小公司靠感情大公司靠制度
小公司靠感情，大公司靠制度，是常见的一句话。这句话描述了小公
司和大公司在运营和管理方式上的不同。小公司通常是由一小群人创办和
经营的，员工之间的关系更加亲密和紧密。而大公司则是由众多员工组成的，员工之间的关系更加注重规范和制度。
小公司的运作常常建立在员工之间的信任和感情上。由于员工数量少，相互之间能更加直接沟通和了解。管理者可以更好地关心员工的需求和问题，并及时提供支持和帮助。在小公司中，员工有更多的机会进行交流和
互助，加强彼此之间的感情和信任。这种感情的建立有助于团队的凝聚力
和协作效率的提高。员工们往往更加投入和忠诚于小公司，愿意为小公司
付出更多的努力和热情。
另一方面，大公司更加关注规范和制度。由于员工数量众多，管理者
不能像小公司那样直接了解每一个员工的需求和情况。因此，大公司通常
会建立一套完善的制度和规章制度，以确保公司的运作和管理的顺利进行。制度的建立可以提供一个公平和公正的工作环境，确保员工能够得到合理
的待遇和机会。制度的存在也可以防止员工之间出现不正当的竞争和矛盾，使公司的运作更加有序和高效。
小公司靠感情，大公司靠制度这种说法，虽然有一定的道理，但是并
不能代表所有的小公司和大公司。对于小公司来说，虽然感情的建立可以
促进员工的凝聚力和团队合作，但是在发展壮大的过程中，小公司也需要
逐渐建立起一套科学的规章制度来保证企业的长久发展。而对于大公司来说，虽然制度的建立可以提供更好的管理效率和公平公正的工作环境，但
也不能忽视员工之间的感情和团队的凝聚力。因此，无论是小公司还是大
公司，都需要在感情和制度之间取得平衡，以实现企业的可持续发展。
总的来说，小公司和大公司在运作和管理方式上存在一定的差异。小公司倚重员工之间的感情和信任来促进团队的凝聚力和协作效率，而大公司则侧重于建立一套科学的制度和规章制度来保证企业的长期稳定发展。然而，无论是小公司还是大公司，在发展中都需要平衡感情和制度，以实现企业的可持续发展。
中小企业倒闭的十大原因总结 在中国，每天都有很多新的中小型企业诞生，也有不少中小型企业倒闭。他们的生命力并不算很强，此种公司尽管数量大，但经受市场风浪的能力弱，有些难逃市场淘汰的噩运。它们通过破产程序退出市场除遭遇其他公司诸如周期长、职工安置难等困难外，还存在许多特有的障碍。存在这种现象的原因有很多，今天就来总结下中小型企业倒闭的原因。 一、哥们式合伙，仇人式散伙 在中国，合伙公司到处可见，有些是自家兄弟姐妹，有些是称兄道弟的好兄弟，他们在创办公司之前，都是以情感和义气来处理相互之间的关系的，对于制度和股权，有很大一部分是没有确定或者是很模糊的，当企业发生了什么重大变革或是企业做大后，制度和股权开始变得重要，所谓的情感和义气都不再重要，利益才是最重要的，于是开始争吵，猜疑，最后分家，企业不是剑拔弩张内耗不止，就是梁山英雄流云四散。这也是中国合伙型企业最常见的聚散模式。所以不管关系多好，只要是合伙做生意或是投资，都应该确定好制度和股权。 二、盲目崇拜社会关系 在商人的眼里，社会关系是商场竞争中重要的能力之一，在商场混就需要有人脉，关系可以推动生产力，但是并不是说生产力就是关系，不是有关系就能把一切问题解决，当你把社会关系当成解决企业发展所有问题的灵丹妙药的时候，那么企业的生命也开始变得弱不禁风了，很可能一阵风吹，企业就倒了。所以一定要切记，不能把企业的所有都依赖社会关系来解决。 三、迷信“空降兵” 不能及时发现身边的人才，放弃身边的人才，迷信远方的大师，这是中国企业教训最多的做法。虽然教训最多，但是还是很多人会犯同样的错误。不要太过迷信远方的大师，试着相信身边的人，也许能够会更好一点。 四、企业支柱亲信化 再亲的人，都需要公私分明，不可没有制度，中国企业大部分都是这样，靠人来控制人，而不是制度来控制人，这种以情感为纽带的企业，存活率也会低得可怜，所以还是那句话，再亲近的人，都不可亲信化，一个企业的长远是需要靠制度来支撑的。 五、面子大于真理 这种现象大部分出现在领导层，领导的面子大于一切，不管什么时候都要顾着领导的面子，领导如果说已经决定了，那么就得这样去做，不管这样做的后果如何，都必须执行，这种普遍现象导致很多下属不说真话或不敢说，这就告诉我们，不管公司多大，都一定要放下所谓的面子，才能更好地发展。
