如何打造团队文化
诚梦人力资源
近期接了很多公司关于如何打造企业文化方面的咨询，今天，不妨谈一谈我的看法。
企业文化，只是企业发展中需要的文化之一，它包括：价值观念、企业精神、企业道德、经营哲学、团队意识、企业制度、企业形象等，单说企业的文化这一种，却涵盖了很多方面，但是所有的管理者容易走入误区的是，他们总认为企业文化就是团队意识，或者说是企业发展中，团队表现出来的公司形象，我想说，这不是企业文化，最多称之为：团队文化。
这里，我姑且顺从大家的意愿，来谈一谈大家想要的团队文化；根据行业性质不同，所需要打造的团队文化就不同；也或者是说，根据老板和客户想要的结果不同，所需要的团队文化不同；日常我们遇到的大多是服务文化、纪律文化、故事文化、狼文化等等，今天我们聊一聊商贸公司需要的团队文化。
所谓商贸类企业，大多需要的是销售型团队，那么如何塑造出一支具备杀伤力的团队并且将此精神行为变为可复制的力量源远流长呢？这得从一个词开始---塑造，所谓
塑造，就不单单是很容易，因为人数、目的、成分、时间等都可能导致形成文化的夭折，更何况主要的始作俑者并不是这些，而是此团队的管理者，以下是个人拙见，仅供参考：
管理者决定成败
如果领导者本身的领导水平不够的话，即使他懂得再多的管理道理，管理知识，管理手段，甚至说他底下的团队非常优秀，依然不能够打造出一个非常好的团队，因为领导者本身才是这个团队的核心和灵魂。
成就一个更好的领导者，我给大家提一个概念，就是领导者和被领导者的关系，不管我们此刻是领导者还是被领导者，我们考虑一下领导者和被领导者这两者之间的关系是什么样子，如果想做好管理的话，有一个最基础的管理关系叫做认同。
在做管理动作的时候，其实是有对抗的，不管你去对他做监督，对他做处罚，或者说对他做一些行为的约束，在那个过程当中其实是有对抗的，那如何去化解管理者与被管理者在管理过程中对抗的动作呢？就在于他们的关系上，如果他们的关系是互相认可，那么这个管理行为的关系动作就很容易去执行有效。
认同关系是一个最基本的管理关系，比如说这个被管理者对管理者非常的尊重，非常的信任。那么他们两人的这个管理动作就更容易去执行，假如说他们两者的关系达到了一个更高的层次，那就叫崇拜了，比如说被管理者非
常的崇拜管理者本身，那么他们的管理动作，管理行为就会更容易，执行力就会更有效，他们之间的团队合作，团队相处就会更加的融洽。
管理者与被管理者之间最高级的关系叫信仰。比如说，如果说两者之间到了信仰的层面上，几乎都不需要管理了，我们在这个层面上，很容易在传统企业里面见到，但是我们可以去想象一下那个宗教。比如说佛教流传了几千年。发现当中靠的就是信仰，当佛教徒去信仰宗教本身的时候，这个时候他也不需要被约束，很少我们见到佛教徒有离职的。好像也不发工资，他们统一了服装，统一了发型，流传了几千年。所以说在管理关系上，我们有时候真的要向宗教学习学习那份领导能力。
谈到这个话题，讲到管理，就是七分向内求，三分向外求。因为如果我们期望和对方搞好，有一个更好的关系相处模式的话，那在这个时候你没法要求对方去信任你和尊重你，只能靠我们自己去修行，修炼。去赢得对方的认可，尊重和信任，这也是对管理者提出了一个很大的挑战。
很多讲师在培训很多课件的时候，都会提到《亮剑》这部电视剧，是因为亮剑的精神，这是一种精神力量贯穿其中，让整个团队极具凝聚力，但是，不得不承认的是，因为领导人的领导力将这种魂魄延续进去才导致团队灵魂永在，一个团队是否有团队灵魂，其实从团队创立初期就决定了，所以，建议有三：
第一，团队的成员需要该团队管理者自己选择，从招人、面试开始，自己想要什么样的成分就加入什么样的力量进来，保证团队中必然有人是业绩销冠，有人是要会打配合，有人是可以成为快乐的核心人员时刻给团队降压，有人是要作为绿叶衬托出别人的美好感觉，不然全部都是能做业绩的员工是活不长久了，必然会出现大面积离失情况，到那时在去换血，已然晚已；
第二，管理者必须要具备领导力，销售型团队管理者需要的领导力，主要体现在四个方面：个人能力、个人魅力、个人带动性和监督力；我个人觉得，作为一个管理者，首先你得个人能力是基础，其次你的个人魅力你的灵魂，这两者缺一不可，有人问我说，能力和个人领导魅力，哪一个更重要，我觉得这个就好比形容一个美女。你说是长相重要还是心灵更重要，我觉得都重要，如果你长得很丑，你心灵再漂亮，可能别人没有机会去了解你的心灵，但是如果你只是长得很漂亮，心里很丑陋，我们也没法很长久的去生活，管理也是这个样子。
如果我们的个人能力不够，那么这个团队就很难去信服你，他们也不愿意去追随你，因为跟着你一起，你的能力使他们产生怀疑，觉得你不能带领走到一个更高的位置，甚至和你在一起没有安全感，这是一个基础，同时如果你只是能力非常强，但你的个人魅力、行为做事做不到公正、公平，做不到对别人的尊重，对别人的负责，那这个地方
别人对你也是这样，你也没法让别人对你产生认可、认同甚至尊重，两个人之间也没法达成很好的管理关系。
所以实际中，我遇到做得比较优秀的领导者和管理者，他们最终都走向了个人提升。意识到个人的领导能力的不足，个人品德、心性方面的一些不足，去通过自我的成长，提升自己的高度和格局，给予对方更大的尊重、理解和认可，在这个层面上赢得了对方回馈给你的那份理解、认可、尊重，回馈你的信任，于是产生一个更好的团队关系和管理关系，产生更好的管理动作、管理行为。所以从这个层面上来说，作为一个管理者，不仅要学习管理技术，同时要意识到自己也需要不断的成长，才能成为一个优秀的领导者。
如果当一个管理者，领导者或者老板，真的有一颗去成就对方的心，愿意去成就对方的话，对方其实是能够收到的，当他收到了，你对他的工作也好，生活也好，甚至生命也好，帮助他成就和成全。他会回馈给你更大的那个尊重，认可和信任，其实建立在这个层面上的企业文化。他们的团队管理就会显得更加有黏性，但是可惜的是极少有企业能做到。做不到的背后是因为领导者个人的格局，视野和胸怀达不到那个高度，其实这也就是为什么说真的优秀领导者是非常少的一个原因。
当我们这份事业的成功和别人有很大关系的时候，其实所有和这有关系的人，他们也期望这份事业能够成功。
这最终是做了一份儿众望所归的事业，大家都想赢，最终我们就可以。但现实当中更多是一个不得不干的人，带了一大堆爱干不干，可干可不干的人在打拼一份事业。所以这也是我看到的为什么更多的企业家特别辛苦，特别劳累的原因。
至于个人带动性，指的是工作部署完成之后，即使团队成员不能自觉自律的开始正常工作的情况下，管理者要有积极带动的主见性，如果作为管理者，只是单纯的指手画脚，不参与其中，而且员工一定会认为，一个干活又少钱拿的又多的人为什么要来管理我们，总会让员工感觉到一种委屈或者是隐形的成见，积累久了，自然会爆发，出现刺头牵强附和是小事，影响管理者的个人魅力是大事。
