人力资源合规管理与用人风险控制
一、人力资源合规性的意义、形势及人力成本压力
二、人力资源合规管理的法律“红线”与“非红线”
三、劳务派遣与外包服务发展趋势
1. 劳务派遣
1) 劳动合同如何签订及管理——三方权利义务
2) 梳理劳务派遣的岗位及人数，调整雇佣架构
3) 检视劳务派遣员工的薪酬制度
4) 用工单位连带责任的认定和风险转移
2. 外包服务
1) 人力资源外包活动的特点和作用
2) 应对与转型——外包会成为“救命”的稻草吗？
3) 用人单位“假外包，真派遣”的现象能否有效遏制？
4) 最新用工形式的趋势——“雇员服务中心”！
5) 业务外包的劳动风险和责任
四、劳动合同签订风险管理
1. 用人单位是否可以自行拟定劳动合同文本？
2. 签署劳动合同最佳时间
3. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续订书面劳动合同的，用人单位需承担何种风险责任？
5. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
6. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
7. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
五、无固定期限合同的风险管控
1. 解析签订无固定劳动合同的情形
2. 用数字说明签无固定期限劳动合同对哪方更有利
3. 续签通知书与其他相关文书范本
六、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1. 与现有工资福利制度相结合，设计科学并可执行的薪酬管理制度，优化薪酬结构。
2. 使薪酬管理制度合法化。
3. 降低薪酬福利总体成本，使薪酬福利体系激励性更强。
4. 形成对外有竞争力且内部公平的薪酬福利体系
5. 运用薪酬激励的技巧
1) 短期激励
2) 中期激励---年薪制
3) 长期激励设计
如何用薪留住人才
七、用人单位支付工资常见问题
1. 员工离职，工资支付时间有规定
1) 员工不办好离职手续，也要即时结清工资？
2) 企业有严格的财务制度，工资必须统一在发放日结清？
3) 离职员工逾期结算工资存在风险？
2. 参加特定的社会活动，工资如何计算？
3. 用人单位依法代扣代缴
4. 经劳动者本人同意的代扣代缴及法律底线
1) 伙食费、住宿费、水电费等，是否可默认代扣？
2) 劳动者造成经济损失的，代扣底线是多少？能否每月扣缴直至还清？
八、员工跳槽、离职、辞退及企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
1. 企业“组织架构调整，无合适岗位安排”、“经济性裁员”，该如何操作？
2. 如何正确约定协商解除劳动合同的书面协议？
3. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，该如何处理？
4. 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？
5. 劳动合同到期后，没有办理终止手续，员工提出赔偿要求，企业该如何做？
6. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
九、如何有效处理违纪员工
1. 如何应对劳动者欺诈应聘？
2. 如何有效收集员工违纪证据？
3. 如何有效进行违纪员工的处理？如何书写《违纪违规处分通知书》？
4. 如何有效防止劳动者不辞而别、无故旷工给企业带来的风险？
5. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
十、集团公司的员工异动处理（合同签订、薪资发放、社保公积金）
1. 集团内部公司合并、分立或员工的借调等内部异动，劳动关系所属如何变更？
2. 集团内部公司合并、分立等内部异动，工龄如何承继？是否能够买断工龄？
3. 集团内部公司合并、分立或员工的借调等内部异动，工作岗位有所变动，是否可以薪随岗变？
4. 集团内部公司合并、分立或员工的借调等内部异动，社会保险、住房公积金的购买、薪资的发放主体如何确定？
十一、三期女员工处理
1. 违反计划生育应如何处理？
2. 女员工在三期期间严重违纪，是否能够解除劳动合同？
3. 女员工在三期期间，劳动合同到期如何有效逾期终止？
十二、劳动争议的预防和应诉技巧
1. 立法宗旨
2. 有效预防和化解劳动用工风险
3. 解决原则
4. 劳动争议协商处理要点
5. 劳动争议的分类
二〇〇九年X公司人力资源合规管理报告 在公司2009年“坚决依法合规经营”的主要合规经营目标下，全年人力资源以“严防人力资源选、育、用、留及退出风险”为合规管理主线，以“人事用工风险源头管控、过程监控、结果考核”为合规管理措施，以“科学开展人力规划、高效配置人力资源、努力降低人力成本”为合规管理目标，全面防范和合理规避人力资源管理中的主要风险，积极发挥人力资源管理在促进公司“合规经营、平稳运营、减亏增效”中的建设性作用。 一、全年人力资源合规管理落实情况 （一）全面贯彻落实总公司人力资源制度，进一步规范劳动用工管理，主动防范人事用工风险 为增强公司人力资源合规管理力度，提高全辖人力资源管理基础规范统一化、标准化、制度化水平，X公司在总公司各项制度体系框架下，建立了一套较为完善的人力资源内部控制制度细则和流程，从制度上防范人力资源风险。 一是围绕总X公司经营发展转型战略规划，为更加有利于加强X公司内部协调管理，X公司对各部门及各机构组织构架和岗位进行了统一设置，进一步界定了各层级公司的主要职能和职责。 二是因事设岗、按岗择人。根据管理职能和岗位分类，