企业小靠人治，企业大靠法治 中国企业老板总是搞不清一个问题，一家企业到底是人治好，还是法治好?有人说法治好，有人说人治好。老板学习的时候基本上都是讲法治，可是回到企业基本上都是人治。老板该用哪一种呢?他们到底是要学习别人的法治还是使用自己的人治呢? 针对以上问题有三点值得大家思考： 第一，为什么中国企业不能向外国企业一样进行有效地法治?第二，为什么中国企业一定要向外国企业一样学习法治?第三，一家企业的成败到底是理论重要还是效果重要?如果一个企业老板盲目地学习模仿别人的企业管理模式，而忽视了企业自身的成长环境，那么你的企业管理会进入误区。 为什么小企业要人治，大企业要法治呢?因为企业完善、监督、执行管理制度是需要很高的人力成本的。而小企业的部门工作不饱和，管理是出不了效益的，所以老板是无法支撑人力成本开支。企业管理人员太多不但老板不赚钱，反而会让企业负债。因为小企业的员工多数是一人身兼数职，所以管理制基本上人说了算，法治管理是无法发挥作用的。例如，国外的员工下班了可以不过问公司的事，中国企业行吗?很多老板的私事都成为了员工的工作。晚上下班了，也许老板有事还会把你叫回公司加班。员工不去行吗?老板不叫行吗?不行，因为企业太小，事情太多，又太急，老板忙不过，他不叫你叫谁?这就是中国国情。 国外的员工下班了可以关机，中国的员工你关机试试看，也许第二天就叫你打包走人了。所以中国企业不要盲目地学习国外的企业管理模式，因为你是在中国，不是在外国做事。 为何小企业需要人治?因为多数的小企业老板发不起高工资，所以他们招聘的人才，多数是通过自己的人情关系吸引进来的员工。人家都是冲着感情关系，不计报酬地帮助老板工作，如果老板处处管制，不信任员工，那么还会有谁愿意跟你干。因此，小企业的成功基本上都是靠老板的人格魅力在领导人、影响人，而不是靠制度在管理人。
小公司靠感情大公司靠制度 小公司靠感情，大公司靠制度，是常见的一句话。这句话描述了小公 司和大公司在运营和管理方式上的不同。小公司通常是由一小群人创办和 经营的，员工之间的关系更加亲密和紧密。而大公司则是由众多员工组成的，员工之间的关系更加注重规范和制度。 小公司的运作常常建立在员工之间的信任和感情上。由于员工数量少，相互之间能更加直接沟通和了解。管理者可以更好地关心员工的需求和问题，并及时提供支持和帮助。在小公司中，员工有更多的机会进行交流和 互助，加强彼此之间的感情和信任。这种感情的建立有助于团队的凝聚力 和协作效率的提高。员工们往往更加投入和忠诚于小公司，愿意为小公司 付出更多的努力和热情。 另一方面，大公司更加关注规范和制度。由于员工数量众多，管理者 不能像小公司那样直接了解每一个员工的需求和情况。因此，大公司通常 会建立一套完善的制度和规章制度，以确保公司的运作和管理的顺利进行。制度的建立可以提供一个公平和公正的工作环境，确保员工能够得到合理 的待遇和机会。制度的存在也可以防止员工之间出现不正当的竞争和矛盾，使公司的运作更加有序和高效。 小公司靠感情，大公司靠制度这种说法，虽然有一定的道理，但是并 不能代表所有的小公司和大公司。对于小公司来说，虽然感情的建立可以 促进员工的凝聚力和团队合作，但是在发展壮大的过程中，小公司也需要 逐渐建立起一套科学的规章制度来保证企业的长久发展。而对于大公司来说，虽然制度的建立可以提供更好的管理效率和公平公正的工作环境，但 也不能忽视员工之间的感情和团队的凝聚力。因此，无论是小公司还是大 公司，都需要在感情和制度之间取得平衡，以实现企业的可持续发展。
