人力资源管理教学辅导（1）
第一章导论
第一节人力资源
一、人力资源的概念和特征
在所有的资源中，人力资源是第一资源。
人力资源的特点：
1．社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。从本质上说，人力资源是一种社会资源。
2．时效性
人力资源的形成、开发和使用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有直接关系的。
3．能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源的能动性表现在三个方面：一是自我强化。二是可以主动选择职业。每个人都可以通过主动地选择职业甚至岗位，来体现自己的能力和才华。三是积极性的发挥。
4．再生性
人力资源是一种可再生性资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。特别是，人力资源在开发和使用过程中，不会像不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，相反，人力资源还可能会因为使用而提高水平，增强活力。
二、什么是人力资本
技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。
在理论界通常将美国著名经济学家舒尔茨看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。舒尔茨的代表作是《论人力资本投资》。
人力资本与物质资本既有相似之处，但又有很大的区别。
三、人力资源与人力资本的区别
人力资本与人力资源之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。人力资本的核心是教育投资，教育投资的过程就是人力资本积累的过程。
第二节人力资源管理
的目标。
人力资源管理与传统上所说的人事管理的区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管
理的根本出发点是“着眼于人”。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
二、人力资源管理的职能
人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。这些内容将在相关的章节中进行阐述。
三、人力资源经理面临的挑战
人力资源经理面临的挑战具有时代性。随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用的变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。这些挑战主要有：职能转换带来的挑战；“寻人”与“留人”的挑战；外部环境的挑战；劳动力多样性的挑战。
第三节人力资源管理的历史和发展
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
一、人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
《人力资源管理》教学辅导（2）
第二章人力资源管理理论基础
第一节人力资源管理的基本理论
一、关于人性的认识
人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。在西方管理中，对人性的认识有以下四种观点:
。它是假设人的行为动机就是为了最大限度地满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
泰勒是“经济人”观点的典型代表。
。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”。
是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。
因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
这种假设是美国薛恩教授等人在20世纪末70年代初提出的。
二、人性理论的发展阶段
西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。
（一）物本管理阶段
物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。劳资矛盾也主要源于经济利益的矛盾。基于这种认识，他们注重实行物本管理。
（二）人本管理阶段
人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。随着科学技术的迅猛发展和应用，社会生产率的提高，以及生产日益社会化，各种各样的管理理论、管理方法相继出现。这些理论和方法在不同程度上都对物本管理提出了批评。其中影响最大的是20世纪30年代前后出现的以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。
梅奥创立的“人际关系学”（也称人群关系学），揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管
理理论奠定了理论基础。梅奥提出了以“社会人”为基础和前提的“人际关系学”。
20世纪40年代，这种人际关系学导致“行为科学”的产生。行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。
20世纪80年代以后，企业管理采取了以人为本的企业文化方式。以人性为核心，人本管理的基本要素包括员工、环境、文化及价值观四项内容。
（三）能本管理阶段
西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。在现代西方，人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造能力的关注日益增长。历史发展的这种趋势将引起企业管理的创新。其任务之一，就是大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能发挥创造能力的环境。其实质就是，实行以能力人为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。
三、激励理论
激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题。这些理论大致可划分为三类：内容性激励理论、过程型激励理论和行为改造理论。
（一）内容性激励理论理论
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1．马斯洛的需要层次理论
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
2）安全需要——保证身心免受伤害。
3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
２．赫兹伯格的双因素论
这是美国心理学家赫兹伯格提出的理论。他从大量的案例调查中发现，造成员工非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。赫兹伯格将此类因素称为“保健因素”。
另外他又通过案例调查发现，使员工感到非常满意的因素主要有：成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。
３．戴维·麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
（二）过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
1．弗鲁姆的期望理论
这是心理学家维克多·弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
2．海德的归因理论
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。
3．亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
（三）行为改造理论
