内部招聘一直是个容易被企业遗忘的角落，鲜有企业能够真正发挥内部招聘的效果，我们公司也不例外。不过纵观很多外企和部分国内许多企业的内部招聘，我觉得对于我们公司还是有很大的发挥空间的。虽然缺乏一定的规章制度和奖励政策，不过也正是我们工作的方向。
首先，我们应该明确内部招聘的目的与优势。
1、内部招聘的目的。
外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。
2、内部招聘的优势。
1）无疑会降低招聘的成本，提高招聘效率，但需要一定的人才培养与选拔体系的支持。
2）招聘的效果和成功率非常高。由于企业和员工的相互了解，选拔的成功率较高，且能够有效降低用人风险。
3）会起到一定的激励作用。良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间，使员工的成长与企业发展相协调，更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功，有助形成良性的竞争氛围。
4）对企业文化的认同感较高。由于员工对企业的文化有一定的了解，并且有一定的认同感才会进行推荐，因此这样获得的人才忠诚度相对较高。
5）培训成本与周期大幅降低。由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解，故有利于与被推荐人员进行沟通协调，减少了不必要的培训成本，也大幅缩短了培训上岗的周期。
其次，我们再来说说内部招聘的推荐奖励政策。
1、内部招聘的时机。
当企业制度较为完善，有一定公正客观的选拔程序机制，同时，有一套长期有效的人才培养体系，并且员工认同企业的文化。这样我们就做到了有人才生长的土壤、有人才选择与识别的土壤，以及有留住人才的土壤。只有做到了这些，我们才能保证内部招聘行之有效。
2、内部招聘的岗位。
中高级管理人员、技术人员、销售人员等一般实行内部招聘，按照招聘要求进行内部系统公告公开招聘。（一般这几类岗位需要对公司十分了解，具有较高的专业素质和个人素质，通过外部招聘很难短期到位的岗位。）
3、内部招聘的人员来源与基本原则。
一般为企业的在职员工或企业外部人才。
招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则。
4、内部招聘的流程。
1）与招聘部门沟通，确定招聘岗位的岗位职责与素质要求，并明确其他相关要求，在公司ERP系统进行公告。
2）人力资源部接收报名，并收集、整理相关基本资料，进行初步面试。
3）招聘部门主管进行正式面试，最终确定人员录取。
4）人力资源部与员工原部门进行沟通，确定是否同意人员异动。
5）原部门同意，则办理人员异动手续，最终确定异动时间；如原部门不同意，则进行部门沟通或从未录取人员中补录，直至选到合适的人员。
6）招聘完成，进行公司系统公告，完成人员异动。
5、推荐奖励办法。
1）推荐奖励实行经济奖励和绩效考核加分两种并行的奖励政策。
2）被推荐人没有通过面试或经试用期考核，达不到用人标准的，推荐人不能获得推荐奖励。
3）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为普通员工的，奖励推荐人现金50元，绩效考核+0.5分。
4）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为公司急需的专业人才或基层管理人才的，奖励推荐人现金100元，绩效考核+1分。
5）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为科长级人员或专业技术人员的，奖励推荐人现金200元，绩效考核+2分。
6）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为经理级人员的，奖励推荐人现金500元，绩效考核+3分。
7）被推荐人对公司有重要贡献的，参照相关奖励制度进行奖励，并根据贡献大小，对推荐人进行经济奖励和绩效考核加分。
6、注意事项。
1）人力资源部人员进行推荐，不予经济奖励，但可获得相应的绩效考核加分。
2012年综合部行政主管内部招聘通知为公司发展需要，2012年综合部计划招聘行政主管一名。从整合***各部门（子公司）人力资源，给员工提供多方面发展的机会、调动员工的积极性考虑，决定进行内部招聘。通知如下： 一、内部招聘的优点 1、公司对内部员工的情况比较熟悉，能做到用其所长，避其所短。 2、应聘员工对公司情况和需求较为熟悉，对企业有较高的认同感，了解与适应工作的过程会大大缩短。 3、内部招聘有利于员工调换工作环境、多方面发展。 4、解决招聘人员的及时性、弥补员工与企业融合度。 二、招聘原则： 按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行内部招聘、综合考评、择优聘用。 三、招聘对象： 各下属公司及部门的全体员工。 四、招聘要求： 1、热爱应聘的工作岗位，能满足全职工作的要求； 2、应聘员工为进入公司一年以上的员工； 3、考核通过后能服从公司的安排，服从应聘岗位薪资的安排。 五、招聘岗位及岗位职责： 1、综合部主管： 1）全面负责综合部全体成员的日常行政、人事管理工作，负责督导和分配所属人员
的各项工作； 2）负责建立和完善公司管理的各项规章制度，并负责监督、执行与追踪； 3）全面负责公司的前台、食堂、环卫、安全、车辆的日常管理工作，确保后勤保障得力； 4）全面负责综合部与其他部门间的协调与配合工作； 5）全面负责公司的人力资源、合同及印章的管理工作； 6）公司外联关系的建立与维护工作； 7）全面负责公司应急救援机制的组织工作，处理好公司的各类突发性事件； 8）配合企业做好文化宣传，通过多方面的互动维护企业和员工的关系； 9）公司领导交办的其他工作 六、内部招聘流程及细则： 1、有意向转岗的员工填写《应聘申请表》，先交由目前所在部门负责人审批； 2、2012年2月15日前将《应聘申请表》交至综合负责人处； 3、公司领导初审后统一安排时间进行面试、考核。 4、考核通过的员工做好原岗位的工作交接，进行为期2个月的岗位试用。 5、在试用期内员工和公司有双向选择权，如公司/员工感觉岗位不适合或工作不能胜任可调回原岗位工作。 6、其试用期间工资按原岗位薪资待遇发放。 7、通过试用的员工，由公司发布聘用文件，办理转岗手续，自转岗之日起发放相应的岗位薪资待遇。 七、招聘考核方法 1、成立招聘考核小组。 2、招聘考核分为员工面试演讲和招聘小组成员面试提问组成。
