高D上司影响术
1.忍受与适应
培养钝感力——向许三多学习
采取“五不”原则——不顶撞、不反驳、不计较、不解释、不要求怜悯强势——心理上的小儿麻痹症
语言柔道避重就轻，语言按摩虚与委蛇
只说关键词——说不出来的写出来
2.对付与对抗
满足他的掌控欲
以暴制暴——如果你业绩好，而且知道轻重
学会与他们讲道理——直言不讳，有理有度
把炭火堆在他头上——让他感觉温暖
幽默最能化解怒火
3.让老板满意
主动积极，多走一英里
急老板所急，帮老板斡旋
别在小处计较
别当马后炮，当说尽早说
效率第一——快速比完美更重要
把不可能变成可能——超出老板的预期
老板也是人——当一把上司的知音
高I上司影响术
1.你甜我也甜
领导也需要激励——早说，不然就可能太迟
和领导成为“兄弟”，但工作时要服从领导
表达感谢表达爱
2.欣赏另类老板的出格行为或娱乐精神
不怕做不到，只怕想不到
原谅他们的“孩子气”
3.让上司说
频繁联络要用电话而不是邮件
逼领导表态，防止他“满嘴跑火车”
4.沟通有诀窍
做决定时，提醒上司要用文字而不是电话
以激情影响激情
对“没准”的上司放一马
以不变应万变，适应“想起一出是一出”
保持适当距离，雾里看花更美丽
高S上司影响术
1.存一颗顺服的心
沉住气，别催逼，理解“不表态的表态”
小事不打扰，大事不专断
2.忠心与忠实
“忠心”就是关键时刻能冲上去
找到共同的情感频道
替上司担当“恶名”
3.不显眼胜过显眼
孙悟空不一定敌得过沙和尚们
别让上司“看不懂”
高C上司影响术
1.底线就是“做事正确”
原则第一，不找借口
错也要错得漂亮
夹着尾巴做人
要“靠谱”——准时、实在、专业
做足“家庭作业”——想清楚，说明白
实话实说，诚信诚实
少说话，多做事，拿出绩效最重要
2.追求无止境
早请示、晚汇报——让领导当你的GPS
让“抠门”的上司“用尽”你
3.影响上司——润物细无声
别拿情绪要挟上司
虚心受教，耐心倾听
做上司的“诤友”
激励高D下属的要诀
1.一手软一手硬
包容他们——服软不服硬，一哄就乖
当爹不当妈——少啰嗦，不怒而威
亮一手绝活儿——镇住他们
2.给他们一片天
让他们大胆地往前走
允许他们煮“无米之炊”
对他们另眼相看
他们的地盘他们做主
3.给他们一片云
他不找你，你不找他；他找你，帮他搞定“越级”关怀
底线明确
4.如果你想让高D走
“高压”——让他们喘不过气
“查岗”——让他们必须循规蹈矩
“不行”——让他们说什么也没用
激励高I下属的要诀
1.爱他们，就要说出口
表扬是最低成本的激励
先爱后管教
随时庆祝，给予惊喜——出人意料
创造“好玩”的工作环境
不遗余力地安慰下属——超出他们的预期
2.让他们发光
给他们与人打交道的机会
帮助他们学会学习
让他们做你的代言人
关注就是激励
及时反馈，别等到年终才说
3.知晓他们的天真他们的痛
他们是乐观主义者——还可能盲目乐观
他们常常情绪化——需要倾听并说出他们的感受把他们放在合适的岗位上，扬长避短
激励高S下属的要诀
1.爱心造就
Be Nice（态度要好）
甘当遮阳伞
低八度、慢四拍
请让人准时下班
情谊胜过金钱
像那英那样激励下属
2.耐心栽培
我做给你看
包容的力量——“我当年犯的错误比你的还大”
不妨帮他拿主意
让他们管人而不是资产
3.精心维护
让高S发言，让D、I闭嘴
保护老实人，让高S有奶吃
在外人面前要“挺”他们
给他们充分的时间来适应变化
激励高C下属的要诀
1.请让他明白
一二三四五，有条有理有逻辑
要讲足道理，有方向、有细节
切忌朝令夕改
相信他的专业能力
2.请让他成长
主动出击，为他铺路
给予明确的反馈及建议
尊重他的话语权
服你才能跟着你
3.请帮助他
阅读情绪，避免消极对抗
培养乐观心态，运用ABCDE法
成为他的坚强后盾
以反馈帮助他成长
让他找到最合适的岗位
赢得高D客户的要诀
1.换人——让对方感觉“赢”
2.让步——让对方感觉“爽”
允许客户讨价还价
用补偿安慰客户
3.让对方感觉“重要”
4.一定要有“职业范儿”
着装职业，谈吐内行
反应迅速，言出必行——“道歉是没有意义的”
简洁明了，直入主题
一锤定音，拒绝重复
赢得高I客户的要诀
1.酒桌上的豪迈——建立关系，赢得承诺
2.讲故事而不是谈指标
3.让他们感动——有趣胜过苦情
赢得高S客户的要诀
1.最有亲和力与善解人意的表达，让客户觉得你“好”
2.最有耐心的等待，如同农夫慢慢耕耘
3.同理心——说出他们的顾虑
4.给客户最少的选择
5.“亲，你可以体验、试用或无条件退换”
赢得高C客户的要诀
1.用数据、图表说话
2.认真再认真，让客户都被震动
3.以完美主义精神做足功课
4.给对方展示“专家”水平的机会
5.切忌虚假或夸张，要实事求是
6.关注细节，别犯低级错误
7.鼓励客户做调研
性格领导力摘要 人力资源包括：选人用人的机制、激励与竞争的机制以及学习和创新机制三个重要部分。 在职场中有那么几种人，我们分别把他们比喻成为：老虎、孔雀、猫头鹰和无尾熊。顾名思义，老虎指强势的、权力欲、支配欲都很强的员工；孔雀代表那些爱表现的、喜欢讨领导欢心的员工；猫头鹰代表那些能发现问题但又喜欢钻牛角尖的员工；而无尾熊指那些默默无闻、无私奉献的员工。 员工需要什么？ 1、工作的意思：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否 与组织及更大的目标相联系。员工需要明白自己的工作是怎样 与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪 里。 2、合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和 其他的员工在一起，相互合作，获得成功。 3、公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、 工作都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工西王感到组织和 领导者用同样公平、公正的态度对待他们和客户。事实上研究 表明造成离职的最大原因是他们觉得未受到公平公正的待遇。 4、自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的 能力和信息来参与关乎自己工作的决策定制。 5、认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。