行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
1．强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
2．挫折理论
挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。
第二节人力资源管理环境分析
一、人力资源管理的环境
（一）环境的类型
依据环境因素自身的稳定性与变化程度，我们可以把环境划分为静态环境与动态环境，将相对变化频率较高的社会环境因素称为动态环境，而把较为稳定的物质环境因素称为静态环境。
从环境因素对企业员工行为影响的相关性分析，可以将与企业员工行为变化较密切的物质环境与人文环境，作为直接环境；而把国家政策、法律法规、企业在市场中的地位与竞争力等因素，作为间接环境。
从哲学的角度，可以把环境划分为物质环境与人文环境两类，即自然环境与社会环境。
从组织系统的角度，我们还可以把环境划分为组织内部环境与组织外部环境两种。
（二）人力资源管理具体的环境因素
1．一般外部环境因素
一般外部环境因素主要包括政治因素、法制因素、机会平等因素、经济因素、自然资源因素、人口因素、技术因素、教育因素、文化因素、社会因素等。
2．特定外部环境因素
特定的外部环境因素主要有顾客、供给者和竞争者三个方面。
3．物理环境的要素
物理环境的要素包含工作地点的空气环境、光线环境、声音环境和颜色环境等要素，它对于员工的工作心理、行为及工作效率都有极大的影响。
4．心理环境的要素
心理环境包括职工的责任心、归属感、服务精神、团体意识、合作精神和对组织的忠诚心等。
（三）建造良好的人力资源管理环境
人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，并会直接影响到工作效率。因此，在管理工作中，创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。
二、政治环境分析
（一）国外学者对人力资源的政治环境分析
一个国家或一个地区的政治制度，对该地区的人力资源管理的发展具有重要影响。当然反过来优秀的人力资源又会引导和促进该地区政治生活的变化与发展。一个有作为的政府，都对人力资源管理给予了特别的关注与重视，通过政策、法规等一系列有效的政府行为，并为人力资源管理的发展引路护航。
（二）我国有关的方针政策对人力资源开发与管理的影响
在我国，党和国家的各项方针政策对人力资源的开发与管理都会产生十分重大的影响。
三、法律环境分析
法律环境主要是指国家颁布的有关的法律制度、行政法规，和企事业单位内部有关人事方面的各种规章制度。
（一）起着最基本保障功能的法律制度
1．《宪法》
2．《劳动法》
（二）有关劳动保障的法律、法规
四、经济环境分析
（一）人力资源管理与经济环境的关系
人力资源管理与经济环境存在密切的联系。一方面国民经济的发展与成长有力地推动了人力资源的开发与利用；另一方面人力资源的开发和管理又能极大地促进社会经济的发展。
（二）市场经济对现代人力资源管理的要求
五、社会文化环境分析
（一）社会文化与人力资源管理的关系
人力资源管理是与社会文化环境和背景相呼应的，随着社会文化的发展而发展；但它又对周围环境发生作用，并影响整个社会。
（二）社会文化对人力资源管理的影响
社会文化对人力资源管理的影响主要体现在企业文化和企业价值观对人力资源管理的影响上。
1．企业文化对人力资源管理的影响
企业文化主要是对企业职工起着整合、导向、凝聚、规范和激励等作用。因此作为人本管理的文化背景，企业文化在人力资源管理中具有特殊的作用。
1）导向作用。
2）约束作用。
3）凝聚作用。
4）激励作用。
5）辐射作用。
2．企业价值观对人力资源管理的影响
企业文化的核心是企业价值观，价值观对于人力资源管理的影响有着多种多样的具体表现，但是具体到企业职工的个体身上则表现为具有不同类型的行为方式。例如个人主义行为、乐于助人的合作行为、试图超越他人的竞争行为等等。
第三节人力资源的成本与投资决策
一、人力资源成本
得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
（二）人力资源成本的类别
根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
选择成本、录用成本、安置成本等四种。
2．人力资源的开发成本
为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、
的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
励成本、调剂成本等。
支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
前低效成本、空职成本等。
二、人力资源投资收益与决策分析
（一）人力资源投资的范围
组织用于人力资源投资的范围主要有员工招聘投资、员工培训投资、劳动力配置投资、经济技术信息系统投资、医疗保健投资和员工福利及社会保障投资等。
（二）人力资源投资收益分析的程序及基础
1．人力资源投资收益分析的一般程序
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
1）准确估算其投资方案的现金流出量。
2）确定资本成本的一般水平。
3）确定投资方案的收入现值。
4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
2．投资的现金流量确定
对投资项目的现金流量分析是人力资源投资效益分析的基础工作。所谓现金流量是指一项投资引起企业的现金支出和现金收入的增加数量。现金流量主要包括三部分：（三）人力资源投资决策分析及其依据
1．人力资源投资决策分析
（1）人力资源投资决策
人力资源投资决策是为了实现组织预定的目标，在科学预测的基础上，结合组织内部条件和外部环境，对未来人力资源投资的各种备选方案进行周密调查、研究、分析和评价，由组织最高管理层最终作出决策和判断的过程。
（2）人力资源投资决策分析
人力资源投资分析是由人力资源管理、财务会计等部门，根据生产和工作中经营管理决策的总目标，在预测人力资源需求量的基础上，根据人力资源成本、价值记录，使用人力资源投资收益等经济分析的专门技术和方法，对每个备选方案可能导致的结果进行比较、分析，作出判断，最终提出最优投资决策分析方案的建议。
（3）人力资源投资决策分析的主要方法
人力资源投资决策分析的主要方法有：人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源供求分析、人力资源投资收益分析。
2．人力资源投资决策分析的一般依据
进行人力资源投资决策分析的一般依据是：
（1）组织的经营管理现状
（2）组织的经营管理发展规划
（3）现代科学技术发展情况
（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平
（5）组织筹资能力
（四）人力资源投资决策分析的程序
人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：
1．确定投资目标
2．收集有关人力资源投资决策的资料
3．提出人力资源投资的备选方案
4．通过定量分析对备选方案进行初步评价
5．对备选方案进行定性分析
6．确定最优方案
《人力资源管理》教学辅导（3）
第三章人力资源规划
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的概念
变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
二、人力资源规划的作用
1．有利于组织制定战略目标和发展规划
人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性
人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本
人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
三、人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。
