人力资源服务业的业态发展
一、判断题（正确的在括号内打√，错误的打×。）
1.网络招聘的优点在于范围广、快捷、费用低，因而越来越受到企业和应聘者
的青睐，成为很多求职者找工作的手段。
2.如今，我国高级人才寻访服务行业逐步形成了两大阵营的竞争格局。
3.中国高级人才寻访服务进入门槛较高，人才渠道和人脉资源维系成本较高，
客户拥有强势谈判地位，替代性招聘渠道的威胁较大，因此市场竞争尤为激烈。
4.产业化是指行业内各人力资源企业均以市场为导向，以效益为中心，通过专
业化经营达到一定规模，在该细分市场占有一定市场份额，并成为企业盈利重要组成部分。
5.根据step stone的数据显示，招聘会招聘已经取代传统的印刷媒体的招聘广
告，成为企为招聘的首选。
6.客户自身的内部管理大多已采用信息化方式，人力资源服务企业采用信息化
之后，可以实现与客户的无缝对接，真正融入客户的内部管理，成为客户真正意义上的战略合作伙伴，与客户共同成长。
7.如今，客户越来越多地要求人力资源服务商提供透明的服务流程和管理工具，
如招聘流程、人离职等人事管理流程、薪酬发放流程等，以及员工手册、员工素质能力模型、360度考评等管理工具，这已成为今后的发展趋势。
8.国内人力资源巨头比较注重品牌建设，他们把品牌建设视为一个企业生存的
重要基础。
9.目前中国本土人力资源服务机构，尤其是人才中介和从事人才派遣的企业，
其业务范围还比较单一。
10.目前，西方的政府和公共组织在基础服务、IT、设备管理、通讯服务、人力
资源服务、物流服务等方面的外包占有很大的比重。
11、1.人力资源统计，是以人力资本理论为基础，研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征的总称。（）
12、人力资源统计工作、人力资源统计资料和人力资源统计科学是相辅相成、辩证统一的关系。（）
13、城镇登记失业人员，是指城镇中非农业户口，在规定的劳动年龄内（16岁以上，男50岁以下，女45岁以下），有劳动能力，无业而要求就业，并在当地就业服务机构进行求职登记的人员。（）
14、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》以及相关法律法规规定：法定劳动年龄指年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中国公民。退休年龄一般指男60周岁，女干部身份55周岁，女工人50周岁。这一口径与城镇登记的失业人员劳动年龄口径不一致。（）
二、单项选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案序号，填在括号内。）
1.中国管理咨询业的市场结构呈现出数量性过剩与（）的现象。
A.产能不足
1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨
询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫
中国人力资源服务行业发展前景与十三五规划分析报告2016-2021年 编制单位：北京智博睿投资咨询有限公司 【报告目录】 第1章中国人力资源服务行业综述 22 人力资源服务的内涵 22 1.1.1 人力资源服务的定义 22 1.1.2 人力资源服务的分类 23 人力资源服务行业产业链分析 24 1.2.1 行业产业链结构分析 24 1.2.2 行业产业链形成途径 25 1.2.3 行业产业链发展趋势 26 人力资源服务行业相关政策法规 26 1.3.1 相关社会保险政策分析 26 1.3.2 相关人才租赁政策分析 29 1.3.3 其他相关政策法规分析 31 （1）《劳动合同法修正案》实施影响预测 31 （2）全国各地区最低工资标准调整趋势 33 1.3.4 人力资源服务制度问题 34 人力资源服务行业经济环境分析 35 1.4.1 国内宏观经济发展前景预测 35 1.4.2 产业结构对劳务派遣的影响 37
（1）国内产业结构调整方向分析 37 （2）产业结构与人才结构的关系 38 （3）产业调整对人才需求的影响 38 人力资源服务行业社会环境分析 39 1.5.1 人力资源服务行业人口环境 39 （1）人口数量与结构变化趋势 39 （2）人口城乡与地域分布趋势 40 （3）人口职业分布趋势分析 41 1.5.2 国内劳动就业环境分析 41 1.5.3 城镇就业人员薪酬水平 44 第2章中国人力资源服务行业发展分析 45 人力资源市场供需现状与趋势分析 45 2.1.1 劳动力市场供求平衡分析 45 2.1.2 劳动力市场需求环境分析 46 （1）不同区域劳动力需求分析 46 （2）不同产业劳动力需求分析 46 （3）不同单位性质劳动力需求 49 （4）不同职业劳动力需求对比 50 （5）不同岗位劳动力需求对比 51 2.1.3 求职人员类型分布情况 53 2.1.4 用人单位招聘与应聘特征 55 人力资源服务行运行状况分析 61 2.2.1 人力资源服务行业发展历程 61
