跳槽成功的事例
跳槽成功的事例：李嘉诚(跳槽，为创业准备)性格沉稳的李嘉诚，实际上是个不安分的人。
一开始，他去五金厂做推销员，但打开局面就跳槽去了塑胶公司。
他很快成为新公司出类拔萃的推销员，18岁当部门经理，20岁升为总经理，深得老板器重。
他春风得意时，突然又要跳槽!1946年上半年，战时遭破坏的工厂商行都已恢复生产营业，香港人口激增到一百多万，市景日益繁荣。
李嘉诚原本可以待在中南钟表厂，在舅父的庇护下安稳地过好日子，但他却选择跳槽。
李嘉诚进了一家五金厂，开始了“行街仔(走街串巷做推销)生涯，他说一生最好的经商锻炼，就是做推销员。
做推销与坐店销售钟表有所不同。
后者顾客已有购买的意向，而行街推销，最初只有推销员一方的意向。
李嘉诚生性腼腆、内向而不喜主动交谈，可他有一个可贵的优点，就是诚实。
当年，诚实不仅写在他那张稚气未脱的脸上，更表现在他的行为之中。
五金厂做的是日用五金，比如镀锌铁桶这一项，最理想的客户，是卖日杂货的店铺。
大家都看好的销售对象，竞争自然激烈。
李嘉诚却时时绕开代销的线路，向用户直销。
自从李嘉诚加盟五金厂，五金厂的业务蒸蒸日上，产销均步入佳境。
然而，备受老板器重的李嘉诚，刚刚打开局面，就要跳槽。
老板心急火燎，提出给李嘉诚晋升加薪，他仍不回心转意。
李嘉诚去了塑胶裤带制造公司。
在现代人的眼里，这是一间小小的山寨式工厂，厂址远离闹市区。
李嘉诚此举，一是受新兴产业的诱惑，他意识到用五金做的日用品，正受到塑胶制品的巨大威胁;二是塑胶公司老板的“怂恿，在一次推销产品中，李嘉诚虽然成了他的手下败将，但他很欣赏李嘉诚，诚心竭意拉李加盟。
李嘉诚对新行业表现出浓厚兴趣。
尽管心中愧疚，他终于还是跳出了五金厂。
辞工时，李嘉诚向老板进言：审时度势，要么转行做前景看好的行业;要么就调整产品门类，尽量避免生产与塑胶制品冲突的产品——塑胶虽用途广泛，仍不可替代一切金属制品。
塑胶裤带公司有7名推销员，数李嘉诚最年轻，资历最浅，又是一副文弱书生样，但他有腿功和毅力又懂察言观色。
因此加盟塑胶公司仅一年工夫，李嘉诚实现了他的预定目标：超越了另外6个经验丰富的推销员。
老板拿出的财务统计结果，连李嘉诚自己都大吃一惊——他的销售额是第二名的7倍!18岁的李嘉诚被提拔为部门经理，统管产品销售。
两年后，他又晋升为总经理，全盘负责日常事务。
才20岁出头，李嘉诚就爬到打工族的最高位置，做出令人羡慕的业绩，照理说该心满意足了。
然而，在李嘉诚的人生字典中没有“满足两字。
他抛弃已有的一切，再一次跳槽，以自己的聪明才智，开始新的人生搏击。
李嘉诚离开老板的时候，说了老实话：“我离开公司，是打算自己也办一间塑胶厂。
我难免会使用在你手下学到的技术，大概也会开发相同的产品。
不过我绝不会把客户带走，用你的销售网推销我的产品。
我会另外开辟销售线路。
吴世雄是个热情、健谈的人，喜欢与人沟通。
和他打过交道的人，都对他的亲和印象深刻。
从技术转型销售，是他成功跳槽的基础，因为他是个杰出的营销人才。
早在花旗集团工作期间，做技术的吴世雄便发现自己更愿意与人相处，而不是机器。
正是这种天性，让他对营销产生了强烈的兴趣，并沿着这个方向
越走越远。
不到3年的时间，吴世雄已经在花旗集团做了部门经理，但当时已经决定将自己定位于营销人的他思前想后，最终放弃了在花旗集团的发展，转而跳槽到柯达——因为新的职位能够更广泛地接触到客户。
这段经历给了吴世雄很大的磨炼，也让他的营销才能得以迅速提升。
1990年，吴世雄出任Lotus第一任中国区总经理。
当时，中国IT产业刚刚起步，客户对软件的认知几乎为零，他带领公司做了大量培育市场、教育客户的工作。
1993年，英特尔向吴世雄抛出了橄榄枝，这一次的职务是市场开发总监，全面负责英特尔在中国市场的拓展。
整整7年时间，吴世雄亲历了这个世界顶尖的芯片品牌在中国生根、发芽、结果的全过程。
到吴世雄离开英特尔时，英特尔在中国的业绩整整增长了25倍。
为了帮助英特尔在中国打开知名度，吴世雄策划了大量极具影响力又带有中国特色的营销活动。
其中最让他得意的，是把英特尔的LOGO制成标牌贴在自行车后座上，“很快，英特尔的知名度就打开了。
他说。
同时，吴世雄以教育为核心，与经销商、厂商、各大城市的市政府合作，开展了“电脑节活动。
直到现在，还有很多人清楚地记得，英特尔曾经把北京中关村电子一条街包下来做活动时，那人山人海的火爆场面。
吴世雄的才能得到了微软高管的赏识，在后者的盛情邀请下，吴世雄出任微软大中华区CMO(首席营销官)，他的营销才能更是得到了淋漓尽致的表现。
吴世雄常说：“作为一名CMO，最大的挑战是沟通和执行。
战略一句话就说清楚了，大家也能明白，但是沟通的过程很复杂。
最难的沟通不是外部沟通，是内部沟通。
在他的努力下，微软改变了在中国的强硬形象，变得更有亲和力。
而此时，吴世雄也面临着新的选择。
2005年下半年，一直在中国不温不火的eBay易趣，又向他发出了加盟的邀请。
为了尽快巩固自己的市场地位，抵御竞争对手的猛烈攻势，eBay 急需在中国找到一位能够扭转局面的“掌门人。
在eBay的CEO惠特曼看来，吴世雄了解中国文化和中国市场，又具有国际视野，容易与美国团队相融合，“他在市场营销领域多年的经验和对中国市场的深刻了解，将帮助eBay易趣进一步巩固市场领先地位。
而在吴世雄自己看来，作为一名职业经理人，个人的风格要和公司的使命相适应。
他曾经工作过的英特尔和微软都是很严谨的公司，同时自己所从
事的市场工作又对创新要求很高，而eBay需要的正是“严谨+创新，与自己颇为契合。
2005年9月，吴世雄出任eBay易趣中国区CEO，全面接掌易趣在中国的所有事务。
此前，该职位空悬已久。
上任之后，吴世雄即开始了改造。
5个月后，与Skype实现全面对接，为易趣上的买家和卖家提供了更畅通、更直接的沟通渠道;紧接着，吴世雄宣布实施“安全支付计划，eBay旗下的金融品牌——贝宝(PayPal)正式成为交易的付款方式;同时，易趣的广告亦频繁出现在各大电视台的黄金时段。
正当很多人翘首盼望吴世雄给eBay带来更多惊喜时，我们再次听到了吴世雄期满离开的消息。
或许正如他自己说的那样：“行销，只有在行走中才能发挥出营销的魅力吧。
何慕就是因为十多年前以50万元年薪被浙江一家企业聘为市场部经理开始出名的。
但这50万年薪并没有给他带来任何幸运，在之后的几次跳槽过程中，他也经历了不少坎坷。
而今，这些跳槽经历给他积累了无限财富，他在自己的营销咨询公司里终于找到了方向，实现理想。
1988年，何慕从复旦大学经济系毕业后，被分配到黑龙江省食品
公司统计科。
因为不会打算盘，字又写得不好，何慕被周围的人当作笑柄。
在正式报到后的第21天，他留下了一份辞职报告，离开了单位。
