中外高校教师聘用制度的比较研究
张万朋
《中华人民共和国教师法》规定，我国实行教师职务制度。由长期以来的职称评定制度转向教师职务聘任制度，这是我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。它的顺利实施与否，直接影响到高校人事制度配套改革乃至整个高教体制改革的进一步推进。纵观国外高等教育发达国家，其实行教师聘任制已有多年，已基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当的经验。这方面他们无疑是领先我们一步。对此，我们在进一步推行教师职务聘任制时，就应在立足于国情、省情、校情，在坚持以我为主的基础上，认真研究、分析、总结国外教师聘任制的先进经验和优点，从中寻求借鉴和启示，这对我们是大有裨益的。
一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点
国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。
１．高校在教师招聘工作中享有较高的自主权
在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，甚至在一些国家，如美国，各级教师的聘任权也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。虽然象教授、副教授等高级职务的聘任需由国家统一审批，但讲师、助教等中、初级教师则由学校或较低的行政部门批准即可。此外，高校在教师招聘中的自主权正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。如在德国，教授席位是根据专业需要设置的，是固定的。只有当教授因故空出席位后，才考虑招聘问题。法国同样也规定只有现任教授退休、死亡或开辟新专业时，才可增补教授。这样不仅保证了教授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的教师结构和师生比例。
２．教师的招聘工作具有公开性
这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。在这些国家中，高校一经决定
招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。有些国家的高校，如美国，为了避免“近亲繁殖”或在招聘过程中掺杂私人感情，规定不从本校应届毕业生中招聘教师。德国甚至规定教授的提拔也不从本校助教中进行。助教在任期满后，只能申请应聘其他大学的教授。这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
３．有着严格的教师聘任条件及考核程序
各国对各级教师职务都有着明确的备选条件，主要包括几个方面的要求：学历，特别是学位；资历；教学、科研能力。如美国高校规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有２—３年的教学经验；对副教授及教授的要求就更高了。除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，各国还具有一套严格的考核制度，以确保所聘教师的“名副其实”，这一点是很重要的，因为没有严格的考核，则标准的实施只能流于形式。此外，还需指出的是，这种考核不仅仅只停留在聘用教师时，而且同时延用于教师的晋升过程中。各国均在教师的晋升提拔上有着严格的考核、审批制度。如美国实行“非升即走”的原则，规定讲师聘任合同为１年，助理教授为３年，还可续聘３年，到期后，如通不过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就得被解聘离校。日本更为严格，即使“贵”为教授、副教授，每隔３—４年也要进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。
４．教师的聘用与相应的待遇相结合
各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近３０％的额外收入。日本将教师工资分为五大级，每一级里有３０小级，教师每工作一年自动上升一小级；教师每年还能拿到相当于其２—５个月工资的奖金；享有一定金额的补助费、津贴、“教育研究旅费”以及“带薪年度休假”；另外，教授、
副教授在通过了３—４年一次的“业务审查”后，除继续聘用外，还可获得晋升一级工资的奖励。欧洲一些国家，如法国、德国等，其高校的正式教师的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平。良好的教师待遇在稳定教师队伍，激发教师积极性，使之安心从事教学、科研工作方面发挥了巨大的作用。
５．教师的聘用与培养相结合
尽管伴随着严格的聘任、考核制度的实施，各国高校师资队伍的职称结构、学历结构、年龄结构都有了很大的提高，达到了相当高的水平，但是，教师的进修培养仍然是各国非常重视的一个环节。各国都有着一套行之有效的教师进修培养的措施，并逐步同教师的聘任工作相结合。其共同特点是制度化、正规化、多样化。如美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。日本教育当局也很注意教师的在职进修，他们将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖励制度、教师考核制度联系起来，同时为高校师资的进修培养提供各种方便条件。如每年派遣教师出国进修或进行学术考察，对科研成果在经费和出版方面提供方便，等等。
二、我国高校教师职务聘任制所存在的问题及有关建议
１．思维定势误区的存在这种思维定势上的误区有三种。
一是认为“职务即职称”。由于对职务聘任制度的宣传力度不够，理解上存在偏差，理论上准备不足，更主要的原因在于人们以往实行职称评定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来，潜意识当中的“职务即职称”定势牢固存在。值得指出的是，这种思维定势不仅仅存在于许多教师中间，而且有相当数量的师资管理者，甚至少数校级领导的头脑中也有这种想法。正是由于这种“上下一心”的结果，使得职务聘任制实施这么多年了仍然走不出职称评定的怪圈。在不少地方、不少学校，职务聘任制就是职称评定的翻版。
二是认为“评上、聘上即终身”。这种观念在许多教师以及学校管理人员中也具有相当的市场。说到底还是没有摆脱对职称评定的“依恋”，使得一些教师在职务聘任前，
为达到要求努力工作，一旦评上了，聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的要求。这种现象在评聘中高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。
三是“平均主义”、“论资排辈”的观念顽疾在身，挥之不去。由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得在一些高校中重资历讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。以致于在一些学校、一些教研究室中的教师职务结构已呈“倒金字塔”的不合理状况。这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤了有真才实学的教师，特别是一些中青年教师的积极性。
