绩效计划
定义-----绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。
作用------1.将组织战略目标和员工的考核指标相结合，有助于阻止战略目标的实现
2.指导整个绩效管理各个环节的有效实施，增强后续工作的科学性和高效性。
3.为考核工作提供了衡量指标和标准，使考核更公正、科学，容易获得员工的接受。内容----构建绩效考核目标体系；确定绩效考核周期；对绩效管理其他三个环节工作的初步规划。
1）目标---绩效考核目标，也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。绩效目标的SMART原则：specific--目标明确具体绩效目标必须是具体的，以保证以明确的牵引性。由于每位员工的具体情况不同，绩效目标要明确地、具体地体现出管理者对每一位员工的绩效要求；measurable--目标可衡量，目标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。所谓衡量，就是指员工的实际绩效与绩效目标之间可以进行比较；attainnable---目标可达，绩效目标必须是可达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性；relevant---目标相关，绩效目标必须是相关的，它必须与公司的战略目标，部门的任务及职位职责相联系；time--based----目标时间原则，绩效目标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。
绩效目标由绩效内容和绩效标准组成：绩效内容=绩效项目+绩效指标。
绩效项目是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。按前面所讲的绩效的含义，绩效的维度，即绩效考核项目有三个：工作业绩、工作能力、工作态度
绩效指标是绩效项目的具体内容，其确定时应注意的问题：有效，绩效指标应当含该员工的全部工作内容，这样才能够准确地评价出员工的实际绩效；具体，指标要明确地指出到底要考核什么内容，不能过于笼统，否则考核主体就无法进行考核；可变性，包括两层含义：一是指在不同的极小周期，绩效指标应当随着工作任务的变化而变化，二是指在不同的绩效周期，各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别职位的工作重点一般是由企业的工作重点决定的；差异性，包含两层含义：一是指对于同一个员工来说，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异因为不同的指标对员工绩效的贡献不同，这种差异一般体现为指标的权重，二是指对于不同的员工来说，绩效指标应当有差异，因为每个员工从事的工作内容是不同的，即使有些指标是一样的，权重也应当不一样，因为每个职位的工作重点不同；明确，当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。（引入目标管理理论。）德鲁克认为，企业的目的和任务必须转化为目标。首先，他们必须一起确定企业的愿景及使命，即总目标。然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。各层级各部门针对工作目标制定出针对目标的有效的绩效指标。绩效标准：设定了绩效指标之后，就要确定绩效指标达成标准。绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容做出明确的界定，员工应当怎样来做或做到什么程度。绩效标准应当明确，按照目标激励理论的解释，目标越明确，对员工的激励效果越好，因此在确定绩效标准时应当具体清楚，不能含糊不清，这就要求尽可能使用量化标准。量化的绩效标准，主要有三种类型：数值型、百分比型、时间型；适度，就是说，制定的标准要具有一定的难度，但员工经过努力又是可以实现的，通俗地讲就是“跳一跳，摘桃子”；可变，包含两层意思：一是指对于同一个员工来说，在不同的绩效周期，随着外部环境的变化，绩效标准有可能也要变化，二是指对于不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的不同，绩效标准也有可能不同。
2）绩效考核周期---又叫绩效考核期限，就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。
绩效考核一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，
根据企业行业的不同，某些特殊的情况下还会出现按旬考核、按周考核和按项目结点考核。月度考核一般适用于企业的基层员工。在考核的同时，配合绩效工资的发放，可以在短期内充分的调动员工的积极性，起到对员工及时激励、对企业及时纠偏的良好效果。季度考核一般适用于基层员工和基层管理者。对于大部分职能部门来讲，以季度为考核周期既可以避免月度考核工作量大的问题，又可以相对有效及时的反映出各个岗位在这段时间内的工作成效。然而对于业务类、营销类的基层岗位而言，三个月的统计周期就显得有些长，不能很好的起到响应市场的作用。半年度考核一般适用于企业的中高层管理人员，是对管理人员一段时间内工作的考量。考虑到中高层管理者既要对公司整体的战略负责，又要对公司的整体经营目标负责，所以对其考核的很多指标都只适合在中长期进行，所以采用半年度的考核对这类管理者很适合。年度考核一般适用于公司全体员工，对所有的员工而言，年度考核是对一年工作的检查和校验。这其中不仅包含了对所有员工经营业绩完成情况的考核，还经常包含有对员工一年的工作能力态度的考核。所以对员工而言，年度考核一般是一个相对综合相对全面的考核。
绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素：
1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。