整合部分岗位，做到岗位配置科学合理、精简高效；通过岗位选聘合理配置员工，从源头控制和防范用人风险和降低用工成本。 三是严格绩效管理，实行经营目标考核与岗位目标考核相结合的考核办法，实现经营业绩与全员考核对接。通过实行全员分级分类考核，提升员工工作技能和工作绩效，也为有效的激励约束机制的建立提供依据。 四是开展全员教育培训。通过培训增强员工的归属感，提高员工的岗位技能。通过全员培训活动蓬勃开展，降低了核心员工的流失率。 五是加强对各级班子队伍考察考核，促进干部队伍建设。从组织层面上保障和加强基层机构成熟度建设，保持机构班子队伍的基本稳定，后备干部的储备和培养，为公司持续的合规经营奠定坚实的基础。 六是科学设计薪酬福利管理体系，奖优罚劣。薪酬体系更注重科学合理性、流程进一步优化。通过X公司每月将全辖员工的薪酬福利核定到人，有效防范了薪酬大包干制的缺陷，改善了薪酬分配不合理、薪酬分配大锅饭的弊端，充分发挥了薪酬的激励作用。 （二）严格员工准入，规范员工管理流程，依法合规进行劳动关系管理，健全员工退出机制，防范和化解人事风险一是严格员工准入，进一步规范员工管理流程。按照岗
****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
公司上市前，人力资源管理的准备工作 公司上市是一个系统复杂的工程，人力资源管理作为公司的战略性管理部门，需要做细致的准备工作，在管理方面做出调整，做到合法、合规、公开，以利企业成功上市的需要。 一、公司上市与非上市在人力资源管理方面的差异 1、在管理制度的规范化程度上。上市企业的人力资源管理应该在制度化的建设上，有合乎上市企业一般要求的一整套制度的规范化制度。这种制度表现在：对上市企业人力资源的整体规划上，人力资源的配置是否充足、考核制度是否有效、规范；培训制度是否达到规范化的覆盖。上市企业的人力资源管理在整体规划上更加注重，也即是说，上市企业的人力资源管理更趋于规范化，更加注重标准化，特别是能否与企业公布的企业发展战略相适应。要把人力资源的工作做的更标准化，更要从企业的整体营运上考虑由于上市企业更加公开化了，所在，起码在制度建设上要比非上市企业规范了许多，至少在形式上的规范化方面。上市企业的人力资源更注重人力资源的战略与企业发展的战略相一致。 2、人力资源管理的执行方面，上市公司与非上市公司是有一定的区别的 表现在：上市企业在制度的执行上，尤其是在绩效考核上，不但要体现出上市企业的规范化建设的成果，同时，也要体现在执行力上的提高，换言之，要让社会看到企业在规范化方面的成果。 3、企业管理架构的更加合理的组合，法人结构的治理等方面，也需要人力资源管理的更大力度的管理动作。这应该是上市企业与非上市企业最大的不同之处 4、上市企业的人力资源管理从工作量也要比非上市企业大些，尤其是在初期，上市企业的人力资源管理在战略执行的层面上，也要体现出更加规范的执行、监督、考核等过程的管理！更注重战略的支持的效果。所以，上市企业的人力资源管理高层通常为人力资源总经理，或者至少是总监。这种管理职位的明显提升，不就是体现了上市企业对人力资源管理的重视程度，也要求这个职位的管理人需要有更高的管理视野和管理技能、战略眼光。 二、企业上市前、人力资源管理工作中的准备 （一）建立健全合法规范的人力资源管理制度。上市公司有一个很明显的特点就是公开化，因此，企业的人力资源管理工作，应当更加标准化。在制度的建设上，要比非上市公司更加严格，凡事有据可依，有文可查。同时合法规范又是企业用人留人的起码条件，上市公司更是如此。做到从员工的入职到离开企业，这一过程中的一系列转正、调岗、调薪、绩效考核、职业培训等等工作能够按照更相关文件规范、合理的进行。
互联网+时代的HR合规管理体系
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互联网+时代的HR合规管理-人力资源 互联网+时代的HR合规管理 文// 周虎 在互联网+ 时代下，不管我们是否认识到、是否愿意融入、是否抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。今天我们就来分享一下新常态下HR 如何做好合规管理的法律话题。 HR 在新常态下可能面临的新挑战 1.市场产品不断创新，企业转型的机会增多，HR 将面临更多、更复杂的法律问题，例如企业并购后的人员精简等。以大家日常生活中经常用到的App 软件“滴滴出行”举例，以往我们用这款软件主要是预约出租车。随着业务模式的创新和转型，我们开始接触到“专车”、“快车”、“顺风车”，后来我们发现还有“班车”和“代驾”。在互联网软件给我们带来生活便利的同时，HR 开始遇到诸如员工兼职做专车司机算不算“在外兼职”、上班期间发“兼职代购”的微信朋友圈算不算违纪等问题……从另一个方面看，互联网时代下，市场竞争日益激烈，不少企业遇到重组、并购、订单减少、资金链断裂等情况，不得不精减人员。在此种背景下，HR 将面临裁员方案设计、政府报备、员工沟通、离职谈判、应对媒体、处理劳动争议等方面的问题，确实比较挑战。 2. 互联网思维模式下，员工的流动率增大，HR 需要更多地关注诸如“竞业限制”等与员工离职相关的问题。互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。对于企业文化的“不兼容”、薪酬待遇“不匹配”、企业福利“不完善”、工作授权“不充分”等，都可能导致员工离职。在员工离职的过程中，HR 开始逐步意识到“竞业限制”的重要性，如何避