因此，如何加大对聘任制的宣传力度，尽快使人们的观念由职称评定转变到职务聘任上来，在教师中树立起竞争意识，使其产生紧迫感，进而激发其上进心和积极性，是我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。而且我认为，这种观念的转变首先要从学校中高层管理人员做起，因为他们是教师职务聘任工作具体实施中的组织者、执行者。只有他们的观念真正转变了，他们才会在聘任制开展中做好教师的思想工作，才能真正做到严格执行，才能真正消除过去那种聘任流于形式，讲平均、送人情的不良风气。观念更新的另一层含义是指要树立开放意识、流动意识。管理者在实施招聘时要面向全社会，教师在进行选择时也要面向全社会。目前，我国高校教师的录用、招聘仍基本停留在“自产自销”的环节上，特别是中高级职务的聘用，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭的、狭隘的用人观的体现。结合国外在教师聘用时面向社会、广泛筛选的先进经验，我觉得我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实施。这样不仅有利于学术交流，增进、补充学校的新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。
２．教师职务聘任制在具体实施过程中偏离了既定的方向和目标
现在，在推行教师职务聘任制过程中出现了一种奇怪的现象，即从理论上讲，我们关于这方面的一些政策、制度、法规不可谓不合理，甚至可以说在某些方面已相当系统、完善了。但在实际工作中却往往走样，存在着诸多问题。究其原因，我个人认为正是由于上文所说的三种思维定势误区的相当程度、相当范围的存在，使得聘任制在具体的实施当中，有相当的地方、高校存在着重评审、轻聘任的倾向。要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格，职务工资进档就完事了。至于其是否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否达到了任职要求，则无人问津。使得聘任制流
于形式，只是走走过场而已，合同书不过是一纸空文。“教授不教，讲师不讲”的现象重新抬头，大有回到职称评定的老路上去的倾向。
因此，制订切实可行的任职条件标准，进一步规范教师聘任工作已是迫在眉睫。所谓制订切实可行的任职标准，包含三层意思。
一是要注意标准制订的合理性。合理性首先是指在制订标准时，对于不同类型、不同层次的高校要区别对待、分类管理，结合其各自情况制订分类的任职标准，不能笼而统之，这样势必造成混乱。例如，医科院校、农业院校、师范院校所制订的任职标准显然就应不同于一般高校的标准，而且它们彼此间也应有所不同。又如，国家重点大学与普通高校制订的标准也不应相同。甚至这种标准的制订还可细分至各系、各专业。合理性的另一层含义是指在制订标准时要掌握好其难易程度，既要达到一定高度，又不要令教师们觉得高不可攀，挫伤其积极性。同时要注意循序渐进，逐步提高要求，充分保证教师队伍素质的稳步提高。总之，标准的制订要在具有一定共同要求的基础上，注意同中有异，努力使之具有合理性、灵活性。
二是要注意标准执行的延续性。也就是说，制订了切实可行的标准后，其使用不仅仅只是在评审时有用，更加要注意教师的聘后考核，重视对教师的履职考核。使标准的执行始终贯穿于评审———聘任———聘后（履职）考核的全过程中。而且，这种考核一定要严格按照制定的标准执行。只有这样才能使评、聘相分而又不完全分离，真正理顺评、聘的关系。三是要注意体现标准所代表的权威性。这里的权威性是指教师在达到聘任标准并受聘后所应承担的职责、任务以及应享有的权利和待遇。上文已介绍过，国外实行教师聘任制的国家，其教师在经过了严格的考核并受聘后，便会享有相应的待遇，使其社会地位处于社会各行业中的中上层。可见，必要的权利和待遇是稳定教师队伍，保持教师的积极性和敬业心所必不可少的。尽管我们一再呼吁提高教师待遇，并作出了相当的努力，但应当承认的是高校教师的待遇还是偏低的。虽然我们并不赞成将评定的职称与工资、住房等多种待遇挂钩，使得“评职称就是评待遇”，但必须明确的是，教师的待遇与其所承担的职责、作出的贡献、付出的努力必然是相连的。因此，只要教师达到了任职标准并通过对其聘任考核，就说明他已完成了自己的职责，就应当给予他相应的待遇。而且这种待遇起点要高一点，并根据不同职务标准扩大其差距。即使处于同一职务，也应根据达到标准的不同有所差异。例如，重点大学的教授就应比普通大学教授的待遇高一些，因为前者需达到的标准、承担的职责较后者高。只有这样，才能充分
体现标准的权威性，达到一种“高标准保证高待遇，高待遇促进高标准”的良性循环。
职务聘任制在实施过程中走样的另一大表现即有些学校岗位设置不明，岗位形同虚设。岗位设置，即定编、定岗工作，在我国高校也已实施多年，各学校已基本实现了定编、定岗，但仍存在着一些问题。我认为这些问题同样主要出现在执行环节上。许多学校定编、定岗后，非教师人员编制与过去没有什么差别，甚至有扩大的倾向。一些系虽然定了编，但定岗不明，使得常常出现两种现象：一方面编制已满，但一些工作课程，甚至专业却无人承担，缺乏骨干教师，造成“编满岗空”；另一方面，虽然还有一定的缺编空额，但对某些专业、某些课程来讲，已有相当数量的教师，但仍然还在评，还要聘，从而挤占了别的工作岗位的份额，造成“岗位超编”。而查看各实行教师聘任制的国家，尚无哪一个国家的高校在教授、副教授岗位满额后，还要评定资格教授、副教授。我国这种独一无二的“创举”，说到底是岗位意识不明，因而普遍存在定职责不明确，对教师无明确要求，即便有，也往往流于形式，与聘任前一样。因此，切实做好定编、定岗工作，使岗位设置结合学科梯队建设和学校师资队伍建设的长短期目标进行，真正做到因事设岗、以岗择人、人事相宜、事职相符，这是我们在继续推行教师聘任制过程中所面临的又一重要任务。
３．相应政策的不配套
教师职务聘任制的实施是我国高教人事制度改革中的一个重要举措，它的顺利实施与否在很大程度上依赖于高教人事分配制度方面的配套改革是否跟得上去。我们目前的教师职务聘任制度是超前出台的，是超负荷实施的。必须清醒地意识到职称改革只是人事制度改革的一部分，它并不是也不应该是人事改革的主体。如果仅仅靠职务聘任制这个单一手段，想去解决所有的问题，显然是不可能的也是不现实的，否则又将退回到职称评定的老路，评定的职称又会与工资、住房、医疗等多种待遇挂钩。因此，在继续推行职务聘任制的同时，一定要加快高校人事制度配套改革的步伐，使工资改革、住房改革、医疗改革的步伐与职务聘任制度相适应，以保证职务聘任制的顺利实施。
政策的不配套还表现在高校在教师职务聘任过程中缺乏相应的职务评审权。这与国外发达国家在实施聘任制过程中高校享有较高自主权的特点大相径庭，也与我们所要达到的政府宏观管理，高校自主办学的高教体制格格不入，更与建立社会主义市场经济体制的要求相去甚远。因此，国家能否逐步下放教师职务评审权，高校能否拥有一定的评审权并合理使用，也成为影响教师职务聘任制能否顺利推行的重要因素。当然，近年来
