人力资源中心管理制度
（试运行版）
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目录
前言 (3)
一、招聘与录用管理制度 (4)
二、试用期考核管理制度 (9)
三、培训管理制度 (12)
四、考勤管理制度 (17)
五、薪酬管理制度 (23)
六、员工福利待遇管理制度 (27)
七、外派人员管理制度 (34)
八、外聘顾问管理制度 (37)
九、实习生管理制度 (40)
十、员工关系管理制度 (43)
前言
人力资源管理制度—是用于明确人力资源管理权限及管理程序，确保公司人力资源管理工作的规范化，是人力资源中心开展人力资源工作的基础性和纲领性文件；二是作为员工培训的指导文件，用于规范员工工作行为，激发员工工作主动性、积极性和创造性，维护公司的工作秩序，提高工作效率，推动公司员工的职业发展。
人力资源中心是公司重要的职能管理部门，是推动公司战略转型、管理升级和人才优化的主要责任部门。依据现代人力资源管理理论和管理的需要，人力资源中心的主要部门职责包括以下几方面：
一、人力资源规划：组织机构的设置与调整、公司人员计划的制定、人力资源管理制度的编写与完善、人力资源相关费用预算。
二、招聘与配置：招聘需求分析、拟定招聘计划、招聘实施、人才测评、录用管理、离职面谈。
三、培训与开发：建立培训制度、制定培训规划、培训管理、培训效果评估。
四、绩效管理：绩效管理系统的设计，控制绩效管理系统有效运行，绩效结果评价。
五、薪酬福利管理：薪酬结构的设计与调整，福利保险管理。
六、劳动关系管理：劳动合同管理，档案管理，员工沟通，劳动争议处理。
本人力资源管理制度将从人力资源中心职责出发，规划人力资源管理各个操作模块的工作标准和作业程序（绩效管理暂缓），确保人力资源工作有章可循、规范有序。
一、招聘与录用管理制度
第一章总则
第一条目的
为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
第二条适用范围
公司各部门及分公司。
第三条聘用原则
3.1 公开招聘、全面考查、择优录取；
3.2 能力与岗位要求匹配；
3.3 内部调配与外部招聘相结合；
3.4 受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作；
3.5 详细录用条件见录用、报到部分。
第二章招聘管理
第四条招聘申请程序
人力资源中心为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请人力资源中心施招聘须按以下程序进行。
4.1 增加编制外的人员1、用人部门：详细列明增编理由，并由部门负责人/主管领导审核；
2、人力资源中心：对部门需求进行审查，签署意见后报公司领导审核；申请手续完备后，负责招聘。
4.2 增加编制内的人员1、用人部门：填写申请表，由部门负责人/主管领导审核；
2、人力资源中心：依据部门编制进行审查，签署意见；
3、人力资源中心：申请手续完备后，负责招聘。
第五条招聘需求沟通
人力资源中心在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人力资源中心需与有关部门充分沟通：
5.1 目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；
5.2 公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；
5.3 所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；
5.4 可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
第六条招聘计划
人员增补需求经过审核确认后，人力资源中心必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。
6.1 选择招聘渠道
6.1.1 内部招聘：
人力资源中心与各部门沟通，确定是否从内部调派；
人力资源中心向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
6.2.2 外部招聘：
人才市场招聘；网上招聘；学校招聘；猎头招聘；其它途径，例如：人
才库资料检索获取人才或员工推荐等。
6.2 招聘信息发布
6.2.1 确定招聘广告的发布渠道；
6.2.2 选择及确定招聘广告的发布时间；
6.2.3 根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等。
6.3 确定招聘小组成员（必要时）。
6.4 确定甄选方式
可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。
6.5 招聘预算
人力资源中心须对每次招聘活动的费用进行预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等，并于招聘结束后实施核算。
第七条招聘实施及人员甄选
招聘计划制订后，人力资源中心招聘作业人员按计划实施招聘及对应聘人员进行甄选。
7.1 人力资源中心应在招聘过程中要求应聘者提交下述资料：1、应聘表；2、个人履历；3、照片（近期免冠正面照）；4、学历、职称等证明；5、以及其他相关职业资格证件。
7.2 资料筛选：人力资源中心招聘作业人员依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。
7.3 初试或笔试：由人力资源中心招聘作业人员负责组织。
7.3.1 初试: 主要是对求职者的职业性格因素、个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。
7.3.2 笔试：对特殊岗位的人员（如技术人员）必须经过专业知识考试，主要是考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实操；
备注：如有大批人员应聘某一岗位，可采取先笔试后面试的方式。
7.3.3 复试：初试或笔试初步合格者由人力资源中心向用人部门推荐，安排复试。复试人力资源中心负责人配合用人部门负责人进行，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。普通职位（实习生、专员）的应聘者在参加完复试之后即可确定是否正式聘用；主管级以上（含主管级）人员则须参加最后复试。
7.3.4 最后复试：由公司相关高层领导主持进行，主要是综合考察求职者各方面的综合素质并最后确定正式聘用人员。
第三章录用、报到管理
第八条录用、报到
8.1 对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源中心发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。