最后一个就是监督力，很多企业想打造强而有力的团队，这样的团队离不开全员的执行力，执行力不足的背后其实是因为监督力不够，只要是企业执行力不到位，我们可以认为是这个团队领导者的监督力不到位，如果老板觉得中高层的执行力不到位，那一定是老板的监督力度不到位，中高层觉得员工的执行力不到位，就是因为中高层的监督力不到位。
举一个例子，就是我们去看管孩子，很多家长在看孩子的时候，会因为孩子的不听话，调皮，然后被激怒了，然后就去责备那个孩子不听话，其实我们更客观地去分析，再判断一下，在这个情况之下是孩子错了还是家长错了？孩子的天性就是调皮不听话，是家长没有能力去教育了那
个孩子，或者说在那个地方不知道如何沟通了，是家长产生的能力的不足，产生的愤怒，继而去责怪那个孩子，孩子是无辜的，我觉得在管理上这个道理是相通的，我们不可能期望一线员工能够有那么高的自觉度。
如果从团队整体性来讲的话，员工一定是不自觉的，我们要把它认为是一个正常的现象，当我们理解他是正常的，我们就没有那么纠结了，那么我们管理者需要做的是通过不断的监督，去让他们懒惰的行为表现无处隐藏，他只能被你逼着做。我通常把就是这里员工形容成是一个没有动力的小汽车，你只有在后面推他才能走。如果你持续推动，他就持续走，当有一天你不在背后提供动能了，不推了，他只能靠着惯性走一阵子，他一定会停下来。
我觉得一半儿以上的管理者，如果搞清了这个执行力背后的动力的部分的话，他不会再去抱怨员工没有执行力。而是意识到受管理者本身缺少监督，缺少执行，是我们的监督执行力弱了。这样我觉得很多管理问题都能够迎刃而解。
第三、心态管理大于军事化管理，有一些管理者问我说都说心态管理好，那到底什么是心态管理呢？其实很简单，就是去学会懂得和舍得；去懂得团队成员中的每一位，去舍得投入到他们当中的每一位，做到真关心、真爱护，没有任何人会真心拒绝别人对他的好，也没有任何人会不害怕别人对他的好，希望大家能明白我这两句话的意思；举例如下：如果你团队中的每一个人都去过彼此的家里聚
过餐，请问他们还存在很强的距离感吗？请问他们还存在所谓的没有凝聚力吗？如果在某一员工下班回到家的时候，你这个所谓的管理者就已经在他家里和他的爷爷奶奶、爸爸妈妈做在一起聊天，说着一下表扬他的话，这一幕刚好被他遇见，请问这个员工如果是你，你是什么感受呢？如果家里是有孩子的员工，你出现在他家里在关心着孩子的学习和健康刚好被他发现呢，又会有怎么样的心情？这所谓的如果，无非就是一箱牛奶和一把香蕉的传递，但是带来的价值超出我们的想象，且，远远超出！
试问一下：你真的关心过他们吗？你知道他们每个人的生活状况吗？知道他们每天是怎么来上班吗？知道他们的作息习惯吗？知道他们的业余爱好吗？知道他们孩子的名字和学校吗？知道他家里的主要成员吗？知道他爷爷奶奶的年龄和健康状况吗？知道他爸爸或者妈妈的银行账号吗？知道他会因为什么而感动因为什么而委屈吗？……这么多的问号，如果你都知道，都是你可以用来做心态管理的途径和办法，既然这么简单，为什么管理者在管理起来就这么难呢？原因有二：一是你懒，二是你心不在这里，仅此而已！
总结一下，我觉得作为管理者本身既要有管理的技术，同时又得做好领导的艺术，领导艺术得靠修炼，管理的技术可以通过大量的学习，比如说做流程，制度，薪酬，绩效考核，这些东西都统称为管理技术，但领导艺术真的只能靠自己去修行，修炼。用一颗能够去尊重，理解，认可
别人的心，去赢得对方给你的这份回馈，获得对方对你的认同，理解，尊重，这个管理就会轻松很多。
我们管理的问题更多地向内寻找原因，看到我们自己身上的不足，可能对我们解决管理问题会更有帮助，因为去抱怨对方和指责对方没有意义，只会让我们的团队管理走向一个更加糟糕的局面。
亡羊补牢为时未晚，我在诚梦人力资源等你。
公司企业如何建设团队精神 团队精神能反映团队成员的士气，是团队所有成员价值观与理想信念的基石，是凝聚团队力量，促进团队进步的内在力量。企业应该怎么建设属于自己的团队精神，下面准备了这篇关于团队精神的文章，提供给大家参考! 1、确立明确的目标。 明确具体可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。 (1)将公司发展方针、发展目标、发展计划，告诉所有员工，让员工有工作的热情和动力。 (2)将员工的薪金增长计划、方案、职位开迁方案明确，让员工觉得自己在公司有所作为，有发展的前途。 有这样一个目标，就可以使员工们看到希望，从而劲往一处使，产生向目标奋进的力量源泉。 2、培育共同的企业价值观。 企业制度、企业规范，只能在有限和常规情况下，告诉员工“干什么”和“不干什么”，因此，利用价值观来作为员工的行为准则可以利用各种方式：(1)培养员工的良好道德规范，道德修养。 (2)培养员工的个人修养。 (3)培养员工的正确人生价值、社会价值观念。 3、公司的管理层起表率作用。
公司的决策者、各级管理者是团队的龙头，是团队的核心，管理人员的表率作用体现在：(1)给各部门制定相关的评估，考核机制。没有各部门的评估，考核机制，就不能看到领导起表率作用的成绩。 (2)给管理者一定的激励机制：通过奖励方式，才能保证管理阶层的带头作用。 4、要激发员工的参与热情。 企业的精神有赖于员工的参与，只有员工全方位地参与企业的经营管理，把个人的命运与企业未来的发展捆绑在一起，员工才会真心真意地关心企业，才会与企业结成利益共同体和命运共同体，因此，必须建立“以人为本”的管理机制。 (1)制定相应的激励机制，如生产改进的激励、质量改进的激励、员工为企业创造价值的激励等等。 (2)将激励机制落实，只有这样员工才会觉得其真实性。 (3)要关心员工生活，关心员工的思想状态，对于员工反映的实际问题，要及时解决，条件不够、不能满足的，要给员工一个答复。 (4)用人性的手段激励员工，如制订夫妻同在公司服务的激励，夫妻团聚的关心，关心员工生日，给久未归家员工的父母问候，对员工家人或员工的身体状况不幸表示关注等方式。 5、要积极发现员工的共同领域。 团队的默契，源于团队成员之间自觉的了解和熟悉，而彼此之间的了解、熟悉又以共同的生活为基础，也是形成团队精神的必要条