政府已开始逐步放权，而且从长远发展来看，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，高校将成为面向社会的自主办学单位，政府对其只是通过立法、经济调控等手段进行宏观管理，高校将拥有充分的用人自主权和分配自主权。因此，高校教师职务评审权最终是要交到高校自己手中的。但从目前情况来看，由于高校人事制度改革的配套措施尚未跟上，同时各高校之间也有着较大的差别，因此评审权的下放也只能是个逐步的过程。这里需要着重指出的是，政府在逐步下放评审权时，应注意分层次、分步骤。同时要加强对放权学校的审查，够条件再放，不够条件坚决不能放。而且这种审查还必须定期进行，以便及时发现问题并作出调整。
此外，还应注意政策的连贯性，不能总是放了收，收了放，要给高校一定时间去适应，去积累经验。只有这样，才能保证评审权的顺利、有效的逐步下放，才能保证高校能灵活运用、合理使用评审权，从而推进职务聘任制的进程。另一个突出的表现就是忽视了将教师的培养工作与其聘任相结合。这也是借鉴国外教师聘任制的先进经验而得的一点启示。我国高校目前已基本形成了一套相对完善的教师进修、培养制度。各高校每年都有一定的外出（包括赴国外）进修、培养计划以及参加各种学术交流的安排。但是由于目前教师的培养与其聘任基本上是脱节的，使得这种很好的进修、培养机会也出现了走过场的倾向。一些教师参加进修、培养的目的不是在于努力提高自己的教学、科研水平，而仅仅在于为自己增添资本，“镀镀金”而已。学校对于教师进修前的选拔、进修后的审查也把关不严。
因此，鉴于国外的先进做法，当前很有必要将教师的培养与聘任、考察有机地结合起来，使教师的培养成为推行教师职务聘任过程中一个有效的组成部分，使二者相互促进、相辅相成，一方面既提高了教师的水平，达到了进修的目的，另一方面也保证了教师聘任的实际质量和顺利实施。
参考文献
①符娟明、迟恩莲《比较高等教育教程》，原子能出版社。
②《国外高等学校教师聘任及晋升制度》，华东师范大学出版社。
③赵曙明《美国高等教育管理研究》，湖北教育出版社。
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高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
新媒体工作者的素养 新闻工作者的政治修养决定着舆论引导的方向。作为党的宣传主阵地和舆论引导的主力军，新闻工作者的政治意识、大局意识、责任意识对切实发挥好主流媒体的舆论引领作用，起着至关重要的作用。新媒体时代，世情国情党情的不断变化，媒体格局和舆论生态日趋复杂，引领社会、凝聚人心、推动发展的使命任务更加艰巨，新闻工作者要牢牢把握宣传思想工作的根本任务和基本要求，必须不断强化自身的政治修养，始终保持政治上的清醒和坚定，对重大政治原则和大是大非问题，必须旗帜鲜明、态度坚定，做到既坚决果断，又有理有利有节。 新闻工作者要胜任自己的工作，必须把握正确的政治方向，具备政治的敏感性，在新闻宣传工作中始终保持思想上与党中央高度一致。因此，加强马克思主义新闻观的深入研究，对党的基本路线、方针政策和中央出台的各类政策及时跟进学习，以一定的政治高度认识和把握形势变化，才能在日常报道中避免思维偏差，从而对受众造成消极影响。 从事新闻工作，只做掌握新闻学知识的“专家”是远远不够的，而要成为知识广博的“杂家”。新闻工作者的职业性质决定了他们每天都要同社会上形形色色的人打交道，需要具备涉猎广泛的知识结构，对不同领域涉及各种专业知识都要通晓。当今时代，知识更新日益迅速，环境形势不断变换，新闻工作者要想有所作为，必须树立虚心向学、厚积薄发的学习态度。为培养新闻工作者终身学习的理念，温报集团设计并实行了一系列制度和载体，深入开展学习型党组织建设活动，通过各种生动活泼的载体，营造比学赶超的浓郁学习氛围，使学习真正成为下属各媒体提高员工素质、提升业务水平的自觉行动。 新闻工作者的专业素养，指的是新闻工作者从事新闻工作的业务能力，主要表现在扎实的新闻传播理论知识、高尚的新闻职业道德
高校教师年度绩效全面考核问题研究 作者：黄正杰 来源：《教育与职业·理论版》2009年第10期 ［摘要］文章针对目前国内高校教师年度绩效考核工作在考核目的、考核指标、考核主体架构、考核方法选择和考核流程设计等方面存在的问题，提出了明确考核目的、全面设计考核指标、合理架构考核主体、灵活选择考核方法及实施绩效全程考核等应对策略，并在考核指标体系的设置上提出了从工作业绩、工作能力和工作态度三个维度进行全面考核评价的建设性构想。 ［关键词］高校教师绩效考核人力资源战略规划 ［作者简介］黄正杰（1975- ），男，江苏徐州人，阜阳师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（安徽阜阳 236041） ［课题项目］本文系安徽省教育科学规划课题“学习型社会背景下师资队伍建设研究”的阶段性成果。（项目编号：JG08139） ［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0163-02 高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对于激励和提升教师的工作绩效，保证和促进高校战略发展规划和学科专业发展规划的顺利实现具有重要意义。目前我国高校在教师绩效考核指标设计、考核流程设计、考核方法与主体选择等方面尚存在缺陷与不足，需要充分借鉴国内外成功模式，逐步改进和完善我国高校教师绩效考核方式和方法，以保证绩效考核工作能够更好地服务于高校和师资队伍的建设与发展。 一、绩效考核的内涵 我国高校教师绩效考核的理论研究和实践发展晚于欧美等国外高校，20世纪90年代初，随着国内外人力资源管理理论和实践研究的深入及其在企业中的广泛应用，其科学性、高效性受到高等教育管理者和研究者的重视，有关高校教师绩效考核的研究和实践才逐步发展丰富起来。绩效实质上是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关联的，能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。所以绩效考核是指对员工的工作业绩、工作能力和 工作态度三方面的综合考核，而不单纯是对工作的成绩和效果进行考核。 二、存在的问题
代课教师聘用合同 聘用单位： (甲方) 聘用对象： (乙方) 根据工作需要，甲方同意聘用乙方为临时代课教师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订如下： 一、聘用期限： 二、工资福利待遇： 1、月基本工资：元。 2、校内结构工资及节日福利：与校内公办教师一视同仁，结构工资经考核后按月发放。 3、年终奖：参照职工，金额由镇政府，经考核后发放。 4、养老保险金：由学校和本人共同承担，其中学校承担30﹪，本人承担70﹪。 三、双方的权利和义务： (一) 甲方的权利和义务： 1. 对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导; 2. 对乙方的工作进行考核、奖惩; 3. 制订严格的规范乙方; 4. 根据乙方的.工作表现和实绩决定是否聘用; 乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方; (1) 乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。 (2) 乙方不服从甲方工作安排。 (3) 乙方工作随便，不履行岗位职责，在校内外造成不良影响。 (4) 乙方违反教师职业道德规范。 (5) 乙方知识能力不够，无法胜任岗位工作。