2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。
3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。
工具---关键绩效指标+平衡积分卡
关键绩效指标（KPI）是衡量企业战略实施效果的系统性关键指标，它是战略目标通过层层分解产生的可操作性的指标体系。关键绩效指标体系作为一种系统化的指标体系，包括三个层面的指标：企业级关键绩效指标、部门级关键绩效指标和个人及关键绩效指标。（关键绩效指标的确定渗透了两个思想：目标管理和二八法则。）
（1）企业级关键绩效指标的确定：专家与企业高层领导一起明确企业未来的发展方向和战略目标并基于这些战略目标确定企业获得成功的关键业务重点，即关键结果领域----进一步分解，把关键结果领域层层分解为关键绩效要素----将关键绩效要素细分为各项指标，即关键绩效指标----对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准。
平衡积分卡（BSC）----以企业的战略使命为基础，依托于战略地图中所描述的企业战略，对每项战略进行分解，制定衡量指标和目标值，同时配之以达成目标的行动方案，形成一套对战略进行衡量的考核指标体系。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
其中，平衡计分卡所包含的五项平衡：
1）财务指标和非财务指标的平衡，企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标（客户、内部流程、学习与成长）的考核很少，即使有对非财务指标的考核，也只是定性的说明，缺乏量化的考核，缺乏系统性和全面性。
2）企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理系统，如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，则战略是输入，财务是输出。
3）结果性指标与动因性指标之间的平衡。平衡计分卡以有效完成战略为动因，以可衡量的指标为目标管理的结果，寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。
4）企业组织内部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体，平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。
5）领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、内部流程、学习与成长这四个方面包含了领先指标和滞后指标。财务指标就是一个滞后指标，它只能反映公司上一年度发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩和可持续发展。而对于后三项领先指标的关注，使企业达到了领先指标和滞后指标之间的平衡。
维度：一、财务层面
财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。
二、客户层面
在平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。
三、内部经营流程层面
在这一层面上，管理者要确认组织擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。
四、学习与成长层面
它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了未来成功的关键因素。平衡记分卡的前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标。如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。
绩效跟进
在整个考核周期内，管理者采用恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决实现绩效时可能发生的各种问题，以期更好地完成绩效计划，这个过程就是绩效跟进，也称绩效监控。
决定绩效跟进过程中的监管是否有效、跟进是否成功的关键点是在绩效跟进的过程中，管理人员需要做到：
1.选择自己的领导风格。在绩效跟进阶段，领导者的行为方式和处事风格会极大地影响下属的工作状态，这要求管理者能够在适当的时候采取适当的管理风格。（这里就涉及领导风格的权变理论，即管理者的领导风格是在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。）涉及领导风格的权变理论最具代表性的有领导情境理论、路径---目标理论。
领导情境理论---情景领导理论，由保罗·赫塞博士和肯?布兰查德提出，认为领导的而成功来
自选择正确的领导风格，而领导风格的有效与否还与下属的成熟度相关。所谓下属的成熟度，是指员工完成某项具体任务所具备的能力和意愿程度。针对领导风格，赫塞和布兰查德根据任务行为和关系行为两个维度将其划分为四种不同的领导风格。分别是授权式、参与式、推销式、告知式。领导情境理论就是将四种领导风格和四种成熟度相匹配的过程，认为管理者应该依据下属的成熟的的不停选择不同的领导风格。