团队文化建设方案 没有一支好的团队,公司就会成为一盘散沙,更谈不上公司的发展与员工的进步。团队文化的核心是强调协作,团结协作才能成就共同事业,从而才能实现和满足团队成员的各自需求,然而有效的团队文化是获得成功的切实保障。“共同的目标”是团队的凝聚力,“相互的信任”是团队的基石,“积极性”是团队前进的力量源泉。一、营造愉快和谐的工作环境 营造愉快的工作氛围,是搞好团队建设的基础。愉快和谐的工作环境使每个员工在企业中不但干得好,还干得开心,从而不断增强部门的凝聚力。 公司平时可以组织员工打球,爬山,拓展等集体活动,既可以增进同事之间的感情,也可以放松员工们的工作压力。 二、创建和谐团队 1、有效沟通,相互尊重。 有效的沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达,促进彼此间了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂,使大家心情舒畅,从而形成良好的工作氛围。部门内部的每个成员间必须相互尊重、彼此理解,否则,团队内部都将无法有效沟通如何对其他部门进行有效沟通呢?各部门之间也要相互尊重,对其它部门需要配合的工作积极配合。人们只有相互尊重,尊重彼此的技术和能力,尊重彼此的意见和观点,尊重彼此对公司的贡献,团队才能更加友好和谐相处,才能提高工作 效率。 2、确立目标,分解计划
首先管理者要提出团队目标,然后将目标分解,细化,同时通过组织讨论、学习,将每个员工明确分工,并做好监督管理工作,大家统一朝着目标努力,从而更加容易达到目标。 3、明确规范,严格执行 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工 了解、熟悉、掌握和有效执行,执行过程中是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要,也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。 4、加强培训,提升员工素质 培训是企业经营管理中是一种重要的管理手段,同时也是企业员工职场提升的推动器,它能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解,能培养和增强员工对企业的认同感,通过培训提高员工各方面的职业素养和专业技术水平,从而达到任职资格要求使企业和个人双方受益。 5、建立公平的激励机制,不断激发员工进步。 激励可以调动员工的积极性,促进员工成长,让员工在工作中表现地更加出 色。每个员工都希望自己通过努力学习,工作能得到晋升的机会。 三、人文关怀 关爱员工,更要关爱员工家人。留意每个节日与员工的生日,节 日庆祝与生日祝福不仅仅是对员工的祝福,还可以调节日常的工作氛围。如春节的红包;中国传统节日送出的礼盒;还有儿童节送小孩礼物;父、母亲节对员工的父母表示祝福等,将关怀一点一滴的送出。同时不要忘了员工的家属,对员工家属的关怀往往更能抓住员工的心,因为在公司的种种表现让员工在家人面前很有成就感,
如何建立高效的项目管理团队文化 在现代企业中，层级组织日益为项目团队所取代。项目团队作为一个任务单元，不仅可以高效地利用有限的人力资源，而且有助于加强员工间的交流与协作。对于项目团队的成功来说，高效的团队文化是一个不可或缺的要素。 一、项目团队文化 项目团队文化是项目团队成员共同遵守的行为准则，是项目所在企业文化的有益补充。 （一）、项目团队文化的定义 团队文化是通过共同的规范、信仰、价值观将团队成员联系在一起，对事物产生共同理解的系统。团队文化反映了团队的个性，与人的个性一样，团队文化能使我们预测团队成员的态度和行为，使其与其他团队区别开来。人们从事项目工作，团队文化就是他们工作的意义，以及在工作与生活中履行各自项目责任时所应遵循的原则和标准。 （二）、项目团队文化的内容 1、人们进行交往时所被观察到的行为准则，包括使用的语言，或者为了表达敬意和态度时类似一些仪式的做法等。 2、群体规范：团队做事的一般原则。 3、主导性价值观：包括类似于产品质量、价格领导者等团队中所信奉的核心价值观。 4、正式的哲学：包括处理团队和其利益相关者如股东、员工、顾客的关系时所应该信奉的意识形态，以及给予团队中各种政策指导的一种哲学。 5、游戏规则：为了在团队中生存而学习的游戏规则。 6、团队气候：团队成员在与外部人员进行接触过程中所传达的团队内部的风气和感情。 7、技巧：包括团队成员在完成任务时的特殊能力，不凭借文字就能进行传播的处理主要问题的能力等。 8、思维习惯、心智模式、语言模式：包括团队成员共享的思维框架。 9、共享的意思：团队成员在相互作用过程中所创造的自然发生的一种理解。 10、一致性符号：包括创意、感觉和想象等团队发展的特性，这些可能不被完全认同，但是它们会体现在团队的文件以及团队其他的物质层面上。 （三）、项目团队文化的功能 1、项目团队文化为其成员提供了一种认同感，团队共同的理念和价值观陈述得越清楚，人们就越认同他们的团队，并对成为其中一个重要组成部分的感觉就越强。认同感激发了对团队的责任感，使成员有理由向团队贡献其精力和忠诚。 2、文化有助于使团队的管理系统合法化。文化有助于澄清权力关系，并说明人们为什么处于某一权力地位，以及为什么要尊重他们的权力。而且，文化有助于人们协调理想与实际行动之间的不一致。 3、团队文化澄清并加强了行为标准。文化有助于确定哪些行为是被允许的，哪些行为是不合时宜的。这些标准涉及大量的行为，从工作时间到挑战上级的判断以及与其他部门的协作。
提起团队建设，人们考虑最多的是搭台子、跑路子、发票子，这些都很重要，但这里要谈的是除这些硬性东西外的一些软性的、无形的动作，而往往是这些看不见的力量在左右着你的团队。这些力量在很大程度上决定了你的团队是怎样一个团队，甚至决定了你的团队能维持多久，创造多少绩效，这就是团队文化。 文化是一个无形的力量，它是一种精神，一种社会规范，一个团队如果没有文化就形同行尸走肉，同样，一个团队如果没有良好的文化，也同样是满身毒瘤，终久会走向死亡。所以，要打造高绩效的团队，就要充分重视团队文化建设。 选对人——建设良好团队文化的基础 中国有句俗话：人以类聚，物以群分。这用在团队建设上也是很有用的。在打造你的团队时，首先要考虑的就是选什么样的人进入你的团队，把好这一关可以把那些不符合团队主流文化的人排斥在团队之外，以防这些人进入团队时对团队文化造成不良影响。 新团队成立之初，作为团队负责人就应明确以下事关团队文化方向与优劣的关键问题。就基本上能确定团队文化的基本质素，这些质素最好形成文字公布出去，才能吸引志同道合的人前来加盟，进而作为团队的一面旗帜，发挥文化的感召力。同时，也为以后的人力选拔上提供依据，使之有所参照。 在选人时为确定这些人是否符合团队文化的要求，在实践中常用的方法有观察、倾听及案例分析。运用观察法选人中国古代的思想家在此方面就有独到的见解，诸葛亮在选人方面有句话说得好：“一曰间之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信。”当然，诸葛亮所指的主要是选将才，现代社会的团队类型种类繁多，一个团队中成员少则几人，多则数千人上万人，成员类型又多种多样，如果单靠他所说的几种方法还是无法也不可能选对人的，但通过观察往往就能初步判断对象是否符合团队的文化。 但是光观察还不够，还要十分注意倾听，耐心而又有效的倾听是在选人中起着十分重要的作用，有时候，听比说远远重要。除了听和说之外，施以必要的案例分析也是很有效的，它弥补了观察和倾听的不足，着重考察候选人的操作能力，因为言行都带有一定的虚假性，案例分析往往能比较真实地反映人的真实水平、能力及行事风格。这在如今的大公司的人员甄选中已经被普遍采用。 磨合、协调与沟通——强化良好团队文化的必经之路