何慕买了一张南下的火车票，开始了流浪的打工生涯。
他跳槽后的第一份工作是在上海霞飞日用化工厂跑销售。
选择跑销售的动机是，人自由、见识广、赚钱多、别人花钱自己学本领。
十多年前的大学还没有设置有关市场营销的课程，书店里关于销售的书籍也很难买到。
于是霞飞便成了何慕学习销售的大学堂。
在霞飞，何慕不仅坐上了销售部经理的位置，也攒下了几十万家产。
就在这时候，他选择了辞职，并进入了装饰行业。
然而，这个梦很快就破碎了。
半年后，他垂头丧气地离开了装修行业。
那时，他与“百万富翁理想的距离是100万。
何慕重返打工队伍，为一家饼干厂做市场。
1995年，浙江一家企业，以年薪50万元公开招聘全国市场部经理。
1995年4月14日，是何慕一生中最辉煌难忘的日子。
这家企业在中央电视台举办“招贤纳才现场直播文艺晚会。
晚会现场上，闯过此前历时3个月的角逐，何慕在当天的辩论会
上战胜了最后两个对手，竞聘成为这家企业的市场部经理。
无论如何，当时29岁的何慕，成了让所有打工仔都羡慕的英雄，成了当时人才市场上年薪最高的“中国第一打工仔。
何慕当时觉得自己到这家公司做市场部经理应该能有一番作为，但工作以后，何慕发现他想错了。
公司先是令何慕只身去东北卖掉8万箱饮料产品，后来又要求他组建人马，到江苏开辟一个新市场。
何慕如坠迷雾，找不到方向。
那年5月到8月，公司的销售返款达到200多万元，这与他来之前相比已是一个不小的数目了。
但与公司对“50万年薪经理的厚望相比相去甚远。
不久，公司一纸“休书，结束了他在这家公司短暂而艰难的打工生涯。
一个偶然的机会，何慕来到了浙江湖州南浔，并在这个小镇开起了连锁超市。
在当时，何慕应该是敏锐地抓住了超市市场的空白点，开业之初大获成功，一度扩张到8家。
但是，随着竞争激烈，亏损不断，创业失败。
有一天，湖州一个专门生产水泥添加剂的老板找到何慕，他怀疑自己的管理方式出了问题，请何慕帮忙诊断。
何慕来到工厂，前后呆了半个月，很快找到了症结所在。
诊断效果非常好，何慕突然意识到，自己学的是经济学专业，又在好几家大型企业打过工，积累了丰富的营销经验，如果自己专门向企业提供营销咨询，将是一个很好的谋生途径。
1998年，何慕回到上海和几位营销领域的伙伴一起创办营销咨询公司。
如今公司发展很不错，作为创始人之一，何慕多次坎坷的跳槽经历，终于能发挥最大的价值了。
卫哲本人在接受媒体采访时也坦言，自己成功地抓住了金融、咨询、零售、互联网等一个个在中国新兴的行业浪潮。
向阳生涯CCDM职业规划师认为，职业生涯发展切忌鼠目寸光，低头像拉磨的驴子一样日复一日地转圈子，相反，我们需要随时保持敏锐的眼光，根据行业、公司的发展前景来调整自己的步伐。
二、积累资本，卧薪尝胆当初，卫哲以万国证券副总身份进入普华永道，选择的却是小小的财务顾问岗位。
他表示，这是为了补充自己的财务知识。
同时，这期间他博采众长，从30个“领导者身上一点一滴地积累职业资本。
而他后来进入东方证券，就是为了熟悉部门负责人的岗位。
对刚毕业，或工作才几年的职场后生来说，积累职业资本相当重要。
许多人急于买房子、赚票子，轻视职业发展，最后落得个“职场混
混，没斤没两，哪个老板都不愿意给他多付一分钱。
卫哲也曾说过，二三十岁主要学东西，到四十岁才把赚钱放在首位。
三、跳槽之路，环环相扣从万国证券-永道会计顾问-大家百安居财务总监，卫哲的跳槽可谓是一环套一环，环环相扣。
这种跳槽路线，一方面拓广自己的职业范围，一方面有很有效地利用了原来职业的经验和资本。
他总结自己的跳槽经验是：换行不换岗，换岗不换行(行：行业，岗：岗位)。
向阳生涯CCDM职业规划师强调指出，这也正是跳槽与职业转型的制胜之道。
毕竟，一切重新起炉灶的话，损失和代价太大了，许多跨行跳槽者失败，都是因为付不起沉重的代价，半途夭折。
向阳生涯CCDM职业规划师建议跨行跳槽者，假如跨度太大的话，可以先找过渡职业，继承原来的资本，又为目标职业积累经验，以实现顺利过渡。
四、生涯发展，比职业光环更精彩卫哲离开百安居，原因很多，其中之一是出于职业生涯规划。
卫哲才三十出头，事业上获得如此大的成功，然而，他却说十年后准备跳槽搞商务教学，真是出乎意外。
但这就是卫哲，他有明确的生涯发展规划，不迷恋于什么总裁、
成功，他需要的是精彩人生。
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明·富兰克林是美国历史上最有影响力的伟人之一。作为科学家、作家、外交家、发明家、画家、哲学家的富兰克林博学多才，他自修法文、西班牙文、意大利文、拉丁文，并引导美国走上独立之路。富兰克林在年轻时就发明了一种方法，他首先列出获得成功必不可少的十三个条件：节制、沉默、秩序、果断、节俭、勤奋、诚恳、公正、中庸、清洁、平静、纯洁和谦逊。然后，富兰克林决心获得这十三种美德，并养成习惯。为此，他设计了一个成功记录表，每一项美德占去一页，画好格子，每天晚上反省时若发现有当天未达到的地方，就用笔作个记号。 美国教育学家威廉·詹姆士说：“播下一种行为，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。”富兰克林的一切成功与幸福可以说都来自于将美德化为习惯的发明，那就是对习惯的控制。好的习惯，意味着游刃有余，举重若轻；意味着淡定从容，处变不惊；意味着自由快乐，心怀坦荡；意味着信守承诺，风雨无阻；意味着自强不息，勇于攀登；意味着良好的个性和一生的幸福。所以，成功绝不是偶然。 名人成功的故事：以努力创造奇迹的林书豪XX年夏天，林书豪大学毕业后没能在nba选秀大会上被选中，但随后作为自由球员加盟了家乡球队金州勇士，在效力勇士队的一年里林书豪并不显山露水，还曾经三次被下放到发展联盟。