人力资源合规风险控制 随着人力资源方面一系列的法律法规的颁布与实施，企业的劳动纠纷频发、用工成本不断上升。国家将员工视为弱势群体并不断出台法律对员工权益加以保护，这不但加大了企业的用工成本，也使劳资双方关系颇为紧张，如何保护企业的合法利益，控制相关法律风险，使企业做到长效经营成为了热点及难点。包括： ·如何正确使用《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规 ·如何处理员工利用企业管理的漏洞进行的恶意诉讼、集体诉讼等 ·如何避免因法律盲区与争议点而导致的纠纷裁判“不成文惯例” ·如何合规化人力资源管理工作 如果能够在管理咨询中融入人力资源合规化风险控制，将极大地降低管理成本及用工成本，避免劳动关系双方不必要纠纷的发生，有利于促进企业稳定、和谐发展，提高企业的凝聚力。 ▲薪酬策略不符合战略要求，体现不出对人才的激励； ▲公司的绩效管理流于形式，公司管理层缺乏绩效管理意识； ▲部门目标与员工目标为什么总达不到统一； ▲规章制度没有经过公示就实施，在劳动仲裁时被判无效； ▲财务报销流程混乱，差旅费以工资形式发放； ▲录用通知发放之后，公司还可否反悔； ▲不知道怎样与无固定期限劳动关系员工解除劳动关系； ▲企业淘汰落后业务线，非技术核心人才如何处理才能合规化； ▲从子公司调到总公司过程有何劳动风险； ▲员工异动没有得到及时发现处理，导致报复性诉讼； ▲日常管理中不注意书面文件的保管； ▲管理者没有真正意识到人力资源方面违法违规的代价； ▲个别员工煽动其他员工集体抗议、罢工、甚至诉讼； ▲不了解“不成文的惯例”，没有相关人脉支持； ▲人员重新洗牌后，员工工作没有动力，没有职业归属感； ▲选择的劳动力供应商资质差，出现事故拒绝承担责任 …… 事前预防，规避风险
活动名称: 人力资源合规性与劳动争议处理策略 活动开始时间: 2012-05-15 09:30 活动结束时间: 2012-05-15 18:00 主办方: 劳动法世界广东分公司 报名截止: 2012-05-14 18:00 活动类型: 培训 活动地点: 四星级酒店 活动费用: 1280 限制人数: 40 随着一系列人事管理法律规定的颁布实施，由于不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势。劳动争议案件每年正以20%以上的速度递增。如何有效建设企业的劳动人事管理体系，预防劳动争议，控制用人风险，实现卓越劳动关系管理，成为企业管理者关注的重点问题。然而，很多用人单位在实践中依然存在着制度缺失、合同繁杂且难以操作的情形，员工很难辞退、员工追讨加班工资、劳动争议频发。给企业日常员工关系管理带来了很大的被动和成本上升。 主要内容： 1、人力资源合规性的战略意义 （1）员工关系战略高度的重要性 （2）员工关系新变化与企业管理新挑战 （3）新形势下的员工关系管理策略 2、因人力资源不合规引发的典型劳动争议解读 （1）薪酬、奖金管理不合规引发的劳动争议 （2）社会保险管理不合规引发的劳动争议 （3）招聘管理不合规引发的劳动争议 （4）解雇、裁员不合规引发的劳动争议 （5）劳动合同管理不合规引发的劳动争议 3、人力资源合规性管理的要点提示 （1）制度化、流程化 （2）人性关怀
（3）合法性、规范性、复合性 4、劳动争议处理策略 （1）发生前着重预防，发生后积极面对 （2）劳动争议以协商、调解解决为主 （3）与专业机构合作、寻求工会、政府部门支持5、现场互动、答疑 活动URL: https://www.doczj.com/doc/ca7948755.html,/show/11644
人力资源安全管理规定 V 1.0
第一章总则 第一条本规定目标在于建立XXXX员工人力资源安全管理制度，用于规定对员工招聘、录用、离职等过程的信息安全控制。 第二章适用范围 第二条本规定适用于XXXX内部所有员工。 第三章入职管理 第三条信息网络中心中心将根据本单位有关规章制度和数据信息的保密性，为用户帐号设置相应权限，并进行统一管理。网站内所有注册用户（包括管理员）必须遵守此制度。 第四条信息网络中心协助人力资源部确保人员在任用前，在适当的岗位描述、任用条款和条件中明确说明其应履行的信息安全职责，确保其人员理解其信息安全职责，确保人员承担的角色符合单位的信息安全要求。 第五条信息网络中心要对任用的员工候选人员进行充分的信息安全审查，特别是对于关键岗位、关键职务人员，以及其他会大量接触敏感信息的人员，并填写《人员安全审查记录》。 第六条信息网络中心要对关键岗位人员进行技能考核，并填写《人员录用技能考核记录》。 第七条员工筛选 (一)信息网络中心协助人力资源部负责组织对省局各个职位的应聘人员进行筛选、对应聘人员涉及信息安全方面的资料核实和背景调查。 (二)对员工的背景调查应在申请职位时进行。信息安全方面的调查内容包括以下： (1)申请人的信息安全风险认识考察； (2)监管部门相关的信息安全要求；
(3)其它需要调查的内容。 第八条出于背景调查目的收集、处理被调查人员信息时，应在不违反相关的法律法规的前提下进行。 第九条安全职责 (一)对于员工，必须对其信息安全角色和职责进行描述和说明。 (二)安全职责应包括但不限于以下要求： (1)遵守本单位信息安全方面的各项规章制度； (2)按照本单位的要求实施各项安全措施控制； (3)按照要求组织、参与或配合单位的各项信息安全检查活动； (4)保护单位的信息资产免受非授权访问、泄露、修改和破坏； (5)积极参加各项信息安全培训； (6)报告安全事件、潜在安全事件、以及其他可能引发安全风险的事件。第十条任用条款和条件 (一)人力资源部组织员工签署《信息安全承诺书》，关键岗位人员需签署《关键岗位安全协议》，人员离岗时要求签署《离岗保密承诺书》。 (一)保密条款或保密协议具有法律效力，保密协议或包含保密条款的合同在签订前，应经过单位相关部门的合规性审查，以避免法律法规风险。
关于印发《内控合规 兼职岗位人员管理办法》的通知 各分支机构、总公司各部门： 根据《保险公司合规管理办法》要求，并结合公司实际情况，加强和规范公司内控合规兼职人员管理，明确其工作职责和提高工作效率，特制定《内控内控合规兼职人员管理办法》，现将其印发给你们，请遵照执行。 附件：内控合规兼职人员管理办法 2017年月日