路径---目标理论---来源于激励理论中的期待学说。期待学说认为，个人的态度，取决于他的期望值的大小（目标效价）以及通过自己努力得到这一期望值的概率高低（期望几率）。路径---目标理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。路径目标理论的两个基本原理：一是领导方式必须是部下乐于接受的方式，只有能够给部下带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受。二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对部下的帮助和支持来促成绩效。也就是说，领导者要能够指明部下的工作方向，还要帮助部下排除实现目标的障碍，使其能够顺利达到目标，同时在工作过程中尽量使职工需要得到满足。该理论将领导者分为：1.指导型领导(Directive Leadership)：领导者对下属需要完成的任务进行说明，包括对他们有什么希望，如何完成任务，完成任务的时间限制等等。指导性领导者能为下属制定出明确的工作标准，并将规章制度向下属讲得清清楚楚。指导不厌其详，规定不厌其细。2.支持型领导(Supportive Leadership)：领导者对下属的态度是友好的、可接近的，他们关注下属的福利和需要，平等地对待下属，尊重下属的地位，能够对下属表现出充分的关心和理解，在部下有需要时能够真诚帮助。3.参与型领导(Participative Leadership)：领导者邀请下属一起参与决策。参与性领导者能同下属一道进行工作探讨，征求他们的想法和意见，将他们的建议融入到团体或组织将要执行的那些决策中去。4.成就取向型领导(Achievement-Oriented Leadership)：领导者鼓励下属将工作做到尽量高的水平。这种领导者为下属制定的工作标准很高，寻求工作的不断改进。除了对下属期望很高外，成就导向性领导者还非常信任下属有能力制定并完成具有挑战性的目标。在现实中究竟采用哪种领导方式，要根据部下特性、环境变量、领导活动结果的不同因素，以权变观念求得同领导方式的恰当配合。
领导者---成员交换理论---该理论指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；
2.与员工持续沟通在绩效跟进的过程中，管理人员与员工进行持续沟通从而可以达到以下效果：1）通过持续沟通对绩效计划进行调整;2)通过持续沟通向员工提供进一步的信息，为员工绩效计划的完成奠定基础；3）通过持续沟通，让管理人员了解相关信息，以便日后对员工的绩效进行客观的评估，同时也在绩效计划执行发生偏差的时候及时了解相关信息，并采取像一般能够的调整措施。
与员工沟通的途径：1）正式沟通：书面报告，如工作日志、周报、月报、季报、年报等；会议；正式面谈。2）非正式沟通：走动式管理；开放式办公室；休息时间的沟通；非正式会议。
3.辅导与咨询1）辅导是一个改善个体知识、技能和态度的技术。辅导的主要目的：第一，及时帮助员工了解自己工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；第二，必要时指导员工完成特定的工作任务；第三，使工作过程变成一个学习过程。进行辅导的具体过程是：确定员工胜任工作所需要学习的知识、技能，提供持续发展的机会，掌握可迁移的技能-------确保员工理解和接受学习需要--------与该员工讨论应该学习的内容和最好的学习方法-----让员工知道如何管理自己的学习，并确定在哪个环节上需要帮助----鼓励员工完成自我学习计划----在员工需要时，提供具体指导----就如何监控和回顾员工的进步达成一致。2）有效的咨询是绩效管理的一个重要组成部分。在绩效管理实践中，进行咨询的主要目的是：当员工没有达到预期的绩效标准时，管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。在进行咨询时要做到：第一，咨询应该及时，也就是说，应该在问题出现后立即进行咨询。第二，咨询前应该做好计划，咨询应在安静、舒适的环境中进行。第三，咨询是双向的交流。管理者应该扮演积极的倾听者的角色，这样，能使员工感到咨询师开放的，并鼓励员工多发表自己的看法。第四，不要只集中在消极的问题上。谈到好的几
小时，应该比较具体，并说出事实依据；第五，要共同制定改进绩效的具体行动计划。咨询过程包括三个主要阶段：1）确定和理解，即确定和理解所存在的问题2）授权，帮助员工确定自己的问题，鼓励他们表达这些问题，思考解决问题的方法并采取行动。3）提供资源，即驾驭问题，包括确定员工可能需要的其他帮助。
4.收集绩效信息。在绩效跟进阶段，还很有必要对员工的绩效表现做一些观察和记录，收集必要的信息。其作用主要体现在：1）为绩效考核提供客观的事实依据。有了这些信息以后，在下一阶段对员工绩效考核的时候，就有了事实依据，有助于我们对员工的绩效进行更客观地评价。2）为绩效改善提供具体事例。绩效考核的一个目的就是不断提升员工的能力水平。通过绩效考核，我们可以发现员工还有哪些需要进一步改进的地方。而这些收集到的信息可以作为具体事例，用来向员工说明为什么他们还需要进一步改进与提升。
在绩效跟进阶段，管理人员与要收集的信息有：能证明目标完成情况的信息，能证明绩效水平的信息，关键事件。
收集绩效信息常用的方法有1观察法。观察法是指管理人员直接观察员工在工作中的表现，并如实记录）2）工作记录法。员工的某些工作目标完成情况是可以通过工作记录体现出来的，如销售额、废品数量等。3）他人反馈法。他人反馈法是指从员工的服务队象或者在工作中与员工有交往的人那里获取信息。比如，客户满意度调查。
BSC是一种战略工具，用于企业各个层级及部门。KPI是一种战术工具，目前仅用于ＨＲ。
《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
（绩效评价部分国有资产管理部分）2019财政会计知识竞赛试题 两套 2019财政会计知识竞赛试题（绩效评价部分） 一、填空题 1、预算绩效管理的核心是预算支出绩效评价。 2、绩效目标分为：项目绩效目标、专项资金建设目标、部门整体支出绩效目标。 3、绩效目标与部门预算：一同编制、一同审核、一同批复。 4、预算绩效管理包括：绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价、绩效评价结果应用四个环节。 5、绩效目标的编制按照“谁申请资金、谁编制目标”的原则进行。 6、绩效目标应当符合：指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配
