XX 酒店薪酬福利制度
第一章总则
第一条目的本制度旨在建立适合公司进展的工资酬劳制度，规范工资酬劳治理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和内在鼓舞机制，实现公司的可连续成长与进展。
第二条差不多原则
1、岗位职能制原则。任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资酬劳的直截了当依据，职员工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直截了当挂钩。
2、效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资酬劳必须向为公司连续制造价值的职员倾斜，对职员所制造的业绩予以合理的回报。
3、可连续进展原则。工资酬劳的确定必须与公司的进展战略相习惯，必须与公司的整体效益的提升相习惯。
4、责权益相结合原则。薪资类别反映职员的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓舞职员提升能力，承担重大的工作责任。
第二章薪资结构
第三条公司将依据企业的进展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济酬劳的内部动态比例。其中工资包括：差不多工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金（半年奖、年终奖）、其它收入。
注：关于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入按照与公司签订的有关项目合同执行，不再按照本制度执行。
第四条岗位工资等级确定职员工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值” ，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。
第五条岗位序列划分
岗位族划分
公司所有岗位序列划分为治理、研发、技术和服务等四个岗位序
列，各岗位序列包括范畴为：
治理序列：公司职能部门的所有治理者、工勤人员均划入治理序列，
如：公司领导、高层治理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。
研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的有关专业技术人员；
技术序列：从事公司产品测试、修理、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。
服务序列：指从事公司产品爱护工作人员及服务接待、后勤等人
员。
第六条岗位等级
依据岗位评判要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评判，确定各类岗位的“职等”。各职等内部的岗位序列形成“职级”。
公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。
表一
岗位等级划分表
第七条岗位工资等级
按照岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。
表二岗位工资等级表
第八条岗位工资等级进入基准
新进职员（含应届毕业生）试用期终止后，其工资等级的确定程序为：第一确定其岗位序列，再按照其能力、体会和学历等要素确定其职等、薪等和薪级。
其他聘用人员进入公司时，要紧按照其所应聘职务（岗位）的性质和工作体会，在制度规定的工资等级内，按照其能力、体会和学历等要素以协商的方式决定其薪等和薪级。
第九条岗位工资等级调整
1、岗位工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其岗位工资等级的升降（等级升降标准参见《绩效考核治理制度》）;确定其新的岗位工资等级。
2、职员岗位变动的情形下，依据任职的新岗位确定其岗位工资等级。
第十条差不多工资组成结构
1、差不多工资二岗位工资X学历系数+ 50元x年功系数；
2、学历系数：研究生(0.5)、本科(0.4)、专科(0.3)、中专(0.2)、技校、高中及以下学历(0.1)
3、年功系数二入公司年限X 1；(入公司年限定于每年调整两次为：7 月和1 月)，
第十一条效益工资及奖金组成结构
效益工资二岗位工资x企业效益系数(0.5点一2点)之间，全体职员的效益工资系数保持一致，平常效益工资系数按0.5点为基准核定运算。效益工资系数的调整是按照每年年中或年末企业效益情形由经理办公会讨论确定效益工资数系数的涨幅点，涨幅点数作为半年奖、年终奖金的发放依据，运算方法是以半年或全年的岗位工资X涨幅点数。
注：涨幅点数以0.1 点为基数递增。
第十二条考核工资：以岗位工资和效益工资作为考核工资的基数，按照考核结果进行发放或扣除考核工资。
考核结果有以下六种：有重大失误、不合格、一样、良好、优秀、有突出奉献等。
考核工资发放及扣除的依据：
①以良好为达标线，考核工资为0元，既不多发放也不扣除；
②考核结果为有重大失误者扣发30%--50%的岗位工资，扣发5 0%--100%的效益工资；
③考核结果为不合格者扣发30%--50%的岗位工资及30%--50% 的效益工资；
④考核结果为一样者扣发10%--30%的岗位工资，发放全部效益工资；
⑤考核结果为优秀者发放100%--200%岗位工资和全部效益工资；
⑥考核结果为有突出奉献者发放200%--400%岗位工资和100%-- 200%的效益工资。
具体操作执行可参照《绩效考核治理制度》。
第十三条项目奖：针对公司的产品技术咨询题，质量咨询题，可临时设置包括新产品开发、产品技术咨询题改造等项目小组，由总经理批准。具体方法《技术项目治理方法》
第三章工资发放
第十四条新雇职员第一月工资或离职职员最后一月工资将按照实际出勤天数按以下算式运算:（实际出勤天数/21.75天）* 月工资总额，效益工资以最基础数值运算。离职人职员资结算方式：以工作日终止日为离职日期，末月工资
以办理离职手后结算。
第十五条新入公司的应届大中专毕业生均有3 到6 个月的见习期，见习期工资不低于当地最低工资标准;试用期内签订劳动合同，按照合同约定发放试用期工资，试用期工资不得低于任职岗位工资的80%;未毕业的学生在公司实习期间，实习期工资中专为600元，专科为800 元，本科为1000 元。