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/e812358312.html, 浅谈人力资源服务业的发展趋势 作者：乔珍宝 来源：《智富时代》2018年第08期 【摘要】人力资源服务业是科学配置人力资源，实现优势集聚，促进企业发展的重要行业。近年来，其自身的发展也日趋规范，形成了较为完善的体系。但与经济发展的需求和国际化形式相对照，还存在这诸多不容忽视的问题，正视问题，不断提高核心竞争力和国际化水准，利用互联网+，完善公共服务机构的基本服务职能，增强行业竞争力是人力资源服务业的发展趋势。 【关键词】人力资源服务业；发展趋势 在当今的知识经济时代，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，人力资源在国家经济建设中的作用日益重要，实现创新驱动发展，人才战略和人力资源开发的作用已经成为了当今的普遍理念。作为为企业发展提供人力资源的服务业，在很大意义上都决定着企业发展的高度和方向。 一、当前人力资源服务业的现状 人力资源服务作为一个产业，指的是“生产和提供人力资源服务产品的众多经济单位的集合”，主要为企业提供人力资源素质测评、绩效薪酬管理咨询、人力资源培训、服务外包以及人力资源互联网信息服务等，以提升企业经营效能，促进企业转型升级的生产性服务业。 1.人力资源服务业日益受到高度重视 从人力资源服务业的发展历史来看，早期的人力资源服务机构仅仅是为解决失业问题、满足企业临时性用工需求而产生的。其源头可以追溯到1650年，英国人HenryRobinson提议由 政府设立职业中介所。我国从上世纪70年代以来，伴随改革开放进程的推进，开始出现市场化的人力资源服务，人力资源服务行业从无到有，由小及大，从单一的职业介绍到服务内容日趋丰富，包括劳务派遣、人力资源服务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，逐步形成人力资源公共服务体系。通过人力资源服务业，提升企业核心竞争力，已经成为当今企业的共识。 2.人力资源服务业的发展日趋规范化 2007年国务院印发了《关于加快服务业的若干意见》，首次将人力资源服务业写入国家 正式文件，其后，陆续出台了《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关配套法规。 2017年1月，国务院印发了《“十三五”促进就业规划》。《规划》明确提出，要大力发展人力资源服务业。之后，国家人社部印发了《人力资源服务业发展行动计划》，提出了“市场
我国人力资源服务行业发展概况 （一）行业管理体制及法规政策 1、境内行业主管部门和监管体制 行业的主管部门包括人社部以及商务部。行业自律性组织包括中国人才交流协会、中国对外服务工作行业协会、中国就业促进会以及各地市的人力资源服务行业协会等。 人社部是人力资源服务业的主管部门，其职责包括拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策等。 商务部负责牵头拟订服务贸易发展规划并开展相关工作，会同有关部门制定促进服务出口和服务外包发展的规划、政策并组织实施，推动服务外包平台建设等。 中国人才交流协会是经民政部批准登记的，隶属于人社部的全国性社会团体，由从事人才交流服务业务有关的机构、团体和个人自愿组成。主要职能包括：发挥桥梁和纽带作用。加强政府人力资源和社会劳动保障部门与会员单位之间的信息沟通和业务联系；协调会员之间的关系，促进共同发展；联系其他行业组织，促进人才市场同其他要素市场的相互贯通等。 中国对外服务工作行业协会是中国国际贸易促进会的直管社团法人，在民政
部登记注册。现有会员近160家，作为联系政府和会员单位的自律性服务组织，协会充分发挥协调、引领作用，促进中国人力资源服务产业的健康和谐发展。 中国就业促进会的业务主管单位是人社部，登记管理机关是民政部，是以促进就业为宗旨的全国性社团组织。中国就业促进会在国务院确定的人社部的职责范围之内，受其委托承担促进就业的各项服务工作。 2、境内行业的主要法律法规 （1）《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始施行。《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查以及法律责任等方面作出相关规定。 （2）《人才市场管理规定》 《人才市场管理规定》于2001年10月1日开始施行。《人才市场管理规定》适用于用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织，对其从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动进行管理。 （3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 《中外合资人才中介机构管理暂行规定》于2003年11月1日开始施行。《中外合资人才中介机构管理暂行规定》适用于外国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织在中国境内依法合资成立的人才中介机构，以及香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区投资者投资设立的合资人才中介机构，对机构的设立与登记、经营范围与管理等方面作出相关规定。 （4）《就业服务与就业管理规定》
