第一节：工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划的内涵和内容。
人力资源规划的内涵
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分
广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；
狭义的人力资源规划：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
人力资源规划的内容
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的概念、内容、作用和程序。
工作岗位分析概念
工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：
在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
此外，还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快的投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。工作岗位分析信息的主要来源：
1、书面资料
2、任职者的报告
3、同事的报告
4、直接的观察
三、岗位规范的概念、内容
岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范的主要内容
1、岗位劳动规则a、时间规则b、组织规则c、岗位规则d、协作规则e、行为规则
2、定员定额标准a编制定员标准b各类岗位人员标准c时间定额标准d产量定额标准或双重定额标准等
3、岗位培训规范
4、岗位员工规范
岗位规范的结构模式
1、管理岗位知识能力规范：a、职责要求b、知识要求c、能力要求d、经历要求
2、管理岗位培训规范：a、指导性培训计划b、参考性培训大纲和推荐教材
3、生产岗位技术业务能力规范：a、应知b、应会c、工作实例
4、生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）：a、岗位的职责和主要任务
b、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限
c、完成各项任务的程序和操作方法
d、与相关岗位的协调配合程度
5、其他种类的岗位规范：a 、管理岗位考核规范b、生产岗位考核规范
四、工作说明书的概念、分类和内容
工作说明书的概念
工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、责任权限、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的分类
由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为：
（1）、岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。
（2）、部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
（3）、公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
工作说明书的内容：
1、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息
2、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围
3、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系
4、工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作是想作出的说明
5工作权限。为了确保工组的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致
6、劳动条件和环境。它是指在一定空间时间范围内工作所涉及的各种物质条件
7、工作时间，包含工作时间长度的规范和工作轮班制的设计等两方面内容
8、资历，由工作经验和学历两方面构成
9、身体条件，结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求
10、心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并做出具体的规定
11、专业知识和技能要求
12、绩效考评。从品质、行为和绩效等多方面对员工进行全面的考核和评价。
岗位规范和工作说明书的区别：
1、从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
2、突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作？”
3、从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化；而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
工作岗位分析的程序：
（一）准备阶段
本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的
和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要
时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
工作岗位受以下因素的制约和影响：
1、相关技术状态
2、劳动条件和劳动环境的状况
3、服务、加工劳动对象的复杂性、多样性的影响
4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响
5、本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用
6、企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位于调整的影响
7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响
8、软环境条件的影响
五、简述工作岗位设计的原则和方法。
工作岗位设计的原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。
工作岗位设计的方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
方法研究技术的具体工作步骤：选择、记录、分析、改进、实施
方法研究具体应用技术包括：
1、程序分析。
a 作业程序图b流程图c 线图d 人-机程序图e多作用程序图f操作人程序图
2、动作研究。（17项动素）
动作经济原理，是指实现动作经济原理，用以改善工作经济方法。
动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程（IE）所阐明的基本理论和基本方法。
IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。
具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：
1、根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理
2、在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？
3、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求
4、站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位
5、最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析
改进岗位设计的基本内容（如何提升员工满意度？提高工作效率）：
为了使岗位设计能满足企业各种需要，可从以下几个方面入手进行改进：
（一）岗位工作扩大化和丰富化
1、工作扩大化，包括横向扩大工作和纵向扩大工作
2、工作丰富化。
在岗位现有的工作基础上，通过充实工作内容增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。
为了使工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：
a任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现一专多能b明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义
c任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过程的关系，组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么
d赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度
e注重信息的沟通与反馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达，通过必要的沟通和反馈，员工不但可以获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息，也能将所思所想、所遇到的困难和问题，即使反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决策。（二）岗位工作的满负荷。
在岗位设计中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷
（三）岗位的工时制度。
对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率，以及整体的经济效益；从远古的角度看，它将体现到如何以人为本、科学合理的安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。
（四）劳动环境的优化。
劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起人-机-环境的最优化系统。
劳动环境优化应考虑以下因素：
1、影响劳动环境的物质因素，包括工作地的组织，照明和色彩，设备、仪表和操纵器的配置
2、影响劳动环境的自然因素。包括：空气、温度、湿度、噪音以及厂区绿化等因素。
改进工作岗位设计的意义
从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：
1、企业劳动分工与协作的需要
2、企业不断提高生产效率，增加产出的需要
3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要
工作岗位分析说明 书
对公寓宿管科辅导员岗位的调查方法 一、访谈法 目的：经过面对面对交流，进一步的了解其岗位的设置目的及工作职责。 对公寓管理处辅导员所提出的问题如下： 1.有关工作时间方面的问题： ⑴实际上下班的时间是否随突发事件情况而经常变化？ 答:有时会发生变化，看突发时间的情况而定。 ⑵您所从事的工作是否属于忙闲不均？ 答：有时会忙闲不均。最忙的时间分三个阶段：第一阶段是学生升本之后的时候，在3月份；第二阶段是接待新生入住公寓的时候，在7、8月份；第三阶段是毕业生离校的时候，发生在6、8月份 ⑶在工作期间有无外出的情况 答：很少有，只有在学校招新生的时候外出。 ⑷工作时间的安排？ 答:早上8;00~11:45 中午2:30~5:30 晚上没有什么具体的要求。 休息的时间为;周日和星期一的上午。 2.有关工作责权的问题 ⑴在一般情况下，遇到什么问题需向本岗位的主管报告？ 答：只要学生出现处分的情况，同学使用大功率，而且不愿意接受处分的，就必须要向上级报告;还有就是同学之间想要的调宿舍，而且协调不了的情况下。 ⑵在日常生活中，是否出现过由于处理杂事而影响了本岗位主要工作的情况?