历史上跳槽最成功之人 萧何月下追韩信》说明“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。” 所以千里马韩信，幸遇不常有的伯乐萧何，才成就其远大抱负。 而韩信，遇见伯乐是他不断努力跳槽所得，《史记》里记载，说韩信刚出道仗剑投奔了项梁，在项梁麾下一直默默无闻，闷闷不乐。后来项梁由于政权经营不善，倒闭了，韩信跳槽到当时的项羽公司，而项羽只派他做个卫队队员，相当于保安。有着远大雄心壮志的韩信不甘埋没自己的才智，几次献奇策供项羽采用，项羽觉得不咋地不去采纳，韩信很郁闷，同时也说明项羽用人识人的能力不强。韩信这时又想要跳槽，正巧汉王刘邦到汉中封地，韩信跳槽到刘邦公司，准备大展拳脚，可是还是不被重用。韩信寒心，几经挫折，伯乐萧何突然发现韩信乃举世奇才，极力推荐，刘邦任萧何咋说都不信，韩信决定再次跳槽，连夜逃跑。萧何听说后深夜月下追赶，百般劝慰将韩信哄回来，再向汉王力荐，也是赶上要打一次仗，刘邦派他为大将试探他的能力，和他彻夜畅谈，惊叹韩信奇思妙想点子多，大有相见恨晚之感。于是重用韩信，将韩信原来的公司老板项羽打败，项羽破产自杀，刘邦得了天下。正是因为文有萧何，武有韩信，才成就了刘邦的伟业，也成就了 一段《萧何月下追韩信》的经典传奇。 所以知人善用，本领最大，自己很能干也很有能力，但是不会用人，也不会去被人用，成大事者少。身边有许多人自认能力强过别人，可就是不被人重用，这说明一是此地领导用人识人能力弱，二是此地不适合能力发挥，三是自己自大无能力。现在的工作观念比较符合韩信思想，跳槽，跳来跳去，跳出个精彩来。但 是，也有弊端。 韩信的跳槽成功成就其理想，可是韩信的为人却很少有人探究，如果项梁不倒，韩信会帮项羽打项梁，如果项羽重用韩信，韩信会去打刘邦，如果刘邦不重用韩信，韩信会去投奔新主人打刘邦，幸亏刘邦发现韩信才能，韩信才将以前的老板
职场最忌讳跳槽方式 几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。有志向是好的，但是急于求成就不行了。急于求成者往往“欲速则不达”。一般而言，企业对以下跳槽最为忌讳。一、随意改行，盲目跟潮。 没有一个行业是永远的热门。不考虑自身专长和兴趣，即使应聘成功，也难以长久。何况每一次换行都必须从新手做起，知识和经验难以积累，也很难成为行业的佼佼者。如果到了四十岁还没有在某个行业里开拓出一片天地，那么跳槽就业将会变得比较艰难。这里还要提醒广大的应届毕业生，不要轻易放弃自己的专业，毕竟学以致用者轻车熟路，较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标，难有发展。 二、不加分析，盲目听信。 据统计，约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。现在很多中介或公司在招聘的时候说得花好稻好，可是工作后才发现被骗。比如在“年薪”上作文章，在“四金”上“捣糨糊”等等，花样百出，不一而足。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。 三、意气用事，盲目跳槽。 有些人仅仅因为一点小事与上司或同事意见不和，便“一纸休书”，“挂印而去”。这样的人情商一般高不到哪儿去，更缺乏沟通能力和团队精神，换了环境也难有作为，反易成为老单位同事的笑柄。企业一般也不愿招聘。 四、急于求成，盲进忙出。 几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。有志向是好的，但是急于求成就不行了。急于求成者往往“欲速则不达”。一位曾在金贸大厦工作过的人事告诉笔者，金贸大厦最后晋升到高层管理位置的并非当初能力最强者，而是能坚持留到最后的人。经验和能力都需要日积月累。来到新的环境，光是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事，晋升机
因坚持而成功的名人事例 导语：坚持，是成功的基础。如果没有坚持到底，永不放弃的念头，那么所有一切的努力就将如同一盘散沙，无法最终成型。下面是因坚持而成功的名人事例，欢迎阅读。 故事1：马云 既然生活道路是如此的曲折、复杂，人们就应该坦然地去面对。 马云，一张棱角分明、消瘦奇特的脸庞，一派狂放不羁、特立独行的做事风格，一副两肋插刀、不计回报的古道热肠;以“光明顶”命名公司会议室，与金庸密切交往，聚集互联网英雄人物“西湖论剑”。马云的种种言行，颇似一位纵横商海江湖的大侠。 马云之所以让当今的无数草根创业者崇拜，一个很大的原因，就是马云也曾跟我们一样，是一个普通得不能再普通的人。他高考屡战屡败、屡败屡战。试想，如果马云在第二次高考失败后，听从了父母的劝告，去学习一门手艺，安安稳稳过他当临时工的生活，那么，还会有今天的马云，还会有今天的阿里巴巴吗? 第一次高考，遭遇滑铁卢。尽管马云的英语在同龄人中显得出奇的好，但他的数学却实在太差，只得了1分，全面败北。这之后他当过秘书、搬运工，后来踩着三轮车帮人家送书。有一次，他给一家文化单位送书时，捡到一本名为《人生》的小说。那是着名作家路遥的代表作。 小说的主人公，农村知识青年高加林曲折的生活道路给马云带来
了许多感悟。高加林是一个很有才华的青年，他对理想有着执着的追求，但在他追求理想的过程中，往往每向前靠近一步，就会有一种阻力横在眼前，使他得不到真正施展才华的机会，甚至又不得不面对重新跌落到原点的局面。 从故事中，马云深刻领悟到人生的道路虽然很漫长，但关键处往往只有几步。在人生的道路上，没有一个人的道路是笔直的、没有岔道的，这正印证了一句话：“人生不如意事十有八九。”既然生活道路是如此的曲折、复杂，人们就应该坦然地去面对。于是，马云下定决心，要参加第二次高考。那年夏天，马云报了高考复读班，天天骑着自行车，两点一线，在家里和补习班间游走。 没想到第二次高考依然失利。这一次，马云的数学考了19分，总分离录取线差140分，而且这一次的成绩使得原本对马云上大学还抱有一丝希望的父母都觉得他不用再考了。 那时候，电视剧《排球女将》风靡全国，可谓家喻户晓。在那青涩但纯洁的时代，小鹿纯子的笑容激励了整整一代人，当然也包括当时的马云。不仅仅是因为她甜美的笑容，更多的是她永不言败的精神。这种精神对马云日后的影响十分深远，“永不放弃”也成了马云的一种精神象征，影响了每一个阿里人。 小鹿纯子的拼搏精神给了马云巨大的激励，他不顾家人的极力反对，毅然开始了第三次高考的复习准备。由于无法说服家人，马云只得白天上班，晚上念夜校。到了周日，为了激励自己好好学习，特地早起赶一个小时的路到浙江大学图书馆读书。