人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和细化，一般包括以下几个方面的计划：
1）人员补充计划。2）人员使用计划。3）人员晋升计划。4）教育培训计划。5）评价激励计划。6）员工薪酬计划。7）退休解聘计划。8）劳动关系计划。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计
划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
第二节人力资源规划的程序
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：
步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：
步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求
在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
五、编制人力资源规划
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
1．规划时间段
确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。
2．规划达到的目标
确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。
3．情景分析
目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一
步指出制订该计划的依据。
未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
4．具体内容
这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：
1）项目内 2）执行时 3）负责人。4）检查人。
5）检查日期。 6）预算。
5．规划制定者
规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。
6．规划制定时间
主要指该规划正式确定的日期。
六、实施人力资源规划
人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：
1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
2）要确保不折不扣地按规划执行。
3）在实施前要做好准备。
4）实施时要全力以赴。
5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
七、人力资源规划评估
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：
1）是否忠实执行了本规划。
2）人力资源规划本身是否合理。
3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
八、人力资源规划的反馈与修正
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
第三节人力资源供求预测
人力资源供求预测包括需求预测和供给预测两种情况。
一、人力资源需求预测
各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行估计的活动。组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。
二、人力资源需求预测的方法
（一）定性预测方法
源需求进行预测。
理的规划人员综合各部门的预测，形成总体预测方案。
20世纪40年代后期发明并用于预测的一种方法。
（二）定量预测方法
算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据以前的标准折算出所需的人力资源数量。
，用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。
员工数量的变动趋势，确定其长期变动趋势，从而对未来的人力资源需求做出预测。
三、人力资源供给预测
人力资源需求预测分析是研究组织内部对人力资源的需求，而供给分析则需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。
（一）组织内部人力资源的供给预测
常用的内部人力资源供给预测的方法有以下几种：
查，掌握企业拥有的人力资源状况。
人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个员工均是潜在的供给者。人员替代法以员工的绩效作为预测的依据，当某位员工的绩效过低时，组织将采取辞退或调离的方法；而当员工的绩效很高时，他将被提升替代他上级的工作。这两种情况均会产生职位空缺，其工作则由其下属替代。通过人员替代图可以清楚了解到组织内人力资源的供给与需求情况，为人力资源规划提供了依据。
以此来推测未来的认识变动趋势。
（二）外部人力资源的供给预测
影响组织外部人力资源的供给因素，主要应考虑以下几个方面：
1）宏观经济形势和失业预期的影响。
2）人口状况的影响。
3）劳动力市场状况的影响。
4）政府的政策法规的影响。
四、人力资源供求平衡
人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施。
《人力资源管理》教学辅导（4）
第四章工作分析和工作评价
第一节工作分析概述
一、什么是工作分析
岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作分析主要涉及两个方面内容：一是工作职位的研究;二是任职资格的研究。工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式呈现出来。
工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。在一个组织中，工作分析就是为了解决以下几个重要问题：
1）员工完成什么样的工作，有哪些具体内容？
2）工作将在什么时候完成？
3）工作将在哪里完成？
4）员工如何完成此项工作？
5）为什么要完成此项工作？
6）执行工作需要哪些条件？
在以下三种情况下组织需要进行工作分析：
1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；
2）当新的工作产生时；
3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。
二、工作分析涉及的重要术语
相关联的任务构成一项工作的职责。
4．职位
,如销售部副经理。
，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。
,是指工作性质相近的若干职系的总和。
组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
级的归类。
三、工作分析的步骤
整个工作分析步骤可分为以下几个阶段：准备阶段、设计阶段、收集与分析信息阶段、结果形成阶段、运用反馈阶段。在整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调查和分析阶段是工作分析的关键，结果形成与控制阶段是工作分析的目的。
1．准备阶段
在这一阶段，主要解决以下几个问题：
1）组建工作分析小组，分配任务与权限。
2）明确工作分析的目的。
2．设计阶段
这一阶段包括以下几项内容：
1）制定工作分析计划。
2）确定工作分析的范围。
4）确定信息来源。工作信息来源一般有以下几种：工作者、主管者、顾客、分析专家、文献汇编等。
3．调查阶段
1）编制各种调查问卷和提纲。
2）根据具体的对象进行调查。
3）收集有关工作的特征及需要的各种数据。
4．分析阶段
1）仔细审核已收集到的各种信息。
2）分析的内容主要有：职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。
3）利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结。