大企业和小企业的区别 每个人出来工作都会面临着一个选择，去大企业还是小企业呢？那么大企业和小企业又有什么区别呢？下面是店铺给大家整理的大企业和小企业的区别，供大家参阅! 大企业和小企业的区别 1、大企业资产规模大，小企业资产规模小; 2、大企业人多，小企业人少; 3、大企业需要管理程序才能很好运行，小企业有几个主要领导就可以运行; 4、大企业管理团队需要有严格的分工，小企业可以身兼数职，一专多能; 5、招聘：大企业招聘相对容易些，可招聘一些高学历高素质的人才，招聘工作可由人力资源管理部门承担;小企业招聘工作难得多，可招聘具体干事的人，一定要可信的，招聘工作可能要老板或总经理亲自抓才行; 6、培训：大企业培训可制定严密的培训计划，由专门人力资源部门负责;小企业根据需要进行培训，可外聘专家进行培训; 7、纲纪设计：大企业可委托专业的咨询机构进行编制;小企业自己编制一些实用的制度就行; 8、基地：大企业要购买地，进公业园区，小企业租赁的进行发展即可; 9、人事制度：大企业制度要大于人情，小企业人情大于制度; 10 、不论是大企业，还是小企业，必须有一个好产品，并在市场上运行，实现效益; 11、不论是大企业，还是小企业，都需要文化支撑，必须建设相应的企业文化。 小企业和大企业比有什么优势 1.小企业灵活 单仁培训的专家说其实这是非常明显的。要想在一个大企业从有
想法，到最后执行，你需要一段很长的流程，流程所需要的就是时间。而小企业就没有这些藩篱，这也是为什么众多的市场破坏者和创新者都来自小企业的原因。这种灵活性也让小企业可以在产品研发中不断重复，并且试验。 现在已经有不少大企业在模拟这种小企业的优势，他们开始成立发展小企业的孵化器，并把这些从企业自身的架构中分离出来。小企业具有的灵活文化，也使得小企业对市场变化带来的机会进行快速反应，并从中获益。 2.小企业可以以半价完成事情 很多小企业的DNA都不太一致。小企业最缺乏的是资源和金钱。而这些也使他们在处理问题上更加聪明。事实上，在美国53%以上的小企业在家中诞生。 对于那些不差钱的大企业，花费成百上千的资金只是口袋有些变化而已。而对成本细节关注的小企业们，会保持更低的成本结构，更高的利润性。目前中小企业可以通过网络达到快速发展的目的。 3 .小企业愿意冒险 中国有句话是“光脚的不怕穿鞋的”。在一些不确定的产品、市场投资让小企业容易幸存，并且和大企业进行竞争。而大企业常常会忽视一些新机会，因为这些新机会会对其核心业务产生影响，或者企业相当的规模。不知道柯达是否就是因此错过了他的再度辉煌。 对于小企业而言，新机会对核心业务的风险是低的，而且从这个小市场获利的可能性是大的。这些小市场给了小企业更多机会，还可以让小企业避免与大企业的正面交锋而牺牲。在小市场下，也可以让小企业更好地改善自己的产品，保住自己的市场地位。 4.小企业具有创新精神 正如开始我们谈到的，大企业的创新成本高，而小企业是靠创新来发展的。在美国，小企业的专利数是大企业的13倍。而且小企业更贴近客户，更了解他们的需要。而大企业则会自己认为和想象他们的客户需要什么。 大企业工作有哪些优势和弊端
大公司讲纪律小公司讲人情的句子 以大公司讲纪律小公司讲人情的句子为题，列举一下: 1. 在大公司，纪律是公司运作的基石，员工必须遵守各项规章制度。 2. 大公司对违反纪律的员工采取严厉的处罚措施，以维护公司的正常秩序。 3. 大公司注重团队合作，要求员工互相支持、协作，遵循团队纪律。 4. 大公司的职场文化强调执行力和效率，员工必须按时完成工作任务。 5. 小公司注重人情关系，更加灵活和亲近，员工之间的合作更多基于个人感情。 6. 在小公司，纪律要求相对较低，更多强调员工的自觉性和责任心。 7. 小公司更加注重人与人之间的关系，员工之间更多的是相互帮助、支持和理解。 8. 大公司对规章制度的遵守要求严格，一旦违反会受到严肃的处罚。 9. 小公司更注重员工的个人情感和人际关系，更容忍和理解员工的个别行为。 10. 大公司的纪律要求员工遵守公司的各项规章制度，严格执行工作流程。 11. 小公司更加灵活和包容，注重员工的个人特点和需求，更灵活应对工作安排。 12. 大公司的纪律是保障企业运转的重要保证，员工必须严格遵守