的要求。 7、绩效目标的审核方式一般包括：财政部门自行审核和组织第三方审核两方式。 8、绩效跟踪控管理是指在预算执行过程中，对项目完成进度，阶段性目标完成情况，项目效益与预期目标偏差情况等进行阶段性跟踪管理和监督检查，包括：绩效跟踪监控和结果应用。 9、财政部门、预算单位根据设定的绩效目标，采取项目跟踪、数据抽查等方式，动态跟踪绩效目标实现程度、资金支出进度和项目实施进程、确保资金使用效率和项目管理效益的提高。 10、绩效评价的基本内容：(一)绩效目标的设定情况；(二)资金投入和使用情况,、财务管理状况、资产配置使用处置及其收益管理情况； (三)为实现绩效目标制定的制度、釆取的措施；(四)绩效目标的实现程度以及影响目标实现的因素；(五)绩效评价的其他内容。 11、2018年9月1日出台了《中共中央、国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》力争用3一5年时间基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体糸。
12、绩效运行监控分为预算单位自行监控和财政部门重点监控两种方式。 13、绩效指标是绩效目标的细化和量化，一般包括：产生指标和效益指标。 14、绩效目标审核要点：（一）完整性审核；（二）相关性审核；（三）适当性审核；（四）可行性审核。 15、财政部门对预算单位“一上”、“二上”报关的绩效目标进行初审复审。 二、判断题 1、预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将预算绩效目标设定绩效运行监控、绩效评价实施、评价结果应用等纳入预算编制、执行监督全过程，以预算资金所达到的产出和结果为对象的管理活动。（对） 2、根据政府信息公开的要求，批复的绩效目标不需要进行公开，不接受社会监管。（错）
财政支出项目绩效评价全过程预算绩效管理 一、全过程预算绩效管理的内容组成 全过程预算绩效管理是一种为了实现预算资金的“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”而采取的一种以财政支出结果为导向的预算管理模式。其主要内容包括：绩效目标管理、绩效跟踪、绩效评价和结果应用，是由它们共同组成的一个综合系统。 二、定义 （一）全过程预算绩效管理的定义 预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。它要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，少花钱多办事，使政府行为更加务实、高效。 因此，“全过程预算绩效”就是“预算绩效”，但“全过程预算绩效”这一名称充分考虑到上海市的“事后评价”已相对成熟，而“事前评价”和“绩效跟踪”相对薄弱的现状，用“全过程”将“预算绩效”工作内容中的“事前评价”和“绩效跟踪”着重凸显出来，从而全面推动预算绩效工作。 （二）绩效目标管理（事前评价）的定义 在项目实施前需要明确项目的预算和绩效目标，而绩效目标和预
算紧密相连，是预算绩效管理的基础，是整个预算绩效管理系统的前提，因此，事前评价主要就是对项目的绩效目标和预算安排进行考察。主要是考察项目是否具有战略适应性、设立的绩效目标是否科学、各项措施是否能够有效保障目标的实现、预算安排是否合理、财务制度是否健全等。 （三）绩效跟踪（事中评价）的定义 绩效跟踪即预算绩效运行跟踪监控管理，是预算绩效管理的重要环节。它通过采集绩效运行中的各类信息并进行汇总分析，对绩效目标运行情况和预算执行情况进行跟踪管理和督促检查，纠偏扬长，当跟踪中发现绩效运行目标与预期绩效目标发生偏离时，要及时采取措施予以纠正，以促进绩效目标的顺利实现。 （四）绩效评价（事后评价）的定义 绩效评价又称事后评价，它是预算绩效管理的核心，是在预算执行结束后，及时对预算资金的产出和结果进行绩效评价，重点评价产出和结果的经济性、效率性和效益性。它主要是通过制定绩效评价方案，拟定评价计划，选择评价工具，确定评价方法，设计评价指标，实施客观、公正的评价并提出进一步提高预算支出绩效的意见和建议。 （五）结果应用的定义 结果应用就是对对上述三个阶段的工作成果予以实现。主要是预算执行单位根据绩效评价结果，完善管理制度，改进管理措施，提高
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
全过程预算绩效管理基本知识问答（一） 1.什么是预算？ “预算”，或称“财政预算”，是政府按照一定的公共政策、原则、程序编制，并经立法机构通过的财政资金收支计划，一般由预算收入和预算支出组成，具有计划性、公共性、政策性和法定性的特征。 “预算是庶政之母”，作为现代财政管理的产物，预算所具备的财政资金分配功能、公共资源配置功能、行政管理功能、社会政策功能，使其不仅成为政府履职的财力保障，也是政府调节经济和社会发展的重要工具。 2.什么是绩效？ “绩效”一词最初来源于企业，其英文“Performance”，意为“履行”、“执行”、“表现”、“行为”、“完成”，在管理学中被引申为“成绩”、“成果”、“效益”。从不同角度，对“绩效”的理解也有所不同，概括来说，“绩效”就是个人、组织、政府等通过努力和投入所形成的产出和结果，以及产出和结果的合理性、有效性，即效益、效率和效果情况。 从本质上讲，效益、效率和效果都是从资源投入与产出关系的角度描述资源配置所处的特定状态，但对衡量“预算绩效”而言，它们又都是其中的一个方面。现在普遍认可的是用“4E”描述“预算绩效”：一是“经济性”（Economy），是成本与投入的关系，是指以最低费用取得一定数量和质量的资源，即预算支出是否节约；二是“效率性”（Efficiency），是投入和产出的关系，