4）提出原工作说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位工作说明书提出拟解决的主要问题。
工作说明书一般包括以下这些部分：工作基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对与工作相关的组织关系的说明。有些工作说明书会把工作规范的内容一并纳入。
成工作所必须具备的知识、技能、能力等方面的资格。
6．运用与控制阶段
要根据工作分析的结果，制定人力资源管理的各种应用性文件，并培训文件的使用者。这些应用文件主要有：招聘录用文件、人员培训文件、人员发展和晋升文件、薪酬规划文件等。
工作分析活动的控制贯穿于整个工作分析的过程，其目的是为了控制和纠正可能出现的各种偏差。
四、工作分析的作用与意义
1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
第二节工作分析的基本方法
一、观察法
的过程。在使用观察法时，进行分析的人员通常观察员工完成工作任务的情况，并记录下他们所观察到的情况。这种分析方法主要用来收集相对稳定的重复性的操作岗位的那些信息，如机器操作工的工作信息，包括做了什么、怎么做的、用了多长时间、工作环境怎样，以及使用了什么工具等内容。
观察法的优点主要有：①通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确,能澄清某些疑问。
观察法的缺点主要有：①分析者的旁观可能给员工造成压力；②不易观察到一些突发事件；③不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。
二、面谈法
,是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
面谈法有三种形式：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。
在进行面谈时要注意以下要点：
1）面谈可以结构化的，也可以是非结构化的。
2）必须尽快地与被访谈者建立融洽的关系。
3）工作分析人员应同较多的工作执行者及对工作较为熟悉的直接主管人进行面谈，从而检查个别工作执行者所提供的信息是否真实。
4）面谈时要尽力避免谈论“人”。
面谈法的优点主要有:①能够对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解；②易于操作，能够广泛运用；③信息量大，便于发现潜在的问题；④有助于加强组织内的管理沟通。
面谈法的缺点主要有：①面谈信息的真实性受被面谈者的主观因素的影响很大；②收集到的信息有时会被扭曲。
况并收集信息的方法。其基本过程是设计并分发调查问卷给选定的职工，要求在一定的期限内填写并收回。这种方法关键是如何设计调查问卷。
问卷调查法的优点主要有：速度快，调查面广，调查费用低，可以在一个较短的时间内，
以较低的费用获得大量与职务有关的信息，对调查结果可进行多方式、多用途的分析。
问卷调查法的缺点主要有：对问卷设计要求高，需要花费较多的时间与人力、物力；被调查者可能不愿意或不能够提供所需的信息，并且可能产生理解上的不一致，从而影响调查的质量。
计分析，来获取工作信息的方法。这些文档资料主要包括：企业年度财务报表、市场调查书、广告策划书等。运用文献分析法旨在了解企业的经营状况、产品定位、经营特色等情况。同时，在文献分析中还有可能搜集到极有价值的信息。如有关专家曾经进行的企业形象调查，对经济环境、企业竞争环境、市场需求等做的分析评估等。
文献分析法的优点主要有：分析成本低，工作效率高；能将企业中留有的大量的原始资料充分利用起来，为进一步进行工作分析提供基础资料。
文献分析法的缺点主要有：有时无法搜集到有效、及时的信息，搜集到的信息也往往不够全面；通过这种方法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪。鉴于此，我们在进行文献分析时，一定要坚持所搜集信息的“参考”地位，切忌先入为主，以影响工作分析的最终结果。
五、工作日志法
,以工作日志的形式详细地记录自己工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。工作日志又称活动日志、工作活动记录表等。工作日志法的优点主要有：所获得的信息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用低。
工作日志法的主要缺点有：适用范围窄，只适用于工作状态稳定、工作循环周期短的岗位；信息整理量大，归纳工作繁琐；如果任职者在填写时一时疏忽，或已经做的没有记录，会在一定程度上影响工作分析。
第三节工作评价
对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。
工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此评价对象是职位，而非任职者。工作评价反映的只是职位的相对价值，而不是绝对价值。
二、工作评价的意义
1）工作评价是确定职位等级的手段。
2）工作评价是建立薪酬内部公平性的基础。
3）工作评价能强化员工对权责体系的认识，并指导自己的行为。
4）一个科学的工作评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为，提高员工对薪酬体系的满意度，减少员工对职位间报酬差别的不满和争端，从而提高流程运行效率。
三、工作评价的方法
序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。
职位排序法的优点主要是：操作简单，省时省力，最容易被员工理解和解释。
职位排序法的缺点主要是：主观随意性大，容易出现误差，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。
职位排序法具体形式主要有：配对比较法和交替排序法。
制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。职位分类法是以职位为对象、以事为中心的一种分类方法。
《人力资源管理》教学辅导（5）
第五章员工招聘
第一节员工招聘概述
一、员工招聘概念
收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
二、员工招聘原则
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。
公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
（三）竞争择优原则
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
（四）效率优先原则
效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
一、制定招聘计划和策略
招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。
具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：
1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2）招聘信息的发布。
3）招聘对象。
4）招聘方法。
5）招聘预算。
6）招聘时间安排。
二、发布招聘信息及搜寻候选人信息
组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。
三、甄选
甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
四、录用
人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。
员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。
正式录用合同一般应包括以下内容：
当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；