8.2 被录用人应按人力资源中心指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源中心可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。
8.3 新员工在报到时，须向人力资源中心提供以下有关证明文件：
8.3.1 本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证
件原件及复印件；
8.3.2 近期一寸白底免冠照片一张；
8.3.3 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名
等资料；
8.3.4 凡有下列情形者，不予录用
（1）经查实被录用人所提供资料虚假者；
（2）经身体检查，证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者；
（3）剥夺政治权利尚未恢复者；
（4）被公安部门通缉者；
（5）吸食毒品者；
（6）拖欠公款，有记录在案者；
（7）品行不端，曾被开除者；
（8）有其它劣迹者。
8.4 新员工交付有关证明文件后，由人力资源中心为新员工建立个人档案。
8.5 新员工报到时领取：相关办公用品，特殊岗位员工领取工作牌、工作制服等。以上用品由行政管理中心人员负责发放。
8.6 新员工入职手续办理后，通知用工部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事。
8.7 员工一经录用，公司将按国家劳动法有关规定在一个月内与员工签订劳动合同。
第四章附则
第九条招聘作业人员行为规范
9.1 坚持聘用原则，客观、公正地对待每一位应聘者；
9.2 举止得体，说话热情、有礼貌；
9.3 介绍公司情况要客观真实，不泄露公司机密，不作虚假的许诺；
9.4 要主动通知参加复试的应聘者面试结果；
9.5 禁止向应聘者索取或者收受非法利益。
第十条本制度解释权归人力资源中心。
附表：附件1《招聘需求申报表》
附件2《员工应聘登记表》
附件3《自我鉴定及工作意向》
附件4《面试评价表》
附件5《员工录用通知单》
附件6《录用审批表》
二、试用期考核管理制度
第一章总则
第一条目的
为了对新进员工在试用期进行全面、客观的评价，明确试用期考核的原则、方式、内容等，结合集团实际情况，制定本办法。
第二条适用范围
本办法适用于所有新入职员工。
第三条考核原则
3.1公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
3.2客观性原则：试用期考核以客观事实为基本依据，考核人员须公平合理，严肃认真。
3.3开放沟通原则：在整个考核过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第二章员工试用与考核
第四条员工试用期时间原则上为1—3个月。每月15日（含）之前入职的员工，纳入当月考核，15日之后入职的员工，纳入下月考核。
第五条人力资源中心负责试用期考核的组织、执行、监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；负责对考核表等相关表单的存档。
第六条考核方式
6.1考核采用垂直考核方式与横向考核方式相结合。
6.2员工：由直接上级对其进行考核，间接上级对考核进行监督、审核，部门内部同事根据考评项目进行评分。
6.3各部门负责人：由公司总经理对其进行考核，其它部门负责人根据考评项目评分。
6.4所有员工考核结果需经公司总经理核准。
试用期考核主要包含以下要素：工作态度、团队合作、工作执行力、工作效率、工作学习力、团队领导力（具体考核内容见附件一《试用期月度考核表》）。
第七条在试用期间，员工连续请假超过5天或累计请假超过10天者，公司有权以不符合公司要求为由进行劝退。
第八条评分等级及定义：每项考核考核要素的及格分为60分，以平均分确定考核等级。
等级定义分数
A 优秀90分以上
B 合格75-90分
C 有待提高75-60分
D 不合格60分以下
第九条考核申诉
9.1直接上级将考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接上级以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向部门负责人及人力资源中心提出书面申诉，并由人力资源中心报备总经办。同时人力资源中心配合部门负责人进行调查、协调、复评。
9.2各级主管对员工申诉应持积极心态，若员工的申诉成立，应改正申诉者的试用期考评结果。
第十条结果应用
试用期的考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩，具体如下。
10.1连续两个月考核结果为A等者，可申请提前转正或加薪。
10.2连续两个月考核结果为C或D，应停止试用，予以辞退。
10.3连续两个月工作态度、团队合作考核项目低于合格分，应停止试用，予以辞退。
10.4其他情况可综合考虑员工试用期表现予以按期转正。
第十一条转正流程
11.1试用期的提前转正、加薪及辞退均由直接上级提报，间接上级和人力资源中心审核，公司总经理批准。
11.2试用期的按期转正，由员工本人提出，直接上级、间接上级和人力资源中心审核，公司总经理批准。
第三章附则
第十二条公司各子公司可参照本办法，在人力资源中心的指导下，根据实际情况制定相应具体办法，报人力资源中心备案。
第十三条本办法由人力资源中心起草、修订和解释。
附表：附件7《试用期员工月度考核表》
附件8《员工转正核定表》
附件9《员工转正通知单》
三、培训管理制度
第一章总则
第一条目的
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，特制定《员工培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。
第二条适用范围
公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据之一。
第二章培训需求与实施管理
第三条培训需求的确定
3.1公司整体培训需求的确定
人力资源中心根据公司整体经营战略，经过培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。
3.2 部门培训需求的确定
各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来一年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源中心反馈或上报公司负责人。
3.3 年度培训方案或计划的拟定