第一条为了加强公司内控合规管理，规范内控合规兼职人员管理，调动发挥其工作积极性，现根据《保险公司合规管理办法》及公司相关管理要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条内控合规兼职人员配置要求 （一）总公司各部门设置一名内控合规兼职岗，由总公司各部门负责人推荐担任。 （二）分公司各部门设置一名内控合规兼职岗，由分公司各部门负责人推荐担任。 （三）中心支公司未配置专职内控合规岗位的，由中支公司负责人推荐担任，但不得由业务部门的人员担任。 （四）各县支公司或营销服务部等四、五级机构由机构负责人承担内控合规管理工作。 第三条任职条件 （一）具有法律、金融、精算、审计、风险管理、财务会计等相关专业背景的本科及以上学历。 （二）熟悉保险行业的法律法规及相关监管政策，熟悉寿险行业经营模式及业务流程。 （三）年龄不得超过45岁，且具有2年以上金融、保险行业经验。 （四）熟悉使用office等办公软件。 （五）具有高度责任心，有较强的语言表达能力、文字处理
能力、组织协调能力和沟通能力 第四条任职审批及异动处理 （一）各级内控合规部负责人对各级推荐的内控合规兼职人员的任职进行审批。 （二）各级内控合规部在接到内控合规兼职推荐表5个工作日内做出是否审批通过的决定，并发放任职文件。 （三）审批通过的内控兼职人员，除因离职、调离原部门或单位及内控合规部根据本办法解聘的，不得在一年内更换。 （四）发生内控合规兼职人员离职或调离时，在5个工作日内由所在的部门或单位按照任职条件推荐。 第五条岗位职责 （一）总分公司各部门内控兼职岗工作职责 1.负责组织、传达和落实监管部门和总公司或分公司的内控与风险合规政策及要求，开展本部门或条线的内控与风险合规培训及宣传。 2.负责组织本部门或条线的相关内控与风险合规工作所需报告、报表的编写和报送。 3.负责对本部门或条线的相关风险进行监控和分析，发现风险指标异常或下滑以及相关风险问题应进行及时报告和按照相关要求采取控制措施。 4.负责组织和落实本部门及条线内控与风险合规方面的监督检查，对发现的内控缺陷和风险隐患组织开展整改，并提交相
创环境养习惯之“合规” 合规是一种意识，烙印在我们的脑海中；合规是一种行为，承载在我们的行动中；合规是一种责任，恪守我们心中的那份坚持；而我要说，合规更是一种习惯，潜移默化在举手投足之间。 俗话说：“无规矩，无以成方圆。”歌德也曾说：“毫无节制的活动，无论属于什么性质，最后必定一败涂地。”有秩序的地方，必然伴随着规矩的存在。如国家法律、规章制度、行为准则等，无不是规范人们行为、保护人们利益、维持良好秩序的“规矩”。而没有规矩的地方，定是杂乱无章的。 记得在新员工培训课上，老师就告诉我们，银行是一个高风险行业，防范风险、合规操作是一个重要而永久的主题。我们今天所说的“合规”，包括法律法规、行内规章制度、行业及职业道德等行为规范，是个广义的范畴。“合规”，是一种底线思维，它规定的是我们行为的“红线”，稍有不慎跨过“红线”，便有可能造成重大损失，这也是我们为什么要牢牢守住“合规”底线的原因。 风险无小事，合规心中留。入行四年多，有领导、同事的耳提面命和热心提醒，有自己疏忽大意而发生的差错，有规避风险合规操作后的坦然，有对业务操作政策的疑惑和质疑，这些经历使我不再像刚入行时那样懵懂无知，心中渐渐出现了能够衡量标准、判断对错的一杆秤，在日常工作中如影随形，时刻践行合规要求。 在今天这个竞争异常激烈的市场环境中，合规经营是一个银行得以在市场中站稳脚跟的有力保障。这就更需要我们每一位建行员工提
高合规操作意识，严守合规底线，做建行大厦中那颗最牢固的螺丝钉。要践行合规理念，首先，我们应熟练掌握业务操作技能，知道什么业务怎样做，只有懂业务才能真正做到防范风险；其次，我们应时刻保持清晰辩证的头脑，遇到问题“三思而后行”，不能莽撞误事，不犯低级错误；第三，我们应有坚定的信念和坚强的意志，不盲信他人经验，该坚持己见的时候绝不动摇。只有这样，我们才能自豪地说，我们有能力做到恪守合规底线。 记得有人曾说：“如果你想要一件事情对你的影响达到最大，那就让它成为你的习惯。”因此，我们应在日常工作中不断习练、总结、积累、改进，让合规成为我们的一种习惯，使我们在习惯中践行合规，在操作中固化习惯，真正做到时时事事坚守合规。 然而，合规经营任重而道远，只有起点，没有终点。合规操作的要求并非几天、几月甚至几年，它贯穿于我们整个职业生涯全程。“车行千里始有道”，如果我们始终沿着“合规”这条道路向前走，不贪图眼前利益走“捷径”，相信必会在这条“康庄大道”上走得更顺更远。
《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇 一、规章制度的逻辑梳理 1、广义的规章制度包括： 企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。 2、狭义的规章制度： 指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。 3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： ①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的 规定合法运营 ②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提 高企业利润； ③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议 案件的隐患。 4、规章制度的特点分为三个层次： ①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求 ②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效； ③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理 有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法
