部门之间一致性进行考核。
考核标准：同事之间和睦相处，相互帮助完成工作任务的+5分 同事之间相处不融洽，影响工作效率的发现一次-2分，情节严重者直接取消当月考 核成绩。 5、考勤：从是否按公司规定的上下班时间打卡进行考核。 考核标准：按公司规定时间打卡的+5分 没按公司规定时间打卡的一次-2分 6、值日人员卫生打扫：从公共区域的卫生，公共设施的摆放等进行考核。 考核标准：公共区域卫生整洁，公共设施摆放有序的+5分 公共区域办公室卫生不整洁、公共设施摆放混乱的，发现一次一处-1分 7、加班：从是否按工作需求积极加班进行考核。 考核标准：按工作需求积极加班的+5分（统一加班除外） 文员： 1、资料录入效率：从完成前一天招商客户资料的统计、数据的准确性进行考核 考核标准：按时并准确录入客户资料的+5分 按时录入客户资料，数据错误的-2分 不按时录入客户资料，并且数据错误的-5分 2、物件管理：从办公用品入库、出库的登记情况进行考核。 考核标准：每月及时对入库出库登记的+5分 入库出库不及时登记的，发现一次-1分 3、总监办公室卫生。从办公室的地面、桌椅的整洁程度进行考核。 考核标准：保持总监办公室整洁卫生的+5分（2-3天打扫一次） 长时间不打扫卫生的，发现一次-2分 4、考勤：从是否按公司规定的上下班时间打卡进行考核。 考核标准：按公司规定时间打卡的+5分 没按公司规定时间打卡的一次-2分 5、仪容仪表：从个人职业形象、穿着职业程度，个人桌面的整洁三方面进行考核。 考核标准：礼仪到位，穿着得体，并且个人桌面整洁的+5分
集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。