第十六条支付方式：职员工资以现金方式直截了当在公司规定的发薪日支付给职员本人或存入职员的银行帐户;新雇职员的银行卡将于第一次发薪日发给职员。职员工资以月为单位运算（考勤运算期为上月22 日至本月21日），无专门情形时于下月5 日前发放，有专门情形不能按时发放时事先与工会协商确定。
第十七条中途离职：若职员因各种缘故中途离开公司时,未付的费用将在职员办理离职手续后一起核发。
第十八条按照国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除个人所得税、社会保险费（养老、失业、医疗、公积金等）中个人负担的部分及违反公司制度中应扣除的费用等个人负担的部分。
第十九条其它扣款（如上月多支付的工资、擅自离职职员给公司造成缺失的赔偿金等其他个人应负担部分），能够从工资中直截了当扣除。第四章职员福利
第二十条按国家及地点有关规定结合本公司实际情形执行福利发放和提取使用。
1、社会保险福利（提取比例随国家规定变化）
①养老保险：本公司按职员的上年度差不多平均工资的20%，个
人8%提取基金上缴有关部门，作为老保险基金。
②失业保险：本公司按职员上年度差不多平均工资的 1.5%，城镇职工个人0.5%提取基金上缴有关部门，作为失业保险基金。
③医疗保险：本公司按职员上年度差不多平均工资的10%，个人2%提取基金上缴有关部门，作为医疗保险基金。
④生育保险：本公司按职员上年度差不多平均工资的0.8%上缴有关部门，作为生育保险基金。
⑤工伤保险：本公司按职员上年度差不多平均工资的1%上缴有关部门，作为工伤保险基金。
⑥职员一律参加社会劳动保险，于录用时由综合治理部门办理，享有该保险规定的各项权益。
⑦本公司外地户口职工离职并离开本市回原籍时，其社会劳动保险金依法可转给其原籍社会劳动保险金机构或发给本人。按社会劳动保险部门的规定办理。
⑧职员参加社会劳动保险后，除依法享受各项权益及应得的各种补偿外，不得再向本公司要求额外赔偿或补助。
2、住房公积金：公司依据国家有关规定为试用期终止后（注：下属子公司服务满一年）职工缴存住房公积金，按上年职工平均工资的10%作为上缴比例。
3、独生子女父母奖励金：本公司职员生育（领养）子女后并按国家有关规定领取独生子女证起，发放10元/月的奖励金，每年1 2月份发放。
4、职员能够享受公司规定的《考勤治理制度》中带薪假期。
5、职员享受每工作日9 元标准的午餐，调休、出差或驻外工作人
员不享受该补贴
6、公司在三.八妇女节，给予女职工发放过节礼品或过节补贴费，以表示对女职工的节日慰咨询。
7、公司组在端午节、中秋节及春节，发放节日礼品，以表示对职员的节日慰咨询。
8、职员享有参加公司织的躯体检查，公司确保每年两组织一次。
9、本公司女职工享受每月10 元女工劳动爱护费，每年核发一次，本年度末（12 月份）出勤不足11 天的人员不再发放。
10、职员的年终奖金，视公司当年度经营绩效而定，奖励标准依个人当年业绩情形计发。
XX酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章薪资结构 第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。 注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第五条岗位序列划分 岗位族划分
公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括围为： 管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。 服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。 第六条岗位等级 依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等部的岗位序列形成“职级”。 公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 岗位等级划分表 第七条岗位工资等级 根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。
酒店员工薪酬福利制度 一薪酬管理的目标 为了稳定酒店员工队伍充并分调动员工的工作积极性和创造性，建立由基本工资、岗位补贴、加班工资、效益奖金四部分组成的动态的工资分配体系，促进酒店保持及提供优质服务，增强员工的归属感、责任感和使命感，为酒店的持续稳定发展提供高质高效的人力资源保障。 二酬薪制定的依据 a)依据酒店发展需要，通过和酒店各部门进行充分磋谈，制定以各部门为单位的岗位工资。 b)酒店根据员工的工作责任度、工作量大小、岗位可替代性、工作经验要求、业务技能水平、及学历等核定其工资。 c)参考深圳、东莞、广州地区2004年同行业四星、五星级酒店的工资水平，充分考虑本地区和行业 的劳动力市场的状况、本地生活水平和物价指数。 d)遵守国家有关部门劳动法律法规，参照深圳地区的行业有关政策。 三薪酬管理的权限 酒店人力资源部负责本酒店的薪酬管理工作并接受酒店财务部的监督。本管理制度适用于酒店各级员工。酒店主管级及以下员工的工资核定及套定由人力资源部按相应规定确定，原则上员工入职按各部门起薪点套定工资，人力资源部可根据应聘员工的实际情况，并和用人部门充分沟通后，人力资源部可按各部门的起
薪点有上浮一级的权利，上浮二级需报总经理审批。酒店经理级及以上人员的工资核定及套定由酒店总经理按相应标准议定，并知会董事长。酒店总经理薪酬由酒店管理公司董事会议定。 四薪酬结构 员工薪酬由(基本工资+岗位补贴+加班工资+效益奖金)四部分组成。 五工资的构成及标准 a)工资的定义：本制度所指工资是指针对酒店各工作岗位所设定。 b)员工工资分为：基本工资+岗位补贴+加班工资+效益奖金，按月计发。其中：基本工资不低于深圳市公布的最低工资标准。岗位补贴、加班工资、效益奖金按照薪酬结构，根据不同的部门不同岗位级别确定。 c)因服务行业的特点，酒店将每月不能休息的假期计发在工资内，所有员工的工资已含加班工资。 d)部门C级经理及以上级别人员以完成整日任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此， 该部分人员原则上不再另计加班费。确实因现实原因需要加班的，需严格按酒店《加班工作申请》执行，一律以补假的方式解决。特殊情况需要补发加班工资的，需报总经办审批，并且一律按此公式计算加班工资：(基本工资+岗位补贴) 30天实际加班天数﹦加班工资。主管级及以下员工本酒店可按营业需要而要求员工加班，为规范员工加班程序，杜绝因效率低下导致耗时工作，在非紧急情况下，所有加班必须提前一日或当日由所属部门填妥《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，人力资源部备案后，报总经理批准生效。如紧急情况下必须超时工