答：偶然有，当出现突发事件的时候会影响。 ⑶在工作中您要做计划的程度 答：在学期末撰写与本工作相关的期末总结和下一学期的计划。 ⑷本职位所受直接管理的方式是什么 答：除重要问题外，工作中大多数问题由本岗位人员自行按照管理标准处理，而且对工作结果做重要考核。 ⑸您认为做好本岗位工作的最重要的一项要求是什么？ 答：要有良好的沟通协调能力，准确的掌握信息，及时的作出决策。 ⑹您每次完成任务的依据是什么？ 答：完成了上级的要求和以考察的结果为准。 ⑺您是否经常协助本岗位的有关人员工作 答：经常协助。 (8)如果宿舍与另一宿舍成员之间产生了矛盾，您将如何处理她们之间的矛盾？ 答：会和这两个宿舍成员进行面对面的谈话，找出矛盾的原因，并对她们进行心理辅导，以调节消除她们之间的矛盾。 (9)如果有同学旷操滞留宿舍，您将如何处理？ 答：必须在网上进行通报，严格按照学校的规章制度进行实施，不偏私。(10)对于早上同学有突发事故（肚子疼，发烧等）的话，又没有班主任所签发的假条，您将如何进行处理？ 答：对于这种突发事故，我们会酌情处理，让她进行补假。 (11)如果协管员出现了徇私舞弊的现象，该怎么处理？ 答：若出现了徇私舞弊的现象，将让她辞去该协管员的工作。
岗位分析案例总结 在XXXXXXX的带领下，岗位分析专案工作已基本完成，当然还有后续的完善工作。现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。 一、岗位分析的定义和作用 岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程， 岗位分析的作用： 1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员； 2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案； 3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案； 4、提供考核和晋升的标准； 5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度； 6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率； 7、进行组织设计与建设； 8、加强职业咨询和职业指导。 二、岗位分析专案的形成条件 （一）公司对岗位分析的需求 公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方面： 1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强； 2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；
3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高； 4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生； 5、公司管理人员的层级和管理的幅度不十分明朗，公司整个管理体系的系统性和实效性不强，造成公司的成本费用提高的快； （二）职员工对岗位分析的需求 1、职员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚，造成一批职员工不知每天做什么，做到什么程度，做的意义在哪里； 2、职员工对公司要求的工作效果不清晰，就互相攀比、观望，造成工作的效率不高； 3、职员工对自己岗位的定位不明确，对自己岗位在企业中的价值不明确，进而盲目的跟从，一山望那山高，对自己的薪酬不满意，造成工作的积极性不高； 4、职员工对自己的职业通道不清晰，不知自己该往哪里发展，造成对公司整体失去信心，不愿在公司长远的发展； 5、职员工对岗位的考核指标不明确，加上公司考核淘汰、晋升的力度不够，对职员工的激励性小，造成大家做好做坏都一样，用心度不够。 公司和职员工的强烈需求，需要公司对所有的部门和岗位进行清晰的定义，部门和岗位应负的责任和拥有的权力进行详细划分，需要公司进行大范围内的岗位分析工作。 三、岗位分析的策划方案 （一）岗位分析的时间和工作方案 从2005年7月——2005年12月，历时半年，大致可以分为三个阶段： 1、第一阶段：岗位分析的前期准备阶段（2005年7月1日——2005年8月15日） （1）工作目的：共同探讨、重组、确认部门功能、部门架构、部门的岗位和编制。 （2）工作内容：进行岗位分析所需基础资料的收集、整理；向公司各部门主管宣导岗位分析的方式、目的和意义；设计、制作岗位分析初稿样表和问卷调查样表并开展问卷调查；与各部门主管探讨研究部门功能、部门架构和岗位编制。