各项规定。 13. 小公司的人情关系更加紧密，员工之间更多的是友情和亲情的交流。 14. 大公司对违反纪律的员工进行严肃处理，以维护公司的形象和声誉。 15. 小公司更注重员工的个人感受和情感交流，更加关心员工的生活和家庭。 在大公司，纪律是非常重要的，员工必须遵守各项规章制度，否则将受到相应的处罚。大公司强调团队合作，员工之间必须相互支持和协作，遵循团队纪律。同时，大公司注重执行力和效率，员工必须按时完成工作任务，保持高效率的工作状态。 相比之下，小公司对纪律的要求相对较低，更注重员工的自觉性和责任心。小公司的文化更加灵活和亲近，员工之间的合作更多基于个人感情和互相帮助。在小公司，人与人之间的关系更加紧密，员工之间更多的是友情和亲情的交流。 然而，无论是大公司还是小公司，纪律都是必不可少的。大公司的纪律要求员工遵守公司的各项规章制度，严格执行工作流程。小公司虽然对纪律要求相对较低，但仍需要员工遵守一定的规定和要求。 在大公司和小公司之间，纪律和人情并不是对立的。大公司的纪律是保障企业运转的重要保证，员工必须严格遵守各项规定。而小公
职场中有一种独特的公司，它既不是大公司靠制度，也不是小公司靠 人情，而是一种常年在招人的公司。这种公司的特点和运作方式将在本文 中进行讨论。 首先，常年在招人的公司通常是在高速发展的行业中。这些行业通常 需要大量的人才来满足不断增长的市场需求。比如，科技行业、金融行业、房地产行业等。在这些行业中，公司需要不断招聘新的员工来应对业务的 扩张。因此，这些公司的招聘需求几乎是持续的。 其次，常年在招人的公司通常有较高的员工流动性。由于行业的竞争 压力和机会的多样性，员工更容易选择离职去追求更好的机会。因此，公 司需要不断招聘新的员工来填补离职员工的空缺。这也是为什么常年在招 人的公司中，员工流动性相对较高的一个重要原因。 而这种公司的管理方式与大公司的制度和小公司的人情也有所不同。 常年在招人的公司通常更加注重人与人之间的关系和团队的凝聚力。在这 种公司中，人才的流动性较高，所以公司必须努力保持员工的凝聚力和忠 诚度，以确保团队的稳定性。为此，公司会采取一些措施来促进员工的交 流和互动，比如组织团建活动、定期举行员工聚餐等。 此外，常年在招人的公司也会更加注重培训和发展。由于员工的流动 性较高，公司需要培养新人才来填补空缺。因此，公司会投入更多的资源 来培训和发展员工，以确保他们能够胜任新的岗位。这种公司通常有完善 的培训制度和职业发展规划，以帮助员工不断成长和进步。 最后，常年在招人的公司通常也会更加注重招聘的质量和流程。由于 需要频繁地招聘新员工，公司在招聘过程中会更加注重筛选和选拔合适的
人才。为此，公司可能会借助专业的招聘机构或者采取一些创新的招聘方式来寻找合适的人才。 总体来说，常年在招人的公司有着独特的特点和运作方式。它们通常是在高速发展的行业中，拥有较高的员工流动性。这些公司注重人与人之间的关系和团队的凝聚力，同时也注重培训和发展。虽然这些公司的管理方式不同于大公司的制度和小公司的人情，但它们通过一系列的措施来确保员工的稳定和发展，以保持业务的持续增长。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业 留人。 公司要留住人才，必须有4个方面的策略： 1、待遇留人 有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。 2、情感留人 公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。爱要有度，管理是一门严肃的爱。没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。 3、发展留人 企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。 4、事业留人