X X酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1) 月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2) 固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3) 店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1 次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4) 通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5) 工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6) 效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7) 员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8) 上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级
1) 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2) 全店等级工资情况见附表《裕通大酒店岗位工资等级表》。 4、职务岗位变动后的工资级别确定 1) 职务提升：凡被提升为领班及以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2) 岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 5、新进店员工等级的确定 1) 新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2) 各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3) 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4) 社会招聘录用无工作经验的服务人员，按该岗位最低工资标准等级执行。 6、工资标准制定的原则 1) 酒店的工资标准参照周边同行业的中上水平确定，对外能吸引高素质人才，对内能体现公平竞争原则，激励员工工作积极性，有利于提升酒店的市场竞争力。 2) 为打破平均分配思想，防止盲目攀比，实现责、权、利的有机结合。 3) 建立员工工资正常调整机制和约束机制。体现员工工资随酒店经营效益和本人岗位、职级、能力水平的变化而调整，根据酒店经营效益等指标控制工资总额的盲目增长。 第三章调薪 1、酒店原则上根据经营业绩的增长，可适当进行员工调薪。
薪资与福利体系方案 2018年6月27日
目录 第一章总则 第一条目的 第二条适用人员 第三条支付原则 第二章薪酬管理办法 第四条薪资结构 第五条工资计算方法 第六条工资职等 第七条工资标准表 第八条工资级别审定 第九条工资扣款 第十条工资发放 第三章员工福利 第十一条宿舍 第十二条员工更衣柜 第十三条员工餐体检 第十四条制服 第十五条工龄工资 第十六条劳保用品 第十七条员工生日
第十八条社会保险 第十九条体检 第二十条通讯 第四章其它 第一章总则 第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。第二条适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： (一).根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 (二).酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构： (一).薪资=月薪+年终绩效 (二).月薪=基本工资+岗位津贴+（提成） 如下图所示： 年终绩效基本工资（70%） 薪资月薪职务津贴（30%） 提成（视岗位而定）
(三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） (四).职务津贴：占月薪的30%， (五).年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。第五条薪资计算方法 (一).工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。 (三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际出勤天数计算。 (四).日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。 (五).非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班,需向上级申请批准并做好加班纪录,以补休形式冲抵加班时间。(六).法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按1:2的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按1:2的比例换休。 (七).病假工资：病假领取50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的按事假处理。） (八).事假工资：事假属无薪假。 (九).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十).婚假：入店1年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为8天。 (十一).年假：入店1年以上者每年可享受有薪年假5天。年假从第二年的入职月次月起可进行休假。 (十二).丧假：直属亲属可享受带薪丧假3天。 第六条工资职等： 职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用A、B、C、D表示； 第七条工资标准表