优秀企业文化在团队建设中的作用 文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化，可以引导、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。 在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团 队建设上。 公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导着公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。 对于新人，要从第一天开始进行企业文化熏陶 要打造企业文化，首先需要从招聘人员上着手。在benchprep，我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。
是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要 的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。 要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。 那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有 着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。 即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同 很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。 因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。
如何打造高绩效的团队文化 如何打造高绩效团队文化 管理意义就是管理者与下属员工一起完成工作和任务，共同创造高绩效。 在完成工作过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效团队文化要用心，开拓创新要用心。惟有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好，惟有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。总之，所有一切都离不开用心。 一定意义上，管理者用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比，用心管理比直接用薪（薪水）管理意义更为深远、效果更好。 用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神，当然这些基本素质要求必不可少。但是，作为用心管理，更多是要求管理者能够在其位谋其政负其责，把应该做好事情做好，把应该管好人管好，真正担负起管理者职责，做一个高绩效管理者，创造高绩效团队文化，管出高绩效员工。 考察某些企业管理层表现，在用心管理这个方面，许多管理者做法还有很大改善余地，做好不够好。工作当中管理者不用全心、不尽全
力、遇事推脱、逃避责任、逃避困难、在责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过现象比较多见。 管理层不用全心、不尽全力低绩效表现正在给员工士气造成严重影响，给企业发展埋下隐患。如果管理者不能用心履行自己职责，管理手段简单粗浅，势必会影响管理效果，降低管理效率。如果这个问题持续得不到有效解决，势必会给企业发展造成致命伤害。． 用心管理作为现代管理者一项重要素质要求和企业管理一个重要课题必须被提到议事日程，尽快加以解决。 一、管理层不用心低绩效主要表现： 1.工作缺乏热情。 缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位就位子基本可以坐得很稳，不犯大错误话不用担心被拿下，说不定还灰被策略地晋升到更高层次职位。这种僵化用人机制使得管理者缺乏工作压力和前进动力，养成了懒散习惯和表面化工作作风。 另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前工作过程，进行简单处理，基本都可以
企业团队文化建设方案 团队文化是指团队在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，为完成团队共同目标而形成的一种意识文化，团队文化的核心是强调协作，团结协作成就共同事业，实现和满足团队成员的各自需求，更是组织获得成功的切实保障。“共同的目标”是团队的凝聚力，“相互的信任”是团队的基石，“积极性”是团队前进的力量源泉。 公司现状 在各位领导的带领下，公司各项工作已逐步步入正规。各部门协调有序，保质高效的完成各项计划，这是全体成员共同努力的结果。但有优点也有不足之处，依据员工表现及目前情况来看，团队建设还存在着诸多问题，主要表现在：员工缺乏凝聚力、团结性不强、合作程度不高；沟通、协调不够流畅，团队活动的缺乏等，导致整体团队意识不够，严重影响着大家的办事效率，以及日常工作的正常开展。 目标 依据公司当前实际和发展目标，以建设“学习型”团队为出发点，不断提高组织员工之间的协作精神，调整思维方式和工作模式，拓宽视野，打造和谐、朝气、富有战斗力的团队。 具体方案 （一）、团队应该做到： 1、发扬团结协作精神 如果企业是一盘棋，那么各个部门便是棋盘上纵横结合的小格子，而我们每个人便是一颗颗棋子。若想赢得最后的胜利，单靠哪一个人或