人力资源管理中的矛盾分析 长期的工作实践告诉我们，人力资源工作难的症结在于存在众多的矛盾。这些矛盾，有些是大背景、大气候所致，有些是理想与现实之间的差距使然。 一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人 经常听到业界朋友抱怨，在招聘的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者根本招不到。据最新调查，大部分企业对目前的招聘状况不满意。 首先，求职者综合素质达不到企业招聘方的要求，是企业招不到人的首要原因。但回过头来看，责任似乎不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业可以选人，同样，求职者也可以选择企业，一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。 其次，从具体组织招聘工作的面试官分析，招不到合适人选的原因大致有两个： 一是招聘条件过于苛刻。俗话说，金无足赤，人无完人。完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的，甚至是根本不存在的。只要我们不求全责备，合适的人选总会可以寻觅到。因为，某些维度“短板”可能是次要的，可以通过日后的培训加以弥补。 二是担心“引狼入室”。有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担心一旦招之进来，可能威胁到自己的职位。这种心态，必然带来这样的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。 最后，还可能是老板想廉价取“才”的原因：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。这种想法本无可厚非，但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。实际工作中，由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。 二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴
如今，人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被冠于老板的“战略伙伴”之美誉。然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。 去年，某著名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。低薪暗示了人力资源在公司的地位。看来，人力资源部门在中国尚处于“服务”阶段，“战略伙伴”地位还很遥远。 这种叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？ 第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手不停、市场不停。 第二，传统的“用人哲学”所致。外向型的搞营销，有创造性的搞研发，会算帐的搞财务，什么都不精的搞人力资源。人力资源在企业中扮演的就是这种不懂专业、不会营销、行行都不精的“万金油”角色，他们不能为企业“创造”利润，但可以为企业保驾护航。这是大多数老板的“用人哲学”。师出无门，怎么可能有权力、有地位？怎么可能是“战略伙伴”？ 第三，工作性质所致。企业是追求利润的，技术创新、市场营销、资本运作和财务运营，是企业生存致胜的法宝，并不跟人力资源“直接”挂钩。因此，在谈一般性的企业经营时，人力资源工作者的业绩自然就不怎么显山露水。一位销售经理为搞定一个大客户可以邀功请赏，但一位人事经理的业绩却很难考量。照此逻辑，企业里哪支团队业绩出色，也并不是人力资源做得好，而是这支团队的领导带头带得好。一句话，公司的所有业绩与人力资源似乎没有直接关联。在一切靠业绩说话的企业里，没有业绩，人力资源自然就没有地位可言。
个人工作中的一次成功案例 岔河乡副乡长杨帮芬 （2014年11月30日） 2012年，在全国开始推行农村买养老保险时，岔河乡新龙村2社有一家人，兄弟姊妹四人，哥哥叫杨正国，妻子叫罗德英。姐姐出嫁了，妹妹也嫁到本村。弟弟叫杨正发。当时政策规定，年满16周岁，个人按年缴费每人每年100元，对重度残疾人在缴费补贴基础上，由政府全额承担，60周岁以上农民基础养老金由财政按每人每月55元标准直接发放，但是其子女必须全部都要购买。杨正国的父亲杨云才和母亲李云珍一听。非常高兴，想到不久以后自己每月有55元钱，心里像灌了蜜一样。弟弟妹妹都没问题，可是一到杨正发这儿就卡壳了，他不同意给两位老人买保险，父母说破了嘴皮还是不行，最后两位老人可怜巴巴地说：“你不给我们买就把户口本给我们，我们自己出钱买，可是杨正国就是不同意。”几天后，母亲李云珍披头散发地找到我，一把鼻涕一把泪地诉说着这件事，他说后悔生了这个儿子，儿媳妇也欺负自己。希望政府一定要帮他们解决这个问题，不然她就住在乡上不走了。看到老人的样子，我感到心寒，一边耐心地劝解，一边努力地思索着这件事情处理不好可能出现的问：一是如果老人所言不假，大儿子和儿媳都不孝顺，甚至可恶。不想给父母买养老保险，老人宁愿自己出钱只要儿子把户口本拿出
来都不干，实在是该好好教育。老人如果不能买养老保险，可能会造成今后生活特别困难，兄弟二人以后可能会为赡养问题而起纷争。二是如果不给两位老人买保险，而周围其他老人都买了，会造成两位老人心理失衡，他们就会失去理智、就会冲动、就会不断上访。三是对国家农村养老保险制度推行不利。 想到这件事情一定要处理好，我马上联系新龙村支部书记、村主任和文书，和他们一起对这家人的情况进行走访和了解，得知在缴纳养老保险金时，杨正国夫妻谈到以下几方面的问题：一是今后领取的养老金额过低，随着物价上涨，那点钱对今后的生活起不到太大的作用。二是不相信保险公司，担心今后垮掉或是不认。三是存心不想给老人买。四是存在“今朝有酒今朝醉的思想”。在了解到这些情况后，我与杨正国夫妻进行了多次沟通，耐心、细致地给他们讲解我国养老保险制度的好处。并且一再强调：一是养老保险金肯定会随着物价的变化相应调整。二是养老保险是国家推行的惠民政策，你可以不相信保险公司，但是你一定要相信政府，永远都不可能存在今后领不到钱的情况。三是今后老年人都有养老保险金，能够减轻子女的负担。四是子女对父母都有模仿能力，你们现在对父母不孝，你们的子女将来也可能对你们不孝，并努力推荐他们能够看看中央台公益广告节目，广告中一则是儿媳给婆婆洗脚，另一则是儿子给母亲端洗脚
如何才能从原单位顺利地跳槽离职 职场人士都希望工作稳定、待遇优厚、所在公司或企业发展前景良好，有前途。但是，现实往往会差强人意，令人萌生跳槽之念，面临离职、再择业的选择。然而，离职绝不仅仅是结束一份工作那么简单，能否将离职做到完满，将直接关系到你将来的长远发展。 案例：离职人士困惑多 大学毕业后，小李在广西某合资企业工作了7年，由于一直得不到升迁，去年，他有了跳槽的想法。当时刚好有一家猎头公司找到他，称如果他愿意到一家民营企业去，该企业可向他提供一个年薪10万元的部门经理职位。小李在动心的同时又很有些困惑，该如何安排自己目前的工作？如何面对公司提供的离职服务调查？如果上司竭力挽留，又该如何应对？无奈之下，小李找到了记者。 从小李反映的情况看，他目前正处于更换职业的敏感期。此时的他，保持高度警觉，合理、理智地规避职场暗礁是首要任务。记者在采访中了解到，许多离职人士也有像小李一样的困惑和顾虑，担心自己越“跳”越糟，顾虑万一原来工作的公司有起色，自己多年的努力岂不是打了水漂？ 点评：冷静分析再决定是否离职 面对离职、再择业等情形，所有人都会犹豫且顾虑重重。对此，周文皓认为，首先应当客观、冷静地分析判断现实情况，弄清楚是自己的能力和表现有问题，还是企业的用人机制有问题？ 如果是前者，那你就需要对自己的现状进行一个尽可能全面、详尽的再评估和相应调整。不妨利用各种机会与自己的同事、上司甚至老板沟通，听取他们对你目前认知的意见，看看有无偏差？是否是普遍现象？以便作出客观正确的判断，然后加以弥补。这种情况下，如果一意孤行，非但于事无补，就算你离职再入职，也会在新单位重蹈覆辙，陷入频繁更换工作的怪圈。