酒店薪酬管理办法各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第一章总则为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。第二章工资结构一、基本组成员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工
的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。二、技能工资技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。三、质量奖根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。四、效益工资根据整体经营效益和部门业绩设置效益工
万豪商务大酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合酒店发展的工资报酬制度，规范工资报酬管理，构筑有万豪商务大酒店特色的价值分配机制和内在激励机制，实现酒店的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与酒店整 体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 酒店不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为酒店持续创造价值的员工倾斜， 对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与酒店的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任
第二章薪资 第三条酒店将依据发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋开瓶费＋津贴? 注：对于参与万豪酒店项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与酒店签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 1、基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定。 2、岗位工资。根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。 3、工龄工资。员工在本酒店工作年限每满一年，增加工龄工资200?元/ 月， 上限为1000?元/ 月。 4、开瓶费。计算服务员按开瓶费70%，另30%由餐厅主管根据当地餐饮?实际情况进行合理分配。 5、津贴。包括有会补费、加班补贴。 6、关于岗位工资： （1）岗位工资标准的确立、变更。?酒店岗位工资标准经总经理批准实施。根据酒店经营状况变化，可以变?更岗位工资标准。 2）员工岗位工资核定
从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析：一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率相关;二是酒店培训效果的弱化;三是五星级酒店服务表现欠佳。最后提出了几点改进措施。 2007年至2016年，中国旅游行业将保持8%的增长速度，而2008年北京奥运会和2010年的上海世博会使酒店业成为旅游、房地产等许多行业投资商们的新宠。但在这一片形势大好的盛景下，与其他行业相比，酒店业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，尤其是一线员工的薪酬福利几乎不具吸引力。酒店业工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人。在酒店业的硬件设施越来越趋同的情况下，一线员工也就是直接进行对客服务的员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的重要方面，以“提供舒适豪华服务”为目标的五星级酒店更是如此。以2010年上海世博会需求为例，上海世博会期间酒店业的人才缺口在50万人左右。而这50万人才缺口中大部分都是客房服务人员等一线员工。从国际上来看，美国的酒店劳动力短缺问题也已经由来已久。 【酒店一线员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐厅服务员、客房服务人员等。】 一、五星级酒店一线员工的薪酬福利现状 1.薪酬结构 以广州某著名的五星级酒店为例，其薪酬分为13个等级： 酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从一线员工做起。一线员工的薪酬基本处于第九、十、十一级，具体来说，新入职大专生的薪酬一般是十二级，新入职的大学本科生的薪酬一般是十一E级，新入职的硕士研究生的薪酬一般是十E级。以下是某五星级
酒店餐饮薪酬福利管理制度 酒店餐饮薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度 1(本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。 2(适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。 3(定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。 4(职责分工 4.1 信诺总经理 4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬 IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策. 4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖 4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。 4.2 人力资源部