6、成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是 员工的一项关键需求。而且员工需要感受到自己是职业发展计 划进行中的一部分。 7、与领导者的关系：员工希望领导者与他们分享信息，并能与他 们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固 的伙伴关系，这将营造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做 得很好。 8、与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良 好关系也将促使员工更加努力地工作。 领导人要把企业打造成虚席型企业 1、加强自身学习 2、搞好团队学习 3、重视全员学习 4、建立终生学习目标 国外社会心理学家于20世纪60年代列出555个人内在品质的 形容词60个，并分为三种类型： 1、特别令人喜欢的品质：真诚、诚实、理解、忠诚、真实、信得 过、理智、可靠、有意思、体贴、可信赖、热情、友善、有好、快乐、不自私、幽默、负责人、开朗、信任别人。 2、积极作用与消极做种之间的品质：固执、循规蹈矩、大胆、谨 慎、易激动、文静、好冲动、好斗、腼腆、猜不透、好动感情、害羞、天真、闲不住、空想、追求享受、反叛、孤独、依赖性。
《性格分析在组织管理中的应用》 讲师： 课程背景 管理者如何识别自身和他人的人性差异、在工作中求同存异，提升自身的领导艺术？ 管理者如何认识组织成员的能力优势和局限，扬长避短，实现能力和岗位的最大匹配，组建高效团队？ 管理者如何突破人际交往的性格壁垒，化解冲突，增进协作，轻松实现冲突管理？ 管理者如何深入认识成员的认知和决策风格，发掘深度需求，实施有效的激励？ 管理者如何帮助下属快速辨别客户性格类型，因人而异地开展营销和服务，提升销售业绩？ 管理者如何在人才的选、育、留、用等环节观人入微、知人善任、人尽其才，合理使用和调配人力资源？ …… 知人、然后善任，是实现组织目标的重要因素之一。管理者如果能够理解并尊重人性差异、掌握深入人性本质的观察和分析方法，无疑能发展出因人而异的管理之道，从而为职场成功提速，为组织进步加油！ 性格分析，能有效地帮助管理者迅速破译人际交往的心灵密码，发现自我和他人在观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格，乃至人际交往中的习惯与喜好等方面的种种差异，从沟通和合作的起点开始避免误会，减少摩擦，解决冲突，改善团队合作，促进生产力，达至组织发展目标。 课程收益 ?提高自我认知，包括学习模式、决策方法、领导风格、沟通方式等方面，从而提升自信 和自我评价 ?掌握MBTI?性格类型观察法，认识不同的性格类型及其典型行为和价值立场，并在此基 础上延伸至沟通协作、冲突管理、领导艺术、团队建设、员工激励、营销服务等管理领域
学员对象：适用于每一位希望深入了解自我以便更好发展自己，理解他人以便促进团队合作的职场人士。尤其适合人力资源专业人士、培训经理和高层职业经理人，他们的职责包括帮助企业和个人不断提高和发展。 培训方式：理论讲授、案例分析、分组讨论、情景演练、互动游戏 培训时间： 2天 培训内容 前言：关于性格 【解决的核心问题】 性格无好坏，性格有差异。洞见自身是为了自我修炼，洞察他人是为了和谐相处。这就是性格分析的终极目标。 1.性格是什么 ?弗洛伊德的人格结构理论 ?练习：左右手测试 ?发掘与生俱来的天赋和才能 2.认识性格能够帮助我们 ?理解并尊重自己与他人的思维和行为模式差异 ?发展与生俱来的才干，修炼性格中的短板 ?为职业发展提速，为组织优化人力资源 ?追求生活和工作的和谐 ?案例：想吃葡萄的狐狸的N个结局 一、关于性格分析 【解决的核心问题】 介绍MBTI?性格类型观察法的心理学背景及应用，带领学员认识不同类型的性格行为特点，并进行自我定位。同时，学会辨别他人的性格类型。 1.MBTI?基本内容介绍 ?荣格的性格类型理论 ?麦尔和碧瑞斯的性格类型测量工具
中层干部性格领导力核心技能提升 ——“心”领导力系列培训课程 课程背景： 在工作和生活中，我们不难发现，无论是事业单位还是企业单位；无论是国有企业还是私营企业；无论是大企业还是小企业；无论是外资企业还是中资企业，中层干部是企业管理的中间力量，中层干部的领导力强弱直接影响企业的执行能力及战略发展方向，作为中层干部，在下属面前，我们要用对人、育好人，如此才能运筹帷幄、领导有方，企业才能基业常青。可惜我们很多中层干部觉得管理人索然无味，并且常常感到力不从心，原因在于他不了解人、认识人，没有成为“人”方面的专家，不了解人性的优点和弱点，人是分为很多类型的，不同类型的人有不同的性格特质，不同的思维习惯和行为方式，既有独特性，又有其差异性，如果领导者能清楚认知自身独特优势，并将优势发挥到极致，快速找出绩优工作思路，就会发现其实领导可以很有趣。 本课程将借助PDP这一现代化科技手段，围绕如何做到因人而异的沟通、激励、授权及情绪管理等性格领导力中的核心能力，快速的识别管理者的性格特质，快速的识别组织中所有人的天赋优势，更好的理解他人，提升对人的敏锐度，掌握因人而异的管理方法，有效激发其潜能，提高自身的领导力。 课程结构： 课程目标： 开启个人天赋领导力，找到针对性方法调整自我个性的方法； 获取快速了解他人、结识他人、影响他人的交际法宝；