某一个部门的努力是远远不够的。必须要从全局出发，全体部门及共同努力，紧密的协作与配合，才能做到寸土必争，从而实现公司的远大目标。假若部门、同事之间少一些推诿，多一些合作；少一些冷言冷语，多一些热心帮助；少一些矛盾争执，多一些团结协作，少一些本位文义，多一些理解和尊重；这样才能充分发挥一加一大于二的团队效应。 2、建立无间隙的沟通方式 沟通是建立在平等、互相尊重的基础之上的，没有尊重的平台，就不会有沟通开展的渠道。沟通渠道应该是开放的立体的无间隙的，更应该以增进了解，带给大家快乐为方向，因为快乐带来激情和力量！沟通是情绪的转移，是信息的传递，沟通最忌讳一脸死相，团队建设息传递与互享是进行管理决策并实施有效管理的依据和保障，无间隙的沟通是建设高效团队的灵魂。 因此，可以常召开一些座谈会，开展一些团队活动，同事间面对面的沟通，是最有效的沟通方式，双方不仅能了解言语的意思，而且能够了解肢体语言的含义，进一步增进团队同事间的交流与认知。 3、团队要注重分享 零售巨头沃尔玛最注重的是团队分享，适当安排专门的分享聚会，提倡各种分享方式，并且激励主动分享的成员。一个拥有分享文化的团队，才能提高整个团队的技能和紧密性，促使团队成为和谐、高绩效的团队。假如你有五个苹果，若自己一个人吃，只能品尝到苹果一种的味道，而你若与别人分享其他四个，那你就会收获友谊还有可能品尝到不同水果的味道！
什么团队文化？如何建立团队文化？ 团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。团队文化是社会文化与团队长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。 建立团队文化就是营造一个相互合作工作以提高价值的文化。在一个团队的环境下，集体合作所得到的想法、计划、决定以及行动通常更具有效性，因为“三个臭皮匠赛过诸葛亮”。 可是，对于什么是优秀的团队，我们很难给出一个典范。在美国的院校、家庭机构以及一些娱乐场所通常以“获胜”、“做到最好”、“表现杰出”来衡量一个团队是否优秀。然而，在一个真正腔调团队合作的环境中，员工往往不会凸显自身优势。 然而，事实上往往通过对一些事务的正确处理就能轻松建立起团队的合作精神，诚然，是在遇到困难的时候，
通过对员工所做成绩的肯定与赞赏，就能激起一个团队的合作精神，营造一个团队合作的精神。 创建团队文化 想要让一个团队发挥作用，就要注意以下几点： 管理者应将对于这个团队通过合作所达到的目标给予清晰明确的表述。个人的能力是有限的，没有人能够在工作全领域或全过程中集所有工作于一身。每个人在各自不同的岗位上，都能由他人的观点得到启发，从而将工作完成得更好。 管理者应在团队中树立榜样以坚定所有成员的信念。当团队行动出现错误时，可能会引发成员对于之前决定的职责或抱怨，这个时候，团队管理者应当为成员树立榜样，坚定成员的信念，保持团队成员之间的信任。 对于成员合作所做的成绩给予肯定。如果要将所创造的价值一一罗列，那么团队合作必然是这五六个核心价值之一。即使一个人再优秀，他/她单打独斗的成绩也比不上团队合作的结果。 用经典案例来证实团队合作的重要性。表现“出色”的人往往都很懂得与他人合作。
企业文化与团队建设 概述 一个没有优秀民族文化的民族，不能自强于世界民族之林；同样，一个没有优秀企业文化的企业也不能自强于市场竞争之中。道理好懂，实践难行。谈企业文化首先要谈对企业文化概念的认识。什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。 因此，企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。 由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命。 企业文化作为一种亚文化，是从属于组织文化的一个子概念，它
是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、具有本企业特色的精神：包括价值观念、道德标准、行为规范、员工文化素质，以及蕴含在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色。其中价值观念（具体凝结为企业理念和企业精神）是企业文化的核心内容。企业文化所需达到的目标是：培育高效能的企业经营团队。以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。 企业文化包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四方面企业物质文化: 企业环境、产品、标识、标志。 企业行为文化: 人际关系、文体活动、员工行为。 企业制度文化: 组织结构、管理制度、领导体制。 企业精神文化: 企业精神、价值观、经营哲学。 二、什么是企业文化 企业文化是什么？不需要用定义来解说，只需要说一个现象就够了，企业文化好比植物的土壤和人呼吸的空气，植物生长有土壤，人活在空气里，文化是无处不在，无时不在的。企业文化的存在完全符合全息理论特征。我们是搞医疗器械行业的，大家知道中医的针灸技术，一根小小的银针只在一个点上扎，你身体的任何部位的不适，都可以通过扎针灸得以解决和缓解。一个人身体上的一点能够全面反映一个人身体各个部分的相关信息。企业也一样，企业任何一个细胞，都负载一个企业的整体信息。企业做任何一件事，都能体现出你企业的文化特征。我们可以说，一个企业任何人的行为，任何人与社会的接触，都透露出你企业文化的某种气息。
企业团队文化建设方案 Revised by Chen Zhen in 2021
企业团队文化建设方案 团队文化是指团队在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，为完成团队共同目标而形成的一种意识文化，团队文化的核心是强调协作，团结协作成就共同事业，实现和满足团队成员的各自需求，更是组织获得成功的切实保障。“共同的目标”是团队的凝聚力，“相互的信任”是团队的基石，“积极性”是团队前进的力量源泉。 公司现状 在各位领导的带领下，公司各项工作已逐步步入正规。各部门协调有序，保质高效的完成各项计划，这是全体成员共同努力的结果。但有优点也有不足之处，依据员工表现及目前情况来看，团队建设还存在着诸多问题，主要表现在：员工缺乏凝聚力、团结性不强、合作程度不高；沟通、协调不够流畅，团队活动的缺乏等，导致整体团队意识不够，严重影响着大家的办事效率，以及日常工作的正常开展。 目标 依据公司当前实际和发展目标，以建设“学习型”团队为出发点，不断提高组织员工之间的协作精神，调整思维方式和工作模式，拓宽视野，打造和谐、朝气、富有战斗力的团队。 具体方案 （一）、团队应该做到： 1、发扬团结协作精神 如果企业是一盘棋，那么各个部门便是棋盘上纵横结合的小格子，而我们每个人便是一颗颗棋子。若想赢得最后的胜利，单靠哪一个人或某一个部门的努力