4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。 4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。 4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批; 4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金; 发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。 4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 4.3 各部门经理 4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。 4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议; 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。 4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。 4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。 5(薪酬管理原则
薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规范工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章薪资结构 第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金（半年奖、年终奖）、其它收入。 注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第五条岗位序列划分 公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括范围为： 管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员； 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。 服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。 第六条岗位等级 依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等内部的岗位序列形成“职级”。 公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划
酒店薪酬福利制度
XX酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度,规范工资报酬管理,构筑有汇能公司特色的价值分配机制和内在激励机制,实现公司的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先,兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义,工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜,对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应,必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重,借以鼓励员工提高能力,承担重大的工作责任。 第二章薪资结构
第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化,确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。其中工资包括:基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。 注:对于参与汇能公司项目运作的外部人员,在项目合同执行期间,其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行,不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级,即各类岗位对公司战略目标实现的”相对价值”,岗位等级越高,相对价值越大,工资等级越高。 第五条岗位序列划分 岗位族划分 公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列,各岗位序列包括范围为: 管理序列:公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列,如:公司领导、高层管理者、各职能部门负责人,财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列:指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列:从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。
薪资与福利体系方案
2018 年 6 月27 日
第一章总则 第一条目的 第二条适用人员 第三条支付原则 第二章薪酬管理办法第四条薪资结构 第五条工资计算方法 第六条工资职等 第七条工资标准表 第八条工资级别审定 第九条工资扣款 第十条工资发放 第三章员工福利 第十一条宿舍 第十二条员工更衣柜 第十三条员工餐体检 第十四条制服 第十五条工龄工资 第十六条劳保用品 第十七条员工生日 第十八条社会保险 第十九条体检 第二十条通讯