建立人才管理标准化，降低组织内部的冲突与危机； 运用性格领导力提升因人而异的管理能力； 运用性格领导力，科学化分析组织成员，带领成员完成目标、达成绩效。 授课时间：2天，6小时/天 课程对象：总裁班、企业老总、部门管理者、HR、迫切想要快速提升领导力的人。授课方式：专家讲授+案例分析+互动研讨+实战模拟+小组讨论+视频教学 课程大纲 第一讲：基础知识篇 一、PDP核心理念及特纸模型 1.选对人、用对人、育好人、留好人 2.没有没有用的人，只有用不好的人 3.胜任岗位工作的要素 二、准确认知天赋特质 1.支配型思维模式及行为习惯 2.表达型思维模式及行为习惯 3.耐心型思维模式及行为习惯 4.精确型思维模式及行为习惯 5.整合型思维模式及行为习惯 三、检视本我能量值与自信心 1.运用TSA工作模式 2.分析承受压力指针 3.你的自然本我的警示点 四、各特质组合给予不同领导的模式 课堂作业：找到个人特质及数据中的警示点 小组讨论：解读周边同时的特质类型与数值结构 第二讲：个性辨识篇 一、开启天生本我能力
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解领导的两种行为； ●认清四种不同的领导风格； ●学会领导模型的展示及应用； 领导行为和领导风格 一、两种不同的领导行为 领导者每天需要面临大量工作，包括布置任务、监督检查、制定目标、与员工进行沟通等。这些具体工作可以分为两种类型：指挥性行为和支持性行为。 1.指挥性行为 什么是指挥性行为 指挥性行为就是领导者明确告诉下属工作的过程及步骤，包括工作任务是什么、什么时候开展工作、如何开展等，在指挥过程中，领导者会进行严密监督，确保整个工作都按照指示完成。 很显然，就指挥性行为而言，领导者是决定者，是解决问题的人，指挥性行为是一种单向沟通。 指挥性行为的特征 强调结构。指挥性行为本身就是一个结构化工作，指挥性较强的领导者会按照严密步骤给下属布置工作任务。
强调组织。指挥性较强的领导者在布置完工作后，会组织相关资源来完成工作。人、财、物、时间、信息等，都是领导者的组织对象。 强调教的过程。指挥性的领导者在布置工作任务时，会告诉下属工作如何开展，这是一个“教”的过程，即向下属传授工作技能的过程。因此，指挥性行为偏强的领导者对于员工工作能力的提升很有帮助。 强调监督。指挥性强的领导者在员工工作过程中会进行严密监督，时刻关注工作进展，确保工作能够按照其所指示的方向完成。 2.支持性行为 什么是支持性行为 与指挥性较强的领导者不同，倾向于采取支持性行为的领导者从来不会告诉下属现成的答案，而是把问题抛给下属，听取下属意见，鼓励下属自动自发地达成目标。 这样的领导者会赞扬下属，提升下属的自信心，并在扩展下属思维的同时，鼓励下属去冒险。 支持性行为的特征 发问。支持性行为较强的领导者喜欢向下属发问，了解下属对工作的看法。 倾听。在向下属发问之后，支持性行为较强的领导者会认真倾听下属的意见。 鼓励。支持性的领导者善于鼓励下属，听到了下属好的意见和想法，一定会对下属表示认可和赞扬。 解释。对于下属存在的疑虑，支持性的领导者不会使用强制命令，而是耐心地解释，从根本上打消下属的疑虑。
性格与领导力 ——不可不知的DISC 性格学 一、探究DISC性格密码 1.DISC理论基础 DISC理论源于威廉?莫尔顿?马斯顿1928年的著作《正常人的情绪》，也就是说，DISC 问世八十多年了。马斯顿根据个体对环境的反应提出了情绪理论，如下图： 现代心理学家对性格的定义为，人在外界的影响下在情绪、态度和行为上的规律。从马斯顿的DISC情绪理论来看，情绪、态度和行为是一体的。所以，我们可以用同样的DISC 来形容一个人的性格。 2.脾气大的有魄力——高支配力的D型（乔布斯） ?主动与他人握手，而且很用力 ?从来不怕目光直视对方，而且表情严厉，让人望而生畏 ?说话的口吻常常是命令式的 ?在谈话中经常打断别人 ?经常被人指出说话快、做事快、走路快、吃饭也快 3.爱说爱笑有魅力——高影响力的I型（马云） ?爱笑，而且是那种毫不掩饰的大笑 ?总是忍不住想向人显摆一些“重要资料” ?喜欢与人高热度地握手，见面就熟 ?十分健谈，尤其喜欢煲电话粥
?觉得大家说得都有道理，所以对每个建议都表示同意?穿着很时尚，至少关注时尚 ?讲话时有很多肢体语言 ?被人说天真 4.没脾气的有亲和力——高稳定性的S型（李彦宏） ?握手轻轻而友好 ?总是安静和善，面带微笑 ?能耐心地倾听他人说话，不时点头 ?办公室里会放着家人的照片 ?桌子上的东西井然有序，排列整齐 ?一般说话慢、行动慢 ?不轻易表态 ?有兴趣做简单重复性的工作而不厌倦 5.不说不笑有执行力——高遵从性的C型（比尔盖茨） ?握手矜持而轻微 ?办公室非常整洁有序 ?说话逻辑性强 ?很在意准时，一切必须按计划进行 ?不习惯与人目光交流 ?身体语言可能比较拘谨而谦恭，容易愁眉苦脸 ?爱纠正别人细微的错误 思考：他们都是好领导吗？ 6.高D型性格的硬伤及疗法 ?缺少亲和力，难以接近 ——笑、你好谢谢对不起、非正式沟通 ?导火线短，坏脾气—— ?吝于赞美，乐于批评 ——好多了、感谢信 ?刚愎自用 ——换位思考
领越领导力：改变从行为开始 如果做到以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心五项行为，普通人也可以成为领导者。 在研究领导力的各学派中，有一派是行为派，即通过研究卓越领导者的行为风格来分析总结领导力的形成。领越?领导力就是其中代表理论之一。它是由詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳两位领导力大师通过30年对5,000多位以上的领导者样本的研究和验证，总结出的“卓越领导者的五项习惯行为”—以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心(见1987年出版的《领导力》(Leadership Challenge。 互动话题：没有权力的领导力还是领导力吗？ 导师说：人人都是领导者 郭广文卓越体验(北京管理顾问有限公司总经理、首席学习顾问 “首先，要澄清两个概念，领导和领导力。有人一谈到领导力就认为是领导的事情，这是天大的误会。领导力是不需要权力的，凡是用权力的时候都不是在领导，而是在管理。真正的领导者是指没有任何强迫、强权，能够影响大家朝着一个目标奋斗，并且实现它的人。换句话说，普通人也可以是领导者，比如感动中国人物白芳礼，他的人格魅力形成的社会影响力是职位、权力无法达到的。所以说，影响力是领导力的核心内容。