内科学复习资料一、名解 呼吸系统 1.医院获得性肺炎（HAP ）：是指患者入院时不存在，也不处于潜伏期，而于入院48小时后 在医院（包括老年护理院、康复院）内发生的肺炎。 2.社区获得性肺炎（CAP）：是指医院外罹患的感染性肺实质炎症，包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的肺炎。 3.原发综合征：指原发灶、引流淋巴管炎、肿大的肺门淋巴结统称为原发综合征。 4.Koch 现象：机体对结核菌再感染与初感染所表现出不同反应的现象，称为Koch 现象。 5.肺性脑病：由于呼吸功能衰竭所致缺氧、二氧化碳储留而引起的精神障碍、神经系统的综合征。但必须除外脑动脉硬化、严重电解质紊乱、单纯性的碱中毒、感染中毒性脑病。 6.LTOT ：即长期家庭氧疗。对COPD 慢性呼吸衰竭者可提高生活质量和生存率。目的是使 患者在海平面，静息状态下，达到P a O2大于或等于60mmHg和或S a O2升至90%以上。 7.肺心病：是指由支气管-肺组织、胸廓或血管病变致肺血管阻力增加，产生肺动脉高压，继而右心结构和功能改变的疾病。分为急性和慢性。 8.慢性阻塞性肺疾病（COPD ）：是一组气流受限为特征的肺部疾病，气流受阻不完全可逆，呈进行性发展，但是可以预防和治疗的疾病。 9.慢性支气管炎（chronic bronchitis ）：是气管、支气管黏膜及其周围组织的慢性非特异性炎症。诊断依据：咳嗽、咳痰，或伴有喘息，每年发病持续 3 个月，并连续2 年或2 年以上， 并排除其他慢性气管疾病。 10.慢性肺源性心脏病：简称慢性肺心病，是由肺组织、肺血管或胸廓的慢性病变引起肺组织结构和（或）功能异常，产生肺血管阻力增加，肺动脉压力增高，使右心室扩张或（和）肥厚，伴或不伴右心功能衰竭的心脏病，并排除先天性心脏病和左心病变引起者。 11.呼吸道高反应性（AHR ）：指气道对各种刺激因子出现的过强或过早的敏感性增高反应称为AHR ，其气道炎症是其产生吸道高反应性的基础。 12.支气管哮喘：简称哮喘，是由多种细胞和细胞组分参与的气道慢性炎症性疾病。这种慢性 炎症导致气道高反应性相关，为可逆性气流受限。 13肺血栓栓塞症（PTE）:是指来自静脉系统或右心的血栓阻塞肺动脉或其分支所致的疾病，以肺循环和呼吸功能为其主要临床表现和病理生理特征。 14.肺栓塞（PE）：是以各种栓子阻塞肺动脉系统为其发病原因的一组疾病或临床综合症的总称。
工作岗位分析表 职位名称主管部门 所属部门工作地点 间接主管监督者 直接主管 一.职位设置的目的 本职位设置的目的是什么 二.职责 按顺序列举说明本职位的工作责任及其重要性 （责任分为每日、一定时期内与偶尔担负的三种类型） 1．每日必做的完成该任务花费的时间百分 （1） （2） （3） （4） 2．一定时间内必做的工作完成该任务的时间百分比 （季、月、周） （1） （2） （3） （4） 3．偶尔要做的工作完成该任务的时间百分比 （1） （2） （3） 三.教育要求 对于本职位的工作来说，哪些教育或知识是必需的这些教育与知识可以从学校获得，也可以通过自学、在职培训或工作实践获得。请确定下列教育或知识哪些是必要的，并在每条开头的横线上打勾。 任职者能够读写并理解基本的口头或书面指令。 任职者能够理解并执行工作程序，以及理解上下级的隶属关系，能够进行简单的数学运算和办公室设备的操作。 任职者能够理解并完成交给的任务，具备每分钟打50个文字的能力； 具备本职位工作需要的专业知识； 具备相近专业领域的一般知识； 具备商业管理方面的基础知识与技能； 具备商业管理方面的高级知识与技能；
其他方面要求 四. 经验 本职位要求任职者具备哪些经验请确定下列哪些经验是必需的。 只需要1个月的相关实习期或在职培训期； 只需要1-3个月的相关实习期或在职培训期； 只需要4-6个月的相关实习期或在职培训期； 只需要7-12个月的相关实习期或在职培训期； 其他方面的经验要求 五. 担负的管理职责 任职者担负的管理责任有哪些下列每项工作所花费时间的百分比是多少 1．工作指导 2．布置工作 3．检查工作 4．制订计划 5．目标管理 6．协调活动 7．解决雇员问题 8．评价下属 任职者直接管理的职工人数 六. 工作关系 本职位的工作者有哪些关系在描述这些联系时，要考虑这些联系是怎样建立的在部门内部还是部门外部联系次数是否频繁联系中包括信息搜集判断，还是仅仅作为一种服务形式哪些联系对部门有用这里的联系对象包括本部门与外部的所有人员。 七. 本职位所受到的监督与管理 本职位需要接受哪些监督和管理接受的程度如何通过下列情况加以确定并在每条开头的横线上打勾 直接。任职者的工作简单重复进行，工作处于明确、具体的指导下，基本上每天都接受指导；