第四章其它 第一章总则 第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。 第二条适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： （一） .根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战 略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 （二） .酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构： （一） .薪资=月薪+年终绩效 （二） .月薪=基本工资+岗位津贴+ （提成） 如下图所示： 「年终绩效「基本工资（70% 薪资* 月薪y 职务津贴（30% ' 提成（视岗位而定） （三） .基本工资：占月薪的70%为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） （四） .职务津贴：占月薪的30% （五） .年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。第五条薪资计算方法 （一） .工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 （二） .考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。
薪资福利制度 第一章总则 第一条目的：随着知识经济的来临和酒店业的迅猛发展，建立一套科学合理的薪酬制度，对于企业吸引和驻留人才，激发员工的工作热情，有十分重要的作用。为建立有效的薪酬体系， 实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，视员工为“人力资本”，体现人才的真正价值， 从而形成一个有效的薪酬激励机制。现参照东莞同档次酒店的实际薪酬水平，结合本企业 的具体情况，对原《薪酬福利制度》（试行）方案进行修订。 第二条适用人员：本方案仅适用于酒店正式聘用并与酒店签订《劳动合同》的工作人员，特聘人员、临时聘用人员和实习生的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人或学校另行签订协议。 第二章、指定薪酬标准的原则、依据 第三条根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定和地区有关最低工资标准的政策法规，依据XX花园酒店营业收入与效益预测，本着量入为出的原则制定本薪酬标准。本标准主要从 酒店行业的角度进行考虑，以个人的特长、才华、知识、技能、服务年限、工作效率、结 合岗位素质要求的差异等方面进行科学合理的权重。 第四条实施此薪酬方案时，将根据企业不同时段的经济效益变化而进行灵活的工资档次调整。务求达到员工薪酬与工作表现、贡献大小、企业效益挂钩。 第三章、薪酬等级的组成与行政级别的划分 第五条薪酬构成：员工薪酬包括：工资、奖金、津贴及福利四项，其中工资（包括基本工资、加班工资、岗位绩效工资、工龄工资）将按本制度标准执行，其它三项将视酒店营业收入与 效益另呈方案。 第六条员工工资不低于地方政府公布的最低生活标准，按各岗位级别的差异而甄别制定。 第七条加班补贴：酒店实行每周六天工作制，其中每周一天加班工资已在工资总额中体现。 第八条岗位绩效工资：依据岗位描述,当月经营指标完成情况以及员工工作表现进行考核评定。 第九条薪酬按酒店的职级共划分为七个级别（行政级、总监级、A级、B级、C级、D 级、E级）。 行政等级分类： 行政级总经理、副总经理级 总监级总监、副总监、 A 级部门经理级 B 级分部经理级、副经理级 C 级主任级 D 级领班级 E 级员工级 第四章薪酬方案的实施细则
XXXXXX餐厅薪酬管理制度 为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定瑞士餐厅薪酬管理制度。 第一条目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。 第二条适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： （一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。 （二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制 1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。 适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。 2.固定工资制： A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金 岗位工资：占基本工资总额60% ； 绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）； 全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。 效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）； B、适用于固定工资岗位人员：收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。 3.计件工资制： A.总工资=基本工资（底薪 +全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴 B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%； C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