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告
内容目录 一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4) 二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7) 三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9) 3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10) 3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10) 四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12) 4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12) 4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13) 4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19) 4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21) 五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23) 六、相关标的及风险提示 (25) 6.1相关标的 (25) 6.2风险提示 (25) 图表目录 图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4) 图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5) 图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6) 图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7) 图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8) 图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8) 图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9) 图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9) 图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9) 图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9) 图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)
陕西省人力资源服务行业市场研究报告 在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。 自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、
西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。 过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，
《中国人力资源黄页》及 及“中国人力资源黄页网” 中国知名咨询、培训师名录邀请函 先生/小姐： 我们是“亚太人力资源研究协会”创办的《中国人力资源黄页》，鉴于 您本人在人力资源服务领域的专门地位，特邀请您加入中国知名咨询、培 训师名录。 《中国人力资源黄页》、“中国人力资源黄页网”是针对亚太地区大中 型企业HR经理工作、学习所需专业资讯的服务商名录和完全手册，是HR 从业人员进行资讯查询及互动交流的极佳平台。HR经理日常工作所需采购 的HR专业产品，HR服务采购和服务商信息都将在《中国人力资源黄页》 及“中国人力资源黄页网”中得到出现，除此之外，HR经理所需要的其他 业内信息也包括在内。 《中国人力资源黄页》一书将于每年6月出版，印刷5万册，除了向 大型三资企业人力资源经理、培训经理、人力资源研究机构及“亚太人力 资源研究协会”会员免费赠送外，该书还将利用国内要紧聘请服务商的人 力资源经理数据库进行直销。 中国知名咨询、培训师名录集成了亚太地区HR领域顶级咨询、培训专家，他们在业内有丰富的理论知识和实战体会。名录为企业或个人提供了 全面的信息和便利的查询方式，也是企业和专家信息交流的平台。 我们期待您的加盟！ 谨颂 商祺 《中国人力资源黄页》进展部 地址：中国上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室 方案一：黄页知名培训、咨询师信息确认单（100元） 公布于《中国人力资源黄页》；