2某公司职位分析、职位评价案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需求逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，人员的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的
意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。 1.某公司职位分析案例 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的几本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网页上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到
仪器分析复习资料 名词解释与简答题 名词解释 1.保留值：表示试样中各组分在色谱柱中的滞留时间的数值。通常用时间或用将各组分带 出色谱柱所需载气的体积来表示。 2.死时间：指不被固定相吸附或溶解的气体（如空气、甲烷）从进样开始到柱后出现浓度 最大值时所需的时间。 3.保留时间：指被测组分从进样开始到柱后出现浓度最大值时所需的时间。 4.相对保留值：指某组分2的调整保留值与另一组分1的调整保留值之比。 5.半峰宽度：峰高为一半处的宽度。 6.峰底宽度：指自色谱峰两侧的转折点所作切线在基线上的截距。 7.固定液： 8.分配系数：在一定温度下组分在两相之间分配达到平衡时的浓度比。 9.分配比：又称容量因子或容量比，是指在一定温度、压力下，在两相间达到平衡时，组 分在两相中的质量比。 10.相比:VM与Vs的比值。 11.分离度：相邻两组分色谱峰保留值之差与两个组分色谱峰峰底宽度总和之半的比值。 12.梯度洗提：就是流动相中含有多种（或更多）不同极性的溶剂，在分离过程中按一定的 程序连续改变流动相中溶剂的配比和极性，通过流动相中极性的变化来改变被分离组分的容量因子和选择性因子，以提高分离效果。梯度洗提可以在常压下预先按一定的程序将溶剂混合后再用泵输入色谱柱，这种方式叫做低压梯度，又叫外梯度，也可以将溶剂用高压泵增压以后输入色谱系统的梯度混合室，加以混合后送入色谱柱，即所谓高压梯度或称内梯度。 13.化学键合固定相：将各种不同有机基团通过化学反应共价键合到硅胶（担体）表面的游 离羟基上，代替机械涂渍的液体固定相，从而产生了化学键合固定相。 14.正相液相色谱法：流动相的极性小于固定相的极性。 15.反相液相色谱法：流动相的极性大于固定相的极性。 16.半波电位：扩散电流为极限扩散电流一半时的电位。 17.支持电解质（消除迁移电位）：如果在电解池中加入大量电解质，它们在溶液中解离为 阳离子和阴离子，负极对所有阳离子都有静电吸引力，因此作用于被分析离子的静电吸引力就大大的减弱了，以致由静电力引起的迁移电流趋近于零，从而达到消除迁移电流的目的。 18.残余电流：在进行极谱分析时，外加电压虽未达到被测物质的分解电压，但仍有微小的 电流通过电解池，这种电流称为残余电流。 19.迁移电流：由于静电吸引力而产生的电流称为迁移电流。 20.极大：在电解开始后，电流随电位的增加而迅速增大到一个很大的数值，当电位变得更 负时，这种现象就消失而趋于正常，这种现象称为极大或畸峰。 21.光谱分析：就是指发射光谱分析，或更确切地讲是原子发射光谱。 22.色散力：非极性分子间虽没有静电力和诱导力相互作用，但其分子却具有瞬间的周期变 化的偶极矩，只是这种瞬间偶极矩的平均值等于零，在宏观上显示不出偶极矩而已。这种瞬间偶极矩有一个同步电场，能使周围的分子极化，被极化的分子又反过来加剧瞬间偶极矩变化的幅度，产生所谓色散力。
某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥
计量经济学 第一部分：名次解释 1、模型：对现实的描述和模拟。 2、广义计量经济学：利用经济理论、统计学和数学定量研究经济现象的经济计量方法的统称，包括回归分析方法、投入产出分析方法、时间序列分析方法等。 3、狭义计量经济学：以揭示经济现象中的因果关系为目的，在数学上主要应用回归分析方法。 4、总体回归函数：指在给定Xi 下Y 分布的总体均值与Xi 所形成的函数关系（或者说总体被解释变量的条件期望表示为解释变量的某种函数）。 5、样本回归函数：指从总体中抽出的关于Y ，X 的若干组值形成的样本所建立的回归函数。 6、随机的总体回归函数：含有随机干扰项的总体回归函数（是相对于条件期望形式而言的）。 