公司内部推荐招聘公告 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置，或者只发公告给内部人员，可以推荐外部人员来应聘。下面我给大家带来公司内部推荐招聘公告，供大家参考! 公司内部推荐招聘公告范文篇一 为进一步加大公司中层管理干部职务公开选拔力度，拓宽选人、用人渠道，根据工作需要，报公司领导批准，面向公司内部公开招聘以下管理人员，现将有关事宜通知如下： 一、招聘岗位：第五分局总工程师(1名) 二、主要职责： (一)主持本单位施工技术管理、科技创新管理工作，制定本单位工程技术方面的规章制度和管理办法，并监督实施。 (二)负责本单位施工组织设计、质量计划、职业健康安全、环境管理计划等的审批及督查，并负责事故的分析与处理。 (三)负责本单位新项目前期策划方案、施工组织设计优化方案的编制或预审，以及相关方案的申报、评审、奖励等工作。 (四)负责组织本单位施工工法编写、评审和上报工作，以及新技术、新工艺、新材料引进推广应用工作。 (五)负责本单位科技成果的征集、鉴定和评审奖励工作，以及职务发明专利申报初审工作。 (六)负责本单位工程技术方面人才队伍建设。 三、资格条件： (一)奉公守法、遵章守纪;忠诚守信、严谨敬业;团结协作，开拓创新;工作积极，责任心强。 (二) 业绩突出，有强烈的事业心和责任感，有胜任领导岗位的工作能力、业务知识和身体素质。 (三)思想解放、锐意改革，具有较强的竞争意识和创新能力。 (四)从事工程技术管理工作8年以上，其中机关技术管理岗位或项目部总
工程师岗位2年以上，或主任师职位1年以上。 (五)全日制本科及以上学历，工程类相关专业。 (六)工程师及以上职称，聘为工程师职称满3年。 (七)年龄不超过45周岁。 四、招聘程序： 招聘工作按照自愿报名(或组织推荐)、资格审查、统一考试(包括笔试、面试)、考察了解、公示、聘用的程序进行。 五、报名要求 (一)报名时间 20xx年11月24日至月2日。 (二)报名方式 1、组织推荐：公司属单位(子公司)、总部各部门均可在本单位内推选适合人才，以正式文件报送。 2、员工自荐：凡符合规定条件的人员均可自愿报名。 (1)来函地址：四川省成都市一环路东四段8号中国水电五局人力资源部(请注明"应聘"字样)，邮编：610066。 (2)电子邮箱：(简历名称按"竞聘+姓名+岗位"的标准)。 (三)有关要求 1、应聘者报名时需按规定格式填写《应聘报名表》(附近照，电子邮件报名需粘贴照片电子版)，并另附与应聘岗位相关的个人业绩详细说明及证明材料的复印件或扫描件，学历证书、职称证书、职业资格证书复印件或扫描件。所有扫描件必须粘贴到《应聘报名表》中，材料不全者不予接受。 2、应聘者应对提交材料的真实性负责。凡弄虚作假者，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。 3、考试时间及考试地点另行通知。 六、联系方式 联系电话：028-844614cxx 联系人：xx 特此公告。
公司内部招聘实施方案 鉴于内部职工比较了解公司的状况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与发展一致的机会，同时促进公司内部人才培养。 一、招聘的目的 为适应公司发展需要，满足各部门用人需求，当公司职位出现空缺时，除了常规的招聘渠道外，公司鼓励员工推荐合适的人才，能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速和收集相关人才信息，提高人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定本制度。 二、内部招聘的形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 三、适用范围 此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。 四、推荐原则 1.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁； 2.对被推荐人综合品谷，择优上岗； 3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况； 4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位； 5.所有进入公司员工，在公司内部平等对待；
五、推荐流程 1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示； 2.员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人； 3.招聘负责人根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作； 4.如面试合格，将按公司相关招聘程序进行； 5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人； 6.对重要岗位，招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查； 7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度； 六、推荐人奖励标准 1.被推荐人一经录用转正，公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人； 2.奖励基金随当月工资发放，计入工资计算中“其他收入”中； 3.奖励基金分为两次支付：被推荐人通过公司试用期考核成为公司正式员工（奖金发放总金额的70%）；被推荐人员在公司工作满3个月（奖金发放总金额的30%）； 4.具体支付方式如下：