名人毅力成功的事例有哪些 本文是关于名人毅力成功的事例有哪些，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 名人毅力成功的事例篇1 “发明大王”爱迪生一生有20xx多想的发明。为人类做出巨大的贡献。然而每一项的发明无处不凝结着坚持的力量。为了发明灯泡爱迪生一次次的试验，一次次的失败，很多专家都认为电灯的前途黯淡。英国一些著名专家甚至讥讽爱迪生的研究是“毫无意义的”。一些记者也报道：“爱迪生的理想已成泡影。坚持不放弃：坚持不懈的名人事例及感悟。”(正能量) 面对失败，面对有些人的冷嘲热讽，爱迪生没有退却。他明白，每一次的失败，意味着又向成功走近了一步。经过了13个月的艰苦奋斗，试用了6000多种材料，试验了7000多次，终于有了突破性的进展。从此人们又拥有一轮太阳，人们的活动不再受到黑夜物制约了。 当我们看到那些华美的灯饰时，请不要忘记，这一切都是由于坚持，只要坚持就会成功，但要坚持到底就要承受一次次失败的考验! 名人毅力成功的事例篇2 1895年，汉尼马出生于荷兰鹿特丹市一个热衷于艺术收藏的富裕家庭，父亲更是把收藏看作自己的命根子。但命运往往就是这样捉弄人，在一次孤注一掷的古董收购中，父亲看走了眼，用全部家当抵押贷款收藏的一件古董竟然是一件高仿的赝品。最后，活在别人嘲笑中的父亲郁郁而终。闭眼前，他紧紧抓住汉尼马的手：“真正好的藏品往往在民间，收藏不要光看价钱。希望你能走我没有走完的路，为我的失误洗刷耻辱。”汉尼马眼中含着泪水，重重地点头。 在学校，家道中落、穿戴破旧的汉尼马受到了同学的嘲笑和欺侮。但汉尼马也有自己的快乐时光，那就是在书中徜徉，看画家的画作和自传。慢慢地，汉尼马迷上了画家文森特·凡·高的作品。凡·高作品中包含着深刻的悲剧意识，其强烈的个性和在形式上的独特追求，远远走在他所处的那个时代的前面。凡·高生前卖出的作品只有《红色葡萄园》一幅，而且价格非常便宜，仅为当时的400
关于努力成功的名人事例 导读：本文是关于关于努力成功的名人事例，希望能帮助到您！ 关于努力成功的名人事例篇1：马云学英语 上个世纪80年代，杭州出现了改革开放后的第一批外国游客，他们住在香格里拉饭带你。 一个十几岁的小男孩，每天清晨5点种就出门，然后骑车45分钟到香格里拉酒店门口，等着那些外国人。不过他不是来看新鲜的，他希望他们跟这些外国游客当导游，而不收费。不收费，但是有收获---练英语口语。 这个瘦小的男孩，等着一辆破自行车，请老外在后座上落座。老外坐上这样的免费旅游车，听着小男孩用稚气的英语介绍杭州名胜，不觉心生爱怜。 有的老外第二年又来到杭州入住香格里拉酒店，清晨起来看见门口还是站着这个小男孩，他们以为自己产生了幻觉，好像自己从来没有离开过杭州一样，要不，门口怎么总是站着这个小男孩? 第三年，老外又来了，不觉大惊：“你还在这里?你这个小孩将来一定有出息!” 20xx年1月12日，在杭州大剧院举行的“20xx年度十大风云浙商”的颁奖大会上，人们听到了关于他的介绍“他用一个源自神话的名字，创造了互联网的一个神话。”他就是阿里巴巴的创始人马云。 关于努力成功的名人事例篇2：马杜罗 “马杜罗，你跟我出来一下。” 自习课上，当同学们聚精会神写作业时，马杜罗却趴在课桌上打瞌睡。
他跟在迈克老师后面，无精打采地走出了教室。 “你相信石头会开花吗?”老师的手掌里，躺着一枚光滑的鹅卵石。马杜罗不肯开口说话，只摇了摇头。两年前，因为一次偶然的患病，他落下了口吃的毛病;因为担心被别人嘲笑，他变得自卑，很少说话，学习成绩也一落千丈。 老师让马杜罗坐下来，拿出一把小巧的工具刀，埋头开始雕刻。很快，石头的上面，一朵小花栩栩如生。“你看，石头其实是可以开花的，只不过需要你转变一下思路而已。”老师又说：“我知道你一直喜欢看书，好故事应该与大家一起分享。周末的班会上，我希望能听到你的声音……” 马杜罗告别老师时，心情很复杂。回到家里，他开始认真练习，对着镜子纠正自己的发音，一遍，两遍……周末那天，因为口吃总是躲在角落里的马杜罗，居然主动站到讲台上。虽然他紧张得大汗淋漓，说话也不是特别流畅，大家却送给了他最热烈的掌声。 多年以后，大学毕业的马杜罗，早已改掉了口吃的毛病，成长为俊朗的小伙子。酷爱看书的他，梦想成为一名职业作家，整天躲在租来的房子里写文章。不料，所有投出去的稿子，或者毫无音讯，或者收到退信，从来没有一篇能够发表。 那天，马杜罗发现口袋里的钱只能再勉强维持几天的生活了。他怀着沮丧的心情，独自在街头漫步，竟然在街头邂逅了多年不见的迈克老师。与当年不同的是，老师早已经离开课堂，成了一位著名的雕刻家。 当他一口气说出心中的烦恼时，老师微笑着说：“你知道我手里那块石头为什么能开花吗?首先，因为我酷爱雕刻，每天所有的业余时间，都用来学习这方面的知识。另外，不管做什么事情，仅有喜欢还不够，更重要的是要适合。就像我，每次将雕刻刀握在手中时，灵感总是如约而至……”
最近，纳川科技（深圳）有限公司（以下简称纳川公司）的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成。 纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。作为投资商，纳川（香港）集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。纳川（香港）集团公司的主营业务是全球金属 贸易，营业额位居香港前列。 进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川（香港）集团公司先期投入了 100 万美元作为启动资金，成立了纳川科技（深圳）有限公司。 一、创办初期一帆风顺。 2000年3月，纳川（香港）集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。