领越?领导力课程的特点在于，两位作者研究的对象不是那些已经卓有成绩的成功者，而是普通人。他们认为，即使一个普通人在经历的人生中也一定会干过一两件自己得意的事情，他们就研究这一两件事情是怎么成功的，成功的关键在哪儿，由此得出了领导者的五项行为模型。所以领越?领导力的第一项核心理念就是，领导是每个人的事，人人都是领导者。 其次，以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心，这五项行为有一定的逻辑关系。以身作则，就是让人找到自己的定位，明确理念，讲的是今天我们在哪里；共启愿景，表述对未来的展望，形成愿景，并能够激发他人共享愿景，讲的是明天我们希望去哪里；挑战现状，是你选择哪一条路，其间需要做出哪些改变？使众人行，是你和谁一起去；激励人心，是在实现愿景的过程当中，你让追随者保持什么样的心情。 领越?领导力的另一个核心理念是，领导力是一种人际关系。领导的过程其实是领导者与追随者互动的一个过程。领导者都是通过满足追随者最基本的需求而建立、强化其领导力的。如何在共启愿景、使
管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1
第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2
领导行为理论及危难时期的领导力重塑 领导理论是研究领导有效性的理论,是治理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。本文首先回顾了以权变奖励为基础的交换型领导、以及以远景激励为基础的变革性领导的概念、特征、以及其在组织运用过程中的产生的绩效激励作用。并从美国的金融危机中认识到这种作用可能会产生的灾难性后果:道德危机与衰退螺旋。然后本文以诚信型领导理论解决以上两个问题,并在此基础上拓宽了“全领导力模型”,以实现组织的有效与持久的增长。 标签：交易型领导变革型领导道德危机衰退螺旋诚信型领导 0 引言 领导理论是研究领导有效性的理论,是治理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。1978年,Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上,提出领导过程应包含交易型领导与变革型领导两种领导行为,这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路,并在实践中得到了广泛应用。 1 传统的领导行为理论 1.1 交易型领导交易型领导认为,领导者与成员之间是基于经济的、政治的、及心理的价值互换的关系,领导者的任务是设定员工达成组织目标时所能获得的奖酬,界定员工的角色,提供资源并帮助员工找到达成目标及获得奖酬的途径。其主要特征为: 1.1.1 权变式奖励:努力与奖励的相互互换原则。承认对良好业绩给予奖励,认可成就。领导者通过明确角色和任务要求,指导和激励下属向着既定的目标活动,领导者向员工阐述绩效的标准,意味着领导者希望从员工那里得到什么,如满足了领导的要求,员工也将得到相应的回报;组织治理的权威性和合法性为基础,完全依靠组织的奖惩来影响员工的绩效。 1.1.2 例外管理(主动的):观察并寻找那些不符合规则和标准的事件,并给与纠正。 1.1.3 例外管理(被动的):只有当不符合标准时才实施干预。 1.1.4放任型:放弃责任,回避作出决策。 交易型领导的有效性是指领导者通过明确角色和任务要求,指导和激励下属向着既定的目标活动,领导者向员工阐述绩效的标准,意味着领导者希望从员工那里得到什么,如满足了领导的要求,员工也将得到相应的回报。
卓越领导者的五种行为，十个使命 以 身 作 则- -使 命 ? 通过 领 导 者 个 人 的 直 接 参 与 和 行 动， 为 自 己赢得领导的的权利和尊重。 ? 领导者必须站出来维护自己的信念。 ? 语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ? 低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则 ? 中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事 ? 高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范 共启愿景-使命 ? 每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ? 梦想与愿景是改变未来的力量。 ? 领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ? 通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ? 低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义 ? 中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰 ? 高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标 挑战现状-使命 卓越领导行为 领导者的十个使命 以身作则 1. 明确并沟通自己的理念 2. 言行一致，为他人树立榜样 共启愿景 3. 展望未来，想象令人激动的各种可能 4. 诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗 挑战现状 5. 通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会 6. 进行实验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习 使众人行 7. 通过强调共同目标和建立信任来促进合作 8. 通过分享权利与自主权来增强他人的实力 激励人心 9. 通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献 10. 通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利