内部招聘公告 各部门员工： 为促进员工个人事业发展，激发员工潜力，体现公司的人才发展战略，现将采购部空缺职位高级采购员向公司内部优秀员工发布招聘公告，期望大家踊跃竞聘。具体内容如下： 1. 招聘岗位: 高级采购员（ 1 名） 2. 岗位职责及任职要求 岗位职责 （1 ）负责新供应商开发、收集与本公司有关的采购供应商信息，组织安排工程和质量对新供应商的评审、考核 （2 ）负责新产品的供应商定点工作，严格按流程执行三方比价原则，控制降低采购成本，完成采购目标；安排项目组和工厂及质量对相关供应商，工程方案， 产品价格和交期等相关定点要求进行评审，进行供应商定点。 （3 ）跟踪工厂品质和物流部门对于现有供应商进行组织项目和工程开发对供应商 品质、交期、配合度进行评审和考核，在采购部对采购资源进行合理分配和 选择和维护潜在供应资源，决定合适的采购方式及合约时提供参考。 （4 ）熟悉所负责采购产品的产品信息，了解相关物料的市场价格情况； （5 ）对已批量采购的直接生产材料进行方案改善研究，与供应商进行年度议价，更新年度价格协议，有效减少采购成本 （6 ）对已批量采购的直接生产材料的采购量和价格进行月度跟踪，确保价格执行情况有序进行。 （7 ）建立采购品管理档案，确保每份采购合同充分、适宜，满足公司的采购要求 （8 ）妥善处理本部门与相关部门的沟通协调工作，使其部门之间的工作有序进行。 （9 ）定期向经理汇报工作情况和建设性改善方案 （10）服从领导的其他工作安排； 岗位任职资格 （1 ）在集团工作满六年 （2 ）英语流利 （3 ）善于表达沟通 （4 ）善于计划工作，精准，负责 （5 ）有志于在采购领域进行职业生涯发展的人员 3.应聘程序如下: (1) 所有符合招聘条件者都可在 5 月12 日前发送个人简历到 （2）人力资源部和该岗位空缺部门根据上述岗位要求对申请人进行初步筛选 （3）面试和测试 （4）竞聘结果公布 人力资源部 2017-5-2
企业招聘渠道
企业招聘渠道 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的
工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响. 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科
×公司内部招聘制度 1范围 从公司内部员工中进行招聘的过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，协调内部调动工作，并办理交接调动手续和员工档案信息管理的工作 2控制目标 2.1确保内部招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高内 部招聘质量和效率，保证合理的招聘成本，降低人才甄用风险 2.2确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管 理者的关系，规范招聘行为，以招到合乎岗位要求、高质量的人员 2.3确保招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外 部市场的水平 3主要控制点 3.1人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资 料 3.2招聘管理员查询应聘人员信息
3.3如果调入部门和调出部门意见有分歧，由人力资源部经 理协调，并由总经理审核决定是否调动 4特定政策 4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两 代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系 4.2内部招聘中，由人力资源部作为第三方协调可能出现的 部门间意见分歧，并由公司总经理进行最终的决策 4.3各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招 聘管理员应对各部门的面试人员提供必要的协调、辅导与方法性的培训 4.4内部招聘原则上需应聘人员在公司工作一年以上 4.5招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理 共同确定，部门经理级别岗位需由总经理和分管副总经理批准确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认 4.6竞争上岗员工试用期为1－3个月 5内部招聘流程说明C-11-02-001
公司招聘管理办法
晒克公司招聘管理办法 .8
第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。 二、原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特
殊情况可授权她人负责），办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改进工作方式，提高工作效率和效果。 六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性