公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
竭诚为您提供优质文档/双击可除小公司靠感情,大公司靠制度 篇一：小企业可以靠制度-大企业靠文化 小企业可以靠制度，大企业只能靠文化 说到管理，中国有文字记载的管理，已经有二千多年的历史了，这种管理是系统的，不是支离破碎的，这种管理是经过的两千年的实践和考验的。如果我们稍微有一些中国文化知识，我们就知道，中国的管理从黄帝开始，就已经初具规模了，到老子时代，已经臻于完善了，史称黄老，主要原则是垂衣裳而治，或叫无为而治，具体做法是凿户牖以为室，当其无，有室之用，就像房子一样，正因为有中间的无，才有房子的作用，也就是说只有给下属充分的活动空间，调动下属的积极性，才是最高领导应该做的（用现在的话讲，是中央高度集权，地方高度自治）。中国的诸子百家，按照《汉书》的说法，都是政府各部门管理经验的总结。（见本人博客《历史上的诸子百家》）道家是管理整个国家的总结，是最高管理的总结。而其余诸家，则是各行政部门的总结。
汉武帝之后，对于中央以下的各级管理，确立了贬黜百家，独尊儒家的格局。儒家出于司徒之官，助人君顺阴阳明教化。也就是说，中国自汉以来的二千年，都是靠教化、靠文化进行管理的。四书五经，就是中国用了两千年的管理学著作，是通过教化进行管理、通过文化进行管理的专著。法家，出于理官，信赏必罚，以辅礼制。这就是说，用法律和规章制度来管理，只是用教化和文化进行管理的辅助手段。 汉文帝、汉景帝、汉武帝以及董仲舒、贾谊等确立了贬黜百家，独尊儒家的路线，也是鉴于秦始皇的惨痛历史教训的。 秦朝所提倡的是法家，换句话说，就是用制度管人。由于酷法，它建立了一个封建君主制的国家。秦和周是不同的。周朝是分封制。秦朝是郡县制。到汉朝的时候，刘邦就倒退了，首都的附近，是郡县制。但是在边疆，他沿袭了周朝的分封制，他分封藩王。 秦朝的科学技术水平和管理水平，都是非常不得了的。就管理而言，它已经完全符合我们现代企业管理的标准。如果你们到西安秦始皇兵马俑博物馆去看，你们就可以看到，秦始皇一百万大军，所用的兵器，都是标准化生产的。一百万大军的所有弩机，都是同一个型号，都可以拆卸互换。出土的四万个箭头，底边的平均误差只有0.83毫米。你要知道，当时并没有生产线，一百万大军的兵器，都是在不同的
大企业用制度管人 管人，流程管事，并不是什么新鲜观点。界对此有不同的看法，有的赞同，有的反对，有的认为制度不仅管人也管事啊！其实，这样的争论没有多大意义。今天提起这个话题，是因为在前不久一次5S 检查讲评会上，子斫讲了这句话，有车间主任表示很受震动，对制度和流程的认识猛然间有了个清晰的概念。所以，本人还是赞成“制度管人、流程管事”这个观点的，有这么几个原因，与大家交流。 首先，这个理念符合中国企业的目前实际状况。 分析中国不少民企越管越乱的根本原因，无非两个方面：一是制度问题，二是流程问题。之所以制度存在问题，流程存在问题，主要原因是各级管理者对制度、对流程的漠视。 这样的情况下，强调“制度管人、流程管事”就显得极其重要。要靠制度管人，要靠流程管事，那么，企业就必须把必要的制度、必要的流程建立起来。这样可以促进企业的制度化、流程化建设。 制度和流程，是中国目前不少企业所缺乏的，用制度来规范全体行为，用流程来保障生产经营正常运行，这是民企走向规范的 ___。制度化管理、流程化运作，应该是很多企业当前要做的一件大事。
其次，可以增强各级管理者对制度和流程的重视程度。 一个企业能不能搞好，仅靠几个人是不够的，必须靠一个管理团队。一个领导再有本事，再累再苦，也不可能把所有的事情都办好。 一个团队是否有凝聚力，关键在于这个团队成员的思想是否能够统一；一个团队是否有战斗力，关键在于这个团队是否有统一意志。那么，用什么来统一大家的思想？子斫认为，“制度管人、流程管事”就是一个非常好的统一思想的突破口。 在大家都认可制度管人、流程管事这个理念的情况下，才会重视制度建设，重视流程建设，普遍形成对制度、对流程的敬畏态度，这样一个企业良好的文化氛围也就基本形成了。 其三，可以提升企业的整体运行质量和效率。 一个企业，如果“人”的管理比较混乱，一定是企业制度存在问题；如果“物”的管理比较混乱，一定是流程存在问题。如果一项工作或一个业务几年下来还是乱糟糟的，问题不断，那一定是这个方面的制度和流程都存在问题。