余世维：如何塑造管理者的性格魅力 一：沉稳 （1）不要随便显露你的情绪。 （2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。 （3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。 （4）不要一有机会就唠叨你的不满。 （5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。 （6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。 二：细心 （1）对身边发生的事情，常思考它们的因果关系。 （2）对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结。 （3）对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。 （4）做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。 （5）经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。 （6）自己要随时随地对有所不足的地方补位。 三：胆识 （1）不要常用缺乏自信的词句 （2）不要常常反悔，轻易推翻已经决定的事。 （3）在众人争执不休时，不要没有主见。 （4）整体氛围低落时，你要乐观、阳光。 （5）做任何事情都要用心，因为有人在看着你。 （6）事情不顺的时候，歇口气，重新寻找突破口，就结束也要干净利落。四：大度 （1）不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。 （2）对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。 （3）在金钱上要大方，学习三施（财施、法施、无畏施） （4）不要有权力的傲慢和知识的偏见。 （5）任何成果和成就都应和别人分享。 （6）必须有人牺牲或奉献的时候，自己走在前面。 五：诚信 （1）做不到的事情不要说，说了就努力做到。 （2）虚的口号或标语不要常挂嘴上。 （3）针对客户提出的“不诚信”问题，拿出改善的方法。 （4）停止一切“不道德”的手段。
（5）耍弄小聪明，要不得！ （6）计算一下产品或服务的诚信代价，那就是品牌成本。 六：担当 （1）检讨任何过失的时候，先从自身或自己人开始反省。 （2）事项结束后，先审查过错，再列述功劳。 （3）认错从上级开始，表功从下级启动 （4）着手一个计划，先将权责界定清楚，而且分配得当。 （5）对“怕事”的人或组织要挑明了说。 余世维简介： 余世维博士，当今中国广受欢迎的实战型管理培训大师，美国诺瓦大学公共决策博士，美国哈佛大学企业管理博士后，英国牛津大学国际经济学博士后。 现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，曾任日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、美国富顿集团中国总经理等职。 他的管理课程“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，不仅案例丰富，而且能实实在在地为企业提供针对性的解决方案。2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予“2005年度杰出贡献奖”，2007年度荣获“2007商战名家排行榜中国十大领导力专家”荣誉称号。 服务客户：统一、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波司登、贝尔、华瑞制药、三得利、中国电信、中国移动、摩托罗拉、蒙牛乳业、联合利华、中央电视台等国内外著名企业、机构和北大、清华等知名高校。 经典课程与著作：《管理者情商》、《领导商数》、《赢在执行》、《职业经理人常犯的11种错误》等
部门管理者的性格在团队中的影响力巨大 作为团队主管,你是否意识到自己的性格在团队中产生的影响力？它远比你想像的要强烈得多。 核心性格给我们的启示 身处职场,我们会与形形色色的人打交道,有的人.很闷.、.内向.、.木讷.,有的人则.热情.、.开朗.、.豪爽.。事实上这些有着强烈性格对比的人,可能都具备细致、亲和、坚韧等特点,但人生中最幸福的就是身体健康 人们还是会对其明显而强烈的性格特征印象深刻,甚至以偏概全。这两天正在找工作，无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错，面试到了一份很满意的工作，值得信赖。比如:人们一想到热情、豪爽,似乎就会与大大咧咧联系想来,让人感觉其在职场中的表现也应该是更加粗放的。但事实上,这可不一定。就像即使有些人看似软弱内向,可在实际工作中却是坚韧、强势的,这样的实例在你身边一定并不鲜见。我们会对人最突出的性格特质印象深刻,这就是核心特征,其他性格特征则属于边缘特征,二者在个体印象形成的认识过程中,发挥着截然不 同的作用。但在个体的思维过程中,这些性格特征是彼此关联的。了解一个人,事实上不是简单地把他的所有特质相加而形成某种印象,而是综合了它们之间各种各样的相互作用而得出结论。 但有一个事实你一定不能忽略,就是如果你在言语和行为方面表现出热情时,别人就会 在情绪指标方面给予你更高的评价。换言之,倘若你是一个热情的上司,那么常常是,下属总是认为你会抱以热情的微笑和积极的沟通、赞美,哪怕是你偶尔真情流露的发怒,也会让下属觉得你是更容易接近和更好相处的人。 