别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，能够由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。 第四章人员招聘及录用 第一节招聘渠道和形式 第十一条招聘渠道 招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
、目的 为规范人才推荐流程，拓展公司人才引进渠道，提高人才引进工作的效率和质量，鼓励员工积 极参与公司的人才招聘，给予成功推荐优秀人才相应的奖励，制定内部推荐奖励制度。 二、适用范围 本制度适用于不包括公司高管及 HR 在内的全体员工。 三、内容 1、原则 1） 公司以下人员推荐外部人才，则不列为奖励范围； A 、 推荐人与被推荐人为直接上下级关系； （每位主管都承担有团队组建和人员招聘的职责） B 、 HR 部门员工 2） 被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造； 3） 被推荐人员没有任何刑事犯罪记录； 4） 被推荐人的必备条件 A 、满足本公司招聘岗位任职条件 B 、 认 同 本 公 司 文 化 及 公 司 运 营 式 C 、具有一定的职业素养 2 、推荐流程 1） 人力资源部根据招聘岗位难易程度，定期以邮件和公告形式在公司内部发布《内部推荐岗位 公告》，包括招聘岗位信息、内部推荐奖励金额、招聘周期； 2） 员工根据公布的《内部推荐岗位公告》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人事行政 部推荐候选人，推荐人以电子邮件或文本形式将被推荐人简历、 《内部推荐申请与审批》 件1）等资料发至人事行政部，并于推荐函中注明推荐人的姓名、部门和电话号码及与被推 荐人的真实关系； 3） 人事行政部按流程安排笔试、面试。被推荐人经面试选拔合格，公司决定录用的，人事行政 部应在面试评估记录及该人员入职登记表中注明该员工属内部推荐，及与推荐人关系。 3、推荐成功和奖励办法 1）奖励标准： 具体岗位奖励细则，详见每期发布的《内部推荐岗位公告》 。 精选文档 （附
2）奖励发放： 被推荐人成功录用后，经过试用期考核转正后，执行现金奖励；对于推荐成功者将在公司内部进行公开表扬； 4、推荐管理： 1）内部推荐必须由人事行政部统一归口管理，由人力资源部对需要招聘的岗位及奖金设置进行详细分级管理，定期公布并更新内部推荐职位及奖金金额。 2）对于被推荐人的面试流程仍应按照招聘规定流程进行完毕，不得因内部推荐，而减少面试环节。 3）所有推荐资料需先发至人事行政部，由人力资源部筛选后，再推荐至用人部门；为避免出现不公平现象，除人力资源部相关人员外，推荐人及被推荐人均不得擅自联系用人部门，或向用人部门传递相关信息。 4）推荐奖励仅限于成功推荐外部人才，推荐公司内部员工或重新入职人员不在本奖励范围内； 5）推荐人与被推荐人如未来可能存在直接上下级关系，在招聘面试环节中推荐人须回避； 6）奖金应在被推荐人转正后由人力资源部进行申请核发； 本制度自二0—二年九月一日起适用 本制度最终解释权归人事行政部 附件： 《内部推荐岗位公告》 《内部推荐申请与审批表》 （范文素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）
公司内部招聘公告怎么写 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置，进行内部招聘时会发出招聘公告，以此告知员工。下面学习啦小编给大家带来公司内部招聘公告范文篇，供大家参考! 公司内部招聘公告范文篇一为进一步加大公司中层管理干部职务公开选拔力度，拓宽选人、用人渠道，根据工作需要，报公司领导批准，面向公司内部公开招聘以下管理人员，现将有关事宜通知如下： 一、招聘岗位：第五分局总工程师(1名) 二、主要职责： (一)主持本单位施工技术管理、科技创新管理工作，制定本单位工程技术方面的规章制度和管理办法，并监督实施。 (二)负责本单位施工组织设计、质量计划、职业健康安全、环境管理计划等的审批及督查，并负责事故的分析与处理。 (三)负责本单位新项目前期策划方案、施工组织设计优化方案的编制或预审，以及相关方案的申报、评审、奖励等工作。 (四)负责组织本单位施工工法编写、评审和上报工作，以及新技术、新工艺、新材料引进推广应用工作。
(五)负责本单位科技成果的征集、鉴定和评审奖励工作，以及职务发明专利申报初审工作。 (六)负责本单位工程技术方面人才队伍建设。 三、资格条件： (一)奉公守法、遵章守纪;忠诚守信、严谨敬业;团结协作，开拓创新;工作积极，责任心强。 (二) 业绩突出，有强烈的事业心和责任感，有胜任领导岗位的工作能力、业务知识和身体素质。 (三)思想解放、锐意改革，具有较强的竞争意识和创新能力。 (四)从事工程技术管理工作8年以上，其中机关技术管理岗位或项目部总工程师岗位2年以上，或主任师职位1年以上。 (五)全日制本科及以上学历，工程类相关专业。 (六)工程师及以上职称，聘为工程师职称满3年。 (七)年龄不超过45周岁。 四、招聘程序： 招聘工作按照自愿报名(或组织推荐)、资格审查、统一考试(包括笔试、面试)、考察了解、公示、聘用的程序进行。 五、报名要求 (一)报名时间 0xx年1月24日至2月24日。
公司内部公告范文 公告是公司常用的一种应用文文体，那么HR想知道公司内部招聘的公告如何写才能吸引人才?下面小编给大家介绍关于公司内部公告范文的相关资料，希望对您有所帮助。 公司内部公告范文一 编号： 公告日期： 结束日期：在人力资源部门中有一全日制职位人力资源助理可供申请。此职位对/不对外部申请者开放。 薪资支付水平：最低中间点最高3000 元4000 元5000 元职责： (1) 一旦接到人力资源申请表，向每一位合适的基层主管起草一份通知书，说明现在的工作空缺。通知书应包括工作的名称、工作编号、报酬级别、工作范围、履行的基本职责和需要的资格(从工作说明/规范中获取资料) (2) 确保这份通知书张贴在公司的所有布告栏里