7、线性回归模型：既指对变量是线性的，也指对参数β为线性的，即解释变量与参数β只以他们的1次方出现。 8、随机干扰项：即随机误差项，是一个随机变量，是针对总体回归函数而言的。 9、残差项：是一随机变量，是针对样本回归函数而言的。 10、条件期望：即条件均值，指X 取特定值Xi 时Y 的期望值。 11、回归系数：回归模型中βo ，β1等未知但却是固定的参数。 12、回归系数的估计量：指用01,ββ等表示的用已知样本提供的信息所估计出来总体未知参数的结果。 13、最小二乘法：又称最小平方法，指根据使估计的剩余平方和最小的原则确定样本回归函数的方法。 14、最大似然法：又称最大或然法，指用生产该样本概率最大的原则去确定样本回归函数的方法。 15、估计量的标准差：度量一个变量变化大小的测量值。 16、总离差平方和：用TSS 表示，用以度量被解释变量的总变动。 17、回归平方和：用ESS 表示：度量由解释变量变化引起的被解释变量的变化部分。 18、残差平方和：用RSS 表示：度量实际值与拟合值之间的差异，是由除解释变量以外的其他因素引起的被解释变量变化的部分。 19、协方差：用Cov （X ，Y ）表示，度量X,Y 两个变量关联程度的统计量。 20、拟合优度检验：检验模型对样本观测值的拟合程度，用2R 表示，该值越接近1，模型对样本观测值拟合得越好。 21、t 检验时针对每个解释变量进行的显著性检验，即构造一个t 统计量，如果该统计量的值落在置信区间外，就拒绝原假设。 22、相关分析：研究随机变量间的相关形式 23、回归分析：研究一个变量关于另一个（些）变量的依赖关系的计算方法和理论。 24、多元线性回归模型：在现实经济活动中往往存在一个变量受到其他多个变量的影响的现象，表现为在线性回归模型中有多个解释变量，这样的模型成为多元线性回归模型，多元指多个变量。 25、偏回归系数：在多元回归模型中，每一个解释变量前的参数即为偏回归系数，它测度了当其他解释变量保持不变时，该变量增加1个单位对解释变量带来的平均影响程度。 26、正规方程组：指采用OLS 法估计线性回归模型时，对残差平方和关于各参数求偏导，并令偏导数为0后得到的一组方程，其矩阵形式为''X X X Y β= 27、调整的多元可决系数 ：又称多元判定系数，是一个用于描述伴随模型中解释变量的增加和多个解释变量对被解释变量的联合影响程度的量。它与 有如下关系： 28、多重共线性：指多个解释变量间存在线性相关的情形。如果存在完全的线性相关性，则模型的参数就无法求出，OLS 回归无法进行。 29、联合假设检验：是相对于单个假设检验来说的，指假设检验中的假设有多个，不止一个。如多元
岗位明细 一、总经理室 总经理 一、行政部 行政经理、人事培训主管、行政专员、系统管理员 二、销售部 销售总监、渠道经理、零售经理、销售主管、销售顾问、销售计划与控制、车辆管理员、销售PDI、试乘试驾专员、销售支持、前台接待、关键客户经理、关键客户专员、内训师 三、客户关爱部 客户总监、展厅经理、交车专员、客户关爱经理、客户服务、客户管理、回访专员 四、财务部 财务经理、预算计划与控制、会计、出纳、收银员 五、市场部 市场总监、市场经理、市场分析、行销策略 六、增值业务部 增值业务经理、保险服务顾问、保险理赔顾问、金融服务顾问、二手车经理、易手车评估师、附件经理
总经理工作分析表 年龄：35岁以上 性别：不限 学历：具有大学以上相关学历 经验要求：具有中小型企业5年以上全面管理工作经验 婚姻状况：已婚 知识要求：熟悉企业业务和运营流程；具备企业管理、战略管理、市场开发管理、人力资源管理、财务管理等相关专业知识； 能力要求：具有较强的企业经营和发展的管理能力，具有良好的判断和决策能力，具有较强的领导和协调能力、监督和指导能力；良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 DOS手册要求：是重要岗位，须上海大众测评通过，经培训后认证合格，并需要参加上海大众年审。
行政人事经理工作分析表 表一： 年龄：28岁以上 性别：不限 学历：行政管理或文秘相关专科以上 经验要求：三年以上行政管理经验 知识技能要求：熟练操作计算机；有驾驶执照 能力要求：具有良好的语言表达和沟通协调能力；具备独立解 决问题的能力；具有较强的人际交往能力、具有突发事件协调处理能力 DOS手册要求：是重要岗位，须上海大众培训后认证合格，并 参加上海大众年审