签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；
工作内容，劳动保护和劳动条件；
劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；
违反劳动合同的责任与处置等。
五、招聘工作评价
招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。
一、外部招聘
外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。
（一）人才交流中心和人才招聘会
我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。
人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
（二）媒体广告
通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。
招聘广告应该包含以下内容：
1）组织的基本情况。
2）招聘的职位、数量和基本条件。
3）招聘的范围。
4）薪资与待遇。
5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。
媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。
媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。（三）网上招聘
网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。
网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。
（四）校园招聘
学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。
学校招聘的优势有：
1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；
2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；
3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。
但是，学校招聘也存在明显的不足之处：
1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；
2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；
3）招聘所费时间较多，成本也相对较高；
4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。
（五）人才猎取
一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。
（六）员工推荐
通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。
二、内部招聘
内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
三、内部招聘还是外部招聘
内部来源选聘有许多优点：
1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为：
1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：
1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。
2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：
1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击。
3）费用高。
第四节员工甄选方法
一、面试法
（一）面试的概念
面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察了解其有关信息的一种方式。
（二）面试的过程和内容
面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。
1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进
人力资源管理书籍 人力资源管理书籍推荐 1、《六顶思考帽》 作者——爱德华?德?波诺， 推荐理由——帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。 2、《思维导图》 作者——东尼?博赞 推荐理由——思维导图可以应用于生活和工作的各个方面，包括学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等，运用思维导图带来的学习能力和清晰的思维方式会改善人的诸多行为表现。 3、《笑着离开惠普》 作者——高建华 推荐理由——作者曾在中国惠普公司工作 15 年，从助理工程师做到惠普决策委员会成员。在本书中作者用平淡、朴实的语言讲述着惠普的种种制度、文化。他甚至教我们实用的管理技巧。没有玄乎高深的理论，只有简单可行的方法。 4、《第五项修炼》 作者——彼得?圣吉( Peter M. Senge ) 推荐理由——彼得?圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。 5、《杜拉拉升职记》 作者——李可 推荐理由——主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本
6、《人力资源管理》第10版(中国版)作者：德斯靳，曾湘泉主编出版社：中国人民大学出版社出版时间：2007-1-1 推荐理由：已出到第十版，可谓工具书了。其特点是：(1)基础理论的权威性。本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)，该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖;另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。(2)结合中国国情。本书在德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)的基础上.加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。 7、《人力资源管理：从战略合作的角度(第8版)(工商管理优秀教材译丛书)》作者：(美)杰克逊，(美)舒勒著，范海滨译出版社：清华大学出版社出版时间：2005-1-1 推荐理由：作为一本连续发行了8版的人力资源管理教科书，本书自然有其独到之处。它不仅全面地论述了一般人力资源管理的`各个方面，而且具有视角独特、紧扣当代课题、材料丰富、案例新颖、论述生动活泼、注重培养学生实际工作能力等特点。特别是书中提出的人力资源管理三驾马车(即专职人事管理人员、部门经理和员工要对人力资源工作齐抓共管)的概念;以及系统处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题，更是本书不可不读的点睛之笔。 8、《人力资源管理——哈佛商学院案例(第二辑)》 作者：冯云霞译著出版时间：2009-4-26 推荐理由：本书是《哈佛商学院案例(第二辑)》之一。本书共有11个案例，基本反映了美国公司的人力资源管理现状，另有一个描述印度社会的高科技公司人力资源管理的案例。从内容上看，既有整体描述公司人力资源管理情况的案例，如从董事会层面分析公司薪酬制度的导向，也有微观层面的案例，如描述分析零售企业基层主管的培训开发管理流程。汕头招聘网 案例发生的行业背景也很丰富，既有华尔街的摩根士丹利银行，也有位于印度的软件公司，还有从事汽车玻璃安装的劳动密集型企业。另外，还有一些管理对策类的文章，如介绍如何与绩效不令人满意的员工进行面谈，以及雇用选拔的流程等。最重要的是，本书提供了很多实用性工具，如面试表格、评估表格、培训表格等，这些对实际从事人力资源管理工作的经理们尤其有用。本书的多样性使得其既适合MBA的课堂教学，也适合企业、政府的内部培训之用。本书对从事工商管理教育的老师、企业各级经理人员、MBA学员、EMBA学员等均有价值。 9、《组织行为学——哈佛商学院案例(第二辑)》作者：冯云霞译