律中。《劳动合同法》第4条相关规定。 三、常见法律风险节点一览表 人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。 1、入职和录用管理制度 1)录用条件存在就业歧视 风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。 2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等 风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。 2、试用期管理制度 1）试用期以后签订劳动合同 风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 2）试用期的期限随意约定 风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。 3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来 风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。 4）试用期工资低于最低工资 风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约
人力资源合规管理 对于任何一家公司，不容忽视的就是企业合规，即确保公司的做法、实践和流程符合行业规范以及政府法律法规的要求。 企业合规最初是仅属于法律、财务部门的热门词汇，现已逐渐成为人力资源、生产等各个部门的新关注点。当前，企业外部法规法案不断更新，鞭策着企业应对合规的脚步。近期国家出台了各类政策法规，其中劳动法案的更改跨越了行业和地域的界限，对各个企业都产生了影响。同时，企业内部员工的法律意识也不断增强，企业若想平稳发展必须自觉的确保各方面合规。随着公司的发展壮大，很多公司在全国各地，甚至国外拓展业务。在这种情况下，母公司是否能与所有子公司在政策上统一起来，母公司制定的政策能否贯彻到所有在全国各地甚至海外的子公司，都会对企业未来的发展产生深远影响。对于大型企业来说，合规不仅仅是政策的要求，也关系到企业的形象和商誉。领先的企业已经开始将企业合规作为首要的战略需要和持久经营的重要组成部分。 在人力资源管理的具体工作中，企业可以不断发现错误并改正，但“合规”不允许出错，它的任何一次出错就是一次“违规”，会给公司带来极大的风险和损失，所以企业需要高度关注合规，并以最谨慎的方式确保合规。 合规是一项庞大且日益加剧的负担，其耗费的资金是惊人的。同时，监管合规将以某种形式、某种程度影响行业中的每一家企业。为了满足合规的要求，通常企业会谨慎、充满风险意识地进入“战斗”模式，竭尽全力审视、评估工作的完成情况，最大程度减轻合规的成本。审视和重新评估的流程能够有助于企业把重点放在眼前的挑战，以及寻找正确的解决方案，从而实现高绩效。同时，改造过时、效率低下的流程，可以提高企业的效率和竞争力，确保业务有效地向前推进。 人力资源、薪酬和福利是常规合规审查的主要领域，企业需要从流程控制到数据和系统安全，在各个环节上确保公司的做法、实践和流程符合政府法律法规的要求。对于跨国公司，还要符合公司的全球规范。人力资源管理过程中要实施高能见度的措施，自动化处理过时和低效的人力资源管理流程，进而加强合规。另外，还要妥善处理好内控与外审的关系。人力资源、薪资和福利管理都应在掌控范围内，并应将内部控制交由外部审查，将诚信作为公司和人力资源工作人员的核心指导原则。
公司人力资源合规 管理报告 二00九年X公司人力资源合规管理报告 在公司”坚决依法合规经营”的主要合规经营目标下, 全年人力资源以”严防人力资源选、育、用、留及退出风险”为合规管理主线, 以”人事用工风险源头管控、过程监控、结果考核”为合规管理措施, 以”科学开展人力规划、高效配置人力资源、努力降低人力成本”为合规管理目标, 全面防范和合理规避人力资源管理中的主要风 1
险, 积极发挥人力资源管理在促进公司” 合规经营、平稳运营、减亏增效”中的建设性作用。 一、全年人力资源合规管理落实情况 （一）全面贯彻落实总公司人力资源制度, 进一步规范劳动用工管理, 主动防范人事用工风险 为增强公司人力资源合规管理力度, 提高全辖人力资源管理基础规范统一化、标准化、制度化水平, X 公司在总公司各项制度体系框架下, 建立了一套较为完善的人力资源内部控制制度细则和流程, 从制度上防范人力资源风险。 一是围绕总X 公司经营发展转型战略规划, 为更加有利于加强X 公司内部协调管理, X 公司对各部门及各机构组织构架和岗位进行了统一设置, 进一步界定了各层级公司的主要职能和职责。 二是因事设岗、按岗择人。根据管理职能和岗位分类, 整合部分岗位, 做到岗位配置科学合理、精简高效; 经过岗位选聘合理配置员工, 从源头控制和防范用人风险和降低用工成本。 三是严格绩效管理, 实行经营目标考核与岗位目标考核相结合的考核办法, 实现经营业绩与全员考核对接。经过实行全员分级分类考核, 提升员工工作技能和工作绩效, 也为有效的激励约束机制的建立提供依据。 四是开展全员教育培训。经过培训增强员工的归属感, 提高员工的岗位技能。经过全员培训活动蓬勃开展, 降低了核心员工的流失 2
[ABC]有限公司 内部控制合规工作文件 业务流程： 17. 薪酬 合规工作年度: 截至[YYYY年MM月DD日]
