逐条对比：劳动法与劳动争议调解仲裁法关于劳动争议解决的规定
本文将逐条对比劳动法和劳动争议调解仲裁法关于劳动争议解决的规定。
1. 立案条件
- 劳动法：劳动争议发生后，劳动者或用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 劳动争议调解仲裁法：任何劳动争议当事人均有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。
2. 仲裁程序
- 劳动法：仲裁程序包括申请、立案、调解、仲裁和执行等阶段，仲裁机关有权进行调解。
- 劳动争议调解仲裁法：符合法定条件的劳动争议可以通过调解方式解决，如调解不成，当事人可以申请仲裁。
3. 申请时效
- 劳动法：劳动者与用人单位发生争议之日起1年内有效。
- 劳动争议调解仲裁法：劳动争议发生之日起2年内有效。
4. 调解协议
- 劳动法：调解协议经双方签字后生效。
- 劳动争议调解仲裁法：调解协议经双方签字、争议调解机构确认后生效。
5. 仲裁裁决
- 劳动法：仲裁裁决为终局裁决，对双方具有法律约束力。
- 劳动争议调解仲裁法：仲裁裁决为终局裁决，具有与法院判决同等效力。
6. 裁决执行
- 劳动法：一方不执行仲裁裁决，对方可以向人民法院申请强制执行。
- 劳动争议调解仲裁法：一方不履行仲裁裁决，对方可以向人民法院申请强制执行。
7. 争议范围
- 劳动法：劳动法对劳动争议的范围未做具体规定。
- 劳动争议调解仲裁法：劳动争议调解仲裁法对劳动争议的范围进行了详细规定。
8. 争议解决时效
- 劳动法：劳动争议仲裁时效为60日内。
- 劳动争议调解仲裁法：劳动争议调解仲裁时效为45日内。
以上是劳动法与劳动争议调解仲裁法关于劳动争议解决的相关规定的逐条对比，仅供参考。
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最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释（三）逐条解读 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 最高院解读：《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民 法院应依法受理。
组织解读：根据高院的解释口径，社会保险补缴争议不属于人民法院受理范围，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，劳动者可向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 最高院解读：针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 组织解读：企业自主改制往往涉及员工劳动关系主体的变化以及相关工龄的计算，将改制争议纳入劳动争议范围有利于通过司法途径化解相关社会矛盾，但司法实践当中，对改制过程中发生的劳动关系
《劳动争议调解仲裁法》第四十四条 •仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保 •劳动争议调解仲裁法》第47条 •第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 （2）用人单位应就劳动者已领取（3）用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。 工资的情况举证。 （4）劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际工作时间的记录举证。 （5）双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用人单位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。 （6）用人单位减少劳动者劳动报酬，应就减少劳动报酬的原因及依据举证。 （7）用人单位应就解除劳动合同或事实劳动关系所依据的事实和理由举证。 （9）用人单位应就各种实际已发生的工伤赔偿支付事实举证。 （10）依法应由用人单位承担的其他举证责任。 《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。” 【法律解读】此案中的竞业限制协议书是原被告双方自愿签订，双方均应遵守。老东家公司在去年11月通过邮政汇款方式向胡先生支付相关补偿金，并无不当。需指出的是，即使老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，也不是胡先生当即不承担竞业限制义务的理由。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》明确规定：因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。即如果用人单位没有按照约定支付经济补偿金，劳动者应当按照有关规定，要求用人单位支付，只有经劳动者要求仍不支付的，劳动者才可以解除竞业限制协议。 由于竞业限制是由劳动合同当事人按照法律、法规的规定自行约定的，因此经济补偿金的标准也应由当事人自行约定。但是违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在劳动合同中约定。约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。双方没有约定的，应由劳动争议仲裁机构确认经济补偿金的标准，上海目前一般是按照员工离职前十二个月平均工资的20%—30%为标准计算。 先达国际货运：被开员工拿着录音上法庭 【案例回放】 8月初，北京顺义法院开庭审理何女士解除劳动合同案时，何女士拿出录有公司“违法”内容的录音讨要自己的工资以及相关劳动收入。4月16日，公司口头告知与她解除合同。4月21日，何女士对与公司人事管理人员就辞退一事交涉谈话内容进行了录