人力资源经典教材 人力资源管理是企业重要的管理品种之一，对企业的经营发展至关重要。如今，随着企业竞争的加剧和经济全球化的进程，人力资源的重要性和在企业中的地位越来越高。因此，要想成为一名成功的人力资源管理者，必须具备良好的理论知识和实践经验。 在大学中，学习人力资源管理，我们会学到一些经典教材。这些教材蕴含着人力资源管理理论的精华，可以帮助人力资源管理者更深入地理解人力资源管理的基本原理和实践方法。本文将介绍四本人力资源管理经典教材的主要内容和特点。 一、《人力资源管理》 《人力资源管理》是经典人力资源管理教材的代表作之一，是美国著名人力资源专家Gary Dessler所著。自1981年第一版出版以来，已经出版了很多个版本，成为了许多大学人力资源管理专业的重要教材。 这本书主要分为13章内容，涵盖了人力资源管理的核心 知识点，如招聘和选拔、员工培训和开发、绩效管理、员工福利和社会保障等，覆盖面极广。与此同时，书中也介绍了一些实用的工具和方法，如情境分析、行为描述法、360度评估等，方便读者应用到实际工作中去。 二、《员工招聘教程》
《员工招聘教程》是美国著名管理专家William B. Werther Jr.所著，是针对企业员工招聘的一本经典教材。书中作者详细介绍了员工招聘的全过程和各个环节，如招聘计划的制定和实施、岗位描述和要求、招聘广告和招聘网站等。 此外，书中还详细介绍了员工面试和选聘、岗前培训和员工社会化等方面的知识点，让读者可以更好地理解企业员工招聘的各个环节和操作流程，并学习到相关的实用工具和技巧。 三、《薪酬管理》 《薪酬管理》是美国著名人力资源管理专家Milkovich和Newman所著，是一本重要的薪酬管理经典教材。书中详细介绍了企业薪酬体系的各种设计和实施方法，涵盖了薪资测算方法、工资结构设计、员工绩效评估和激励方法的选择和应用等。 此外，书中还详细介绍了企业薪酬管理的法律和政策要求，以及薪酬管理的道德和合理性原则，让读者可以更深入地了解薪酬管理的相关知识和技术，更好地应对企业实际工作中的薪酬管理问题。 四、《人力资源战略管理》 《人力资源战略管理》是美国著名管理学家John R. Schermerhorn和James G. Hunt所著，是一本重要的人力资源 管理经典教材。这本书主要介绍了人力资源战略管理的基本原理和理论，着重讲解了战略制定、执行和评估的重要性，以及如何设计和实施企业人力资源战略的方法和技巧。
上篇人力资源管理基础 第一章人力资源概述 1、人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体 力和脑力的总和。 2、劳动者素质由体能素质和智能素质构成。劳动者的积极性和心理素质是劳动 者发挥其体力和脑力的重要条件。 3、人才资源是人力资源的组成部分，人力资源是人口资源的组成部分。 4、人力资本之父:西奥多·舒尔茨 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和和质量（即知识、技能、经验、体质与健康)表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 5、人力资源与人力资本的关系 人力资源:静态人力资本:动态积累 ①以人为基础②以脑力和体力为体现 联系：①两者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。 ②现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别：①在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。 ②两者研究问题的角度和关注的重点是不同。 ③人力资源和人力资本的计量形式不同。 6、人力资源的性质 ①能动性②时效性③增值性④社会性⑤可变性⑥可开发性 7、人力资源的作用 ①人力资源是财富形成的关键要素 ②人力资源是经济发展的主要力量 ③人力资源是企业的首要资源 第二章人力资源管理概述 1、管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 2、效果:做正确的事 效率：正确的做事 3、管理方式：一类是命令式的管理方式,强调控制,V型管理方式.一类是参与式的管理方式，强调参与，M型管理方式. 4、人力资源管理概念： 就是现代人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产过程中所必不可少的人力资源,通过科学运用系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程. 5、人力资源管理的功能：
作为一名人力资源管理者，除了在实际工作中积累经验，还需要不断地学习和进修，以应对日益变化的企业管理挑战。但是，在人力资源管理这个领域，有太多的书籍、课程和文章可供选择，这让人不免有些困惑。因此，为了帮助HR更好地了解人力资源管理的各个方面，本文推荐四本非常值得阅读的人力资源管理书籍。 1、《经理人参阅：人力资源管理》 （注意与其他书籍不同，该书仅可从其官网获得） 作为一本人力资源管理实践指南，该书对人力资源管理的各个方面进行了深入的剖析，系统地阐述了人力资源管理的基本原理和实践技巧，涉及人力资源战略、员工招聘、薪酬管理、绩效管理等方面。这本书不仅能帮助HR更好地理解人力资源管理的本质，还提供了大量的实用工具和案例，可以直接应用于企业实践中。 2、《人力资源管理概论》 《人力资源管理概论》是一本由Gary Dessler编写的人力资源管理领域的经典教材，被广泛应用于全球大学的人力资源管理课程中。这本书介绍了人力资源管理的基本原则和方法，内容涵盖了员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面，并提供了大量的案例分析和实践指南。 3、《员工管理必读12篇》 这本书来自12Reads。该书从员工招聘、培训、绩效管理等多个方面，深入浅出地介绍了如何有效地管理员工。作者结合自己的实际工作经验和研究成果，分享了很多有价值的思考和实践经验。这本书适合初学者和经验丰富的人力资源管理者阅读，既有助于建立系统化的管理思维，也有助于进一步提高管理能力。 4、《人性的弱点》 这本书并不是一本传统的人力资源管理书籍，但它对于人力资源管理者来说同样非常有价值。作者戴尔··卡耐基深入研究了人类行为的本质，分析了人们为什么会产生各种情感和行为，并提出了如何有效地与人相处和沟通的方法。这本书中的思想和理论在管理和领导方面都有很大的借鉴价值，尤其是在与员工沟通、管理冲突和促进团队合作方面，能够为人力资源管理者提供有益的参考。 这四本书各有侧重，涵盖了人力资源管理的不同方面，可以帮助HR深入了解管理思想、原则和方法。虽然每本书的重点不同，但它们共同强调的是以人为本，注重员工的发展和满意度，这也是人力资源管理的核心价值观。这些书籍都能够为HR提供实用的工具和方法，帮助他们在日常工作中更好地管理人力资源，提高企业绩效。
人力资源管理师培训教材 人力资源管理师培训教材是一本关于人力资源管理师资格认证考试内容的书籍，它是一本权威的学习教材。在培训教材的编写中，作者通常会考虑到考生的学习需求和知识水平，以便让考生更好地理解并掌握所需的知识和技能。本文将介绍人力资源管理师培训教材的内容、编写思路、实用性以及使用方法等方面。 一、教材内容 人力资源管理师培训教材主要包含五个方面的内容，分别是： 1、人力资源管理基础知识：如人力资源管理的基本概念、理论体系和方法论等。 2、人力资源规划：如人力资源需求量、计算方法，招聘 和录用程序等。 3、人力资源培训与开发：如员工培训计划、培训方式和 方法、培训成效评估等。 4、员工激励与酬金管理：如薪酬测算方法、绩效奖金、 团队激励等。 5、组织和员工绩效管理：如绩效考核方式、管理薪酬、 员工激励等。