工作岗位分析报告 编写人：孙昭昱学号：11271097 班级：信科1104 审核人： 岗位名称：市场部经理 所属部门：市场部 下属岗位：业务管理员，市场调查员，综合文员等。 编写日期：2012年4月1日。 工作范围与特征 市场部经理需要确定公司产品和服务的需求、竞争者和潜在客户，制定价格策略， 确保公司利润最大化和客户满意度最大化。 同时监督产品研发，根据客户的需求开发新的产品或服务。 以下为市场部经理的工作范围： 1．对产品销售管理工作； 2．负责市场开拓和管理工作； 3．负责编制本部门年销售季月和预算的计划工作； 4．对销售管理办法的研究和改进； 5．产品市场销售潜力的调查和分析； 6．对下属人员工作的考核、评比、激励； 7．销售成绩的统计与分析； 8．对同业、客户、环境的调研； 9．负责对账物卡的核对；
10．定期或不定期地组织对销售情况的分析和讨论； 11．半年一次销售情况的评价； 12．有对下属的人事推荐权和考核、评价权。 13 组织实施广告促销战略 【工作任务】 1确定价格策略，评估公司目标和客户满意度。 2基于建立目标、市场特性、成本和加价因素的知识，鉴定，发展，评价销售策略。 3评价产品开发的金融运作，例如预算、支出、研发拨款、投资收益、益处损失预测4与广告和销售经理合作，阐述，指导销售活动或促进产品和服务的政策。 5对销售人员进行雇佣、训练和绩效评估，监督他们日常活动。 6与零售商和经销人谈判合同，以管理产品分配，建立销售网并且发展分配战略。 7和产品开发人员协商产品的规格(例如设计，颜色和包装)。 8编译描述产品或者服务的报价表。 9使用销售预报和战略性计划，保证产品或服务的销售和利润，分析商业发展并且监控市场趋势。 10选择产品，在贸易或者产品展览中展示产品 除此之外，市场部作为一家公司最为重要的职能部门之一，公司高层它有着多方面的要求，职为市场部经理应当管理并完成好公司的对市场部的既定目标 （一）作为公司的情报机构 1）跟踪行业发展趋势，建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密系统。
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
自考《企业管理概论》旧真题 名词解释 1、组织结构的网络化，是指管理向全方位的信息化沟通的发展。 2、竞争战略，是指企业为了获得竞争优势，在市场上处于有利的竞争地位，争取比竞争对手有较大的市场份额和更好的经济效益，所做出的长远性的谋划与方略。 3、品牌，即商品的牌子，商品的名字，是卖者的产品的某一名词、符号、设计或它们的组合。 4、战略联盟P17 5、经营战略P148 6、市场营销组合 7、董事会。董事会是公司的经营决策机构，它是由股东在股东大会上选举产生的，由董事组成的一个集体领导班子。 8、品牌战略，指由产品经营向品牌经营转变所作出的长远性的谋划与方略。 9、标准化，指制定标准和实施标准的过程。 10、合伙制企业 11、企业精神 12、浮动工资制 13、质量体系认证 14、市场营销 15、资产负债表 16、质量体系认证 答：这是指由权威的公开的、公正的、具有独立第三方法人资格的认证机构（由国家管理机构认可并授权的）派出合格审核员组成的检查组，对申请方质量体系的质量保证能力依据三种质量保证模式标准进行检查和评价，对符合标准要求者授予合格证书并予以注册的全部活动。 17、市场营销 答：是企业为满足市场需要，实现自身经营目标而开展的商务活动。 18、资产负债表 答：从总体上概括反映企业在一定期间全部资产、负债和所有者权益的会计报表，它综合反映了企业在特定日期的财务状况，也称为企业财务状况表。 19、公司制企业 20、战略思想 21、质量职能 22、人力资源管理 答：就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现23、劳动定额 答：是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所规定的标准。 24、网络营销 答：指企业以因特网为核心，利用电子计算机处理信息，进行市场环境分析、营销情报检索、物流流程管理、辅助营销决策，开展电子商务活动，实现营销目标所作出的长远性的谋划与方略。 25、公司制企业 答：这是两个以上的出资者共同投资、依法组建，以其全部法人财产自主经营、自负盈亏的企业组织形式。 26、战略思想 答：战略思想是指指导经营战略制定和实施的基本思想。它由一系列观念或观点构成，是企业领导者和职工群众对经营中发生的各种重大关系和重大问题的认识和态度的总和。