(3) 确保每一位胜任该职位的员工能清楚地了解空缺的工作 (4) 与人力资源部门联系所需要的技能和能力：(1) 在现在/过去的岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括： 有能力完整、准确的完成任务 能够及时完成工作并能够坚持到底 有同其他人合作共事的良好能力 能进行有效的沟通 可信、良好的出勤率 较强的组织能力 解决问题的态度与方法 积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神 (2) 可优先考虑的技术和能力(这些技术和能力使申请者更具有竞争力)： 具有人力资源管理教育背景或曾接受人力资源管理课程培训 具有招聘经验或协助招聘经验员工申请程序如下：
(1) 电话申请可拨打号码：***，每天下午5：30 分之前，节假日除外。 (2) 确保同一天将已经填好的内部工作申请表连同最新履历表一同寄至人力资源部。 (3) 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查。 (4) 选拔工作由人力资源部经理**负责。 (5) 机会对每个人来说都是均等的。 公司内部公告范文二 编号: 公告日期: 结束日期: 在xx部门中有一全日制职位xxx职级为xxx可申请。此职位对/不对外部候选人开放。 薪金支付水平: 最低: 最高: 职责:
内部推荐奖励制度 一、目的 为充分利用集团一切招聘资源，鼓励全体员工为集团推荐优秀人才，提高集团招聘活动的及时性和匹配度，特制定本办法。 二、适用范围 本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外： 1.人力资源部人员以及与招聘相关的人员； 2.一般情况下，推荐人为招聘岗位的直属上级时，不在此奖励范围之内。 三、推荐原则 1. 不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁； 2. 对被推荐人综合评估，择优上岗。 四、推荐流程 1、人力资源部定期将目前公司的空缺职位在公司内部进行公示。 2、推荐人根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写 《内部推荐表》（附后）向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历提交人力资源部招聘负责人。 3、人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作。 4、如面试合格，将按公司相关招聘程序进行。 5、人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。 6、对于重要岗位，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。 7、内部推荐还应遵守公司其他相关制度。 五、奖励办法 若被推荐人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得相应的奖励。具体奖励办法如下 1、若被推荐人被录用为基层人员，则推荐人可获得一次性奖励100元； 2、若被推荐人被录用为中级管理人员，则推荐人可获得一次性奖励200元；
3、若被推荐人被录用为高级管理人员，则推荐人可获得一次性奖励300元。 六、其他 1. 本制度由人力资源部负责解释及修订； 2. 本制度自发布之日起开始执行，如有与公司其它规定相抵触的，则以本制度为准； 3. 本制度经总经理（或其授权人）批准后执行，修改亦同。 附： 《内部空缺职位》 《公司内部推荐表》 《内部推荐奖励领取记录》 公司(盖章) 年月日 公司内部空缺职位
公司内部招聘面试的有效技巧 关于公司内部招聘面试技巧问题，我们求职网的专家指出下面观点，请您参考： 当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。 谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标 我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。 换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。
另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风 险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪 酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。 周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性 我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时 应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时， 先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是 这并不适合企业的现有情况。 在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔 的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但 由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞 争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被 提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服 管理。 