(二)乙方的权利和义务 1.认真学习党和国家的方针政策、法规，刻苦钻研教育教学业务，不断提高政治业务素养; 2.热爱教育事业，严格遵守《师德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生; 3.服从学校工作安排，认真履行岗位职责; 4.积极投入教育改革，参与教育实验工作; 5.严格执行教育六项流程，教育质量教好，深受广大师生及家长的好评; 6、乙方发现甲方不履行合同，有权提出同甲方解除聘用合同。为了确保学校正常的教学秩序，乙方须在正式同甲方解除聘用关系前一个月告知甲方。否则，甲方有权扣发乙方的当月工资及年终奖金。 四. 本合同一式三份，双方签字盖章后有效。 甲方： (盖章) 乙方： (签名) 二00 年月日
最新整理高校预算绩效考核指标体系相关 高校预算绩效考核指标体系相关研究 随着教育水平的不断发展，我国的高校数量、质量都有了显著的提高，国家对高校教育的xx也不断上升。高校建设资金也在不断增加，新时期高校管理工作面临更严峻的挑战。而高校发展水平的提高离不开高效、科学的高校财务管理工作，财务预算管理工作作为高校管理工作的重要内容，其重要性不言而喻。目前高校在预算绩效考核制度方面存在比较多的问题，主要是有关方面缺乏足够的预算管理意识，导致绩效预算管理机制非常薄弱，加之核算审批制度的不完善，从而造成了目前我国高校财务管理，尤其是预算绩效考核方面有着众多的问题的存在，需要我们进行优化改革。 一、高校预算绩效考核体系现状 （一）绩效预算管理机制薄弱 目前高校财务预算管理当中主要还是沿用传统的预算管理理念，这种理念主要是以投入为主要导向，在实际管理当中更为xx预算的指标分配。简单来说，就是在预算执行的过程当中将主要的注意力都放在项目通过与否的审核方面，而忽视了项目的执行情况以及执行成果的评价考核方面。对于预算在项目当中的使用情况，以及使用效果缺乏足够的xx，与最初的预算目标之间没有进行很好的权衡，造成了整体预算工作的失衡。另外，当前高校财务管理当中缺乏对相关财务人员、执行人员的执行效果方面的业绩考核，并且在管理当中没有形成完善的激励奖惩制度，造成预算资金使用效果不佳的同时，个人执行效率也得不到提升。 （二）工作繁杂，财务人员缺乏灵活性 随着当前高校教育的不断深入，国家政府部门投入了越老越多的经费进行高
校教育工作，这也就带来高校财务部门需要进行更为繁杂的财务经费管理，也就需要制定严格的财务预算制定，以及预算项目审批制度。财务工作繁杂，工作量巨大，本就极为容易出错，不断增加的管理压力不断增加这种错误了。另外，由于當前我国高校都存在各自规定、制定好的预算管理制度，对一些支出及采办的经费有着严格的控制管理，合理的预算管理制度固然能够一定程度上节省高校工作开支，能够透明化高校财务工作。但由于不同高校制定的规则存在一些出入，相关财务人员必须根据实际情况来酌情处理，而当前高校财务管理人员缺乏足够的灵活性，使得财务预算工作管理过于死板。 （三）预算执行过程缺乏监督 财务工作因资金的敏感程度，必须建立完善、全面的工作监督机制。然而，目前许多高校在财务管理，尤其是预算管理的过程当中并未设立专门的管理监督机构对预算项目进行再审核以及资金的具体去向进行全面的监督。使得目前许多高校的建设缺乏规划性和组织性，与此同时，也容易造成建设资金实施不当，造成最后的预算资金执行困难，造成资金的利用率降低，出现资金浪费的情况。另一方面，相关部门在对高校监督管理的过程当中，很经常会忽视了对财务部门的监管，忽视对预算资金使用监督。同时，又由于没有完善的法律法规对高校建设资金进行足够的保护，也未出台相应针对性监管政策，不能够保证高校财务监督管理工作的全面展开。 二、科学的绩效预算评价指标建设的基本原则 高校财务管理工作与一般企业的财务管理工作还是存在一定的差别的，因此在进行高校财务管理、建设高校绩效预算评价指标的过程当中，既要考虑到财务管理工作的一般性，同时也要结合高校的实际情况进行特殊化处理。 三、加强高校财务预算管理的措施
新媒体运营需要具备的素质 “我适合做新媒体吗？” “做新媒体运营需要具备哪些技能啊？” “在培训机构短期学习网络营销课程后，就一定能做新媒体运营吗？”这些问题是很多童鞋们经常会问到的问题。根据个人学习的网络营销课程后为大家简单总结下：一个新媒体运营，需要具备哪些能力和素质！大家可以对照一下自己哦。 大多数情况是，作为新媒体运营新手，更多时候做的工作其实是编辑整理的工作，即使是新媒体小编，也需要具备一定的能力。主要包括： 1、必须具备“网感”。其实就是能够有足够的敏锐度，抓住热点，无论是纯媒体，还是企业的新媒体，对趋势的把握都很关键，当然，不是所有的热点都要去追，对这一点的判读和把握能力也需要具备，有些热点追了会破坏整个品牌的形象。 2、整合能力。作为小编，你需要有整合素材、资料的能力。有时候你得到的就是几句话，你要做的是把这几句话发展为一篇文章，甚至是一个小爆料。就要有从素材中发觉关联的能力，跟侦探差不多。 3、文采。作为每天码字的小编，文字功底当然是最基本的能力。最起码需要擅长一类文风的撰写，或逗比，或文艺，或正经。但是，成为了一名优秀的小编，还不能算是优秀的新媒体运营。一个优秀的运营人员，绝不是每天写文章发文章的，那么需要具备什么能力呢？ 1、理解产品 脱离产品的运营等于0，很多做新媒体运营的同学喜欢发段子，发鸡汤，这样数据会很好看，转发很多评论也很真实，但没有人谈你的产品这件事就毫无意义。 作为新媒体运营，需要熟悉产品的历史，及每一个功能点，理解用户的使用场景，深刻理解产品的卖点，迅速定位并解决用户提出的所有问题。对产品有自己的思考。 2、了解用户 新媒体运营人员每天面对的微博粉丝、微信听众都是用户，他们的喜怒哀乐、喜好与特征，是通过细心观察与反复验证，印入脑子里的。当然，也只有了解了用户，才可以创造出用户喜欢的内容。 3、懂传播 现在微博上怎样最吸粉，微信上用哪种方式能够引爆朋友圈，大家都在做的H5页面有什么诀窍能够让粉丝愿意扩散。形式一直在变，但方法论却没有变过，那就是传播的逻辑，引爆点、传播节点、传播形式三个要素。 4、运营/市场线 新媒体运营，运营的是新媒体渠道。产品运营，运营的是产品。如果把新媒体账号当成一个产品呢？你既是产品经理，也是产品运营。对于产品运营线来说，很多时候新媒体都是重要的承载体。 首先不得不说很多公司的活动运营都还是需要在新媒体上执行落地，对于产品内无用户沉淀的公司，新媒体就是进行用户运营的外部渠道，比如小米公司的用户运营渠道矩阵——微博、微信、社区、米聊。 所以说，新媒体运营汪们懂点渠道推广，会点活动策划，也是极好的！