事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人 我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！ 有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。 的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。 要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企
业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。 一，事业留人。改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。 我们还在青年技术人员中开展艰苦创业教育。鼓励他们在困难条件下工作，通过在艰苦环境的劳动，改善生产工作的条件，改变自己的待遇，得到比在好环境、比在机关更多的锻炼和发展。 二，感情留人。在人才工作上以情感人。每年新入厂的大学生到来时，公司领导都要到火车站接站，并且召开欢迎大会，向他们介绍企业的情况；公司还专门为他们腾出住房，装修一新，所在单位领导还为他们采购、配备洗、漱用具，铺笼罩被、桌椅台灯等生活、学习方面的设施，使他们感到就象回到家里一样温暖；通过举办入厂教育，宣传厂规厂纪，安全、质量规范，以及思想政治要求，帮助他们了解企业的老传统、新成就；为他们指定指导老师，制订实习计划，在实际的工作中解答施工、生产上的疑难，帮助他们尽快实现从学生到员工的转变；支持帮助他们参加学习、进修，进一步提高业务技能，成为
因年岁己高的辞职报告 因年岁己高的辞职报告【一】 xx公司董事会： 各位领导董事以及董事会主席，在**公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去**公司总经理助理职务。 在辞去职务前我将我在**公司看到汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么？那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们**公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。 上面所说的就是健全公司制度这是我们**公司发展的根基。现有的**公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。 有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。 首先我来说一下人力资源管理改善问题，**公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。且工资制度要明确，同工同酬。而现有我们**公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。员工的努力和不努力表现不明确，努力不努力应该由数据来说话。不是由感情来说话。这就是我要说的人力资源管理改善问题。 现在我要说的是财务制度的改良问题，这其中就问题多多，包括企业主的管理理念问题。首先我来说仓库管理问题，仓库的管理混乱，谁多可以领料没有很好的领用制度。仓库的呆滞料过多。有的东西没有账目，为什么没有。杭州工程处领用的东西为什么会多实际用的少为什么？是仓库还是杭州工程处的问题还是采购问