包括是否以最小的投入取得一定的产出或者以一定的投入取得最大的产出，即是否讲求效率；三是“效益性”（Effectiveness），是产出与目标的关系，是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果，即是否达到目标；四是公平性（Equity），即社会公众（尤其是弱势群体）能否得到公平待遇和享受公共服务。四个方面（“4E”原则）相互融合，基本诠释了“预算绩效”的内涵。 3.什么是预算绩效管理？ 所谓预算绩效管理，是以“预算”为对象开展的绩效管理，也就是将绩效管理理念和绩效管理方法贯穿于预算编制、执行、监督的全过程，并实现与预算管理有机融合的一种预算管理模式。 预算绩效管理强化政府预算为民服务的理念，强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，花尽量少的资金、办尽量多的实事，向社会公众提供更多、更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实、高效。 4.如何理解预算绩效管理的内涵？ 理解预算绩效管理的内涵，要注意把握以下几个方面： ⑴预算绩效管理的本质仍是预算管理，是利用绩效管理理念、绩效管理方法等对现有预算管理模式的改革和完善。 ⑵预算绩效管理的主线是结果导向，即预算的编制、执行、监督等，始终以年初确定的绩效目标为依据，始终以“绩效目标
附件： 财政支出绩效评价管理暂行办法 第一章总则 第一条为加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》等国家有关规定，制定本办法。 第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。 第三条各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体。 预算部门（单位）（以下简称预算部门）是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。 第四条财政性资金安排支出的绩效评价及相关管理活动适用本办法。 第五条绩效评价应当遵循以下基本原则： （一）科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。 （二）公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。 （三）分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、各预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。 （四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条绩效评价的主要依据： （一）国家相关法律、法规和规章制度； （二）各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策； （三）预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料； （四）预算部门职能职责、中长期发展规划及年度工作计划； （五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范； （六）申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料，财政部门预算批复，财政部门和预算部门年度预算执行情况，年度决算报告； （七）人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告； （八）其他相关资料。
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
第一章 绩效管理概论 [重点章] 第一节 绩效的含义 一、绩效的汉字解释 二、对绩效界定的三种代表观点 P7 目前对绩效的界定主要有三种观点．．．．．．．．．．．． ：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 （一）绩效是结果 用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产 量，关键成功因素等。 （二）绩效是行为 （三）高绩效与员工素质的关系 三、基于衡量点理解的绩效概念 对企业的绩效目标进行一个概括： P9 首先，企业在市场中生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能 力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。 其次，企业必须具有高效率的内部运作机制 再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位 最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。 财务表现是最直观、最综合．．．．．．． 的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 P9 乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡．．．．．．．． ”，而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ”。 P10 绩效是指员工以一定的胜任力特质．．．．．，通过既定或可变的行为．．，达到既定的结果．． 。 P11