Both parties jointly acknowledge and abide by their responsibilities and obligations and reach an agreed result. 甲方：___________________ 乙方：___________________ 时间：___________________ 高校教师聘用合同
编号：FS-DY-81152 高校教师聘用合同 教师聘用合同范本1 甲方(聘用单位)： 法定代表人： 乙方(受聘人)： 甲乙双方本着友好合作精神，根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。 第一条合同期限 1.合同有效期：自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，合同期满聘用关系自然终止。 2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。 3.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。 第二条乙方的权利
1.按约定取得_____元人民币/课时的授课报酬; 2. 有权组织合唱团内部会议以及根据教学实际改变既定的任务安排。 3.有权要求甲方提供与授课对象相关的背景资料及授课的相关业务资料。 4.有权要求甲方提供良好的教学环境和必须的教学软件。 第三条乙方的义务 1.为甲方的授课积极准备教案;主持本团的合唱艺术工作。带领全团为建设成为大同市一流声乐团而尽心尽责。保证每次课时(_____分钟/节课)的完整和内容的充实。 2.关心每一位团员，努力培养团员的敬业精神、合唱艺术的奉献精神和自豪感。 3.负责对声乐指导、钢琴艺术指导和各声部的管理。负责合唱团艺术水平的提高，提出艺术发展方向。 4.编制合唱团的教学与训练计划，并按计划实施。负责对各声部的专业训练和专业素质培训。 5.遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律。 第四条甲方的权利
学校聘用临时工协议书 用人单位(甲方)： 职工(乙方)： 甲方因工作需要临时招用工作人员，乙方申请应聘。经研究，甲 方同意招聘乙方为临时工，并自愿协商达成如下协议： 一、协议期限 本协议自年月日至年月日止。 二、工作任务 乙方同意并服从甲方的工作需求，在食堂岗位承担工作。 三、劳动纪律甲方应根据国家和省的相关规定制定各项管理规章 制度，乙方在甲方工作期间内，应自觉遵守国家和省规定各项劳动纪律、法规和甲方的各项规章制度，服从管理，积极完成工作。 四、劳动的时间与劳动报酬 1、甲方保证乙方在工作期间实行五天工作制。原则上不安排乙方 加班，如确因工作需要，经与劳动者协商后，适当加班。 2、乙方基本工资标准为350/月，上班时经考核，另加月考核奖 150元，学期考核奖500元，社会养老保险乙方自动放弃。 3、在假期若教师上课需用膳，食堂人员也需上班，且发基本工资，不发考核奖。 4、甲方每月30日前如期发放工资，由学校总务处统一发放。 五、劳动保护和劳动条件 1、国家相关劳动保护规定，切实做好乙方工作期间中的安全与健康。
2、甲方根据乙方从事的工作岗位，发放乙方必要的劳动保护用品。 3、乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方 安全和健康的行为，能够提出批评，并向相关部门检举、控告。 ·会计聘用合同·学校聘用合同·聘用保安合同·销售聘用合同 六、终止解释劳动协议条件 1、在合同期内。有下列情况之一者，用人单位能够提出解除劳动 合同： 1)试用期间被证明不符合聘用条件的; 2)患病或非因工伤负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事 另行安排工作的; 3)严重违反劳动纪律或学校规章制度的; 4)无理取闹，打架斗殴者; 5)不履行合同，不按质量要求完成工作或年度考核不称职的; 6)学校因教学、管理、技术条件等客观情况发生变化，使原劳动 协议无法履行或岗位编制调整需裁减人员; 7)严重失职，对用人单位利益造成重大损害的; 8)被依法追究刑事责任的。 2、在合同期内，下列情况之一者，本人能够提出解除劳动合同： 1)用人单位不能按劳动合同规定支付劳动报酬的; 2)用人单位不履行劳动合同，或者违反国家政策法规，侵害临时 工合法权益的; 4、任何一方需要解除劳动协议，应提前30天书面通知一方。 七、违反协议责任
一、高校财务预算管理概述 财务预算管理，属于我国当前社会经济建设的主要组成部分之一。高校财务预算，属于一种社会公共事业，但其不具备营利性，加强高校财务预算管理的目标是确保高校财务预算管理政策与政府及相关部门财政政策的统一。因此，高校财务预算管理，即相关机构结合国家相关政策规定，在明确当前高校发展前景与目标的基础上，编制科学合理的内部财务收支计划。另外，高校财务预算管理，还含有后期绩效评价内容，可以从根本上配置和优化内部财务资源，提升整体的管理水平。 二、高校财务预算执行问题分析 (一)体制不健全。高校要想有效地开展财务预算管理工作，首先要有足够规范而科学的预算管理体制，其属于一种制度保障。如今，我国有关部门已经针对高校财务预算，提出了“收支平衡、防止赤字预算”的规定与要求。但还存在很多高校，没有强调高校财务科学预算工作，也没有建立健全高校财务预算管理体制，资金随意使用。虽然有些高校建立了财务预算制度，但相应人员的参与度较低，不具备正确的接受预算约束的观念，盲目追加预算。甚至在一部分高校当中，已经开始出现财务赤字。(二)预算意识弱，浪费问题突出。当前高校的内部经费往往都来自于财政拨款，进而产生“有事找财政要钱”的错误观点，高校财务预算意识比较弱，且存在随意开支的问题。当代高校在确保一定的人员支出之外，还存在资金使用不合理的问题，使得公用经费严重不足。在这样的情况下，高校财务预算制度是无法得到顺利执行的，管理水平会明显降低，阻碍各种工作的有效落实。(三)忽视预算执行分析工作。在高校财务预算过程中，预算执行分析工作是比较重要的，通过财务预算执行分析，能全面了解高校财务预算制定情况，进而做好情况评估工作。但在当前的一部分高校当中，往往只强调财务预算指标使用，忽视了财务使用绩效评价，无法明确可以节约的资金，这样也会增加高校财务预算支出。(四)监督体制不健全。高校财务预算，是高校财务管理的关键点，也是高校开展一系列经济活动的重要依据。但是，当前很多高校都没有重视这项工作，没有建立健全专门的财务预算监督机制，导致财务收支不平衡等问题出现。(五)队伍业务素质低。要想确保高校财务预算工作的有效制定，组建一支综合素质足够高的人才队伍很重要，其是基础人才资源保障。但是，当前的很多高校都只重视内部建设发展，忽视财务预算管理工作，因此也缺乏足够专业的财务预算人才队伍，甚至很多预算人员并不了解日常账务处理工作，不熟悉财务审计等业务，无法真正发挥好财务预算职责，导致高校财务管理效率低下。 三、高校财务预算执行情况绩效评价分析 (一)高校预算执行绩效评价需注意的问题。1、评价指标的构成要素。结合现代化的平衡计分卡评价体系，应当把高校财务预算目标分成多个维度，不仅有财务维度和运作维度，还有顾客维度和发展维度。必须细化到每个维度上，并结合不同高校部门的实际情况，提取核心绩效指标。这里，提取出来的核心绩效指标，属于对应层次的核心点。