岗位评价案例分析 （1）、岗位价值评估模型确认 根据高新技术企业的特点，我们主要选取了以“为能力付酬”为主，“为结果付酬”为辅的模型。 （2）、明确岗位价值评估目的，成立岗位价值评估小组。 岗位价值评估目的一般是出于建立公平合理的薪酬体系的需要，通过岗位价值评估确定岗位等级以及薪酬分配的依据。如果本次是全公司范围的薪酬调整，那么则需要公司各个部门的负责人以及公司高层、人力资源部共同参与，在有条件的话前提下，可以聘请外部专家来协助完成。 明确组织成员后，需要人力资源部组织动员工作会，就岗位价值评估的目的、意义以及行动计划等向组内成员阐明，取得大家的支持和参与。 （3）、岗位价值评估方法的选取。 职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 ·简单明了，让评估者易于理解和操作； ·与职位相关，评估内容基于岗位相关的工作内容或抽象的方面，能够从岗位实际工作内容中收集信息和依据； ·易于沟通，便于评估者控制评估过程，使评估更便于进行； 人力资源部需要根据公司现有的资源、公司管理现状、岗位价值评估目的等选取可操作的评估方法。对于规模较小、职责划分不是很明确，出于时间和精力的考虑，可能以定性的岗位分类、岗位排列法或者岗位参照等方法就可以了。对于规模较大、管理细化的公司，有条件投入较多人力和物力来进行系统的岗位价值评估，可以选取相对更科学细化的因素比较法和因素计分法。在本案例中，我们选取因素计分法。 （4）、岗位价值评估要素确定 根据因素计分法的步骤，我们首先确定岗位价值评估的主要因素，在本实例中我们选取知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个因素。在选择因素的过程中，应考虑到以下原则： ·因素应反映公司的价值取向 ·因素应在一定程度上普遍适用于所有职位
宪法 一、名词解释 1、宪法规范：指调整国家最基本、最重要的社会关系的各种规范的总和，具体来说是调整国家权力运行与人权保障的法律规范。 2、间接选举度：间接选举是上一级人民代表大会的代表由下一级人民代表大会通过间接方式选举产生的制度。间接选举主要适用于县级以上各级人民代表大会代表的选举、同级军队人大代表的选举和特别行政区全国人大代表的选举。 3、人民代表大会制度：指我国的一切权力属于人民；人民在普选的基础上选派代表，按照民主集中制的原则，组成全国人民代表大会和地方各级人民代表大会并集中统一行使国家权力；其他国家机关由人民代表大会产生，受人民代表大会监督，对人民代表大会负责；人大常委会向本级人民代表大会负责，人民代表大会向人民负责，并始终体现人民当家作主的一项根本政治制度。 4、民族区域自治：在中华人民共和国领域内，在国家的统一领导下，以少数民族聚居区为基础，建立民族自治地方，设立自治机关，行使自治权利，实现各少数民族人民当家作主管理本民族内部事务的一种政治形式。 特点：1民族区域自治是在国家统一领导下实行的2民族区域自治必须以少数民族聚居区为基础3民族区域自治地方必须建立自治机关4民族区域自治地方的自治机关必须行使自治权 5、不成文宪法：凡是以国家的一般法律，惯例或判例形成的宪法，被称为“不成文宪法”。宪法的一类，与成文宪法相对。是指在一个国家中宪法规范没有统一的法典化的体系，而是通过一系列被视为具有宪法效力的法律文件中所包含的法律规范加以体现的。不成文宪法是与成文宪法相对应的概念，是指在一个国家中宪法规范是通过一系列被视为具有宪
法效力的法律文件中所包含的法律规范加以体现的。一般出现于宪法判例，惯例…… 6、宪政：就是实施宪法的民主政治，也就是用宪法这种根本大法的形式把已争得的民主事实确定下来，以便巩固这种民主事实，发展这种民主事实。 7、特别行政区：指在我国版图内，根据我国宪法和法律的规定专门设立的具有特殊的法律地位，实行特别的社会、经济制度，直辖于中央人民政府行政区域 8、政治权利：政治权利又称参政权或政治参加的权利、民主权利，是人们参与政治活动的一切权利和自由的总称。根据宪法、法律的规定公民参与国家政治生活的权利。它是公民的经济要求在政治上的集中反映，是公民权利的重要组成部分，也是公民其他权利的基础。在中国，所剥夺的政治权利的内容是：选举权和被选举权；言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威等权利；担任国家机关职务的权利；担任企业、事业单位和人民团体领导职务的权利。 9、宪法解释：指制宪者或者按宪法规定享有宪法解释权的国家机关对于实施中的宪法的内容、界限和精神所作的说明。 10、宪法：宪法是法的组成部分，集中反映社会各种政治力量的实际对比关系，规定国家的根本任务和根本制度，即社会制度和国家制度的原则、国家政权的组织以及公民的基本权利义务等内容，是国家的根本法，具有最高的法律效力和法律地位。 二、简答题 1、简述民族自治机关的自治权。 答：自主管理本民族、本地区的内部事务，享有制定自治条例和单行条例的权力，使用和发展本民族语言文字，尊重和保障少数民族宗教信仰自由，保持或者改革本民族风俗习惯，自主安排、管理、发展经济建设事业，自主发展教育、科技、文化等社会事业。 2、我国选举制度的基本原则? 答：我国的选举制度有以下六个基本原则： （1）选举权的平等性原则。