公司管理XX范文 很多时候一个公司的管理是很重要的，决定了员工的工作状态。那么到底公司的管理严格一些好还是管理的松一些好呢？ 每个公司的管理都不一样，有些公司管理的要严格一些，有些公司管理的要松一些，其实不管那些公司都有适合自身的管理方法。一般的小公司相对来说规章制度要松一些，之所以松是因为一些制度还不完善，二是公司里的员工相对较少，于是公司在管理上面也就相对来说松一些，这样员工就会愿意在公司里面待着。 但是随着公司的不断发展，人员的倍增，我们都知道"林子大了什么鸟都有"有些员工是很听话的，但是有些员工就不是很听话，那么这个时候公司的管理规章制度都要相对来说提升上去了。这也就是一些大型公司管理都是很严格的，只要触犯了公司的规章制度就会受到相应的处罚。 很多时候都说小公司考感情，大公司靠制度，这个不仅是在留人方面其实也是说的管理方面的一些技巧。 不管公司的制度严还是松其实作为员工来说我们都应该一样的去对待，对于管理人来说只要员工不犯原则性的错误其实都是可以原谅的。
最后说一点制度只是一种作为监督员工的工具，而不是作为考量员工最终的标杆！ 不知道大家有什么看法？ 欢迎大家在下方留言评论！ 简洁地说，就是快速、高效而且够直接。 在找原因的时候，我们可以适当的结合时代背景分析： 互联网公司是应运而生的产物，扁平化管理的需求也是跟随这互联网的时代特色应运而出。 不知道你有没有意识到“快餐文化”为特色的互联网时代特点，快餐文化下，对快速的追求达到极致，比如各种精简版操作的出现、各种付费文化的出现，目的为的都是能迅速能够利用起这个工具、这份知识。 1、领导相互牵制，“三个领导一个兵”，下属做事
1界定 ——公司规模大。譬如在许多年轻人看来，跨国公司就比私人公司要好一些。 ——公司福利待遇好。大公司常常能够提供更高的福利待遇，那些在纽约股票市场和纳斯达克股票市场挂牌上市的公司还提供股票和分红方案。 ——公司在行业的地位。该公司的产品和技术在行业处于前几名，那些排名靠前的公司对于求职者来说更具吸引力。 中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。 2大企业与小企业的区别 一、大企业对系统性提出了更高的要求。对各种资源的系统整合能力成为企业的首要能力，无论是对于生产管理、物流控制还是其他经营管理手段的利用。以制度建立为例，必须树立制度体系的概念，不然的话，各自为政的制度必然会出现大量的重叠甚至矛盾。时常出现的各种问题相互间复杂的因果关系，虽然直接的原因是职责的不清和程序的不明，缺少系统整合也是问题的一个重要方面。 二、层次性显得尤为重要。同样是放权，小企业可以多人建议，一人拍板，而大企业却做不到，必须要有一个中间的加工过滤过程，这是其一；其二，层次性首先建立在权力的严格划分根底上，在企业规模较小时，可以不过份考虑权力的层次，往往谁对听谁的，甚至谁发现了当场处理。但当企业规模大起来以后，就不得不讲究严格的层级。有时从外表上和短时间看来"越权指挥和越级请示〞是合理有效的，但它往往导致职责上的混乱和权责不对等，还可能成为推卸责任的借口。当然，层次性是官僚主义的发源之一，注重层次性的同时必须加强监视。 三、对制度〔包括考核制度〕化提出了更高的要求。"人管人〞可以维持一个小企业，但企业规模一大，就必须依靠制度化。单靠责任心和自觉性往往很难维持良好、有效的运作。 四、部门分工细化。原因是各个部门所面对的问题不仅是几件或多件事的叠加，而是一个系统，一个整体。 五、更加强调方案性、步调一致和统一指挥。企业规模大了，人员多了，人员构造也复杂了，想法和习惯也千差万别，如果缺少方案性和统一指挥，政令不通，轻则发生耗，重则导致混乱。 六、对企业文化建立提出了更高的要求。规模膨胀以后，客观上削弱了企业的凝聚力，因而更需要企业文化的支撑。 七、自组织状态被压缩到最低层次。所谓自组织是指依靠惯例和习惯形成的自我约束机制。他的突出优点是降低了管理本钱，但由于对其缺少有效的监视，导致了对自觉性的过分依赖，遇有矛盾或其他紧急情况，单纯靠自组织往往很难确保其有效性。