某酒店薪酬福利制度1 某酒店薪酬福利制度 薪酬的基本原则和基本内容第一单元 ) ☆☆☆(一．制定薪酬管理原则的工作程序 造成成本增加，即不能多支付，确定员工薪酬原则时要做到一个合理的度，薪酬调查：（一） 要做到这点，企业必难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。也不能少支付， 须进行薪酬调查。 （二）岗位分析与评价； （三）了解劳动力需求关系； （四）了解竞争对手的人工成本； 了解企业战略：（五）应该了解企业战略的以下薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移， 内容： ．了解企业战略目标；1 ．了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素。2
．了解具体实现战略的计划和措施。3 明确实现企业战略时需要的核心竞争力；了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；．4 ．根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战5 略，激励员工产生最大绩效的方法论。 （六）了解企业的价值观； （七）了解企业的财力状况； （八）了解企业生产经营特点和员工特点； 企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特根据企业战略、制定薪酬管理的原则：（九） 在保证企考虑竞争对手的人才竞争战略以及劳动力市场上人才的供求状况，点和员工特点， 业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。 二．薪酬管理的主要内容 （一）工资总额管理 ．工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付1 的工资
．对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生活2 对于企业来说，工资总额是人计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；水平， 是企业进行人工成本控制的重要方是企业掌握人工成本的主要信息来源，工成本的一部分， 面。 ．工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付能3 力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。 （二）企业内部各类员工薪酬水平的管理 这是薪酬管理以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，要明确界定各类员工的薪酬水平， 他从薪酬中得到的回报就应当愈多，哪类员工对企业的贡献大，正确的做法是：的重要内容。 哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当愈少，以示公平。 （三）确定企业内部薪酬制度 ．企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的
酒店薪酬福利管理规定完全版1 内部公文MEMORANDUM 呈To ：总办日期Date : 2015-08-23 由From ：行政人事部档号Ref. : HR-2015-03 抄送Cc ：各部门页数Page : 5 事项Subject ：关于酒店薪酬管理规定的相关事宜 为规范酒店的薪酬管理，建立具有竞争性、公平性的薪酬体系，不断激励员工为客人提供高水平服务，促进员工作与酒店的共同发展，特制定本制度。 (一)适用范围 本制度适用于对酒店内部所有员工的管理工作。 (二)原则 1.外部竞争性原则； 2.内部公平性原则； 3.成本控制原则。 (三)试用期员工薪酬构成 试用期员工薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖 1.试用期考评：试用期员工按试用期员工考核规定评估，且
考核成绩作为其转正的依 据。 2.提前转正：试用期考核成绩优秀者，可由直接上级提出，部门负责审核，报行政人 事部行政人事司审核，经公司总经理签批后方可提前转正。 3.转正后即执行相应岗位工资标准。 4.发放试用期员工首月工资时，其工作不满一个月的，以实际工作天数计算。 （四）福利：员工福利 第一条住宿 需要住宿的员工，可向行政人事部申请宿舍，行政人事部将根据具体情况安排免费住宿。 第二条制服 酒店免费为员工提供工作制服，员工需妥善保管，离职应退还。如有人为损坏或遗 失，需照原价赔偿。 第三条社会保险 按酒店之前相关规定执行。 第四条体检：
餐饮部、温泉部员工入职后须到指定防保部门办理《健康证》，费用可由行政人事部统一垫付，离职时工作未满一年的，需扣除办理健康证的相关费用，按月份分摊扣除； 工作满一年以上的员工，续办《健康证》的费用，由酒店承担。 第五条通讯补贴： （一）酒店侍领级及以上管理人员须自配手机，以保持正常联络； (二) 酒店按以下标准为酒店员工发放通讯补贴： 1.总监级管理人员250元/月； 2.司级管理人员150元/月。 3.司客级管理人员50元/月。 4.侍领/普通员工10元/月（普通员工需开通酒店短号方可享受） 5.特殊岗位：其手机通讯费补贴由酒店负责人批准。 6.享受通讯补贴人员须保证通讯畅通，如因关机影响工作者，酒店有权停发手机通讯 补助。 第六条培训：员工自入职之日起，酒店将为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人
宝洁的薪酬福利制度 摘要：宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。宝洁公司之所以日益壮大，这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢？本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。 关键词：宝洁；薪酬福利制度；知识型员工 一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况 （一）针对全职员工： 为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。 1．住房福利 （1）住宿安排 考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。 （2）住房公积金 根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。 （3）医疗福利