是远远不够的。必须要从全局出发，全体部门及同仁共同努力，紧密的协作与配合，才能做到寸土必争，从而实现公司的远大目标。假若部门、同事之间少一些推诿，多一些合作；少一些冷言冷语，多一些热心帮助；少一些矛盾争执，多一些团结协作，少一些本位文义，多一些理解和尊重；这样才能充分发挥一加一大于二的团队效应。 2、建立无间隙的沟通方式 沟通是建立在平等、互相尊重的基础之上的，没有尊重的平台，就不会有沟通开展的渠道。沟通渠道应该是开放的立体的无间隙的，更应该以增进了解，带给大家快乐为方向，因为快乐带来激情和力量！沟通是情绪的转移，是信息的传递，沟通最忌讳一脸死相，团队建设中信息传递与互享是进行管理决策并实施有效管理的依据和保障，无间隙的沟通是建设高效团队的灵魂。 因此，可以常召开一些座谈会，开展一些团队活动，同事间面对面的沟通，是最有效的沟通方式，双方不仅能了解言语的意思，而且能够了解肢体语言的含义，进一步增进团队同事间的交流与认知。 3、团队要注重分享 零售巨头沃尔玛最注重的是团队分享，适当安排专门的分享聚会，提倡各种分享方式，并且激励主动分享的成员。一个拥有分享文化的团队，才能提高整个团队的技能和紧密性，促使团队成为和谐、高绩效的团队。假如你有五个苹果，若自己一个人吃，只能品尝到苹果一种的味道，而你若与别人分享其他四个，那你就会收获友谊还有可能品尝到不同水果的味道！ 4、关注节日价值与员工生日 节日庆典与生日PARTY不仅仅是对员工的祝福，还可以调节日常的工作氛围。虽然公司各项工作正在筹备与完善中，但公司要打造优秀团队、体现管理文
如何打造团队文化---积极的团队氛围 在我们的团队中出现的情况？ 1、不参与 2、无愿景 3、情绪不稳定 4、借口太多 5、自我约束力差 6、经常抱怨 7、无进取心 8、不良的习惯，严重差勤 9、易摩擦 10、业绩差 11、缺少目标感 12、缺少归属感 13、不愿沟通 14、经常的负面的眼光看待其他同事取得的成绩 用我们自己的话来说，这是因为团队氛围太差的缘故！也许我们一直在寻找一种能解决这些问题而又能立即见效的方法。可这么多年以来，这些问题还一直存在着，甚至还变本加厉了！解决这些问题的最佳途径是——什么是团队文化？ 团队为生存与发展在门店经营的实践中而形成的一整套基本
理念、价值观念与行为模式的总和，它被大多数成员所接受与拥有，并在团队的各类行为中一再行之有效地表现出来一种深入人心，对人的言行举止工作职责产生有形或无形的约制力量。(团队文化是建立在企业文化之内的分解) 一、团队文化的特性 无形性（道德、信念与心理） 软约束性 相对稳定性和连续性 个性与差异性 二、团队文化的四个层面 表层的物质文化 浅层的行为文化 中层的制度文化 深层的精神文化 三、影响团队文化的主要因素 主管的行为与示范 团队氛围与亚文化 团队特征 制度与管理程序 四、团队文化的内涵: 团队伙伴共同的价值观+想法+行为模式
把你的团队建设成： 一支文明、威武的军队 一所正规、高等的学府 一个温暖、和谐的家庭 塑造什么样的团队？如何打造？ 家庭：亲和力军队：战斗力学校：持续力 一、确立建设团队文化的第一责任人 1、团队的文化就是主管的文化、是主管价值观、个人喜好的体现; 2、团队主管的个性与管理风格对团队文化影响至关重要; 3、团队主管的好恶决定了团队的价值取向 主管严格要求,规范管理——伙伴小心自律遵章守法 主管目标明确,任务清晰合理——伙伴有续工作,方向明确 主管尊重团队成员,强调每一个个体的重要性——伙伴备受鼓舞,更加努力 主管家长作派,动辄批评——伙伴逆反对抗、消极对抗 主管积极创新——伙伴爱动脑筋； 主管因循守旧——伙伴固步自封 主管愿意分享知识，分享经验、分享理念——伙伴积极进取、
文化对一个团队凝聚力的提升，对团队成员思维方式、行为模式的影响越来越被更多的人认识。如何通过举办富有特色的团队活动，充分有效的利用文化生产力给团队、组织带来价值成为每一个团队文化建设者，资源整合者着重考虑的问题。 百全体验教育提供如下九类团队文化活动建设的素材，用体验的方式演绎文化的张力，书写文化带给团队的价值！ 一、励志激情年会活动 如何调动每个参会者的积极性，最大限度地使其参与到年会中来，加深对企业新目标的了解和认同？"成了年会组织者共同的迷思。 二、客户联谊活动 举办客户、经销商、代理商会议以及联谊活动是很多公司每年必做的功课，但如何充分做好会议活动事半功倍的达成与客户加深情感交流，增进互联理解，牢固合作关系却是经常令每个活动组织者头痛的事情。 三、产品推广活动 使产品的推广活动增加亮点和吸引力；在活动中潜移默化的增进参与人员对产品的认同度，从而提高产品的定货率；传播自信、增进合作、建立信任； 培养经销商之间的相互信任，帮助经销商认识个体的工作对于提高团队绩效的重要性；回归自然，娱乐身心。 四、会议增销活动 无论大小公司，都需要组织形式不同、规模不同的年会。百全公司将深入了解您的会议意图，根据议程安排和与会人员的基本状况，为您特别设计的会议增效课程在最大限度地提升您的会议效果的同时还将使您的团队有意想不到的收获。 五、趣味水上团体活动
烈日当头，酷暑难耐，气温直线上升，这样的季节，什么才是真正适合团队活动的内容呢？百全还有没有一些非常新颖的活动内容可供选择？艳阳高照下，重庆的夏天今年似乎特别酷热，难道您就不向往那一池碧水吗？难道您还在羞于自己是一只旱鸭子吗？ 六、员工家庭日主题活动 员工家庭日就是整个企业所有员工可以带着家人一起参加的活动，在这样一个活动中，你可以让家人朋友认识部门的同事以及公司各个阶层所有主管，让家人了解企业，让企业走进家庭。其激励员工、稳定公司团队以及体现企业文化的作用是不言而喻的。 七、定向越野活动 定向越野运动（Orienteering）是一项时尚而且风靡世界的户外运动。它起源于瑞典，经百全与瑞典专家针对中国企业员工的需求重新设计，使之成为一项既保持了野外运动的特点、又具有强大团队培训功能的活动，一时间成为流行时尚…… 八、社区文化活动 提高团队在困难条件下分析问题和解决问题的能力，如何有效地组织、指挥、领导团队在有限的时间内完成分配的任务并达到既定目标。 九、野战系列活动 野战游戏起源于上世纪50年代美国中西部,上世纪70年代作为一项户外运动从日本向其它国家广泛发展，被广泛采用作为企业员工培训课程，近期被引入国内拓展领域，更成为各大公司追捧的拓展培训项目。