这时他找到一位 在 IT 行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。刘谦是位 30 不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川（香港）集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。纳川公司另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。纳川（香港）集团公司的 战略合作伙伴中有一家世界知名的 IT 公司，其中国区域经理李夏得知此次两家公司的合作意向后，马上有了“过江龙”的想法。他想：搞专业性全球金属“一站式”交易网站我是最有心得了，早在 90 年代初就参与创办中国第一家金属期货交易所的他深知这一行当的前景，如今全球性的网站热烧到中国，外部大环境非常好，只要保证投资方有大笔资金，网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利，等着收取客户交易的手续费，公司效益就有保障。刚过 40 的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走，于是他决意“跳槽” ，去拿一份工资更高又相对轻松的工作。但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。 随着招聘工作进一步推进，人员逐步增加，必须找一个可以办公的地点了，于是冯总监在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地点，同时经香港总部一位董事介绍，请了一位他在大陆相识的朋友张媛来当招聘专员，负责寻找公司所需人员。 二、人员结构出现隐忧 应该说冯总监的安排是有效和得力的，然而随着人员逐步到位，冯总监和李总的主要精力逐步放在香港方面，由于这种转移，深圳方面的工作环境不知不觉产生了一些不明朗的东西。计算机科班出生的李总在管理上更注重技术，用人的定位都是以技术为主，因此他从原公司挖来了一位技术工程师戴维做 IT 部经理，负责整个网站的技术开发。之后基本上所有的技术工程师都是由李总来敲定，而策划、行政方面的人员则是冯总监招来的，不自觉地形成了两个阵营，各自都有效忠对象。这对刚刚筹建的公司来说不是件好事，这时更需要的是大家相互团结，齐心协力尽快度过磨合期。恰恰在这时有些员工开始关心冯总监日后的去向，“他到底在不在纳川公司兼职呢 ?”“公司组建完成后他在公司有没有发言权?”策划、行政 方面的员工自然很关心这些问题。虽然公司领导层对此事有所察觉，并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、聚餐，让大家彼此有更多机会沟通了解，增加信任，但效果并不明显。一次，
诚信类： 1、跳槽得不到领导的信任，人无信不利，树无根不直。 用人不疑，疑人不用，如果遇到这样的领导，那我们需要拿出证明我们是人才的实力。 2、对方辩友，请不要戴着有色眼镜看人，跳槽者不等于跳梁小丑，跳槽也不是背叛。 风险类： 1、在一个单位工作并且一干就是一辈子，很容易让人失去激情，诚然，跳槽是有风险的，就算蝴蝶飞不过沧海，我们也不苛求，但是人才就是拥有不同于常人的气魄才能称之为“人才”，否则，连人才都那么平庸与无原则，我们的社会还有希望吗？ 2、亲爱的对方辩友，我们不能因为道路是曲折的就否认前途是光明的啊！ 3、我方认为，人之所以要跳槽是因为希望得到一个更好的工作环境、发展空间，能学到更多的经验，不断的提升自己。有计划的跳槽有利于人才的发展，同时也利于社会进步。 4、我想请问对方辩友，跳槽会面对选择，选择与成本有关，成本是一种风险和负担，你背着沉重的负担，怎样更好的发挥作用？ 为了抛弃当下的这种不堪的重负，我愿意承担选择带来的风险负担。活着是一种修行，我愿，脚踏实地，负重前行！ 爱岗敬业类： 1、“在其位，谋其政”“干一行，爱一行”，社会在进步，时代在发展，对方辩友不能固步自封，停滞不前，我们尊重自己所从事的每一个岗位，站好每一班岗，这并不能把跳槽当成一种对“爱岗敬业”的亵渎啊。 2、女怕嫁错郎，男怕入错行，所以我们应该选择最正确的人生。对方辩友，伤不起啊。 3、如果一个人对原来的工作单位感到厌烦，甚至用煎熬的心态去工作，这时候你要不要通过改变环境去找到一份你喜欢的工作，发挥自己更大的作用呢？ 4、对方辩友老是在原地徘徊，甘心做笼中鸟，我感到很可惜。所谓“良臣择主而侍，良禽择木而栖”，韩信从项羽的麾下调到刘邦的门下，帮刘邦一统江山。难道说他的选择不利于他发挥作用吗？ 5、如果一个员工对自己的工作环境感到非常的压抑，丝毫没有工作带来的快感，这时果断地选择跳槽，难道不是有利于他发挥作用的吗？ 6、身在曹营心在汉，还大谈爱岗敬业又如何让人才发挥作用呢？ 7、“敬业”固然重要，可“乐业”才是生命的真谛，乐业就是一种积极的心态，充满了正能量，这样才是有利于人才发挥作用的啊。 稳定环境类： 1、我想提醒对方辩友，想扎根没有错，但扎根要找到适合自己的土壤。橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。你把一棵树苗种在小花盆里，他再怎么努力也无法成为参天大树。 2、我方认为适合的才是最好的而不是稳定的才是最好的，所以跳槽有利于人才发挥作用。 3、在这个进步的时代，僵化保守的机制和思想就如寒冰和死水，而跳槽则是生命的春天，可以给我们的职业生涯带来生机，带来希望。 4、来到新的环境，对于人际关系的处理需要花费时间？新环境新制度需要时间
关于拼搏而成功的事例精选 不断的拼搏，一定会走上成功之路。拼搏，为取得成功的目标渐渐成为现实。以下是精心为大家搜集整理的关于拼搏而成功的事例，希望对大家有所帮助! 关于拼搏而成功的事例篇1： 人的才能不是天生的，是靠坚持不懈的努力，靠勤奋换来的。举世瞩目的科学家霍金就是很好的例子。 史蒂芬;霍金1942年1月8日出生于英国的牛津，他年青时就生患绝症，然而他坚持不懈，战胜了病痛的折磨，成为了中外闻名的科学家。 霍金在牛津大学毕业后即到剑桥大学读研究生，这时他被诊断患了“卢伽雷病”，不久，就完全瘫痪了。1985年，霍金又因肺炎进行了穿气管手术，此后，他完全不能说话，依靠安装在轮椅上的一个小对话机和语言合成器与人进行交谈;看书必须依赖一种翻书页的机器，读文献时需要请人将每一页都摊在大桌子上，然后他驱动轮椅如蚕吃桑叶般地逐页阅读…… 但霍金不会因为小小的病痛的折磨而放弃了对学习的渴望，他正是在这种一般人难以置信的艰难中，成为世界公认的引力物理科学巨人。霍金在剑桥大学任牛顿曾担任过的卢卡逊数学讲座教授之职，他的黑洞蒸发理论和量子宇宙论不仅震动了自然科学界，并且对哲学和