国家劳动法律关于处理劳动争议是怎样规定的 国家劳动法律关于处理劳动争议是怎样规定的 《劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。 调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 理解： 上述规定有下列含义： 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 一、调解程序 除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。 调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。 调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 二、仲裁程序 当事人应在劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请。如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。所谓"其它正当理由"须由仲裁委员会认定。
关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见【颁布单位】广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会 【颁布日期】 2008-06-23 【实施日期】 2008-6-23 【发文号】粤高法发[2008]13号 全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会： 现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》印发给你们，供办案时参考。如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。 二00八年六月二十三日 广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会 关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》 若干问题的指导意见 为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳
动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见： 第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。 第二条下列争议，应作为劳动争议处理： （一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议； （二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的； （三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。 第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。 第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。 第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。 在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。 第六条当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳
劳动争议调解仲裁法第42条解读-劳动法 一、法条内容 第四十二条【仲裁庭调解】仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 二、条文注释 劳动仲裁如何安排调解与裁决？先行调解是劳动争议仲裁的基本原则之一。根据《企业劳动争议处理条例》第27条规定：“仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。”调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解达不成协议的，仲裁庭应及时裁决。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。 本条对仲裁庭在作出裁决前的仲裁调解作了规定： （1）仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。根据这一规定，劳动争议仲裁裁决前的调解是必经程序。仲裁庭没有履行这一程序前，不能进入裁决程序。
（2）调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 （3）调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。 （4）调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 （5）调解不成或者调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 三、关联法规： 《民事诉讼法》 第八章调解 第九十三条人民法院审理民事案件，根据当事人自愿的原则，在事实清楚的基础上，分清是非，进行调解。 第九十四条人民法院进行调解，可以由审判员一人主持，也可以由合议庭主持，并尽可能就地进行。 人民法院进行调解，可以用简便方式通知当事人、证人到庭。 第九十五条人民法院进行调解，可以邀请有关单位和个人协助。被邀请的单位和个人，应当协助人民法院进行调解。 第九十六条调解达成协议，必须双方自愿，不得强迫。调解协议的内容不得违反法律规定。 第九十七条调解达成协议，人民法院应当制作调解书。调解书应当写明诉讼请求、案件的事实和调解结果。 调解书由审判人员、书记员署名，加盖人民法院印章，送达双方当事人。 调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力。 第九十八条下列案件调解达成协议，人民法院可以不制作调解书：