机械制造基础名词解释简 答题分析题 Prepared on 22 November 2020
名词解释 1. 互换性：互换性是指在同一规格的一批零件或部件中任取一件，装配时，不需经过 任何选择、修配或调整，就能装配在整机商，并能满足使用性能要求的特性。 2. 轮廓算术平均偏差Ra ：在一个取样长度内纵坐标值Z （x ）绝对值的算数平均值，用 Ra 表示，即Ra=dx x Z lr lr |)(|10 ?或近似为=Z n n i |11∑=i | 3. 强度：强度是金属材料在力的作用下，抵抗塑性变形和断裂的能力。 4. 硬度：金属材料表面抵抗局部变形，特别是塑性变形、压痕、划痕的能力称为硬 度。 5. 同素异晶转变：随温度的改变，固态金属的晶格也随之改变的现象称为同素异晶转 变。 6. 钢的热处理：钢的热处理是将钢在固态下，通过加热、保温和冷却，以获得预期组 织和性能的工艺。 7. 奥氏体：碳融入γ—Fe 中形成的固溶体称为奥氏体。 8. 合金钢：合金钢是为了改善钢的某些性能，在碳元素的基础上加入某些合金元素所 炼成的钢。 9. 锻造：将液态金属浇注到铸型中，待其冷却凝固，以获得一定的形状、尺寸和性能 的毛坯或零件的成形方法，称为铸造。 10. 冷变强化：在冷变形时，随着变形程度的增加，金属材料的所有强度指标（弹性 极限、比例极限、屈服点和强度极限）和硬度都有所提高，但塑性和韧性有所下降，这种现象称为冷变形强化或加工硬化。 11. 金属的可锻性：金属的可锻性是材料在锻造过程中经受塑性变形而不开裂的能 力。 12. 焊接性：金属材料的焊接性是指在限定的施工条件下，焊接成按规定设计要求的 构件，并满足预定服役要求的能力。 13. 刀具耐用度：刃磨后的刀具自开始切削直到磨损量达到磨钝标准所经历的实际切 削时间，称为刀具耐用度。 14. 前角：在正交平面中测量的前面与基面间的夹角。 15. 主偏角：在基面中测量的主切削平面与假定工作平面间的夹角。
工作分析表 仓库主管 从事岗位名字仓库主管有无兼职无 我的上级岗位名字财务经理我的部门名字财务管理部下级的岗位仓管员 我认为学历要求我认为学历要求 我认为上岗人员的条件2年以上工作经验，23-35岁，会计专业中专以上，熟悉仓库管理流程，熟练掌握办公软件，工作积极主动、认真仔细、不违反财务制度、对公司信息保密 重要性具体工作占用时间% 1 负责入库物品的验收，手机扫码、入帐及时、准确；做到帐实 相符。 20% 2 手机发货按先进先出，销售人员提货手续办理规范，未销售手 机退库全面验收。 30% 3 每日做进销存报表，盘点当日库存。10% 4 库龄分析处理：了解库内滞销机，作出标示。5% 5 月底盘库对帐5% 6 服务客户服务一线员工5% 7 人员培训：制定计划，每周一次。每月一、三周培训业务技能， 二、四周培训企业文化、公司制度。 10% 8 仓管员日常管理5% 9 票据保管完整5% 10 打扫卫生并做好安全检查5% 总经理 从事岗位名 字 总经理有无兼职无 我的上级岗 位名字 董事长我的部门名字总经办 下级的岗 位 营销总监、财务总监、行政总监、人力资源总监、运营总监 我认为学历 要求 本科及以上学历 认为上岗人员的条件在大型国有或外资企业工作5年以上、从事高管3年以上的工作经历并有良好的记录和业绩，熟悉本行业或相关行业、有较强的事业心、进取心、敬业精神和团队组织和协调能力 重要性具体工作占用时间% 1 组织实施股东大会审定的各项计划、方案以及董事会的决议,全面主持 公司的日常经营与管理工作,每半年并向董事会报告工作进展情况； 35% 3 根据董事会确定的经营方针和投资方案全面负责公司重大项目的改进和 实施推进；,组织拟订公司中长期发展规划、重大投资项目、组织编制年 度经营计划；组织拟订公司年度财务预决算方案；拟订公司税后利润分配 方案、弥补亏损方案和公司资产用于抵押融资的方案,并报董事会批准， 执行；每半年并向董事会报告工作进展情况； 25% 2 拟订公司内部经营管理机构设置方案；聘任或者解聘除应由董事会聘任或10%
招兵买马之误：招聘案例分析 案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。 他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？ 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？口建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。" 于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么，到底是谁的问题呢？