宗教也有深远影响。霍金还在1988年4月出版了《时间简史》，已用33种文字发行了550万册，如今在西方，自称受过教育的人若没有读过这本书，会被人看不起。 关于拼搏而成功的事例篇2： 创业20多年的磨练对于我来说，拥有多少财富并不重要，重要的是，我拥有了创造这些财富的能力!假如我的所有财富都消失了，还可以从头再来。;;刘永好 出生于四川新津一个贫苦家庭的刘永好，20岁之前几乎没有穿过新鞋，所以其最大目标是拥有一双新鞋和一辆自行车。在他心中，最好的工作就是进入当地的工厂当一名工人，那样自己就可以衣食无忧虑了。 出生于四川新津一个贫苦家庭的刘永好，20岁之前几乎没有穿过新鞋，所以其最大目标是拥有一双新鞋和一辆自行车。在他心中，最好的工作就是进入当地的工厂当一名工人，那样自己就可以衣食无忧虑了。 近5年的知青生涯结束后，刘永好又进入学校学习，毕业后留校成为老师。此时，他的大哥刘永言已从成都电讯工程学院毕业分配到成都906厂计算机所工作;二哥刘永行从成都师范专科学校毕业后到了县教育局工作;三哥陈育新(刘永美，因过继到陈家而改名)从四川农业学院毕业后在县农业局当农技员。 在改革开放的大形势下，四兄弟开始不安分起来。1980年春节，刘永行为了让哭闹着要吃肉的四岁儿子能够在过年时吃上一点肉，从
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：打造特色雇主品牌，凝聚核心人才——探讨软件企业的员工流失问题及解决对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：福建省泉州市 所在单位：福建南威软件工程发展有限公司
打造特色雇主品牌，凝聚核心人才 ——探讨软件企业的员工流失问题及解决对策 【摘要】在这个“人才争霸战”的时代，企业已不再是打着股票分红的旗帜，人才即蜂拥而至。如何加强员工的稳定性，降低员工流失率，提高员工的幸福指数，已成为当今企业管理中刻不容缓的关键研究课题。加强人力资源专业化管理，从人性化角度理性科学地提高员工满意度，创建具有自身特色的雇主品牌形象，才能实现企业与人才的共赢发展。例举某软件公司2010年度员工流失情况为案例分析，从提高人力资源管理水平、塑造良好品牌雇主形象角度探讨软件行业的员工流失解决对策。 【正文】 一、案例背景情况介绍 本人于2010年入职于福建某软件企业（以下简称A公司）从事人力资源岗位工作，该家公司成立于2002年，是一家专业从事行业软件开发、通用产品研发、系统集成服务的高新技术企业，通过短短八年时间的高速发展，A公司以其良好的市场资源基础、成熟的软件开发技术一跃成为中国软件行业的前百强企业、福建省软件行业双十强企业，高速的业务拓展及市场脉络的扩张，对该公司的人力资源管理提出了快速发展时期高水平的要求，与其同时，一部分跟不上业务高速发展步伐的管理弊病也逐渐凸显出
来，表现犹为明显的为员工流失情况甚为严重，现以2010年的数据为样本，例举说明： 截止至2010年12月，A公司员工总人数400余人，全年招聘人数达120余人，全年离职人数为95人，离职率高达24%。俗话说得好：铁打的营盘流水的兵。适当的员工流动有利于企业注入新鲜血液力量，进行相应的改革创新与知识体系更新，但是当流动率水平高于行业平均水平，并影响到内部组织结构的稳定性与员工工作的积极性时，就得引起企业管理者的高度重视了。为更有针对性的提出解决对策，遂结合2010年的离职数据，做了以下关键几个纬度的分析： （一）从离职员工的工龄角度分析： 工龄与离职率成反比，工作时间越长，离职率越低。工龄在两年以下员工离职率最高，达到了77%，两年以上工龄的员工离职率为19%；（二）、离职人员管理层级分析
旅游企业成功案例分析大集合 篇一：旅游企业发展战略案例分析旅游企业发展战略案例分析提要在企业的组织机构中，管理者的主要工作就是管人。 在当今人才济济的市场竞争中，如何能够慧眼识珠去发现人才、培养人才、管理人才，充分调动广大员工的积极性是管理者需要亟待解决的问题。 本文以分析旅游企业两个典型案例为出发点，从中发现旅游企业经营管理过程中人的问题，并提出相应的解决策略。 关键词：旅游企业；人才流失；策略一、引言套用葛优先生的一句经典名言：“21世纪什么最贵？答曰：人才。 ”如何使企业在激烈的竞争中立于不败之地？人们长久以来一直在寻求答案。 伴随科技飞速发展的今天，人们终于找到了，企业竞争的终极目标无过于人才的竞争。 旅游企业作为一个新兴的行业要实现战略性的发展，就必须在人才的问题上给予高度的重视和充分的肯定。 如今我们身边这样的例子屡见不鲜：旅行社的导游、计调、接待人员像割韭菜一样，割了一茬又一茬；酒店的服务人员上任不到一个月又调换到一家新的酒店，酒店的经理也是常换常新。 众所周知，这种频繁更换新人的背后，旅游企业将要付出多大的代价。 因此，如何更好地选人和用人，为员工创造舒心的生活工作环境，想方设法留住优秀的员工、真正地使他们在内心深处与企业融为一体是值得我们探讨的焦点问题。 本文即是从这个角度出发，结合实际的案例展开分析并提出相应的解决策略。 二、案例解读某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到了培训中心接受长达1年的业务培训，全部费用由饭店承担。 到2019年该培训中心已先后培训了五届员工。 然而，由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年内先后跳槽。 在问及其离职原因时，员工普遍认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会，绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差等。
频繁跳槽的三大危害 一，被划入HR的诚信“黑名单” 公司在招聘时都很注重人才的诚信记录，没有什么公司会喜欢那些缺乏忠诚度的员工。所有公司都很防备，万一员工在接触和掌握了企业的核心机密之后，却利用这些知识离职自立门户或加入竞争对手阵营，成为原企业的直接竞争对手怎么办？因此，企业决不会喜欢那些跳槽成性的员工，因为他们很可能背叛公公司。那些由于跳槽惯性而在行业中“臭名远扬”的人，很可能被记入HR 的“黑名单”，即使很有才华也可能不再受欢迎。 二，职业含金量缩水 如果一个人频繁跳槽的话，那么他的职业含金量就可能会缩水。因为他一定不可能在一个职位上做很长一段时间，因此也不可能积累经验。只有在某个职位上经历一段时间，才能够让你有足够的经验，深入了解某个行业和职业，职业含金量才能上升，并在行业中培育起好的口碑。显而易见，一个跳槽成性的人职业含金量只会缩水。 三，成就感降低，危机感增加 一个人如果总是想跳槽，无法安下心来好好工作，业绩一定好不到哪