目录 A.流程信息 3 A1.流程概览 3 A2.相关部门与责任 3 A3.审批权限 4 A4.关键文档 4 B.内部控制政策及原则 5 C.内部控制程序 C1.控制目标清单 C2.控制程序 17.1 人力资源需求计划 17.2 招聘、离职、调岗调薪和人员变动汇总 17.2.1招聘 17.2.2离职 17.2.3调岗调薪 17.2.4人员及薪酬变动情况汇总 17.3 考勤记录 17.4 工资计算与计提 17.5 工资支付 17.6 人事档案保管 17.7 不相容职责分离
A. 流程信息 A1．流程概览 A1.1 目的 加强对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，切实遵循国家有关法律法规；合理计划人力资源需求，合理安排岗位职责，建立有效的薪酬、考核政策及激励、约束、退出机制，为公司的经营发展提供有效的人力资源支持，整体团队得到持续优化；保证人力资源成本的确认、计量真实、可靠和完整；按照国家法规定及时向社会披露公司的相关人力资源信息。 A1.2 适用范围 人力资源内部控制政策及原则适用于本公司集团内部各公司，包括总部及各子公司；各公司可在此政策及原则下制订各自具体的人力资源内部控制程序。 A1.3 定义与分类 本指引所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。 A1.4 流程范围 本流程主要描述了本公司对人力资源的内部控制环节，包括人力资源需求计划、招聘、离职、调岗调薪和人员变动汇总、考勤记录、工资计算与计提、工资支付及人事档案保管等。以下与本流程相关的内部控制环节，在以下相关流程中有详尽的指引，本流程将不作详细描述： A2. 相关部门与责任 1．用人部门 1）参与建立岗位责任制，制定各个岗位职责、分工，为各个岗位配备胜任的人员； 2）参与编制年度部门人力资源需求计划； 3）根据本部门的业务发展情况，合理计划人力资源需求，参与招聘。 2．人力资源部 1）确保公司各个部门的岗位职责处于持续优化状态，岗位配备合理，避免因人设岗； 2）组织、制订公司年度人力资源需求计划； 3）组织制订岗位责任制；
企业合规管理之我见企业人力资源管理要点古人云，“规范之功，成败之效；不以规矩不成方圆”。近年来，随着“合规经营”、“违规风险”等相关用语见诸报端的频率不断增加，“合规”逐渐成为广受企业关注的热门词汇。与之相应的，合规管理也逐渐成为企业管理研究中不可或缺的一部分。 合规的概念源自英语的plice，原意是指“遵从、依从、遵守”等，从字面上合规就是“合乎规定”，就是我们要照章办事，而不要违章。但究竟什么叫“合”，要合哪些“规”，如何做到“合规”，就是一个需要认真研究的课题了。从广义上讲，合规是指行为主体符合某种规则的状态及达到该状态行为过程，它较多的应用于社会组织这一层面，如各种企业、社会团体等。而“规”中的规则具有不同层次的内涵。 企业要做到合规管理，需要遵守不同层面的各种规则。具体说来，第一，企业必须遵守国家制定的法律法规。如果违背了国家的法律法规，企业将会遭受到严厉的制裁。不但会使企业遭受经营、声誉上的损失，而且企业有可能因此而丧失存续的能力。因此，法律法规是企业合规经营的第一准绳，是强度最高的规则。第二，在不违背国家法律法规的前提下，企业通常会制定一套企业内部的规章制度，以规范企业人员的行为，维护企业的正常运转。这种制度一旦制定，企业人员就应当严格遵守，如果不能落实执行，往往会影响企业的经营
运作，企业也会因此蒙受损失，这一层面的企业规则对于企业人员而言具有刚性要求。 1.加强合规管理，有助于提升企业的核心竞争力 企业是市场经济最小的细胞。市场经济是法治经济，企业设立、存续、中止以及内部管理、生产经营、行业竞争、劳资矛盾、环境保护、纳税，合法权益保护、违法犯罪追究等都有法律、法规以及法制性的规范性文件予以规制。离开法律企业就无法生存。就企业内部而言，它就像一个庞大的机器，要使其正常运转，必须每一个部件各司其职。 近年来，欧美等发达国家极力将合规机制上升到国际商业准则的高度，利用这种看不见、摸不着的软实力作为对付发展中国家国际化竞争的一种利器，为发展中国家的海外竞争设置了种种障碍。企业要实施国际化开拓，必须建立与跨国公司相适应的合规管理体制，以此进一步提升企业的核心竞争力，强化外部持续竞争力，使企业始终保持可持续发展。 2.强化合规管理，是企业有效控制风险的重要手段
XXXX公司人力资源合规管理报告 在公司2021年“坚决依法合规经营”的主要合规经营目标下，全年人力资源以“严防人力资源选、育、用、留及退出风险”为合规管理主线，以“人事用工风险源头管控、过程监控、结果考核”为合规管理措施，以“科学开展人力规划、高效配置人力资源、努力降低人力成本”为合规管理目标，全面防范和合理规避人力资源管理中的主要风险，积极发挥人力资源管理在促进公司“合规经营、平稳运营、减亏增效”中的建设性作用。 一、全年人力资源合规管理落实情况 （一）全面贯彻落实总公司人力资源制度，进一步规范劳动用工管理，主动防范人事用工风险 为增强公司人力资源合规管理力度，提高全辖人力资源管理基础规范统一化、标准化、制度化水平，X公司在总公司各项制度体系框架下，建立了一套较为完善的人力资源内部控制制度细则和流程，从制度上防范人力资源风险。 一是围绕总X公司经营发展转型战略规划，为更加有利于加强X公司内部协调管理，X公司对各部门及各机构组织构架和岗位进行了统一设置，进一步界定了各层级公司的主要职能和职责。 二是因事设岗、按岗择人。根据管理职能和岗位分类，整合部分岗位，做到岗位配置科学合理、精简高效；通过岗位选聘合理配置员工，从源头控制和防范用人风险和降低用工成本。 三是严格绩效管理，实行经营目标考核与岗位目标考核相结合的考核