第一章 绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 影响绩效的四个主要因素 1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释） 含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 1，绩效管理是管理者的事情 2，绩效管理是一种手段及过程 3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。 战略性人力资源管理的发展阶段及简述 第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架 第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。 第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变 组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理 战略性人力资源管理的主要理论基础——选择 1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。
财政绩效管理培训心得体会财政绩效管理培训心得体会怎么写，以下是小编精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助! 财政绩效管理培训心得体会8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。 这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。 首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。 通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。 我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的
重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。 我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、KIP管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。 通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己未来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多
财政预算绩效管理的新路子 ——陕西省榆林市的改革实践 预算绩效管理源于上世纪40年代的美国，但是其后对于它的研究与应用陷入了一段时间的停滞。但是从20世纪70年代开始，由于石油危机等冲击导致西方主要国家相继陷入了政府支出不断膨胀、经济增长停滞、财政危机严重的局面。面对着严峻的国际国内形式，以美国、英国、新西兰和澳大利亚等为代表的OECD国家进行了以结果为导向的预算绩效管理改革，实施预算绩效评价并积极应用评价结果。其中又以美国的?重塑政府运动?最为成功，它将预算绩效管理水平上升至了一个新的层次，并且于1996年结束了美国长达40年的财政赤字，成效举世瞩目。 我国自从2003年开始部门预算改革，标志着我国预算制度改革的正式启动。而其后进行的一系列部门预算、收支两条线、国库集中收付制度、政府采购以及规范预算编制程序等多项制度改革，取得了较好成效，构建了良好的制度环境。随着我国公共财政体系的不断完善，政府预算工作重心也逐渐由怎样?分钱?而转向怎样?用钱?，财政预算工作不再是公共资源的简单再分配，而是通过逐步加强对于公共资源的使用全过程的管理，缓解有限的公共资源与近乎无限的公共需求之间的矛盾。我国政府预算绩效管理正是在这样一个大环境下逐步推行，堪称是一场?无声的革命?，是政府理财理念的一次理性回归，更重构了财政与其他各部门之间的关系。目前，从中央到地方，
均设立了专门的绩效业务管理处室，特别是地方政府更是积极参与到预算绩效管理的探索中，形成了各地具有鲜明特点的预算绩效管理实践经验。 一、预算绩效管理的一般分析 （一）预算绩效管理的内涵 1.预算绩效管理的定义 预算绩效管理，或称为目标-效果导向管理，是公共财政支出绩效管理的简称，是指预算部门根据公共财政效率原则及其方法论，以绩效目标的设立、实施、评价反馈为基本环节的公共财政管理制度。具体说来，?绩?是指财政支出需要达到的业绩目标，也就是支出所要达到的目标或者计划，而这种目标或者计划最好使用量化指标来表示，从而利于考评。?预算?是指为了达到这一量化的业绩目标所需的拨款额，即公共产品或者劳务的成本，其中存在两种情况——一是能够量化的成本，这部分成本通过政府公开标准化支出来计算；二是不能量化的成本，这部分成本由政府进行公开招标、政府采购等方式来进行间接衡量。?效?是指公共产品业绩的考核与预算相挂钩的方式。 预算绩效管理制度具有长期性、稳定性以及全面性，并且将融入部门日常的工作中，对其工作行为以及财政资金使用起到规范、约束以及评价作用。预算绩效管理制度并不仅仅局限于事后绩效评价，其应用应当贯穿预算编制、执行、事后评价以及结果应用全过程。 2.理论层面分析——尼斯坎宁模型
1.谈谈你对绩效的理解。 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。个人绩效就是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。绩效具有多因性、多维性和动态性。 2.试分析战略性绩效管理的目的。 绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。3.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 绩效评价指在技校周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织群体及个人绩效作出判断的过程。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。