在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员 间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的 方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企 业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新， 防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形 中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才 来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为 稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内 部培养和业务培训的费用。
人才招聘内部推荐奖励制度 一、目的 为了规范人才推荐流程，拓展公司人才引进渠道，提高了人才引进工作的效率和质量，鼓励员工积极参与公司的人才招聘，给予成功推荐优秀人才相应的奖励，制定内部推荐奖励制度。 二、适用范围 本制度适用于不包括公司高管及HR在内的全体员工。 三、内容 1、原则 1）公司以下人员推荐外部人才，则不列为奖励范围； A、推荐人与被推荐人为直接上下级关系；（每位主管都承担有团队组建和人员招聘的职责） B、HR部门员工 2）被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造； 3）被推荐人员没有任何刑事犯罪记录； 4）被推荐人的必备条件 A、满足XXX招聘岗位任职条件 B、认同XXX公司文化、公司运营模式 C、具有一定的职业素养 2、推荐流程 1）人力资源部根据招聘岗位难易程度，定期以邮件和公告形式在公司内部发布《内部推荐
岗位公告》，包 括招聘岗位信息、内部推荐奖励金额、招聘周期； 2）员工根据公布的《内部推荐岗位公告》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，推荐人以电子邮件或文本形式将被推荐人简历、《内部推荐申请与审批》（附件1）等资料发至人力资源部招聘专员处，并于推荐函中注明推荐人的姓名、部门和电话号码及与被推荐人的真实关系； 3）人力资源部按流程安排笔试、面试，被推荐人经面试选拔合格，公司决定录用的，人力资源部应在面试评估记录及该人员入职登记表中中注明该员工属内部推荐，及与推荐人关系。 3、推荐成功和奖励办法 1）奖励标准： 根据不同部门、职位的推荐级别和招募岗位的紧缺程度，确定招聘紧急等级： 具体岗位奖励细则，详见每期发布的《内部推荐岗位公告》。 2）奖励发放：
内外部招聘推荐奖励方案
1、目的 为满足公司发展的需要，拓宽招聘渠道，加强转介绍的效果与影响，获取更多贤能人士加入我司，特制定本方案。 2、范围 本方案适用于公司内外部人员推荐各岗位入职及转正奖励。 3、职责 3.1人力资源部是全员推荐奖励归口管理部门，负责方案拟定、奖励审核相关工作； 3.2财务部负责奖励发放实施相关工作。 3.3其他部门和人员依据本计划参与相关的人员推荐等工作。 4、定义 4.1内外部推荐是指公司内部员工或外部员工向公司空缺岗位推荐人选的招聘方式。被推荐人必须为外部非公司在职人员，向公司推荐内部人员的不在本方案规定奖励之列。 4.2公司鼓励内外部人员为公司推荐优秀人才，并设立“招聘推荐奖”，对推荐成功并达到奖励条件的推荐人给予现金奖励。 5、原则 5.1非公司渠道即公司外部非公司付费渠道。 5.2对内部推荐奖励：对从非公司招聘渠道推荐入职的人选成功入司后，给予推荐人一次奖励；对从非公司招聘渠道推荐入职的人选入司且转正（晋级）后，给予推荐人二次奖励； 5.3对外部推荐奖励：对从非公司招聘渠道推荐入职的人选入司且转正（晋级）后，给予推荐人一次性奖励； 6、推荐程序（图示见附件） 6.1空缺岗位发布。人力资源部将根据空缺岗位的任职资格要求、岗位职责在公司内部发布通知进行公布，并明确推荐时限及奖励等。 6.2内外部人员进行推荐。推荐人可到人力资源部领取《推荐申请表》及《应聘申请表》（被推荐人能提供简历的可不填写《应聘申请表》），按要求提供被推荐人相关信息，以书面形式或电子文档形式将推荐资料提交至招聘专员处。 在推荐过程中，推荐人应如实向人力资源部反馈被推荐人的相关情况，不隐瞒被推荐人的不良记录或行为。 6.3面试通知。人力资源部在收到推荐材料后，3个工作日内向推荐人反馈被推荐人是否获得面
内部人才培养与招聘工作方案暨 外部人才推荐奖励实施办法 一、目的为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，结合优秀人才与企业共同成长的理念，在部门工作合理安排的前提下，为公司员工创造多种发展机会，也为了加强公司招聘力度，充分调动利用内部资源，节约相应的招聘成本，本着“自愿、公开、平等、竞争、择优”的原则，特制订本管理办法。 二、定义 （一）人才培养：各部门针对本部门人员的稳定状态、工作绩效，依据各岗位职责和任职要求，可在全公司范围内（包括萍乡公司与深圳公司）物色挑选具有可培养潜质的员工，进行有针对性的培训，待本部门人员空缺时加以补入的方法。 （二）内部招聘：当公司管理或辅助类职位出现空缺，行政通过发布公告，优先在内部员工进行职位选拔的过程称之为内部招聘。 （三）员工推荐人才奖励：是指公司内部在职员工为公司引进人才给予推荐或介绍，经公司试用合格，并达到一定服务年限后，公司给予的一种奖励。 （四）外部推荐人才的界定：本办法所指的人才是指符合公司招聘要求，具备本行业工作背景的专业型人才，在公司内部暂时不能培养和招聘到的人才。通用型人才如采购文员、财务系统员工、仓库管理员、行政人事系统员工、文控、PCB 板维修技工等职位不在本办法奖励范围之列，如急需或长时间招聘不能到位的，可以经总经理特批实施外部人才推荐奖励。 三、职责 （一）用人部门： 1、人才培养工作：负责对本部门人力状况进行有效分析，并对目标目标岗位和人选的初步确认和筛选，制定培养辅导计划，职位出现空缺时与行政课协调办理人事异动手续，并对新转岗（提升）对象进行入职后的强化培训与考核评估。同时也有义务对公司出现的其他岗位空缺进行人才推荐，并对其他部门选中的培养对象进行协助培训，给予工作上的支持。 2、内部招聘与人才推荐工作：负责与行政课对内部招聘申请对象和人才推荐对象进行面试录用，入职后跟进录用人的培训考核评估，对人才推荐奖励事实进行审核。 （二）行政课：负责发布岗位需求信息及招聘要求，收集、汇总及内部申请和推荐对象信息核对，组织面试录用工作，进行人才推荐奖励实施；主动配合用人部门发现人才，跟进人才培养及试用工作。 （三）推荐人：按行政公布的岗位要求提供推荐对象的相关信息，确保推荐信息的真实性，向推荐对象介绍公司的基本情况，配合用人部门和行政课对入职的新员工入职关怀。 （四）总经办：副总经理负责课长级以下人才培养、内部招聘以及人才推荐对象的入职审
公司内部招聘范文 1、协助财务预算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门; 2、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐; 3、对已审核的原始凭证及时填制记帐; 4、审计合同、制作帐目表格。 任职资格： 2、有财务会计工作经历者优先; 3、熟悉会计报表的处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件; 5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神。 岗位职责： 2、编制预算和执行预算，参与拟订资金筹措和使用方案，确保资金的有效使用; 3、审查公司对外提供的会计资料; 4、负责审核公司本部和各下属单位上报的会计报表和集团公司会计报表，编制财务综合分析报告和专题分析报告，为公司领导决策提供可靠的依据; 5、制订公司内部财务、会计制度和工作程序，经批准后组织实施并监督执行; 6、组织编制与实现公司的财务收支计划、信贷计划与成本费用计划。 任职资格： 1、会计相关专业，大专以上学历;
4、思维敏捷，接受能力强，能独立思考，善于总结工作经验; 6、具有良好的沟通能力; 7、有会计从业资格证书，同时具备会计初级资格证者优先考虑。 岗位职责： 1、审批财务收支，审阅财务专题报告和会计报表，对重大的财 务收支计划、经济合同进行会签; 2、编制预算和执行预算，参与拟订资金筹措和使用方案，确保 资金的有效使用; 3、审查公司对外提供的会计资料; 4、负责审核公司本部和各下属单位上报的会计报表和集团公司 会计报表，编制财务综合分析报告和专题分析报告，为公司领导决 策提供可靠的依据; 5、制订公司内部财务、会计制度和工作程序，经批准后组织实 施并监督执行; 6、组织编制与实现公司的财务收支计划、信贷计划与成本费用 计划。 任职资格： 1、会计相关专业，大专以上学历; 2、2年以上工作经验，有一般纳税人企业工作经验者优先; 3、认真细致，爱岗敬业，吃苦耐劳，有良好的职业操守; 4、思维敏捷，接受能力强，能独立思考，善于总结工作经验; 5、熟练应用财务及Office办公软件，对金蝶、用友等财务系统有实际操作者优先; 6、具有良好的沟通能力; 7、有会计从业资格证书，同时具备会计初级资格证者优先考虑。
人员招聘内部推荐激励办法 一、目的 为充分利用我院内部招聘资源，激励全体员工为我院推荐优秀 人才，提高我院招聘的及时性和匹配度。 二、推荐方法 1、员工根据《招聘计划》所列的主要工作职责及规定的任职资 格，向人力资源部推荐候选人。 2、推荐人将被推荐人简讯以电话形式报人力资源部，人力资源 部确认后安排面试时间。 3、人力资源部负责将结果通知推荐人。 三、推荐事项 1、推荐职位分类： 人才类别具体岗位 医疗部医生、助理医生、护士 市场部经理、策划、文案、专员 客服部经理、主管、前台客服、楼层客服、电话客服、网络客服财务部经理、会计、出纳、采购、仓管 行政人力部经理、主管、专员 后勤保障部维修工、勤杂工、保洁员、厨师 2、推荐奖励条件： 1）被推荐人经人力资源部面试并试岗者，推荐人享受内部推荐奖励。2）被推荐人经人力资源部试岗并试用者，推荐人享受内部推荐 奖励。 3）被推荐人经人力资源部试用并转正者，推荐人享受内部推荐奖
励。 4）如推荐人推荐的应聘人员不符合职位要求，推荐人不享受内部推荐奖励。 3、推荐奖励金额： 推荐岗位 试岗期奖励 话费 试用期 奖励 话费 转正后 奖励 话费 医生100元200元500元助理医生30元50元100元护士20元50元100元客服20元50元100元专员50元100元200元文案50元100元200元策划50元100元200元会计50元100元200元出纳50元100元200元采购50元100元200元仓管50元100元200元主管50元100元200元经理100元200元500元 4、推荐奖励发放方式： 分别在试岗结束期、试用结束期、转正结束期的次月以微信红包形式为推荐人充值，并截图在微信博大院群里表扬。 四、附则 本奖励政策即日执行，最终解释权归行政人力部。