团队文化建设方案 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步。团队文化的核心是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求，然而有效的团队文化是获得成功的切实保障。“共同的目标”是团队的凝聚力，“相互的信任”是团队的基石，“积极性”是团队前进的力量源泉。一、营造愉快和谐的工作环境 营造愉快的工作氛围，是搞好团队建设的基础。愉快和谐的工作环境使每个员工在企业中不但干得好，还干得开心，从而不断增强部门的凝聚力。 公司平时可以组织员工打球，爬山，拓展等集体活动，既可以增进同事之间的感情，也可以放松员工们的工作压力。 二、创建和谐团队 1、有效沟通，相互尊重。 有效的沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好的工作氛围。部门内部的每个成员间必须相互尊重、彼此理解，否则，团队内部都将无法有效沟通如何对其他部门进行有效沟通呢？各部门之间也要相互尊重，对其它部门需要配合的工作积极配合。人们只有相互尊重，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此的意见和观点，尊重彼此对公司的贡献，团队才能更加友好和谐相处，才能提高工作
效率。 2、确立目标，分解计划 首先管理者要提出团队目标，然后将目标分解，细化，同时通过组织讨论、学习，将每个员工明确分工，并做好监督管理工作，大家统一朝着目标努力，从而更加容易达到目标。 3、明确规范，严格执行 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和有效执行，执行过程中是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。 4、加强培训，提升员工素质 培训是企业经营管理中是一种重要的管理手段，同时也是企业员工职场提升的推动器，它能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能培养和增强员工对企业的认同感，通过培训提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，从而达到任职资格要求使企业和个人双方受益。 5、建立公平的激励机制，不断激发员工进步。 激励可以调动员工的积极性，促进员工成长，让员工在工作中表现地更加出色。每个员工都希望自己通过努力学习，工作能得到晋升的机会。 三、人文关怀 关爱员工，更要关爱员工家人。留意每个节日与员工的生日，节
创建优秀团队文化的四大要点强势团队的特征 高效团队的七大特质 九种性格的凝聚 管理团队的心理绝招 如何建立企业的人才梯队？ 团队必备的四类成员 冲突管理理论：高层管理团队凝聚 善用团队管理五大效应 企业产品人才测评管理团队心智分析创业心理维度分析 个人产品职业定向测试情侣心理测试职场武林大会爱情定位测试职位潜力测评高考志愿测评 最新发表牛根生：强大强大 中国企业家易犯的十大错误 管理者应纠正的几种心相 陈玮：如何培养CEO后备队？ VC识人术
发布人：查看次数： 0 来源：发布时间：2008-12-31 确立先进的理念 对于一个团队来说，其核心理念是团队生存、发展的宗旨和使命，它包含了团队组成的目的、发展的方向。日本松下称得上是世界级的电器集团，公司创始人松下创建公司的理念是：立志让世界上所有的人，像亨用自来水一样，享用松下生产的电器产品。水是人们生活的必需品，谁也离不开，而自来水给人们生活提供了无穷的方便，且物美价廉。松下公司的各行各业、各级人员紧紧地围绕这一理念艰苦奋斗，为什么？因为他们从这一理念中，看到了自己企业的发展前景——有广阔的市场需求，就有广阔的发展前景；也看到了自己成功的前途——企业有远大的前途，自己也会有远大的前途。 可以说，松下这一理念的确立，是一种巨大无比的力量，是松下发展的原动力。 另外，如果一个团队内，私利至上、尔虞我诈风气占上风，这个团队将死亡在即；如果一个团队内仅仅是按劳取酬风气占上风，这个团队能够存在下去，发展将是困难的；而如果一个团队勇于奉献的风气占上风，则这个团队就可以继续发展壮大。 健全完善的制度体系
古人说“没有规矩，不成方圆”。团队的理念属于精神范畴，看不见、摸不到，有了完善的制度体系，才能使团队成员亲身理解、体会到理念的存在，才能以理念规范团队成员的行为。 完善的制度体系包括两个方面： 一是有形的制度。这比较好理解，每个团队都有，就是各种规章制度，主要有行为规范和奖惩制度两个部分。 二是无形的制度。有形的制度不可能将团队成员的一切行为都列入规范范围，例如，法律以外、道德层次的行为就不易规范，但作为一个团队来说，又需要有自己的准则，这就是无形的制度。通俗地说无形制度又是一种氛围，处在一种氛围之中，如果不顺从多数人的行为，就会被视为另类。比如，一个团队的成员之间，一个有难大家相助，是团队内部的风气，袖手旁观的人将被视为不受欢迎的人；相反，如果团队内部奉行“各扫门前雪”的准则，那么对人热情将被视为别有用心。 团队内无形制度的形成过程比较长，其形成的主要因素，一是社会文化的基础，二是团队领袖的愿望和努力。
优秀团队的几个表现-看世界杯有感 文/HRBar刘建华 自己不是一个纯粹的球迷，但也爱看球，当然世界杯更是少不了，后半夜的都没看，前半夜的基本上都看了。 四强最终名单出来之前，相信很多球迷都没有猜出全部名单，至少巴西的出局让人觉得意外，阿根廷也是被大家看好的。从看球想到了自己的创业，想到了我们的今天，很是感慨。 我的几点感悟，和大家分享： 1、先胜利的球队不见得最终胜利； 这点阿根廷最典型，小组赛三胜，16进8也是胜利，而被德国踢回了老家。 做公司也是如此，有的公司一成立就接了不错的单子，或者是前两年业绩很好，但没有核心能力，没有做好扎实的管理工作，很快就出问题，很快就倒闭了。 好的公司首先要能够活下来，然后是不断的提炼、凝聚核心能力，没有核心的东西，时间长了，肯定没有好的结果。 记得上次去杭州上课，让一个同学(某知名社区网站的CHO)看HR Bar的网站,她说没有看到商业模式，不知道公司如何赚钱。今天看投票，有关HR Bar值多少钱的问题，大家也有很多讨论。 HR Bar的梦想已经很明确：做中国最专业的人力资源网站，一切以“专业”为最核心主题实现，我们不盲目追求点击率，不盲目去做各类代理，立足于自己研发，慢慢积累。 当然，最专业下面还有很多的内容和载体需要我们实现，有很多工作需要去做。 2、关键环节失败的球队一定走不远； 英格兰、巴西最典型，面对德国和荷兰的比赛失败了，一战之后就回家了，当然这一战是指失败环节。 再好的资源，再好的想法，但没有排兵布阵，没有系统思考，没有解决关键战役问题，那么结果也会如此。关键项目、关键客户上一定要有所突破，形成规模效应。 3、个人技术再好，如果没有团队整体灵魂、意志、配合，那么结果肯定回老家； 葡萄牙、巴西、法国、意大利、英格兰都是足球强队，但和德国相比，都缺少了几个核心点：整体灵魂、坚强意志、团队配合。当一个组织个人意志高于团队意志时，当一个人被赋予了太多责任时，这个团队肯定是没戏的，C罗、卡卡、鲁尼。 优秀的团队首先要有整体灵魂，相比之下阿根廷还是要好很多，至少老马在，能够稳住阵脚，能够服众，而法国、意大利则体现的比较明显。整体灵魂取决于公司的最高领导者！ 而意志则是品质，英格兰、阿根廷的失败不是技术，而是整体的意志，当输球后如何能够坚定不移的打下去，如果自己不垮，这点朝鲜、韩国、日本等亚洲球队体现的明显。 配合当然不用说，每个位置都很重要，但大胜一定是流畅的配合，个人主义只能带来