积极性格的上司更受欢迎 我们常说,企业文化其实就是老板文化,可见团队领导对团队的影响力之大。其实,上司的性格因素所引发的影响力,同样如此。试想,一个沉闷的上司如何带出一个四射的团队？一个悲观主义的上司,如何能让下属充满乐观主义情怀和信心？面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。从某种程度上说,上司的性格的确对团队产生着潜移默化的影响。但众所周知,性格的发展、形成及变化,是受遗传、家庭、教育背景、环境等因素影响而形成的较稳定的人格特征。而性格在社会环境中,直接反映为行为举止、对自己、对他人、对事物的态度和行为。不过,虽然性格有一定的稳定性,但也并非完全无法改变。心理实验证明:当人在言语和行为方面表现了热情时,别人就会在情绪指标方面给你更高的 评价。而作为上司,这无疑是可以学习和获得的能力。 首先,上司要注意自己的.微表情.。 身处职场,尤其作为承载更多压力的团队领导,不如意之事十之八九。而在不经意间,你对下属表现出的负面态度和行为,很可能给他们带来伤害,甚至有人已将这种态度升级为.职场 冷暴力.。事实上,可能只是一个微笑、点头,一个鼓励的眼神,前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。一个轻轻的拍打肩膀,就会给下属一个积极的暗示。不要说,.以我的性格做不出来这样
卓越领导者的五种行为，十个使命 以身作则--使命 ?通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得领导的的权利和尊重。 ?领导者必须站出来维护自己的信念。 ?语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则 ?中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事 ?高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范 共启愿景-使命 ?每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ?梦想与愿景是改变未来的力量。 ?领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ?通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义 ?中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰 ?高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标
挑战现状-使命 ?领导者的主要贡献在于能够识别好主意，支持好主意，愿意挑战现有的体制得到新产品、新服务和新程序，并改变现有的体制。 在挑战现状方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——遇到困难和问题时敢于尝试，但是对结果无法预知，或者没考虑后果，蛮干?中等——勇于突破现状，在尝试突破困难和障碍时，对于结果有一定预知，但不够清晰，做事的时候缺乏创新的办法 ?高分——能够预知变化，提前做出准备，能够承受挑战过程中的压力，提出创新的办法一步一个脚印地前进，并且最低程度地降低风险 使众人行-使命 通过强调共同目标和建立信任来促进合作 1.永远都说我们。 2.充分利用别人的技术专长和能力 3.一种相互依赖的意识,一种人人都知道如果其他人不能成功自己也不可能成功的意识 4.分享信息和资源,与他人形成合力 使众人行-使命 分享权利和自主权来增强他人的实力 1.分配好关键性的工作,增加人员在决策方面的能力和经验,引导他们承担各自的责任。 2.利用榜样的力量开发人们的能力。 3.注重培训,营造组织的学习氛围。 在使众人行方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者只是简单地安排任务让大家做，在做的过程中缺乏无监督和监控，下属只是机械地完成被安排的任务 ?中等——能够对属下进行明确分工和责任划分，使团队中的每个人责权利明晰，但所有事情都是由领导者来制定和推动的 ?高分——对下属进行充分授权，使众人有明确目标，并能够为自己做事的过程和结果负责，做出创造性的工作 激励人心—使命 通过表彰个人的表现来认可他人的贡献 1.积极的期望产生积极的结果,高期望产生高绩效,使认可个性化。 2.用你的眼睛和心去注意他人的行动 3.过程中反馈 4.公开自己 庆祝价值的实现和胜利 1.以自己的方式当好啦啦队长。 2.富有乐趣,一个团队如果没有乐趣,很难承受高强度和辛苦的工作 3.把庆祝活动列入日程,立即筹划庆祝活动。 在激励人心方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——能够确定明确的行为标准和奖惩制度，奖惩分明，但是轻奖严惩，以惩罚为主?中等——以正向激励为主，惩罚为辅，而且能够将物质和精神激励相结合，在这个过程中能足够尊重他人，营造和谐的环境，适时适度激励 高分——以精神激励为主，能够帮下属设置足够的目标并提供充分成长空间，让每个人形成足够的责任感和荣辱感，并创造和谐的团队文化【下载本文档，可以自由复制内
高D上司影响术 1.忍受与适应 培养钝感力——向许三多学习 采取“五不”原则——不顶撞、不反驳、不计较、不解释、不要求怜悯强势——心理上的小儿麻痹症 语言柔道避重就轻，语言按摩虚与委蛇 只说关键词——说不出来的写出来 2.对付与对抗 满足他的掌控欲 以暴制暴——如果你业绩好，而且知道轻重 学会与他们讲道理——直言不讳，有理有度 把炭火堆在他头上——让他感觉温暖 幽默最能化解怒火 3.让老板满意 主动积极，多走一英里 急老板所急，帮老板斡旋 别在小处计较 别当马后炮，当说尽早说 效率第一——快速比完美更重要 把不可能变成可能——超出老板的预期 老板也是人——当一把上司的知音 高I上司影响术 1.你甜我也甜 领导也需要激励——早说，不然就可能太迟 和领导成为“兄弟”，但工作时要服从领导 表达感谢表达爱 2.欣赏另类老板的出格行为或娱乐精神 不怕做不到，只怕想不到 原谅他们的“孩子气” 3.让上司说 频繁联络要用电话而不是邮件 逼领导表态，防止他“满嘴跑火车” 4.沟通有诀窍 做决定时，提醒上司要用文字而不是电话 以激情影响激情 对“没准”的上司放一马 以不变应万变，适应“想起一出是一出” 保持适当距离，雾里看花更美丽 高S上司影响术 1.存一颗顺服的心 沉住气，别催逼，理解“不表态的表态” 小事不打扰，大事不专断