以上五个方面的内容，是人力资源实践中最常用的知识点，也是人力资源管理师考试中的重点。学习教材内容，能够帮助考生更好地了解人力资源管理的基本概念、细节和流程，从而更好地掌握成功进行人力资源管理的方法和技能。 二、编写思路 在编写人力资源管理师培训教材时，作者通常应该考虑以下几个因素： 1、基于行业和学科知识：作者应该根据目标读者群体的 背景和需求，审慎研究人力资源管理的学科和行业知识，借助各种工具和方法进行分析、整理和归纳。 2、参考现有资料：作者可以结合现有的丰富人力资源管 理的书籍和文章，从中借鉴知识和经验，提升书籍的专业性和实用性。 3、注重实践操作：作者要注意实践操作与书本理论的结合，通过现实案例的解析、操作流程的说明、评估标准的引入等方法，使读者更具有参与感和操作性。 4、审慎评估内容：作者需要从读者的角度出发，仔细评 估教材内容的难度和适用范围，并通过测试和反馈，适时做出调整和改进。 以上思路是教材编写的核心方向，它能够帮助作者从学科、信息、技术和实践等多个角度全面考虑，从而更好地提升编写教材的质量和可靠性。 三、实用性
人力资源管理入门书籍 人力资源管理是指企业或组织在实施战略、组织管理和人力资源开发等方面的一种管理活动。对于初学者而言，了解人力资源管理的基本概念、原理和实践方法是入门的首要任务。下面介绍几本适合初学者的人力资源管理入门书籍，帮助读者快速入门并建立起对人力资源管理的基本认知。 《人力资源管理学导论》是一本权威性的人力资源管理学科入门书籍。该书主要介绍了人力资源管理的基本概念、发展历程、理论体系和实践方法。通过对人力资源管理的学科背景、研究内容、主要理论和方法进行系统的介绍，读者可以全面了解人力资源管理的基本知识和理论体系。 《现代人力资源管理》是一本系统介绍人力资源管理理论和实践的入门书籍。该书内容涵盖了人力资源策略规划、组织设计、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。通过案例分析和实践经验的分享，读者可以了解人力资源管理的实际操作和解决问题的方法。 《人力资源管理基础》是一本将理论与实践相结合的人力资源管理入门书籍。该书通过对人力资源管理的基本概念、原理和方法进行详细讲解，结合实际案例和实践经验进行分析和讨论，帮助读者理解和掌握人力资源管理的基本知识和技能。
《人力资源管理原理与实践》是一本将理论与实践相结合的人力资源管理入门书籍。该书主要介绍了人力资源管理的基本原理和实践方法，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等方面的内容。通过对实际案例的分析和解决问题的方法的讲解，帮助读者理解和应用人力资源管理的理论和实践。 《人力资源管理实务》是一本系统介绍人力资源管理实务的入门书籍。该书内容包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理和员工福利管理等方面的内容。通过对实际案例的分析和解决问题的方法的讲解，读者可以了解人力资源管理实务的操作和应用。 以上几本人力资源管理入门书籍可以帮助初学者快速入门并建立起对人力资源管理的基本认知。通过学习这些书籍，读者可以了解人力资源管理的基本概念、原理和实践方法，为进一步深入学习和实践人力资源管理奠定基础。希望读者通过阅读这些入门书籍，能够更好地理解和应用人力资源管理的知识和技能，为企业或组织的发展做出贡献。
人力资源管理书籍 人力资源管理是现代组织管理的重要组成部分，它的成与败对企业的发展起到 至关重要的作用。随着市场经济的发展和管理理念的变革，人力资源管理也在不断地更新、演变。 阅读适当的人力资源管理书籍，对于企业管理者来说，不仅可以帮助他们更好 地了解现代人力资源管理的发展现状和趋势，还能为企业的人力资源管理提供有益的参考。本文汇总了一些值得推荐的人力资源管理书籍，以供读者参考。 1. 《人力资源管理实务》 《人力资源管理实务》由中国人民大学出版社出版，是一本非常受欢迎的人力 资源管理类教材，也是许多人力资源从业者的必读之书。书中重点介绍了企业人力资源管理的基本概念、现代人力资源管理的发展趋势、不同阶段人力资源管理的内容和技巧等。 本书详细介绍了人力资源管理的各个环节，包括企业招聘、薪酬、绩效考核、 员工培训等，较好地展示了企业人力资源管理的全过程。同时，本书的案例分析和实务操作也相当实用，可操作性强。 2. 《现代人力资源管理》 《现代人力资源管理》由人民邮电出版社出版，作者是人力资源管理专家刘建国。本书介绍了人力资源管理的基本理论框架与实践操作方法，详细讲解了现代企业员工的管理、激励、提高员工士气的方法。 本书具有很强的实用性和操作性，通过作者的案例解析和实践指导，让读者更 好地掌握企业管理中的人力资源关键环节。同时，本书还介绍了现代互联网经济中的人力资源管理案例，为读者提供了不少借鉴和启发。 3. 《工资管理讲义》 《工资管理讲义》是人社部办公厅出版的一本人力资源管理类专著，主要讲解 了企业的薪资管理、薪酬结构设计、绩效考核与薪酬挂钩等方面的内容。此书较为系统地介绍了企业薪资管理的重要性和实施步骤，为企业的薪资管理搭建了良好的理论基础。 本书可以为企业提供高质量的政策支持和科学的操作手册，对企业的员工招聘、人事交流和薪酬结构塑造都有着重要的指导意义。
------------------------------------ 新手必看的人力资源管理书籍汇总 ------------------------------------
HR新手必看的人力资源管理书籍汇总1、加里.德斯勒《人力资源管理》，中国人民大学出版社； 2、雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社； 3、哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社； 4、迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社； 5、劳伦斯.S.克雷曼著，《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社； 6、（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店； 7、约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社； 8、詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社； 9、余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社； 10、袁坤，《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社； 11、张德，《人力资源管理》，企业管理出版社； 12、彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与
管理》，中国人民大学出版社；13、谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社； 14、《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出嫔?； 15、张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社； 16、辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社; 17、马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社。 《战略性人力资源管理》教学参考书 《人力资源管理》德斯勒人民大学出版社 《组织设计与管理》许玉林复旦大学出版社 《转型－与战略匹配的人力资源管理》霍尔比契中国财政经济出版社 《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社《绩效管理》许玉林复旦大学出版社 《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社 《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社 《科学管理原理》泰勒中国社会科学出版社《工业管理与一般管理》法约尔中国社会科学出版社