绩效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。绩效评价是绩效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。 4.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。⑵明确性，绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工组织对他们的期望，并使他们充分了解如何实现这些期望和要求。⑶可接受性，可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，在程序公平、人际公平和结果公平上被人们可接受。 ⑷信度，信度是指测量的一致性，即一种方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。⑸效度，效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度。
财政支出绩效管理模式的探索与实践随着财政体制改革的不断深入，财政支出绩效评价越来越受到各级政府的关注。按照财政科学化、规范化、精细化管理要求，积极开展财政支出的绩效评价，对落实财政在保增长、保民生、保稳定中的各项政策，促进经济与社会事业平稳较快发展具有重要的现实意义。 一、财政支出绩效评价理论探索与实践 （一）财政支出绩效评价相关理论 1、财政支出绩效评价的概念 财政支出绩效评价是政府部门指运用科学、规范的评价方法，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对财政支出的行为过程及其经济、社会、政治效果进行的科学、客观、公正的衡量和综合评判，并将评价结果纳入预算编制的财政管理活动。 2、财政支出绩效评价的主体 开展财政支出绩效评价工作，必须明确财政部门作为主体，负责统一组织，政府各部门具体负责实施，社会各界广
泛参与。 3、财政支出绩效评价原则 财政支出绩效评价应遵循的原则：一是经济性、效率性、有效性原则。二是定量分析与定性分析相结合的原则。以定量分析为主，定性分析为辅。三是真实性、科学性、规范性原则。 4、财政支出绩效评价方法 财政支出绩效评价方法，就是在具体实施财政支出评价过程中应该采用的具体工具和方法。由于财政支出绩效评价过程复杂，其方法较多，如目标与实施效果比较法、成本-效益比较法、最低投入法、摊提计算法、因素分析法、历史动态比较法、横向比较法、专家评议与问卷调查法(公众评判法)等。这些方法各有利弊，适用性上也各有不同。因此，在开展绩效评价时，需根据不同的评价内容选择一种或几种适宜的方法，才能达到预期的评价目的。 5、财政支出绩效评价工作分类 根据评价工作客体的范围不同，财政支出绩效评价可分
财政局多措并举加强财政绩效管理工作显成效为了贯彻落实省财政厅预算绩效管理工作等有关规定和要求，强化预算部门的支出责任，提高财政资金使用效益，近年来，县财政局坚持推进预算绩效管理，不断提升财政管理水平，财政绩效管理工作取得了显著的成效。在全省201X年县级财政管理绩效评价结果中XXX位列第二位，在全省2X个重点生态功能区贫困县排名中XXX位列第一位。 一.加强综合治税，确保财政收入应收尽收 一是将年度收入任务及时分解到国税、地税、财政三家部门，按全年财税收入目标和时序任务组织收入。二是加大对重点行业、重点企业税源的调查分析，督促县域各家企业及时纳税。三是加强税收协调和调度，实行旬分析，月评估，确保每月收入有目标，有具体措施。四是严格控制非税占比提高财政收入的质量，坚决杜绝虚增空转。五是积极做好营改增试点各项工作，确保财政改革平稳、有序顺利推进。 二.优化支出结构，确保八项民生支出增长 一是压缩控制行政经费。始终把“保工资、保运转、保民生”作为首要目标，贯彻厉行节约的规定，严格控制非生产性支出，压缩一般性事务支出。201X年全县工作经费下调5%，减少工作经费XXX万元。二是强化绩效，保八项民生支出增长。201X年
预算执行中，财政部门积极加大对科技、教育、文化、卫生、社会保障等民生事业的投入，注重八项民生支出增长。年终决算时，八项民生支出占当年财政支出XX%，同比增长XX%，基本实现了稳增长的目标。 三.盘活存量资金，努力提高资金使用效率 一是清理核查历年存量资金，将201X年及以前年度存量资金XXXX万元按规定收回财政统筹使用于当前急需的重点领域和脱贫攻坚任务，切实消化和压缩历年结余结转资金规模。二是按县政府《关于印发XXX规范财政性资金支出管理办法(试行)的通知》文件精神，将各预算部门截止201X年年底未使用的本级安排的经费进行核减收回，共计XXXX万元。 四.深化财政改革，促进财政管理规范透明 一是按照新《预算法》规定，根据县人大批准的预决算及时批复各预算部门，并及时将201X年决算、201X年预算以及“三公经费”情况通过县人民政府门户网站进行公开，接受社会公众监督，推进预决算公开工作形成常态化。二是深化国库集中支付改革。建立单位财务集中监管系统，统一单位会计业务处理。三是盘活资源资产，开展全县行政事业单位国有资产清查工作，摸清行政事业单位资产家底，促进资产合理配置，提高资产使用效益。四是启动政府性债务系统建设，进一步加强政府性债务资金
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。
1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。