办法，实现经营业绩与全员考核对接。通过实行全员分级分类考核，提升员工工作技能和工作绩效，也为有效的激励约束机制的建立提供依据。 四是开展全员教育培训。通过培训增强员工的归属感，提高员工的岗位技能。通过全员培训活动蓬勃开展，降低了核心员工的流失率。五是加强对各级班子队伍考察考核，促进干部队伍建设。从组织层面上保障和加强基层机构成熟度建设，保持机构班子队伍的基本稳定，后备干部的储备和培养，为公司持续的合规经营奠定坚实的基础。六是科学设计薪酬福利管理体系，奖优罚劣。薪酬体系更注重科学合理性、流程进一步优化。通过X公司每月将全辖员工的薪酬福利核定到人，有效防范了薪酬大包干制的缺陷，改善了薪酬分配不合理、薪酬分配大锅饭的弊端，充分发挥了薪酬的激励作用。 （二）严格员工准入，规范员工管理流程，依法合规进行劳动关系管理，健全员工退出机制，防范和化解人事风险 一是严格员工准入，进一步规范员工管理流程。按照岗位任职条件进行员工的选聘和上岗。对员工入司、试用、转正，员工岗位调动，机构员工入编准入等实行全流程、节点化管理。按照流程节点防范和管控各环节用工风险。 二是依法合规进行劳动合同管理。X公司根据总公司下达的劳动合同参考文本，针对不同类别员工制发统一的劳动合同文本格式，授权机构在下达编制内与经X公司严格审核确定的员工签署劳动合同，实行“一人一授权”，督促机构做到劳动合同“不漏签、不错签、不迟签”。
作为一个企业的人力资源领域的人员，当新员工入职时，通常你只需要做一些基础且重复的工作。但是对于如何确保他们能够及时准确地拿到应得的薪资，就不得不格外上心了，否则你将会面对各种抱怨和投诉。因此，一个能够简化薪资发放流程，同时保证该流程合规性的系统，一定是你所期待的。将薪酬管理软件与企业人力资源系统结合起来会带来非常多的好处，你可以按照需求定制化你的系统，去除掉无用功能，优化入职流程，确保薪资支付快速而准确。同时，由于这一系统不断更新迭代，你在应对繁冗的税法和规章制度时也会更得心应手。 薪酬管理解决方案必备的关键功能和产品特征都有哪些。 关键产品功能你的公司采购的薪酬解决方案应当包括以下的产品功能，这些功能可以显著改善公司的作业流程和系统效率：薪酬核算处理：任何薪酬管理软件的最终目的都是可以处理多种复杂薪酬任务，包括工作时间计时以及加班工时计算等场景；
直接付款功能：员工们都不会期待拿到的工资是一张支票，幸运的是大部分薪酬核算软件都可以与银行系统连接，将薪资即时发放到员工的银行账户上。同时，这样也可以规避很多操作失误或票据损失带来的风险； 税务信息填报辅助：最好的薪酬管理解决方案可以在应税阶段前自动利用系统中的员工数据填写好税务信息，同时避免人工填写的错误。并且得益于这一自动填充功能，该项日常工作也会确保及时被处理。 合规工具：为了保证员工数据的安全，薪酬管理解决方案应该有强健的合规工具或措施。而且国家和地方税法也会更新调整，这样一套实时同步更新的系统，可以保证企业时刻运行在合规环境中。 自助服务：允许员工利用自助服务通道进行个人操作，比如登陆系统查看个人薪酬信息。他们可以利用个人数据自行纠正某些错误并且导入自己的出勤信息，薪酬管理专家团队因此只需处理一些复杂任务即可。 会计事务辅助：某些会计核算功能同样可以与薪酬管理解决方案相结合，利用这一功能将财务流程打通，同时也可以让你的团队参与到更多的跨部门合作中。
合规专员目前所负责的岗位职责 一、日常法律合规管理职责履行 1．合规咨询和经纪人管理——包括日常工作中和书面正式的合规咨询；对入职、解约及合同续签经纪人进行合规面谈（远程或现场）并出具意见。关注并参与经纪人现场培训。 2．合规审查——包括分支机构发布的制度、流程，对外报送文件，向公司总部报送文件，以及月度CISP报表和对客户发送的各类短信。 与人事岗密切沟通监督合规承诺书的签署情况，关注员工证券账户持有情况。 3．合规监测——借助金仕达监测系统开展业务风险监测，包括反洗钱监测、经纪业务监测、员工合规管理监测和经纪人监测等；配合开展整治非法证券工作和舆情监测，发现问题及时报告法律合规部；信息隔离监测，主要是指与客户之间是否存在利益冲突——本月未发现违规情况。 4．合规调查、检查——协助公司检查，协助监管机构、自律组织等的检查，以及分支机构主动开展的合规检查或调查。 分支机构每年主动开展一次合规自查（工作底稿总部提供）。 5．合规培训——以监管动态、业务政策咨询和政策法规专项学习为主 6. 反洗钱——客户风险等级划分、客户身份证明资料、可疑交易甄别与报告等业务开展、执行等情况；根据总部或人行有关文件要求，开展了反洗钱自查、宣传等工作并汇报。 7.其他——如对监管部门（证监局、协会和人行等）的配合、交流等。 二、法律法规准则跟踪
二、法律合规风险隐患处置、报告 对分支机构影响较大、已经引起监管部门或总部、媒体等关注或介入事件的进行持续报告。 三、对相应风险事件督促整改如营业场所消防验收问题。 四、关注分支机构各业务条线的合规展业 结合实际情况、监管热点、监管要求开展工作。 六、法律事务及合同管理 应总部要求或分公司实际需要，审核法务材料或参与法律事务 兼职分公司合同管理员，负责相关合同编号发放，合同文本归档。 七、其它 1、督办分公司收文岗的工作。 2、配合投教岗做好投资者教育相关材料上报。
人事管理ⅩⅩ年度合规报告 在公司依法合规经营的目标下，ⅩⅩ年度黑龙江分公司人事行政部人事管理以严格防范人力资源招、录、使用及离职、离司风险为合规管理主线，以人力资源使用源头管理、过程监控、结果考核为合规管理措施，以高效配置人力资源、努力降低人力成本为合规管理目标，全面防范和合理规避人力资源管理中的主要风险，积极发挥人事管理在促进公司依法合规经营、向管理要效益中的建设作用。 一、全年人事合规管理落实情况 （一）全面贯彻落实总公司人力资源制度，进一步规范劳动用工管理，主动防范人事用工风险。 一是围绕总公司经营发展战略规划，根据总公司部门合署办公文件精神，黑龙江分公司及所辖机构组织架构已经调整为6个部门，即总经理室、人事行政部、财务部、业务管理部、个人业务部和银邮业务部。 二是根据管理职能和岗位分类，整合部分岗位，做到岗位配置合理、精简高效。在优先从合署办公部门调配人力到申请编制部门，从源头控制和防范用人风险和降低用工成本。 三是严格绩效管理，根据正保发35号关于下发《正德人寿保险股份有限公司机构荣誉分类管理办法（试行）》的通知精神，实现经营业绩与全员考核对接，提升全体员工树立以市场为导向，业绩至上的绩效文化。 四是加强对管理人员的考察考核，促进管理人员队伍建设，积极