劳动相关法规 劳动相关法规是一系列的法律和法规文件，旨在保护劳动者的权益、规范劳动关系、维护劳动秩序，以及促进经济和社会的可持续发展。以下是一些与劳动相关的法规的相关参考内容。 一、劳动合同法： 劳动合同法是最基本的劳动法律，用于规范劳动合同的签订、执行和终止等方面的权益。根据劳动合同法，劳动合同应明确劳动者和用人单位的基本权益和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、社会保险、劳动报酬等方面的内容。此外，法律还规定了劳动合同的解除与终止的条件和程序等方面的内容。 二、劳动法： 这是一部综合性的劳动法律，用于规范劳动者在工作中的权益和义务。根据劳动法，雇主应提供安全的工作环境和合理的工作条件，以确保劳动者的生命和身体健康。此外，法律还规定了工资支付、工时、休假、社会保险、劳动保护和劳动争议解决等方面的内容。 三、劳动标准法： 劳动标准法是用于规范劳动者的工时、休假、加班工资、最低工资标准等方面的法律。根据劳动标准法，劳动者的工作时间不应超过规定的标准，超时工作应获得加班工资。此外，法律还规定了法定节假日、年假、病假、产假等方面的内容。 四、社会保险法： 社会保险法是用于规范社会保险制度的法律。根据社会保险法，
雇主和劳动者应按规定参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。此外，法律还规定了社会保险的缴费比例和缴费期限等方面的内容。 五、劳动争议调解仲裁法： 劳动争议调解仲裁法是用于解决劳动争议的法律，旨在维护劳动者的合法权益。根据劳动争议调解仲裁法，劳动者和用人单位可以通过调解、仲裁和诉讼等方式解决劳动争议。此外，法律还规定了劳动争议调解和仲裁的程序和权限等方面的内容。 六、职业安全与健康法： 职业安全与健康法是用于保障劳动者在工作过程中的安全和健康的法律。根据职业安全与健康法，雇主有义务提供安全的工作环境和必要的防护设备，并组织培训以提高劳动者的安全意识。此外，法律还规定了对危险作业的限制和管理、职业病的防治、职业安全监管等方面的内容。 以上是一些劳动相关法规的参考内容。这些法规的出台，旨在保护劳动者的权益和利益，规范劳动关系，维护劳动秩序，促进经济和社会的可持续发展。对于用人单位和劳动者来说，遵守劳动相关法规是非常重要的，以确保劳动者的合法权益和企业的可持续发展。
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会文件 粤高法发[2008]13号 关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》的通知 全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会： 现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》印发给你们，供办案时参考。如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。 二00八年六月二十三日 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会、关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见： 第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。 第二条下列争议，应作为劳动争议处理： （一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；
（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的； （三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。 第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。 第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。 第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。 在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。 第六条当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。 人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。 第七条《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指工作日。
劳动法中的劳动解除与争议解决规定在劳动法中，劳动解除和争议解决是两个重要的方面。劳动关系的 解除涉及雇佣双方之间的终止关系，而劳动争议解决则是处理劳动纠 纷和争议的程序和规则。本文将详细阐述劳动法中的劳动解除与争议 解决规定，并探讨其意义和作用。 一、劳动解除规定 劳动解除是指劳动关系双方终止雇佣关系的法定程序。根据劳动法 的规定，劳动解除可分为雇佣期满解除、互相协商解除、劳动合同约 定解除和法定解除等几种情况。 1. 雇佣期满解除 在劳动合同约定的期限届满时，劳动关系即自动解除。双方无需再 进行任何手续，雇员可以自由离开工作岗位。这是最常见的劳动解除 方式之一。 2. 互相协商解除 当雇佣期尚未到达，或者劳动关系存在问题难以继续存在时，双方 可以自愿协商解除。在协商解除过程中，双方需要就解除的具体事项 达成一致，并签署解除协议。在解除协议生效后，劳动关系即被终止。 3. 劳动合同约定解除
雇佣双方可以在劳动合同中约定一些特殊情况，当这些情况发生时，劳动关系即被解除。例如，合同约定在双方协商一致的情况下可以解 除劳动关系。 4. 法定解除 根据劳动法的规定，雇主有权在一些特定情况下解除劳动关系，例 如员工重大失职、严重违反劳动纪律等。但是，雇主进行法定解除时 需要注意遵守法定程序，避免给员工造成不必要的损失。 二、劳动争议解决规定 劳动争议指劳动关系当事人在劳动权益、劳动条件等方面存在分歧 并无法自行解决的情况。为了保障员工的权益，劳动法规定了一套劳 动争议解决的程序。 1. 协商解决 劳动纠纷当事人首先应该通过协商的方式解决争议。协商可以直接 进行，也可以由工会或劳动争议调解机构等第三方协助进行。双方在 协商过程中应充分听取对方意见，并通过平等互利的方式寻找解决方案。 2. 调解解决 如果协商无法达成一致，双方可以请求劳动争议调解机构进行调解。劳动争议调解机构是独立、公正、中立的第三方机构，其调解结果对 各方具有约束力。调解机构可以通过调解会议、听证会等方式解决争议。