因此，只有确保核心绩效指标选取的科学性，才能真正体现出相应的层次，反映高校实际预算运行绩效的情况。通过选取和应用核心绩效指标，并合理地衡量预算执行结果，能最终形成系统化的高校财务预算绩效评价指标体系。2、评价指标的无量纲化处理。针对平衡计分卡绩效评价指标体系来说，不但含有高校财务效益评价内容，还包括非财务效益评价内容。所以，不同指标所对应的量纲都是有差异的，无法直接得出最终评价结果，应当具体结合评价指标的定量化或定性化，选用相应合理的处理方法，实现无量纲有效转化。高校财务预算定性指标的无量纲化的主体是评价人员，评价依据是个人经验、标准判断与评价方法，最终明确评价指标达到的等级，进而结合等级参数与指标权术，得出最终结果，这是所谓的综合分析评价法。定量指标的无量纲化，需要创建计算模型，需要运用计算公式，需要进行指标实际数值的标准化计算，最终才能得到正确的评价分数。比较常用的评价方法是功效系数法。3、计算确定评价指标权重。高校财务预算执行情况绩效考核，要针对不同的维度，以及其相对应的重要性，得出估计结果，即所谓的权重计算。绩效评价指标权重，反映了其在整体考核过程中的重要性。本文主要运用变异系数法，在做好无量纲化指标处理工作后，结合标准计算公式得出了最终的均值与标准差，得出了评价指标权数公式:wj=。4、建立评价模型。本文建立的高校财务预算执行情况绩效评价模型为:F=但在高校财务预算执行情况绩效评价过程中，针对不同的高校部门，必须实际情况、具体分析。因为不同高校、不同部门对应的发展战略是有差异的，人才培养目标不同，财务收支结构也不同，如果不选用合适的绩效评价标准模型，反而会得出一些与战略违背的信息，降低评价活动开展效率。因此，高校必须结合自身目标与职能，选取相应合适的绩效评价指标，制作适合自身发展的平衡计分卡。这样不仅遵循了实际问题具体分析的原则，还能得出足够精准的绩效评价结果。(二)完善高校财务预算执行情况绩效评价的对策分析。1、加大绩效评价制度建设力度。高校财务预算执行情况绩效评价的主要内容是，各种财务预算活动开展所耗费的资源以及经费，是否与预算目标相一致。因此，高校必须结合内部实际情况，制定出科学合理的成本核算标准、数据计算标准，并依据标准预算管理的需求与要求，创建规范化和专业化的财务预算执行绩效评价体系，这样才能为高校财务预算执行情况绩效成本核算提供正确而全面的信息，明确高校财务报告制度、财务管理人员奖惩制度等，为后期落实好预算绩效管理工作奠定基础。2、建立健全信息传递机制。高校财务预算执行，其实就是不同部门人员之间有效交流与协调合作的过程。在该预算执行当中，高校财务机构人员应创建出一个专门的上下联动的资料传递与反馈系统，这个系统从决策层，一直贯穿到下面的各个部门层，能够起到财务监管的作用。高等院校可以通过这样一个财务预算执行信息传递反馈系统，加强对不同部门人员
《绩效管理》 ——JY绩效团队班级姓名学号邮箱 目录 1.###的作业 (2) 2.###的作业 (3) 3.###的作业 (4) 4.###的作业 (6) 5.###的作业 (7) 6.###的作业 (9) ###的作业： 绩效考核指标指标内容评分标准得分 工作量工作量（课时工作量 与社会工作量）根据有没有满足工作量要求进行评分，满分30分 工作表现职业操守根据对于自己职业的
忠守程度，对待学生 的态度而决定，满分 5分 德育工作根据对学生生活学习 上的关心，对学生的 培养来决定，满分8 分 教学根据在课堂上的教 学，以及跟学生的互 动对学生学业的辅导 而决定，满分14分 进修根据对于自身的进修 及进取心决定，满分 3分 工作成效教学成绩根据教育的学生的本 门课程成绩而定，满 分25 育人成效根据所教导学生 道德及行为方面的表 现进行评分，满分8 分 教研成效根据对于本门专业的 教研成果及其论文发 表而定，满分5 其他交流根据与学生的交流， 对学生生活，学业的 帮组而定，满分2分 ###的作业： 南通大学教师教学效果量化评测表 授课教师：课程名称： 一级指标二级指标指标内容得分权重总分备注 教书育人着装得体举止端庄为人师表 精神面貌好显示良好教师风0.2
范（30分） 关心爱护学生对学生高度负责爱岗敬业勤于钻研（30分）注重在教学中渗透人生观、价值观的引导（40分） 教学内容按照教学大纲组织教学理论 联系实际（20分） 0.25重点、难点突出传授知识正确 连贯概念清楚逻辑性强（20 分） 授课内容得当有一定深度引 发学生发散性思维（30分） 运用多种方式评价学生学习成 效能对测试反映的信息做出 及时的反馈（30分） 教学方法备课充分讲课熟练内容组织 层次清晰不照本宣科（20分） 0.25普通话讲课声音适中语言精 练表达清晰富有激情（20分） 教学课件科学完整无错别字 形象生动（20分） 教具和现代教学器具运用娴熟 准确（20分） 通过布置作业思考题开展辅 导答疑等形式加深学生对教学 内容的理解与掌握（20分） 教学效果讲课精彩能吸引学生集中精 力听课引发学生积极思维与 求知欲望（50分）0.3学生对难点重点等课堂知识掌 握准确（50分） ###的作业： 教师绩效考核指标 一级指标二级 指标 评价依据评价标准计分方法 满 分 权重 小项 得分 职业道德敬业 精神 1课堂考勤表 1考勤记录良 好 1满分1 分，2满分 15 33% 5
“90后”高职院校大学生的新媒体素养教育研究材料 微博时代高校思想政治教育面临的挑战 （一）微博传播时间上的即时性对高校思想政治教育提出的新挑战 （二）微博传播内容的碎片化对高校思想政治教育提出的新挑战 （三）微博传播方式的裂变化对高校思想政治教育提出的新挑战 微博作为一种新的信息传播形态，它是一种裂变式传播，这样的传播方式被有的人形象地比喻成病毒式传播： 正如互联网趋势研究者谢尔?以色列在其新书《微博力》写到的，“我们正处在一个转换的时代——个全新的交流时代正在代替老朽的、运转不灵的传播时代。在这个由微博推动的、正在到来的交流时代，如果我们还没能跟上它的脚步，那么就可能会被这个时代所抛弃”。 新媒体时代：舆论引导的机遇和挑战 新媒体舆论呈现出迥异于传统舆论的一些特征：舆论主体的匿名性与参与渠道的广泛性、传播空间的无界性与意见汇聚的实时性、议题生成的自发性与舆论发展的不确定性、价值观念的多元性与价值取向的批判性、意见表达的失范性与群体行为的极化性。这些特征，都对舆论产生了深刻而广泛的影响。 ⒈互联网成为社会舆论的集散地 ⒉手机媒体成为独特的舆论放大器 ⒊微博成为公民参政议政的重要工具 新媒体舆论管理的对策建议 管理利用新媒体舆论时，首先必须正确认识新媒体舆论的作用；一方面要懂得利用意见领袖提高舆论引导的能力，另一方面又要推动政务信息公开，确保公民的知情权和监督权。政府既要建立有效的舆情预警机制，又要加快新媒体舆论法制建设，从预防和治理两个方面双管齐下做好新媒体舆论的规范管理。 ⒈转变管理观念，有效利用新媒体传播渠道 ⒉充分发挥意见领袖功能，提高新媒体舆论的引导能力