这个时候，就需要建立起相应的程序，要求人们"严格的依程序〞，而不是"自觉 战略角度 一个有趣的现象是，在很多很多企业中，战略往往仅仅限于高层们进展的宣传教育。战略之后，人力资源管理者做的工作还是招招人、跑跑福利、发发工资、年底时整整考核；营销人员还是如同过去一样拉客户；生产人员还是按照过去的方式进展生产......,各种基于战略的、基于能力的人力资源管理理论，整合营销、关系营销的理论，柔性生产、即时生产的理论也常常成为中层管理者中的名词而已。就象一个没有力量的鞭子而已，力量到了末段已经毫无力量。将一个人力资源管理人员的日常工作按时间打印出来，会发现除了类似于自我
企业总经理辞职报告范文 企业总经理辞职报告范文 xx公司董事会： 各位领导董事以及董事会主席，在**公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去**公司总经理助理职务。在辞去职务前我将我在**公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么？那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们**公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。上面所说的就是健全公司制度这是我们**公司发展的根基。现有的**公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。首先我来说一下人力资源管理改善问题，**公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。且工资制度要明确，同工同酬。而现有我们** 公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。员工的努力和不努力表
公司经理辞职报告 15篇 公司经理辞职报告 1 尊敬的领导： 您好! 自x月担任财务经理一职以来，我一直很享受这份工作。同时，我和各部门对接工作也合作的很愉快很开心! 时光如水，岁月如梭。转眼x年过去了，在__公司的x年工作中，让我成长了许多，首先感谢我的主管对我工作中的高度信任、辛苦栽培及无限包容。也感谢各位同事给予我的友善帮助和无数的关心，让我顺利的度过了工作中的各个瓶颈期。 其实，此时此刻，千万句的感谢都难以言表我的这份感恩之心。总之，路在脚下!可是路也在前方!感恩公司这个平台，让我们相聚在此，x年的时间，这只是人生旅程的一段路，有你们这帮团结友爱的兄弟姐妹们相伴，我不曾寂寞无助过。 由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望于x月x日正式离职，在此，我也为我走后留下来的工作又重新需要__和__来承接深表歉意! 此致 敬礼! 辞职人：__ x月x日
公司经理辞职报告 2 x公司董事会： 各位领导董事以及董事会主席，在__公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去__公司总经理助理职务。 在辞去职务前我将我在__公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范 化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们__公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。 上面所说的就是健全公司制度这是我们__公司发展的根基。现有的__公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。 有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。