阿里的企业文化建设与团队建设，一直以来都是人们模仿、学习的对象。这文章是2010年马云的一篇内部讲话，文中马云主要谈了，新老员工矛盾，员工团伙思想，企业文化传递，领导应该如何完善组织，如何在组织内部缔结信任关系五点。文章虽然长，但干货够量值得一读。 口述/阿里巴巴集团董事长马云(正和岛岛邻) 1、“新人和老人”问题 我们永远问要不要给新人机会。老人说你们都给新人机会，我们怎么办——你们还没听听那帮老人们呢。阿里巴巴18个创始人，按照传统惯例，这帮人都应该是大官了，可我们18个人里面普通员工有多少?大家想想看，他们也会有抱怨。 老、新之间永远有矛盾，但是在我看来，应该没有新人和老人的区别，只有对与不对的区别，只有你有没有准备好的区别。有的人在我们公司待了十年，他还没有准备好，你说他是新人还是老人?有的新人三个月，他一下子适应了，你觉得应该给谁机会?只能是给那些准备好的人机会。更何况这么动荡、这么变化、这么创新的一个行业，明天对我们任何人来讲都是新的。不能因为你多待几年就是老人，你刚新进来就是新人。 其实阿里文化是你的选择，你选择了这家公司，就要融入进去。这家公司发展到今天这个样子，它的文化确实很强势，不是文化来包容你，而是你去适应这个文化，并且进入这个文化以后去完善它，去丰富它。 很多人讲，你们的文化不够包容!可我看到67%的数据(有一位同学统计，阿里组织部2007到2008两年里，员工“生存率”是67%)，我觉得挺好啊，名品一定难养，因为难养，才是名品，否则都是杂草，一长都长出来了。这死亡率不算高。纠结率，假如按照某位同志描绘的纠结率(一位同学统计，阿里组织部纠结率60%)，那是我们招人招错了，这些人本来就不应该进我们的公司，应该早就把他们fire掉，不fire掉他是我们的错。 2、告别“团伙思想” 只要超过两万人的公司，不管谁来运营，都会碰到协同的问题、新老的问题等，因为这是组织本身的问题。这次组织部会议我想解决一个问题，我们很多人还是“团伙思想”，但是我们今天已经进入了组织。 你想单干，只管一个人吃饱，灵活性一定很大的;你要团伙，五六个人喊一声，大家都办了;你要想形成组织，组织的威力一定是非常之大的，但一定要有纪律，有纪律一定受约束，对不起，你一定有损失，你一个人吃饭会吃得干干净净，10个人吃饭一定会有资源浪费，因为它是一个组织，(更何况)几万人。 今天想告诉大家，这是我们中国，也是阿里巴巴面临的最大的一个机会。今天中国不少的企业没有组织意识，他们还是团伙意识、个体户思想，没有真正想到一个企业的组织能力应该怎么样。
如何打造激情团队培养激情文化 作者：XXX 日期：2020年6月7日 此文档格式为word，下载后可编辑修改。 如何打造激情团队培养激情文化 曾经看过的一篇文章，文章的作者说他有一次到一个剧院的后台看到一位著名的艺术表演家，当时这位老人正一脸疲倦地躺在沙发上打盹，他肌肉松驰，显得十分虚弱，从脸上的表情看状态并不好。但当他上台表演时，一切完全变了：他紧好领口，正好帽子，检查好穿戴，容光焕发，脚下生风登上台，生龙活虎地表演，似乎变魔术一样。是什么促使老艺术家有这样的前后变化？他在台上活力四射的表现，就是我们所说的激情。 激情就是企业文化的灵魂。激情就是企业的活力资源。只有激情在，企业的财富才不断。
企业最根本的动力来自于员工敬业的激情，这正是现代企业成功的秘诀。中国企业落后的不是厂房、设备、技术和营销模式，而是企业精神。企业精神的极致是信念，信念如灯塔，让所有人都自觉地向前，信念是团结的源泉，困难越大，我们的人心就越要齐，机遇资金只能帮助企业荣耀一时，只有强大的精神体系才能推进企业快速发展。 现在我们就通过以下几点来简单阐述如何打造激情团队，培育激情文化。 一、远大的抱负是激情成长的基础 有句话叫做“激情成就梦想”，梦想的实现需要激情投入，从另一角度来理解，梦想又是激情存在的理由。对企业而言，首先要有远大的抱负，它可能是一个目标、一个理想或是一个梦想。它是企业家的“野心”，它是企业中层的事业心，它是普通员工进取的动力，它可以让不可能的事情变得成功，这可能是一种不满足于现状的心态，并且是对未来的一种期望，它是一种不完成任务誓不罢休的念头。比尔.盖茨说过：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”远大的梦想足以让一个人消费一生，如果人们无比热爱他们所从事的工作，他们当然可以从中获得源源不动的动力，热爱自己所从事的任务这可能是保持激情的最好的“药方”。 二、企业领袖要永葆激情以感染人带动人 客观上，不可能确保进入企业的每一个员工都能够非常热爱他们所从事的工作，这就需要我们企业的领袖通过自身的努力为大家创造梦想。其实，对于一家企业来说，每年的营销誓师会、新品发布会、营销战略会，其价值未必在于要详细的布置任务，真正的价值在于让大家血管里的血流得更快些。 三、创新是企业保持激情的加油站 创造力在这里并不完全是指提高劳动生产力，还包括如何让劳动者感到每两次劳动之间有何不同，这个不同带来的可能是期许、赞赏、报酬、乐趣等。我们可否假设，人们在满足自己低层次需求时，不会有太多主观的创新需求，很多行动来自于本能，但即使是在原始人类为了谋生去打猎去耕地的过程中他们会不会对这种“工作”感到无味，好在我们今天了解到原始人群在打猎过程中，他们会不断创造新式“工具”，在耕种过程中呤唱舞蹈等，这或许都是让自己的工作更有效率、更富有情趣的创新。在现代企业，人不是机器，很少有人能真正重复去做一件简单的事，所以即使是在做同一件事，人们也希望其中有不断的变化。要做到这一点，办法之一就是不断改变员工正在适应的环境，即使在同一个部门，例如，在人力资源部内部，可以加强工作本身的多样性，如部门内部多职能横向发展（提高多样）或纵向发展（提高难度），迫使他们不断激活自己的器官功能去获取新的信息，使员工在变化工作中当中不断去追求创新的脚步，在不断创新当中始终保有工作激情。 四、不惜代价创造条件让员工获得成就感 我们知道，长期从事单调的工作容易使人产生烦躁、厌倦的工作情绪，从而降低工作的