人力资源管理六大模块 一、人力资源规划 二、招聘与配置 三、培训与开发 四、薪酬与福利 五、绩效管理 六、员工关系 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，H R各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！一、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，
找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 1、人力资源的战略计划 战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中必须注意以下几个方面因素。 （1）国家及地方人力资源政策环境的变化
人力资源管理师培训资料 第一讲组织设立与人力资源规划 第一某些、公司组织规划和设立 一组织设计原则和办法 （一）组织设计内容 1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度分析和设计 4）决策系统设计5）横向协调和联系设计6）组织行为规范设计7）控制系统 8）组织变革与组织发展规划 （二）组织设计时，需考虑和分析权变因素 影响和制约组织构造因素有一下六个方面： 1）信息沟通。2）技术特点。重要涉及技术复杂限度和稳定性两个内容。技术复杂限度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权组织构造；反之，则适合采用有机式、相对分权组织构造。 3）经营战略。构造服从经营战略（参照经营战略与组织构造关系某些）4）管理体制。 5）公司规模。组织构造规模和复杂性随公司规模扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越规定分权型组织。 （三）西方管理学家提出组织设计基本原则 管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人观点 1）目的原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则 管理学家孔茨，在继承古典管理学派基本上，提出健全组织工作 15条基本原则 1）目的一致原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责绝对性原则7）职权和职责对等原则8）统一指挥原则9）职权级别原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设原则13）平衡原则14）灵活性原则15）便于领导原则 国内公司在组织构造改革实践中，也相应地提出了某些设计原则:
1）任务与目的原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构原则 二公司组织机构设立 （一）组织构造种类及特点 1 直线制 直线制是一种最简朴集权式组织构造形式，又称军队式构造。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门职能机构，自上而下形同直线。 长处：构造简朴、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺陷：缺少专业化管理分工，经营管理事务依赖于少数几种人。当公司规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究公司管理重大问题。 合用范畴：规模较小或业务活动简朴、稳定公司。 2直线职能制 直线职能制是一种以直线制构造为基本，在厂长（经理）领导下设立相应职能部门，实行厂长（经理）统一指挥于职能部门参谋、指引相结合组织构造形式。 特点：a 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范畴内对直接下属有指挥和命令权力，并对此承担所有责任。 b 职能管理部门是厂长（经理）参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门关系只是一种指引关系，而非领导关系。 合用范畴：规模中档公司。随着规模进一步扩大，将倾向于更多分权。 3 事业部制 事业部制也成分权制构造，是一种在直线职能制基本上演变而成当代公司组织构造。事业部制构造遵循“集中决策,分散经营”总原则，实行集中决策指引下分散经营，按产品、地区和顾客等标志将公司划分为若干相对独立经营单位，分别构成事业部。各事业部可依照需要设立相应职能部门。 长处：a 权力下放，有助于管理高层人员从寻常行政事务中挣脱出来，集中精力考虑重大战略问题。
人力资源管理全套教学课件 (一) 人力资源管理是现代企业重要的管理方面之一。随着国家对企业管理 要求的不断提高，人力资源管理也逐渐成为了重要的课程。为了帮助 学生更好地了解人力资源管理的各种知识和技能，许多教育机构设计 了一套完整的人力资源管理课程，其中就包括人力资源管理全套教学 课件。 人力资源管理全套教学课件主要包括如下内容： 一、综述 该部分主要为学生提供人力资源管理的基础知识和背景。内容包括管 理概念和原则，组织结构和职责，人力资源管理在企业经营中的作用等。 二、招聘 企业需要招聘合适的人才，招聘便是人力资源管理中的一项重要工作。在这部分课件中，学生将学习如何制定招聘计划、如何筛选面试者、 如何设计有效的面试题、如何进行背景调查等。 三、培训和发展 这一部分重点介绍企业如何为员工提供培训和发展机会。内容包括制 定培训计划、识别培训需求、制定课程设计、设计评估机制等。 四、薪酬和福利
员工薪酬和福利是人力资源管理中另一个重要的方面。在这部分课件中，学生将学习如何设计薪酬和福利制度，如何制定绩效评估标准， 如何进行绩效评估等。 五、绩效管理 绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业管理团队更 有效地管理员工，并优化业务流程。在这一部分课件中，学生将学习 如何制定绩效管理计划、如何对员工绩效进行评估、如何制定员工绩 效奖励等。 六、离职和解雇 虽然企业希望员工留在公司，但是有时候员工离职和解雇也是不得已 的选择。在这部分课件中，学生将学习如何处理员工离职和解雇，如 何进行告知和处理程序等。 以上就是人力资源管理全套教学课件的内容。这些课件将帮助学生们 更好地了解人力资源管理的各个方面，并具备相应的管理技能和知识。
现代人力资源治理 第一章人力资源的概念与作用 1阻碍人力资源质量的因素 第一，遗传和其他先天因素 第二，营养因素 第三，教育方面 2人力资源的差不多特征 ①能动性 ②资本性 ③高曾殖性 ④可再生性 ⑤时效性 ⑥社会性 3人力资源的能动性 ①自我强化性：通过同意教育或主动学习，使得自己的素养 得到提高； ②选择职业：每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职
业； ③积极劳动：在劳动过程中，积极主动利用自己的知识、能 力、思想与思维、意思与品行，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会的进展制造性地工作 4经济增长的要紧途径 ①新的资本资源的投入； ②新的可利用自然资源的发觉 ③劳动者平均技术水平和劳动效率的提高 ④科学的、技术的和社会的知识存储的增加 5人力资源作用 第一，对大多数组织来讲，人能人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的要紧成本 第二，它是阻碍一个组织工作成绩和效果的决定性的关键阻碍 第三，人的制造力、潜能的进展是一个无限的要素，它建立在治理、自身素养、目标激励、群体和组织阻碍 等因素的交叉作用基础之上 1．2人力资源治理的职能和目标 1职能
①打算 ②猎取与配置 ③职员进展 ④职员维持与权益保障 2目标 ①充分利用组织中的所有资源，使组织的发生率水平达到最 高 ②关心各个部门的直线经理更加有效地治理职员 3组织机构 指人力资源治理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形式 4评价人力资源治理 一．对其本身的工作进行评价 二．要衡量人力资源治理部门的工作对企业整体绩效的贡献 第二章人力资源经济分析 2.1 人力资源供给 2.1.1 个人劳动力供给行为 2.1.1.1 阻碍个人劳动力供给的要紧因素