2.忠心与忠实 “忠心”就是关键时刻能冲上去 找到共同的情感频道 替上司担当“恶名” 3.不显眼胜过显眼 孙悟空不一定敌得过沙和尚们 别让上司“看不懂” 高C上司影响术 1.底线就是“做事正确” 原则第一，不找借口 错也要错得漂亮 夹着尾巴做人 要“靠谱”——准时、实在、专业 做足“家庭作业”——想清楚，说明白 实话实说，诚信诚实 少说话，多做事，拿出绩效最重要 2.追求无止境 早请示、晚汇报——让领导当你的GPS 让“抠门”的上司“用尽”你 3.影响上司——润物细无声 别拿情绪要挟上司 虚心受教，耐心倾听 做上司的“诤友” 激励高D下属的要诀 1.一手软一手硬 包容他们——服软不服硬，一哄就乖 当爹不当妈——少啰嗦，不怒而威 亮一手绝活儿——镇住他们 2.给他们一片天 让他们大胆地往前走 允许他们煮“无米之炊” 对他们另眼相看 他们的地盘他们做主 3.给他们一片云 他不找你，你不找他；他找你，帮他搞定“越级”关怀 底线明确 4.如果你想让高D走 “高压”——让他们喘不过气 “查岗”——让他们必须循规蹈矩 “不行”——让他们说什么也没用
关于领导力理论研究的文献综述 一、引言 领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。 本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。 二、不同的领导力理论 ㈠变革型和交易型领导力 变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。 变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell1993，Schaubroeck2007，Dvir2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9』，Sosik1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。 同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水平，但研究结果的方向都支持了实验假设。 ㈡愿景型领导理论 Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。因此被命名为愿景型领导理论。该理论阐释了愿景型领导者的有效
领导力与性格魅力 【课程目的】 企业最大的财富是人，企业最大的成本也是人，企业的竞争，最终还是人才的竞争。人是无价之宝，人是一把双刃剑，选对人，放对位置，做对事情，这三点是企业发展壮大的根源。人的性格，尤其是管理者的性格是一种无形的成本，是比生产成本、销售成本等更隐蔽、更难掌控的成本。如果把能力比作人的一条腿，性格可以比作人的另一条腿，只有两条腿都健康才能跑的更快、更远。在企业竞争激烈的今天，培训市场上更多的是各种能力与方法的培训，其实性格培训更为重要。 您想在竞争中脱颖而出吗？来参加《性格魅力》培训吧！ 【课程对象】 企业管理人员及意愿提高性格魅力的其他人员 【课程收益】 通过学习本课程，您将能够： 1、对管理者的六种能力有一定的了解 2、掌握八个根本性格的外在表现和特点 3、学会如何有效培养自己的根本性格 【课程时间】 本课程分享时间为1——1.5天 【课程形式】 本课程采用PPT演示和精彩视频片段相结合、严谨的理论、经典的案例、吸引眼球的图片和精彩的解说相结合，培训形式生动多样，将八个根本性格分析得淋漓尽致，值得学习。【课程大纲】 领导力与性格魅力 第一章为什么要再学习和再充电 我们已经进入十倍学习时代 看《大国崛起》心得 感悟兰世立的人生跌宕起伏 第二章领导力 什么是能力？ 洞察力、思考力（案例）、决策力（案例）、组织力（案例）、影响力、执行力（案例）、
第三章根本性格 根本性格有：沉稳、胆识、执着、细心、积极、大度、诚信、担当 （一）、沉稳 沉稳的外在表现（案例1）（案例2） 沉稳的人的特点 1、遇到危机不会惊慌失措（案例）： 2、有人叛变或窝里斗，不会一筹莫展（案例1）（案例2） 3、市场逆转不会斗志尽丧（案例1）（案例2） 4、面对重大决策，不会草率（案例） 5、沉稳的人在有些阶段会忍辱负重，等待机会（案例1）（案例2） 如何培养人的沉稳 1、要控制自己的情绪，不要随便显露你的情绪（案例1）（案例2）（案例3） 2、不要逢人就诉说你的困难与遭遇（案例） 3、在与别人交流、征求意见时不要抢在前头讲话（案例1）（案例2） 4、不要唠叨你家庭的不满或不幸 5、大事不要马上决定发布，要缓冲一下（案例1）（案例2） 6、说话、做事不要慌里慌张（案例） （二）、胆识 胆识的外在表现（案例） 有胆识的人的特点 1、有胆识的人敢于冒险，勇于开疆拓土（案例） 2、有胆识的人遇到团队成员意见不统一不会瞻前顾后（案例1）（案例2） 3、有胆识的人发现情况不对劲敢于改革（案例1）（案例2） 4、有胆识的人只要有机会就会放手一搏（案例） 5、有胆识的人发现不能用的人不会再容忍（案例） 如何培养人的胆识 1、在团队意见不统一是不要没主见（案例） 2、不要忘记谁是主管，处罚的时候别不好意思（案例） 3、遇见不公、不正、不仁、不义的事情要敢于站出来讲话（案例1）（案例2） 4、决定了的事情不要轻易反悔 5、员工、下属不要让他们养成冒犯的习惯（案例1）（案例2）