绩效管理的重点与要点 众多企业绩效管理难以推行，或者没有取得绩效管理应有的成效，问题往往是没有把握好绩效管理实施的重点，从而解决绩效管理实施的难点，以致造成绩效管理实施流于形式，对实现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,这些是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效管理发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。 一、公司领导的重视与中层干部能力决定了绩效管理有效的程度 绩效管理是实现企业经营目标的管理系统。从这个简要的定义来看，企业领导必须重视绩效管理工作的开展，因为作为企业领导来说，其责任与任务就是要带领全体员工完成企业的经营目标。领导重视，而且是身体力行组织与参与到绩效管理各项工作中，对整个企业来说起到上行下效的作用， 并影响到中层干部积极参与层度；为此加上中层干部绩效管理能力的提升将为绩效管理的组织与实施层面打下了一定的基础。 二、关键绩效指标的分解与落实是绩效管理开展的前提 关键绩效指标是绩效管理中绩效计划的重要组成部分；而且关键绩效指标是实现企业经营目标有重要作用的绩效指标。尤其需要强调的是关键绩效指标的分解与落实过程是自上而下的，通过层层分解与落实才能将企业目标的实现落实到每个部门与每位员工的行动中去。这样各个部门的所执行的绩效指标才能真正体现与企业的经营目标是紧密相关的。
三、绩效指标标准的设置是否合理有效是绩效计划中要点 不少部门领导不能如何把控绩效实施与绩效评估这两个环节，这其实都与绩效指标标准的设置密切相关。在绩效实施中，只有明确了绩效指标标准，那追踪指标完成的进程才有依据；在绩效评估中，只有明确了绩效指标标准，那绩效指标完成的程度才有评判的依据。而且制定绩效指标标准的依据来源于绩效任务的要求（也就是你服务对象客户的要求），只有满足了客户的要求，取得客户的认同，那绩效指标标准才有充分的意义。因此在绩效管理实施过程中，如何去设置合理有效的绩效指标标准是在编制绩效计划中的要点。在设置绩效标准中尤其要掌握（SMART）原则，也就是以下所述： 1、具体的（Specific)：具体的绩效或成果； 2、可衡量的(Measurable)：数量／时间／质量／成本； 3、互相认可的（Agreed-upon)：上级和下属均认可； 4、实际可行的(Realistic)：具有挑战性然而实际可行； 5、与企业经营目标紧密相关（Tie-to-business)：与企业成功紧密相关。 这样才能逐渐掌握设置绩效指标标准这个方法。 四、绩效反馈工作是绩效管理实施过程中的重点 不少公司在绩效管理过程中往往忽视了绩效反馈这个很重要的过程。绩效反馈是工作过程中，我们反复找出工作中的效率、差距与问题的关键环节。 只有在绩效管理实施过程中不断改进我们的工作，才能促使各项工作不断地进步与有效，同时对企业实现经营的经营目标起到了相应推动作用。 五、绩效沟通是是整个绩效管理的过程中不可忽视的环节
财政支出绩效管理模式的探索与实践 随着财政体制改革的不断深入，财政支出绩效评价越来越受到各级政府的关注。按照财政科学化、规范化、精细化管理要求，积极开展财政支出的绩效评价，对落实财政在保增长、保民生、保稳定中的各项政策，促进经济与社会事业平稳较快发展具有重要的现实意义。 一、财政支出绩效评价理论探索与实践 （一）财政支出绩效评价相关理论 1、财政支出绩效评价的概念 财政支出绩效评价是政府部门指运用科学、规范的评价方法，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对财政支出的行为过程及其经济、社会、政治效果进行的科学、客观、公正的衡量和综合评判，并将评价结果纳入预算编制的财政管理活动。 2、财政支出绩效评价的主体 开展财政支出绩效评价工作，必须明确财政部门作为主体，负责统一组织，政府各部门具体负责实施，社会各界广泛参与。 3、财政支出绩效评价原则 财政支出绩效评价应遵循的原则：一是经济性、效率性、有效性原则。二是定量分析与定性分析相结合的原则。以定
量分析为主，定性分析为辅。三是真实性、科学性、规范性原则。 4、财政支出绩效评价方法 财政支出绩效评价方法，就是在具体实施财政支出评价过程中应该采用的具体工具和方法。由于财政支出绩效评价过程复杂，其方法较多，如目标与实施效果比较法、成本-效益比较法、最低投入法、摊提计算法、因素分析法、历史动态比较法、横向比较法、专家评议与问卷调查法(公众评判法)等。这些方法各有利弊，适用性上也各有不同。因此，在开展绩效评价时，需根据不同的评价内容选择一种或几种适宜的方法，才能达到预期的评价目的。 5、财政支出绩效评价工作分类 根据评价工作客体的范围不同，财政支出绩效评价可分为四类： 财政支出综合绩效评价。评价的对象是财政支出的整体效益，包括支出的规模效益和结构效益，是财政支出效益的综合反映。 部门财政支出绩效评价。评价对象是公共部门（使用财政经费的一级预算单位）的财政支出效益。部门财政支出绩效评价是财政综合绩效评价的基础。 单位财政支出绩效评价。评价对象是使用财政支出的基层预算单位的财政支出效益。 项目支出的绩效评价。评价对象是财政支出项目的效
《绩效管理》试题及答案 一、填空题（每空1分，共20分）： 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩 效的（）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（）、（）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。其中绩效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的 （）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能 （），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最 直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、 （）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依 据的是（）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为