儿去，因此也就不会有什么成就感了。也许有人会认为工作之是为了养活自己，有没有成就感无所谓，其实不然，人对工作的满意度除了物质上，更多的是精神上的。如果你在一个行业中做出一番事业，对自我的认可度就会提高。频繁跳槽的人除了职业成就感不强，更会伴随强烈的危机感，接下来又被这种危机感所影响，使自己对跳槽所来的岗位没有信心，然后又进行新的跳槽，就仿佛得了强迫症，陷入了恶性循环。 职业规划专家提醒你，千万别被跳槽惯性“俘虏”。接下来又是跳槽旺季了，你是否又起了跳槽的念头？千万要记住，只有理性的职业规划才能成就一次成功的跳槽。否则，只可能是越跳越糟。
名人成功的事例 名人的成功，告诉我们一句话：每一个成功的名人都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。精心为大家搜集整理了名人成功的事例，大家一起来看看吧。 名人成功的事例篇1：乔治赫伯特 2001年5月20日，美国一位名叫乔治赫伯特的推销员，成功地把一把斧子推销给了小布什总统。布鲁金斯学会得知这一消息，把一只刻有最伟大的推销员的金靴子赠与了他。这是自1975年以来，该学会的一名学员成功地把微型录音机卖给了尼克松后，又一学员跨过如此高的门槛。 布鲁金斯学会创建于1927年，以培养世界上最杰出的推销员著称于世。它有一个传统：在每期学员毕业时，都设计一道最能体现推销员能力的实习，让学生去完成。克林顿当政期间，他们出了这么一个题目：请把一条三角裤推销给现任总统。 八年间，有无数个学员为此绞尽脑汁，最后都无功而返。克林顿卸任后，布鲁金斯学会把题目换成：请将一把斧子推销给小布什总统。鉴于前八年的失败与教训，许多学员知难而退。个别学员甚至认为，这道毕业实习题会和克林顿当时一样毫无结果，因为现在的总统什么都不缺，即使缺什么，也用不着他们亲自购买;再退一步说，即使他们亲自购买，也不一定正赶上你去推销的时候。然而，乔治赫
伯特却做到了，并且没有花多少工夫。一位记者在采访他的时候，他是这样说的：我认为，把一把斧子推销给小布什总统是完全可能的，因为小布什总统在得克萨斯州有一座农场，那里长着许多树。于是我给他写了一封信，说：有一次，我有幸参观您的农场，发现那里长着许多桔树，有些已经死掉，木质已变得松软。我想，您一定需要一把小斧头，但是从您现在的体质来看，这种小斧头显然太轻，因此您仍然需要一把不甚锋利的老斧头。现在我这儿正好有一把这样的斧头，它是我祖父留给我的，很适合砍伐桔树。倘若您有兴趣的话，请按这封信所留的信箱，给予回复最后他就给我汇来了15美元。乔治赫伯特成功后，布鲁金斯学会表彰他的时候说：金靴子奖已设置了26年。 26年间，布鲁金斯学会培养了数以万计的推销员，造就了数以百计的百万富翁，这只金靴子之所以没有授予他们，是因为我们一直想寻找这么一个人这个人从不因有人说某一目标不能实现而放弃，从不因某种事情难以办到而失去自信。乔治赫伯特的故事在世界各大网站公布之后，一些读者纷纷搜索布鲁金斯学会的网站，他们发现在该学会的网页上贴着这样一句格言：不是因为有些事情难以做到，我们才失去自信;而是因为我们失去了自信，有些事情才显得难以做到。 名人成功的事例篇2：做到极致便是成功 的确，在这个世界上，职业并没有什么高低贵贱之分，不管你干什么，只要你真心付出，并努力去做，你就能得到别人的尊重。哪
公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法 在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。 他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。所以看到他们的简历只会给人这三种印象： 第一、他的工作能力值得怀疑; 第二、他对企业的忠诚度值得怀疑; 第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。 而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题： 一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领
白秦铭跳槽的案例分析报告 摘要：激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。人力资源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激励和开发企业的人力资源，其中激励显然是核心。对于一个企业来说，能激发起员工的干劲，就必然能吸引并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。因此，一个企业，做好员工的激励工作，对于企业留住人才，未来发展具有重要的战略意义和深刻的实践意义。 一、案例背景 白秦铭毕业后被一家中日合资公司招为销售员，由于这家公司不仅工资高，而且不是采用佣金制，而是给销售业务员发固定工资，所以对刚毕业的小白来说，还是很不错的。刚开始，小白对这份工作很满意。 然而，随着时间的过去，几年之后，小白对业务逐渐熟悉，他的销售额渐渐上升。到了第四年，小白估计自己当属销售员中的冠军了，然后由于公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励相互比较，所以他也不很确定。 去年，小白干得特别出色，尽管定额比前年提高25%，可他9月初就已完成全年销售定额。到了今年，他已经成为了公司的头号销售明星，公司又给他提高25%的定额，虽然一开始不怎么顺手，但他估计10月中旬依然能提前完成任务。可现在的他，对公司却存在着一些不满。因为他听说本市另外两家中外合资公司都有类似内部通讯的小报，对公司的最佳销售员都有表扬奖励活动，而自己的公司，没有内部销售排名，没有表扬，没有奖励，一直都是单一的固定工资制，想着他都感觉很不公平。 而当他向公司上级交流，建议公司改行佣金制时，上级以公司文化特色为由，拒绝了小白。最后，小白辞职，去了另一家竞争对手的公司。 二、案例分析 从上述案例中，我们要分析以下几个问题。首先，白秦铭为何会跳槽？其次，从公司的角度，看待白秦铭的跳槽。最后，对该公司的人员管理状况进行分析。 白秦铭为何跳槽？刚开始的白秦铭，明明对这份工作非常满意，可最后，为何他竟会选择跳槽？从直观上来看，因为白秦铭在工作数年之后，对公司的