劳动相关法规 劳动相关法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行管理和保护的法律文件。这些法规的制定旨在促进劳动者的合法权益、维护劳动关系的稳定和和谐，促进经济的稳定和社会的发展。在以下内容中，我们将介绍几个与劳动有关的法律和法规，并对其进行简要解释和参考。 1. 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动法》是中国最基本的劳动法律法规，旨在保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定。该法规规定了劳动者的劳动权益，如工时、休假、劳动报酬、劳动安全等方面的权益。同时，该法规也规定了劳动关系双方的权益和义务，如用工合同、劳动合同的签订、解除与解除的程序等。在劳动纠纷解决机制方面，该法规还明确了劳动者的维权途径和程序。 2. 《劳动合同法》 《劳动合同法》是为了进一步保护劳动者合法权益而制定的法律。该法规详细规定了劳动合同的订立、变更和解除等方面的内容。同时，该法规还对劳动合同中的双方权益和义务作出规范，明确了违约责任和争议解决的原则和程序。此外，该法规还明确了劳动者与用人单位签订的其他合同形式，如实习协议、培训协议等的法律效力和约束。 3. 《劳动争议调解仲裁法》 《劳动争议调解仲裁法》是为了保护劳动者的合法权益，确保劳动争议的公正解决而制定的法律。该法规规定了劳动争议解决的程序和机构，明确了诉讼时效、申请仲裁和仲裁裁决的效
力等方面的内容。该法规还规定了劳动争议仲裁庭的组成和程序，并要求仲裁员必须独立、公正、公平地处理劳动争议。 4. 《劳动保障监察条例》 《劳动保障监察条例》是为了监督和管理劳动保障工作，保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定，促进劳动保障工作的公正和效率而制定的法规。该法规详细规定了劳动保障工作的范围和职责，并明确了劳动保障监察机构及其职权和程序。同时，该法规还对劳动保障工作中的违法行为和处罚进行了规定，保证了劳动保障工作的依法进行。 5. 《职业病防治法》 《职业病防治法》是为了预防和控制职业病，保护劳动者健康而制定的法规。该法规规定了职业病防治的目标和原则，并明确了用人单位和劳动者在职业病防治方面的责任和义务。该法规还规定了职业病危害因素的辨识、评价和控制，要求用人单位采取相应的防护措施，确保劳动者的健康和安全。 总结起来，劳动相关法规旨在保护劳动者的权益、维护劳动关系的平衡和稳定，促进经济和社会的可持续发展。这些法规的合理运用和执行，可以有效地保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐，促进社会和经济的稳定和发展。
劳动争议的解决途径 协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。向劳动争议调解委员会申请调解。将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。 劳动者与用人单位签订劳动合同后，不免发生一些纠纷。当发生这些纠纷后，一些劳动者不知所措，任由用人单位侵犯其合法权益。劳动者该怎么维护自身权益呢？具体解决途径又是什么呢？为您做如下介绍。 《劳动法》第77条第1款规定，用人单位与劳动者发生劳动争议。当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。 1.协商 争议当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内相互让步或一方让步从而求得争议解决的方法为协商。协商不需
要第三人参加，是争议双方互谅互让的结果，有利于防止矛盾的激化。但双方协议达成的协议没有强制执行力，当事人仍然可以申请仲裁或起诉。协商在争议处理的任何阶段均可进行。 2.调解 调解是由第三者居间调和，通过疏导、说服促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的办法。解决劳动争议中的调解，主要由企业内部的劳动争议调解委员会进行。调解达成协议后，争议双方应自觉履行，但没有强制执行力。 3.仲裁 劳动争议仲裁在我国是由劳动争议仲裁委员会进行的。仲裁裁决具有强制执行力。 调解与仲裁都是我国劳动争议的法定解决方式，一般来说，劳动者在发生劳动争议后，往往首先会在用人单位内部力争解决纠纷，在内部无法解决时，才向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但这并不说明，当事人申请仲裁之前一定要先进行调解。 《劳动争议调解仲裁法》第4条、第5条都明文规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动
勞動爭議處理相關法律法規 勞動爭議是勞動者和雇主之间在勞動关系中发生的矛盾和纠纷，劳动争议处理相关的法律法规就是规范劳动争议处理工作的法律与法规。 我国劳动争议处理的基本法律是《中华人民共和国劳动法》。在《劳动法》中，规定了劳动者与用人单位之间的劳动关系、劳动权利、劳动合同、劳动保险等方面的内容。同时，劳动法也明确了劳动者在工作中享有的各种权利，例如工资、劳动时间、劳动保护等。此外，《劳动法》还提供了劳动争议处理的基本方法和程序，使劳动争议处理更加规范化和公正。 除了《劳动法》以外，我国还有许多其他与劳动争议处理相关的法律和法规。其中，比较重要的有以下几条： 1.《劳动争议仲裁法》。该法律规定了劳动争议仲裁的实 施流程和程序，以及劳动争议仲裁机构的职权和义务。劳动争议仲裁是一种类似于法院审判的方式，可以快速、廉价地解决劳动争议。 2.《人民调解法》。该法律规定了人民调解的实施流程、 程序和要求。人民调解是一种非常重要的劳动争议处理方式，可以通过互相沟通和协商解决矛盾，降低争议处理成本和时间。 3.《劳动合同法》。该法律规定了劳动合同的签订、变更、解除和终止等相关内容。劳动合同是劳动关系的基础，通过对