每年2月份，人力资源中心根据公司整体经营战略，结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
3.4 季度培训计划实施方案的拟定
人力资源中心根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、
项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
3.5 月度培训计划的实施
人力资源中心不单独拟定公司月度培训培训计划，但在月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
第四条培训方案或计划的审批
4.1 年度培训计划的审批
人力资源中心拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，经公司高管签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。
4.2 季度培训计划实施方案的审批
人力资源中心拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意方可执行。
第五条培训方案的实施
5.1 人力资源中心负责的培训的实施
对于按季度培训计划开展、以人力资源中心为实施主体的各类培训，由人力资源中心填写《培训项目审批表》，报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。
5.2 其他部门负责的培训的实施
对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员（含兼职讲师），则须报公司人力资源中心审核备案；
对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源中心领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后报人力资源中心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。
第六条培训时间的安排及管理
由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度；对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如
因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。
第三章培训方式及内容管理
第七条关于培训方式
7.1企业内训
由公司人力资源中心负责组织安排的公司内部培训，培训对象均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。
人力资源部门负责内部讲师的选拔和内训的组织，并根据内训的情况给予内部讲师一定的授课费用或授课奖励。
7.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源中心负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源中心推荐培训师或培训机构。人力资源中心根据公司培训需求及与对方联系情况，按表格要求填写《培训项目审批表》报人力资源中心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。
7.3 外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源中心领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门负责人签字确认后报人力资源中心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可与公司签订培训协议，并参加相关培训。
第八条关于培训的分类
8.1 新员工入职培训
公司新入职的员工须接受入职培训，培训内容主要包括公司简介、企业文化、规章制度、行为规范等相关内容，以帮助新入职员工增进对公司及工作环境的了解，迅速进入工作状态。新员工培训一般采用内训方式，人力资源中心根据当期新员工的数量，不定期开展。
8.2 员工在职培训
公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。员工在职培训的内
容应包括专业技能（含市场营销、生产技术等）、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。
8.3 关于员工外训
对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训（时间不超过30天）。脱产时间超过3天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经部门负责人确认后即可。
参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源中心提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用（培训费、差旅费等）。
公司鼓励员工积极参加职称、职业资格及学历培训，其他的实施办法另行制定。
第四章培训档案及记录管理
第九条关于培训档案
9.1 培训档案的建立
公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源中心应建立相应培训档案备查。
9.2 培训档案的内容
培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》参训人员名单及出勤记录、培训教案（或教材）等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《员工培训效果评价表》。
9.3 培训档案的用途
建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源中心组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。
9.4 关于个人培训记录
对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源中心将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。个人培训记录应包括《员工个人培训档案登记表》、结业考试试卷及成绩单、结业证书（复印件）等相关个人培训资料。个人培训记录作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据与员工档案一并保管，