配合保监局对各级高管人员的培训工作，提高管理人员综合能力和素质，保持机构高管队伍的基本稳定，后备干部的考察、培养和输送，为公司持续的合规经营奠定坚实的基础。 （二）严格员工录用，规范员工管理流程，依法合规进行劳动关系管理，健全员工离职流程管理，防范和化解人事风险。 一是严格员工录用，进一步规范员工管理流程，按照岗位任职条件进行员工的甄选和上岗。对员工入司、试用、转正、岗位异动实行全流程、节点化管理。按照流程节点防范和管控各环节用工风险。 二是依法合规进行劳动合同管理。督促机构做到劳动合同“不漏签、不错签、不迟签”。 三是对机构定期不定期开展各种形式用工检查，特别是对机构自聘人员和违规用工情况的检查，规范用工形式。 四是严格执行管理干部离职、岗位调整管理规定，对解聘、离职、离任管理人员上报总公司逐级审批，并严格经济责任审计，指导机构依法办法离职手续，应对可能出现的人事法律诉讼纠纷。 此外，分公司对管理职级人员任、免职、员工薪资发放、绩效考核等重大人力资源管理信息定期梳理排查，预警提示机构落实，做到有问题及时整改，有效规避用工风险和监管风险，促进机构人事管理质量的提升。 （三）机构高管管理依法合规有序推进，坚决响应和践行“依法合规经营”口号。 按照保监局最新下发的《保险公司管理规定》，结合黑龙江保监
人力资源合规管理与用人风险控制 一、人力资源合规性的意义、形势及人力成本压力 二、人力资源合规管理的法律“红线”与“非红线” 三、劳务派遣与外包服务发展趋势 1. 劳务派遣 1) 劳动合同如何签订及管理——三方权利义务 2) 梳理劳务派遣的岗位及人数，调整雇佣架构 3) 检视劳务派遣员工的薪酬制度 4) 用工单位连带责任的认定和风险转移 2. 外包服务 1) 人力资源外包活动的特点和作用 2) 应对与转型——外包会成为“救命”的稻草吗？ 3) 用人单位“假外包，真派遣”的现象能否有效遏制？ 4) 最新用工形式的趋势——“雇员服务中心”！ 5) 业务外包的劳动风险和责任 四、劳动合同签订风险管理 1. 用人单位是否可以自行拟定劳动合同文本？ 2. 签署劳动合同最佳时间 3. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续订书面劳动合同的，用人单位需承担何种风险责任？ 5. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？ 6. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 7. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 五、无固定期限合同的风险管控 1. 解析签订无固定劳动合同的情形 2. 用数字说明签无固定期限劳动合同对哪方更有利 3. 续签通知书与其他相关文书范本 六、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1. 与现有工资福利制度相结合，设计科学并可执行的薪酬管理制度，优化薪酬结构。 2. 使薪酬管理制度合法化。 3. 降低薪酬福利总体成本，使薪酬福利体系激励性更强。 4. 形成对外有竞争力且内部公平的薪酬福利体系 5. 运用薪酬激励的技巧 1) 短期激励 2) 中期激励---年薪制 3) 长期激励设计 如何用薪留住人才 七、用人单位支付工资常见问题
二〇〇九年度X公司人力资源合规管理报告 在公司2009年“坚决依法合规经营”的要紧合规经营目标下，全年人力资源以“严防人力资源选、育、用、留及退出风险”为合规治理主线，以“人事用工风险源头管控、过程监控、结果考核”为合规治理措施，以“科学开展人力规划、高效配置人力资源、努力降低人力成本”为合规治理目标，全面防范和合理规避人力资源治理中的要紧风险，主动发挥人力资源治理在促进公司“合规经营、平稳运营、减亏增效”中的建设性作用。 一、全年人力资源合规治理落实情形 （一）全面贯彻落实总公司人力资源制度，进一步规范劳动用工治理，主动防范人事用工风险 为增强公司人力资源合规治理力度，提升全辖人力资源治理基础规范统一化、标准化、制度化水平，X公司在总公司各项制度体系框架下，建立了一套较为完善的人力资源内部操纵制度细则和流程，从制度上防范人力资源风险。 一是围绕总X公司经营进展转型战略规划，为更加有利于加大X公司内部和谐治理，X公司对各部门及各机构组织构架和岗位进行了统一设置，进一步界定了各层级公司的要紧职能和职责。 二是因事设岗、按岗择人。按照治理职能和岗位分类，整合部分岗位，做到岗位配置科学合理、精简高效；通过岗位选聘合理配置职员，从源头操纵和防范用人风险和降低用工成本。 三是严格绩效治理，实行经营目标考核与岗位目标考核相结合的考核方法，实现经营业绩与全员考核对接。通过实行全员分级分类考核，提升职员工作技能和工作绩效，也为有效的鼓舞约束机制的建立提供依据。 四是开展全员教育培训。通过培训增强职员的归属感，提升职员的岗位技能。通过全员培训活动蓬勃开展，降低了核心职员的流失率。 五是加大对各级班子队伍考察考核，促进干部队伍建设。从组织层面上保证和加大基层机构成熟度建设，保持机构班子队伍的差不多稳固，后备干部的储备和培养，为公司连续的合规经营奠定坚实的基础。