劳动合同相关法律的规定，可以更好地保护劳动者的合法权益。 除了以上法律以外，我国还有许多其他与劳动争议处理相关的法规和规定。例如，劳动保护法、劳动合同条例、用工合同管理办法等。这些法规和规定，对劳动者和用人单位的权利义务进行了明确规定，有助于协调双方利益、解决劳动争议。 总的来说，劳动争议处理相关法律法规的制定和实施，有助于保护劳动者的合法权益、实现社会公正、确保就业和经济发展。同时，我们也需要在实践中不断探索，总结经验，提高劳动争议处理的效率和公正性。劳动争议处理相关法律法规是保障劳动关系和谐发展的重要法律保障。
员工申请劳动仲裁技巧劳动争议调解仲裁法条文第五条第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协 议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成 调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决 不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发 生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成， 或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁 裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前 置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中，有的意见建议将这种仲裁前置的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人 选择，仲裁或者诉讼，不再将仲裁作为必经程序，由于减少了一个必经仲 裁程序环节，可以解决劳动争议处理时间长的问题。经过立法机关反复研 究认为，现行的“一调一裁两审”劳动争议处理程序经过二十多年的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能 在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。同时，也有利于劳动争 议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长的问题了。此外，劳动合同与 民事合同不同，劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，有责任 在劳动争议的处理过程中发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快 速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁 法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及
劳动仲裁的法律依据 一、引言 劳动仲裁作为劳动争议解决的一种机制，具有迅速、简便、经济等优势，为维护劳动者的合法权益提供了有效途径。本文将介绍劳动仲裁的法律依据，包括国内外相关法律法规和劳动仲裁机构的设立。 二、国内法律依据 1. 《中华人民共和国劳动法》 该法是中国劳动法律体系的基石，对劳动关系的基本规范进行了明确和规定。根据劳动法第五十条，劳动者与用人单位之间的劳动争议可以通过劳动仲裁解决。此外，劳动法还对劳动仲裁的程序和结果提供了相关规定。 2. 《劳动争议调解仲裁法》 该法是对劳动争议解决机制进行具体规范的法律。根据该法第十一条，劳动争议当事人可以自愿选择劳动仲裁机构进行仲裁。该法还明确劳动仲裁的程序和仲裁裁决的效力。 3. 《中华人民共和国仲裁法》 该法是对仲裁制度的基本规范法。根据该法第三十四条，仲裁裁决是具有强制执行力的，当事人必须按照仲裁裁决履行。劳动仲裁作为仲裁的一种形式，受到仲裁法的管辖。 三、劳动仲裁机构的法律依据
1. 劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是劳动仲裁机构的核心，根据《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》的规定，各级劳动争议仲裁委员会依法设 立并行使仲裁职权，对劳动纠纷进行调解和仲裁。 2. 人力资源和社会保障部 作为中央主管部门，人力资源和社会保障部负责管理和监督全国 范围内的劳动仲裁工作。该部门依据相关法律法规，制定和解释劳动 仲裁的具体办法和规章，指导和监督各级劳动争议仲裁机构的工作。 四、国际法律依据 1. 国际劳工组织公约 国际劳工组织制定的公约对劳动争议解决提供了指导和参考。例 如《就业和职业保护公约》和《集体谈判和劳动争议解决公约》等， 提倡通过对话、协商和仲裁等方式解决劳动争议。 2. 区域性劳动法律法规 在一些区域性组织和经济合作体内，也会存在针对劳动争议解决 的法律法规。比如欧盟的《劳动争议解决指令》等，为欧盟成员国提 供了劳动仲裁的统一规定。 五、结论 劳动仲裁的法律依据主要包括国内相关法律法规和劳动仲裁机构的 设立，以及国际法律依据。国内法律体系以《中华人民共和国劳动法》
第十六章劳动争议调解仲裁【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节劳动争议【本节考点】 【考点】劳动争议及其处理制度 【考点】劳动争议的基本特征 【考点】劳动争议处理机制★ 【本节内容精讲】 【考点】劳动争议及其处理制度