内部员工推荐奖励制度和办法（标准） 一、目的 为了充分利用公司内部招聘资源，鼓励全体员工积极为公司推荐优秀人才，提升招聘效率及招聘质量。特制订本办法。 二、释义 内部推荐是指我司正式员工根据人力资源部公布的拟通过内部推荐方式招聘的岗位名称及要求，综合利用人脉资源推荐公司以外的候选人的招聘方式。 三、适用范围 本奖励办法适用于公司全体正式员工，除以下人员： 1、人力资源部员工及公司高管； 2、被推荐岗位的直属上级领导； 3、各事业部HRBP及其他具备招聘职责的人员。 四、推荐原则 1、任人唯贤、人岗匹配原则； 2、公平透明、一视同仁原则。 五、推荐流程 1、职位发布： 人力资源部通过OA系统及其他渠道实时发布拟采用内部推荐形式招
聘的岗位名称、职责及任职要求。 2、推荐候选人 员工可直接将推荐人选的简历发送至人力资源部招聘人员的邮箱，并 注明应聘岗位名称及推荐人与被推荐人的关系。 3、简历审核 人力资源部收到简历后将对有效性进行审核，并在两个工作日内将审 核结果反馈给推荐人。有效简历标准如下： 1）被推荐人与公司人才库、招聘网站及其他人已推荐的简历不重复； 2）被推荐人符合拟招岗位任职资格要求，且有求职意愿。 4、面试及录用反馈 人力资源部将依据既定流程对审核通过的简历进行邀约及面试评估， 并第一时间将面试及录用情况反馈至推荐人。 六、奖励办法 被推荐人转正的当月，由人力资源部向公司申请推荐奖，公司一次性向推荐人发放奖金（个人所得税由推荐人承担，公司代扣代缴）。如果被推荐人在试用期离职或不符合转正条件的，公司将不发放推荐奖励。对应奖励金额如下：
推荐人员岗位具体对应的级别，由人力资源部结合其应聘岗位、薪资水平、面试情况综合评定。 七、注意事项 1、推荐人不得利用推荐机会向被推荐人非法牟利； 2、所推荐的简历信息不得有任何伪造与隐瞒； 3、被推荐人不得有不良嗜好，如吸毒、赌博等其他违法行为。 八、其他 本办法自发布之日起生效,本制度的解释权归人力资源部。 员工内部推荐奖励制度
《内部员工推荐人才奖励制度》 为了拓宽公司的人才招聘渠道，提高员工内部推荐的积极性，快速高效的获得适合企业需求的人才，也为了加强团队凝聚力，公司特制定此奖励制度。 一、适用范围： 本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外： 1、人力资源部人员以及与招聘相关的人员； 2. 一般情况下，推荐人为招聘岗位的直属上级时，不在此奖励范围之内。 二、内部员工推荐原则： 1、无论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁； 2、对被推荐人综合评估，择优上岗； 3、推荐人不得隐瞒被推荐人的个人真实情况； 4、所有进入公司员工，在公司内部平等对待。 三、内部推荐人才标准： 1、被推荐的基本条件必须符合本单位对人员工招聘的基本要求（学历、技能、工作经验）； 2、被推荐人人员的个人简历、学历不能有任何的隐瞒和伪造； 3、被推荐人没有任何刑事犯罪记录。 四、内部推荐流程： 1. 员工在推荐简历前，推荐人需事先了解公司招聘岗位需求； 2. 如候选人适合本岗位人员招聘需求，请推荐人将其简历发送至人力资源部邮箱： hr@https://www.doczj.com/doc/d4293809.html,，并在邮件中标明推荐人、推荐岗位并附上候选人电子版简历； 3. 人力资源部在收到推荐简历后，将候选人纳入正常招聘流程，即简历筛选、预约、面试、定薪等环节； 4. 在候选人通过公司面试、正式入职且试用期考核结束并顺利转正后，则视为基本推荐成功，推荐人可向人力资源部部招聘组申请“内部推荐奖金”； 5. 公司在推荐人推荐成功并审核通过奖励申请后，给予推荐人每人/次500-2000元现金或等值物品作为奖励。 说明： 1、公司技术类、设计师类、创意类和淘宝类基层岗位，享受中级岗位奖励方式。
企业招聘中的内部推荐研究 摘要：在企业招聘中，无论采取内部招聘还是外部招聘，挑选出合适的人才实现人岗匹配才能达到提升企业绩效的结果。本文目的在于加深对内部推荐制度的认识，使内部推荐制度可以更好的发挥其在招聘中的有效性。 关键词：内部推荐；优缺点；管理措施 一、引言 在企业招聘工作中可以采用的招聘渠道有很多，一般分为内部招聘和外部招聘两种渠道，常用的内部招聘渠道包括内部晋升、内部调用及工作轮换。常用的外部招聘渠道有校园招聘，猎头招聘，招聘会，广告招聘，内部推荐，网络招聘等，但每种招聘方式的成本和效用都是不太一样的，这当然也要结合具体的社会环境和公司环境，但总的来说，无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，企业最乐意使用的方式便是内部推荐。从招聘渠道有效性方面来看，在众多招聘渠道中内部推荐的有效性最为明显，内部推荐是百分之五十以上的企业最认可的招聘方式。 二、内部推荐概述 （一）内部推荐的定义 内部推荐是指当组织出现岗位空缺时，由组织内部员工
介绍朋友或亲属的一种方法。这是一种传统的招聘方法，已被充分证明很有效，目前被企业广泛应用。 在企业中常用的内部推荐招聘根据人员的来源不同有两种，一是应聘员工来自企业外部，即企业外部员工根据招聘公司中的亲朋好友所提供的信息来应聘公司的某一职位，另一种形式是企业内部员工的互相举荐即：某员工得知企业有某项空缺职位时又恰巧知道某位企业内部职工适合此职位，而推荐员工到新的职位。 从组织制度构建角度看，组织制度的执行效果，取决于企业员工对制度的认同程度，企业员工可以在企业一直工作并愿意向企业推荐其同学、亲戚、朋友，必定对企业制度高度认同，同一个人脉圈中的人价值观趋同，被推荐人相对来说更容易对组织制度形成认同。 从员工激励角度来看，企业员工所推荐的被推荐人被成功录取后，企业根据相应的激励措施给予推荐人一定的奖金及特定福利的奖励，能更有效地激励员工积极推荐他们认为合适的人选来公司工作。 （二）内部推荐的有效性 招聘渠道成功吸纳适合企业的应聘者的程度就代表了招聘渠道的有效性。招聘渠道的有效性主要体现在以下五个方面：第一，招聘成本最小化原则；第二，招聘到企业所需人员必须及时；第三，能保证人职匹配；第四，招聘到的人