⒊积极推动政务信息公开，确保公民的知情权和监督权 4. 建设网络事件监测体系，健全网络舆情预测与预警常态工作机制 ⒌加强新媒体舆论管理法制化建设，打造公民有序参与的网络环境 新媒体给当代生活带来了什么 ——雷启立教授在上海美术馆的讲演 传播媒介的每一次大的变革都会带来思维、文明方式的巨大改变，带来我们生活习惯、身体机能和整个社会组织形态的改变。 新媒体深刻地介入了我们的当下生活 1990年代以来，以互联网、数字技术为核心的新媒介迅速发展，深刻地介入、笼罩着我们的当下生活。早晨起来，网上溜一圈，当日送来的报纸就都是旧闻； 不同的媒介方式有不同的时空偏向 “太阳底下无新事”，我们不妨拉开一个比较长时段的历史来观察。传播史告诉我们，新媒体之新是相对于旧而言的，每个时代都有自己“新”的媒体，以及由此而来的新的文化政治。文字的书写对于结绳记事是新的，雕版印刷相对于竹简刻写是新的，金属活字印刷技术较于手抄和雕版印刷是新的。所以，“新”这个东西并不值得我们手忙脚乱。 新媒体带来社会组织方式和文化特质的变革 从表象上看，新媒体首先体现为传递速度快。 第二，新媒体自身的形态、功能变化也很快，是一个具有创新形态的媒体。
编号：_____________大学教师聘用合同 甲方：________________________________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：_______年______月______日
甲方（聘任方）： 通讯地址： 乙方（受聘人员）姓名： 性别： 出生日期：_________年_________月_________日 现专业技术职务： 身份证号码： 家庭通讯地址： 根据《_________》的规定，经学校授权，《_________》大学校长作为甲方与受聘人员（乙方）签订职位聘任合同书，甲乙双方按照平等自愿，协商一致的原则，签订本合同，共同信守。 第一条职位聘任合同期限 本合同期限类型为无固定期限聘任合同。这里所说无固定期限是指国家法律，政策或学校规定的被聘任者退休之前的期限。 乙方在受聘期内辞职，应提前6个月通过所在院系向学校递交辞呈。 第二条工作任务与目标 1．乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在教授职位工作。如果院系发生变化，双方应该根据需要重新确认乙方工作的院系和职位。变动之后，乙方原来合同规定的待遇等内容原则上不应该改变。 2．乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。 3．乙方必须按照甲方的教学安排，每学年完成研究生或本科生教学任务，总学时数达到200学时以上。 4．乙方必须按质按量地完成教学任务，认真完成学院及教研室分配的教学工作，认真进行课程建设（如教材编写，教学内容和教学方式改革，实验方法变革等）。 5．争取和主持科研项目，科技创新研究任务及目标
大学教师聘任合同示范文 本 In Order To Protect Their Legitimate Rights And Interests, The Cooperative Parties Reach A Consensus Through Consultation And Sign Into Documents, So As To Solve And Prevent Disputes And Achieve The Effect Of Common Interests 某某管理中心 XX年XX月
大学教师聘任合同示范文本 使用指引：此合同资料应用在协作多方为保障各自的合法权益，经过共同商量最终得出一致意见，特意签订成为文书材料，从而达到解决和预防纠纷实现共同利益的效果，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 甲方（聘任方）_______________ 通讯地址：______________ 乙方（受聘人员）姓名：_________ 性别：___________ 出生日期：______________ 现专业技术职务：_______________ 身份证号码：____________ 家庭通讯地址：__________ 根据《_________》的规定，经学校授权， 《_________》大学校长作为甲方与受聘人员（乙方）签订 职位聘任合同书，甲乙双方按照平等自愿，协商一致的原 则，签订本合同，共同信守。
第一条职位聘任合同期限 本合同期限类型为无固定期限聘任合同。这里所说无固定期限是指国家法律，政策或学校规定的被聘任者退休之前的期限。 乙方在受聘期内辞职，应提前6个月通过所在院系向学校递交辞呈。 第二条工作任务与目标 1.乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在教授职位工作。如果院系发生变化，双方应该根据需要重新确认乙方工作的院系和职位。变动之后，乙方原来合同规定的待遇等内容原则上不应该改变。 2.乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。 3.乙方必须按照甲方的教学安排，每学年完成研究生或本科生教学任务，总学时数达到200学时以上。
学校食堂临时工聘用合同书 甲方： 乙方： 经乙方向甲方申请，甲方行政会研究决定，招聘乙方为中河口中镇中学食堂临时员工。根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、食堂临时员工职责 1、必须坚持优质服务，做到热情、周到、文明、师生满意。 2、按学校规定的作息时间准时开饭，上班时间不准擅自离开，有特殊情况要请假批准，不做其他与学校工作无关的事。 3、执行《食品卫生法》，主动搞好食堂内外的环境卫生，杜绝食物中毒和疾病传播。 ⑴各种炊具、餐具应根据不同的情况特点，按不同的要求认真做好清洁、消毒工作，确保食品卫生安全。 ⑵食堂物品按规定地点摆放，做到整齐有序。 ⑶注意个人卫生，做到五勤，勤洗手、勤洗澡、勤理发、勤换衣、勤剪指甲。上班时间统一穿工作服，戴工作帽，服装整洁。 ⑷主动阻止无关人员进入操作间，维护学校利益和学生安全。 4、配合食堂管理员制定好菜谱，做到荤素搭配齐全，营养结构合理。 5、爱护公物，严格执行安全操作规程。正确操作、使用食堂的设施、设备，发现问题及时报告领导尽快加以解决。 6、配合学校做好饮食、卫生安全宣传教育，并协助维持好学生的用餐秩序。
7、热爱本职工作，遵纪守法，廉洁奉公，为了避免嫌疑，不得携带水桶、编织袋等可以携带物品的器具出入食堂。不开小灶，不将食堂饭菜及其他物品带出食堂，一经发现，将罚款50—100元，发现两次以上者，坚决予以辞退。 8、学校食堂只有公共财产，不得将私人食品带入学校食堂，否则只能视为学校食品。 9、服从学校管理，完成本职工作和食堂管理员安排的其它临时工作，全体成员做到分工协作，共同完成食堂任务。 10、有事必须请假，不无故旷工，如有事请假，自己请人，经团长许可后代班，学校不负责请人任何费用。 11、不准中途辞工，如随意辞工，将停发应得工资，作为学校另请工人的补偿。 二、食堂临时员工待遇 1、实行聘任制每期签订一次聘用合同。合同到期聘用关系自动解除。售后不再与学校产生劳动纠纷和经济补偿。 2、工资每日为60元（含相关补偿），社会保险自己办理，工资按月结算发放。春节开工、端午节、中秋节补助按学校传统，其它节日不享受补助。如有加班，按日工资标准计算，寒暑假不享受工资待遇。 3、不享受医疗保险待遇，患病药费自理。 4、临时员工不严格按照安全操作程序，不正确使用设施设备而受伤的，自己承担责任，学校不负责医疗费用。 