公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。 2. 福利保险 （1）人寿保险和人身意外伤害保险 员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。（2）宝洁全球差旅意外保险 公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。 （3）社会保险(国家统筹安排的社会福利项目) a. 养老保险 根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。 b. 公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。 3. 奖励福利 （1）宝洁周年服务纪念计划 此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺。公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。 （2）股票选择计划 为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。 （二）针对暑假实习生： 享有相当于 70％全职员工的工资； 享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险，以及无免赔额的商业医疗保险； 若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有公司统一提供的来回机票
内部公文MEMORANDUM 呈To：总办日期Date :2015-08-23 由From：行政人事部档号Ref. :HR-2015-03 抄送Cc：各部门页数Page: 5 事项Subject ：关于酒店薪酬管理规定的相关事宜 为规范酒店的薪酬管理，建立具有竞争性、公平性的薪酬体系，不断激励员工为客人提供高水平服务，促进员工作与酒店的共同发展，特制定本制度。 (一)适用范围 本制度适用于对酒店内部所有员工的管理工作。 (二)原则 1.外部竞争性原则； 2.内部公平性原则； 3.成本控制原则。 (三)试用期员工薪酬构成 试用期员工薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖 1.试用期考评：试用期员工按试用期员工考核规定评估，且考核成绩作为其转正的依 据。 2.提前转正：试用期考核成绩优秀者，可由直接上级提出，部门负责审核，报行政人 事部行政人事司审核，经公司总经理签批后方可提前转正。 3.转正后即执行相应岗位工资标准。 4.发放试用期员工首月工资时，其工作不满一个月的，以实际工作天数计算。
（四）福利：员工福利 第一条住宿 需要住宿的员工，可向行政人事部申请宿舍，行政人事部将根据具体情况安排免费住宿。 第二条制服 酒店免费为员工提供工作制服，员工需妥善保管，离职应退还。如有人为损坏或遗失，需照原价赔偿。 第三条社会保险 按酒店之前相关规定执行。 第四条体检： 餐饮部、温泉部员工入职后须到指定防保部门办理《健康证》，费用可由行政人事部统一垫付，离职时工作未满一年的，需扣除办理健康证的相关费用，按月份分摊扣除； 工作满一年以上的员工，续办《健康证》的费用，由酒店承担。 第五条通讯补贴： （一）酒店侍领级及以上管理人员须自配手机，以保持正常联络； (二) 酒店按以下标准为酒店员工发放通讯补贴： 1.总监级管理人员250元/月； 2.司级管理人员150元/月。 3.司客级管理人员50元/月。 4.侍领/普通员工10元/月（普通员工需开通酒店短号方可享受） 5.特殊岗位：其手机通讯费补贴由酒店负责人批准。 6.享受通讯补贴人员须保证通讯畅通，如因关机影响工作者，酒店有权停发手机通讯 补助。 第六条培训：员工自入职之日起，酒店将为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种
建明国际大酒店 人力资源部备忘录HR-08-004-1 致送：总经理 抄送：经理 发出：人力资源部经理/向念恩 日期：2008年7月18日 事由：酒店员工福利待遇 为保证酒店的整体综合竞争实力，结合服务行业发展趋势及本地行业发展行情，依据总办初期制定的工资架构及工资级别文件（详见GM08042901文件规定），初步拟定本酒店之员工福利制度如下： 员工福利待遇（初稿） 试用期 新入职员工必须经过1——3个月的试用期（特殊情况需报常务副总经理审批）。试用期间享受该岗位的试用期工资。在试用期内，如员工欲终止工作，须提前7天提出书面申请,否则，按立即辞职方式予以办理。若试用期表现欠佳,酒店有权解除劳动关系或延长试用期，延长试用期最长不超过3个月。员工晋升应在原工作岗位工作3个月以上方可晋升。 劳动合同 试用期满合格的员工，酒店将与其签订正式合同，从劳动合同签订之日起，员工享有该岗位合同规定的工资待遇及有关福利。劳动合同期限为1年，合同期满后，经劳资双方协商可续签或终止劳动合同。 休息日 员工每日的工作时间为8小时（膳食时间除外）。每周工作48小时，具体休息日期依据酒店营业状况需要由各部门统筹安排。 法定假日 员工每年可享受11天法定有薪假日。具体日期是：元旦（公历1月1日）1天；春节（农历除夕、正月初一、初二、）3天；清明节（农历清明节当日）1天；端午节（农历端午节当日）1天；国际劳动节（公历5月1日）1天；中秋节（农历端午节当日）1天；国庆节（公历10月1日、2日、3日）3天。 根据部门运作情况将安排在法定假日之前或之后换休或补休。如原则上所有加班无法安排换休或补休，经常务副总经理批准，可按规定发给员工节假日加班工资。 年假 在酒店连续工作满12个月的正式员工，均可享受酒店之有薪年假8天，年假不包括法定假日及休息日在内，年假为有薪假日。 年假一般应在当年内一次性休完。以下情况均不享受有薪年假： 合同期满的员工未续签劳动合同，离职时不享受该年有薪年假；合同期内的员工因各种原因离职时，未休年假一律作废；不以工资形式计发。 慰唁假期