【例题：2015年单选】下列争议中，属于劳动争议的是（） A.国家机关与公务员之间因工资支付产生的争议 B.企业与其职工因公房出租产生的争议 C.事业单位与其工作人员因工伤认定产生的争议 D.个体经济组织与其雇工因工作时间产生的争议 【答案】D 【解析】本题考查劳动争议理解。根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等法律调整范围的规定，我国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，均属于劳动争议的范围。选项D符合。 【例题·单选题】下列不属于劳动争议的是( )。 A．国家机关与公务员之间产生的争议 B．社会团体和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议 C．事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议 D．我国个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议【答案】A 【解析】本题考查劳动争议。不属于的范围有：用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议。 【本知识点结束】 【考点】劳动争议的基本特征 （1）当事人是特定的 （2）争议主体之间必须存在劳动关系 （3）争议的内容必须是与劳动权利义务有关。 【本知识点结束】 【考点】劳动争议处理机制★ 劳动争议处理的一般程序包括：协商—调解—仲裁—诉讼。（2013-57） （1）协商 （2）调解。
聘用合同中关于争议解决的条款-范文模板及概述示例1: 在撰写一篇关于“聘用合同中关于争议解决的条款”的文章时，可以从以下几个方面进行详细阐述： 标题：揭秘聘用合同中的争议解决条款：重要性与实践应用 一、引言 文章开篇可以引入聘用合同在劳动关系确立中的核心地位，并强调其中的争议解决条款对于保障双方权益、预防和处理可能出现的纠纷的关键作用。 二、争议解决条款概述 这部分详述争议解决条款的定义，即在聘用合同中预先设定的，当雇主与雇员之间产生争议时应遵循的解决程序和方式，包括但不限于协商、调解、仲裁以及诉讼等。 三、争议解决条款的具体内容 1. 协商解决机制：描述在争议发生初期，双方应首先通过友好协商的方式寻求解决方案。 2. 调解程序：如果协商无果，则可能需要第三方介入进行调解，明确指出调解机构或人员的选择依据及调解过程应遵守的原则。 3. 仲裁约定：说明在无法达成一致意见的情况下，是否选择仲裁作为解决途径，仲裁机构的选择、仲裁规则适用等内容。
4. 诉讼途径：阐述在合同中如何规定司法诉讼的权利和程序，如管辖法院的选择等。 四、争议解决条款的重要性 深入剖析该条款对维护劳资关系稳定、降低纠纷处理成本、提高解决效率等方面的重要价值。 五、实践应用及注意事项 结合实际案例，解析在制定和执行争议解决条款过程中可能遇到的问题，提醒雇主和雇员在签订合同时应关注哪些关键点，以确保争议解决条款的有效性和可执行性。 六、结语 总结全文，再次强调聘用合同中争议解决条款的重要性，倡导用人单位与劳动者在建立雇佣关系之初就充分重视并合理约定这一部分的内容，从而为未来的和谐共处奠定坚实的法律基础。 示例2: 在撰写一篇关于“聘用合同中关于争议解决的条款”的文章时，我们可以从以下几个方面进行深入探讨： 标题：《解析聘用合同中的争议解决条款：关键要素与实践意义》 一、引言： 文章开篇可以介绍聘用合同的重要性，以及其中的争议解决条款作为
劳动争议调解仲裁法第27条解读-劳动法 一、《劳动争议调解仲裁法》第27条内容 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 二、第二十七条释义内容 本条是关于申请仲裁的时效期间的规定。 （一）仲裁时效 时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。 1.仲裁时效为一年。 2.仲裁时效的计算。
根据本条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的法定期间的本意。知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。 仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害、且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。权利人主观上认为自己的权利受到了侵害，而事实上其权利并未受到侵害的，不能使仲裁时效期间开始计算。 （二）仲裁时效的中断 仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。 1.仲裁时效中断的法定事由。 本条第二款规定“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断”。因此，仲裁时效中断的法定事由有三种情形：（1）向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿；（2）向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是指向劳动争议调解组织申
劳动争议调解仲裁法条文释义：第四十七条【终局裁决】 第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 【解析】本条是关于一裁终局的规定。 本法规定的劳动争议调解仲裁的基本模式是：(1)一调一裁两审制。本法第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。(2)一裁终局制。本法第五条规定的“除本法另有规定的外”的情形指的就是本条有关一裁终局的规定。 过去的劳动争议处理机制主要问题之一是劳动争议处理周期长，效率低，劳动者维权成本高。许多劳动者，往往因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效维护。这个问题在社会上表现得比较突出。为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，本法作出了有针对性的制度设计：一裁终局。一裁终局能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双方的合法权益。 （一）一裁终局的概念和含义 一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；二是一裁终局有范围限制。一裁终局仅限于小额和标准明确的仲裁案件；三是裁决书自作出之日起发生法律效力；四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不