三、聘用合同的就更、解除、终止 （一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/7b19099680.html, 高校全面推进实施预算绩效管理思考 作者：谢金芝 来源：《行政事业资产与财务》2020年第07期 摘要：本文结合《关于全面实施预算绩效管理的意见》有关要求，从高校全面实施预算绩效管理工作的必要性入手，分析高校在推进全面实施预算绩效管理过程中存在的问题，并提出了相应的对策思考。 关键词：高校;预算绩效管理;对策思考 随着我国高等教育事业的发展，高校不断增强科学研究能力，提升社会服务和文化传承创新水平，发挥越来越大的作用。但面对日益提升的社会公共服务职能履行质量要求，高校还必须从加强自身内部建设、全面提升管理质量入手，以管理提效能。全面实施预算绩效管理作为解决高校当前预算绩效管理问题的突破口，是提升社会公共服务职能履行质量、推动财政资金效力效益、增强政府公信力和执行力的关键点。 一、高校全面实施预算绩效管理的必要性 预算绩效管理是推进国家治理能力的有效工具之一。《关于全面实施预算绩效管理的意见》中指出，为提高财政资源配置效率和使用效益，我国力争用3到5年时间实施改革，未来基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系。高校紧跟财政改革的步伐，创新工作方式和工作方法，解决当前高校预算绩效管理存在的突出问题，全面实施预算绩效管理，是现阶段高等教育高质量发展的必然要求。 首先，全面实施预算绩效管理是健全财务管理体系的内在要求。全面实施预算绩效管理是财政重大改革举措之一，也是财务管理改革的重要组成部分，将绩效管理贯穿于预算管理全过程中，能确保预算管理制度的规范性、科学性，推动高等教育事业发展。 其次，全面实施预算绩效管理能够帮助高校更好进行资源配置。建立全过程预算绩效管理机制，即：预算编制时明确绩效目标，预算执行过程中跟踪监控，预算完成后开展绩效评价，绩效评价结果出来后反馈给预算单位或项目负责人，再根据预算单位或项目负责人整改情况，对绩效评价结果进行有效的应用，从而不仅能够节约资金，逐步实现经费使用合理化，更能确保预算管理符合高校的长远发展规划。 最后，全面实施预算绩效管理是帮助政府提升社会公信力的重要举措。随着我国经济社会发展水平的逐步提高，高校在履行社会公共服务职能方面的作用更加重要。加强高校自身建设，全面实施绩效管理工作，提升履职质量，提高社会民众对高校业务开展的满意度，从而积极推动高效政府、责任政府以及透明政府的建设进程。
新媒体素养教育 摘要：我们完全可以把所有的媒体工作看成，他们认为他们的个人，政治，经济，审美，心理，道德，伦理和社会后果，都那么有说服力的，他们没有离开我们的一部分是不动，不受影响的，不变的。媒介即信息。任何了解社会和文化没有知识媒体的工作方式和环境的改变是不可能的。 关键词：新媒体素养教育、媒介、计算机、共享 一、新媒体素养教育 1、新媒体素养教育的概念 当著名媒体理论家马歇尔麦克卢汉写的文章，他几乎不可能想到我们今天知道的因特网，更别说数码设备和各种网络的出现以来，公众在1992第一次给予的互联网接入。社交网络，博客，游戏，视频和图片共享，iPod，iPhone，iPad，youtube，facebook，推特，更已成为我们这个时代的通俗的部分。真是难以置信，在不到十年前，大多数这些设备和网络不存在。然而，麦克卢汉的话是突出的今天，如果不是更多的话，比他们在四年前出版的时候还要多。 不是简单的媒体曝光量在最近几年已经改变很大，这是这次曝光的性质。年轻人不再只是消费者的媒体；他们是生产者和。。共享文化的挑战：在第二十一世纪的媒体教育，詹金斯等人。描述了这个新的环境作为一个参与
乡村文化。根据这份报告，真正的参与式文化具有以下特点：低壁垒艺术的表达和参与，大力支持创建和共享，非正式的导师，前—丰富的用户把知识传递给新手，一气氛，鼓励有贡献物质，与社会联系的机会。 2、新媒体素养教育的简史 （1）采取一对一的重点技术素养 生长在1990年代中期开始互联网开始了关于如何最好地利用教学和学习数字技术的全国性辩论，使得许多人在所有新的可能性，重新审视教育技术提供。当计算机进入了课堂，主要通过教育技术的支持者驱动（即，厂商的产品），主要集中在教学生如何使用工具。 （2）采取双向的媒介素养培养 同样的技术，没有改变学校而不是改变外面的世界教育的神圣殿堂。作为数字环境改变了，所以也没有大家的想法如何向学生传授这些技术。它变得越来越明显，这是不必要的教年轻人如何使用工具。 （3）当今的技能 有了这个新的权力参与的新责任。每一次一个学生创造，分享，互动，产生，下载，上传或混音，他或她面临一个选择：我信我只是增加了我对照片的摄影师吗？我应该不在facebook的照片后，一个同学？因此，批判性思维是静止的，好的，关键……伦理思考（这在很大程度上被教育了一回）突然成为技巧谈。
学校临时工用工协议 用人单位（甲方） 职工（乙方） 甲方因工作需要临时招用工作人员，乙方申请应聘。经研究，甲方同意招聘乙方为临时工，并自愿协商达成如下合同： 一、合同期限 本合同自年月日至年月日止。 二、工作任务 乙方同意并服从甲方的工作需求，在食堂岗位承担工作。 三、劳动纪律 甲方应根据国家和省的相关规定制定各项管理规章制度，乙方在甲方工作期间内，应自觉遵守国家和省规定各项劳动纪律、法规和甲方的各项规章制度，服从管理，积极完成工作。 四、劳动的时间与劳动报酬 1、甲方保证乙方在工作期间实行五天工作制。原则上不安排乙方加班，如确因工作需要，经与劳动者协商后，适当加班。 2、乙方基本工资标准为350/月，上班时经考核，另加月考核奖150元，学期考核奖500元，社会养老保险乙方自动放弃。 3、在假期若教师上课需用膳，食堂人员也需上班，且发基本工资，不发考核奖。 4、甲方每月30日前如期发放工资，由学校总务处统一发放。 五、劳动保护和劳动条件
1、国家相关劳动保护规定，切实做好乙方工作期间中的安全与 健康。 2、甲方根据乙方从事的工作岗位，发放乙方必要的劳动保护用品。 3、乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙 方安全和健康的行为，能够提出批评，并向相关部门检举、控告。 六、终止解释劳动合同条件 1、在合同期内。有下列情况之一者，用人单位能够提出解除劳 动合同： 1）试用期间被证明不符合聘用条件的； 2）患病或非因工伤负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从 事另行安排工作的； 3）严重违反劳动纪律或学校规章制度的； 4）无理取闹，打架斗殴者； 5）不履行合同，不按质量要求完成工作或年度考核不称职的； 6）学校因教学、管理、技术条件等客观情况发生变化，使原劳 动合同无法履行或岗位编制调整需裁减人员； 7）严重失职，对用人单位利益造成重大损害的； 8）被依法追究刑事责任的。 2、在合同期内，下列情况之一者，本人能够提出解除劳动合同： 1）用人单位不能按劳动合同规定支付劳动报酬的； 2）用人单位不履行劳动合同，或者违反国家政策法规，侵害临 时工合法权益的；
XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发
放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。