卓越领导者的五种行为，十个使命卓越领导行为以身作则共启愿景挑战现状使众人行激励人心领导者的十个使命 1.明确并沟通自己的理念 2.言行一致，为他人树立榜样 3.展望未来，想象令人激动的各种可能 4.诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗 5.通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会 6.进行实验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习 7.通过强调共同目标和建立信任来促进合作 8.通过分享权利与自主权来增强他人的实力 9.通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献 10.通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利以身作则--使命?通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得领导的的权利和尊重。 ?领导者必须站出来维护自己的信念。 ?语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： 低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范共启愿景-使命?每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ?梦想与愿景是改变未来的力量。
?领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ?通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： 低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标挑战现状-使命?领导者的主要贡献在于能够识别好主意，支持好主意，愿意挑战现有的体制得到新产品、新服务和新程序，并改变现有的体制。 在挑战现状方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——遇到困难和问题时敢于尝试，但是对结果无法预知，或者没考虑后果，蛮干?中等——勇于突破现状，在尝试突破困难和障碍时，对于结果有一定预知，但不够清晰，做事的时候缺乏创新的办法?高分——能够预知变化，提前做出准备，能够承受挑战过程中的压力，提出创新的办法一步一个脚印地前进，并且最低程度地降低风险使众人行-使命通过强调共同目标和建立信任来促进合作 1.永远都说我们。 2.充分利用别人的技术专长和能力 3.一种相互依赖的意识,一种人人都知道如果其他人不能成功自己也不可能成功的意识 4.分享信息和资源,与他人形成合力使众人行-使命分享权利和自主权来增强他人的实力 1.分配好关键性的工作,增加人员在决策方面的能力和经验,引导他们承担各自的责任。
领导力的五种行为 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
卓越领导者的五种行为，十个使命 卓越领导行为领导者的十个使命 以身作则 1.明确并沟通自己的理念 2.言行一致，为他人树立榜样 共启愿景 3.展望未来，想象令人激动的各种可能 4.诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗 挑战现状 5.通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会 6.进行实验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习 使众人行7.通过强调共同目标和建立信任来促进合作 8.通过分享权利与自主权来增强他人的实力 激励人心9.通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献 10.通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利 ?通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得领导的的权利和尊重。 ?领导者必须站出来维护自己的信念。 ?语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： 低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则 中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事 高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范 共启愿景-使命 ?每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ?梦想与愿景是改变未来的力量。 ?领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ?通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： 低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义 中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰 高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标 挑战现状-使命 ?领导者的主要贡献在于能够识别好主意，支持好主意，愿意挑战现有的体制得到新产品、新服务和新程序，并改变现有的体制。 在挑战现状方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——遇到困难和问题时敢于尝试，但是对结果无法预知，或者没考虑后果，蛮干