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中国人力资源服务业现状及发展趋势 闫德坤 （2017年10月） 一、中国人力资源服务业的现状 （一）人力资源服务产业迎来史上最佳发展机遇，正处于一个强劲发展的时期。 2014年底，人社部、发改委、财政部联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》指出，“计划到2020年，建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。从业人员达到50万人、产业规模超过2万亿元，培育行程20家左右在全国具有示范引领作用的企业和行业领军企业”。这是国家首次对人力资源服务业发展作出全面部署，对促进人力资源服务业健康发展将产生积极作用。 1、截止2016年，中国人力资源服务业营业总收入达到11850亿元，突破万亿大关！ 2、2017《财富》世界500强有北京外企德科、任仕达、万宝盛华，其中德科2016财年的营业收入是251亿美元。 3、在44家挂牌新三板的人力资源企业中，2016财年中营业利润和净利润最高的是和君商学（主营业务是管理培训），分别达到7,908.36万元和2,651.78万元。营业收入最高的是福建海峡人力资源股份有限公司，这是我国首家挂牌新三板的国有人力资源服务企业，其2016年中实现了12.83亿元的营业收入。
（数据来源：HRoot）
4、从挂牌企业总公司所在地域分部可以清晰表现出，民营经济最为发达的珠三角区域是新三板上市人力资源服务公司最多的地区以广东为代表，以及北京等区域。一线城市和沿海地区是新三板上市人力资源服务公司最多的地区，其中，总部位于北京、上海的分别有10家。 （图片来源：HRoot） 全球最大的科技公司—国际商用机器（IBM） 全球最大的人力资源咨询公司—美世（Mercer） 全球最大的人力资源服务公司—德科（Adecco） 全球最大的人力资源外包公司—安德普翰（ADP） 全球最大的职业社交网站—领英（LinkedIn）
中国人力资源服务行业大致发展历程30年前，在中国大地上，“人力资源服务”还是一个令人感到陌生的概念，30年后的今天，人力资源服务已经成为一个产业。据不完全统计，截止2009年上半年，全国有近3万家人力资源服务企业，从业人员约15万人，服务的企业客户600余万家。仅以“中国对外服务工作行业协会”为例，拥有从事各类人力资源服务的会员单位130余家，服务员工人数122万人，客户8万余家，这还只是全部从业企业的一小部分。今天，有三家人力资源服务企业进入了全国500强，与能源、通讯、金融、地产等传统大型企业同列。人力资源服务产业发展能取得今天这样的成就，实属不易，荣誉属于每一个人力资源服务企业。 总体上来说，如果以10年为一个阶段，人力资源服务产业的发展大致经历了三个阶段。
第一个十年是萌芽起步阶段。1978年，党的十一届三中全会揭开了改革开放伟大事业的序幕。1979年，北京外企服务集团前身，北京市友谊商业服务总公司国内服务部成立，同年11月，向日本外商驻京代表机构派出第一名中方雇员。上世纪80年代以来，随着经济体制改革和对外开放不断深入，我国干部人事管理制度开始变革，逐步打破国有企业职工能进不能出的限制，逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录用的“双向选择”制度等等。80年代后期，外商驻华代表处纷纷变成独立法人公司，即通常所说的“三资企业”，有了独立的用人权。在“三资企业”的带动下，人力资源服务的市场需求进一步扩大，从业机构进一步增多。但总体而言，这个时期的大部分从业机构具有较多行政色彩，市场化水平还不高。1989年，中国对外服务工作行业协会成立，是人力资源服务领域最大、
**县人力资源服务业调研报告 一、本地人力资源服务业发展基本情况 （一）人力资源服务供求不平衡。 （二）各种业态的发展情况。 我县人力资源服务业中招聘、职业介绍、管理咨询等业务发展成为大多数人力资源服务机构的主营业务，而猎头服务、人才测评、外包服务、软件服务等发展较慢。 （三）人力资源服务产业的发展特点及其在经济发展中的作用。 1、发展特点。主要有两个特点：一是人力资源服务向个性定制发展。随着人力资源市场需求变化，人力资源服务产业由大众化向个性化需求过渡，用人单位不再满足于接受批量式的服务，而提供服务的企业也及时向服务个性化的方向转变，尽可能创造差异化服务，满足来源于不同客户的不同需求；二是信息化水平进一步提升。近年来，IT行业的发展方向发生了深刻的变化，移动终端、互联网服务、大数据分析、云服务等为人力资源服务信息化提供了支持。信息技术与人力资源服务相结合，通过打造网络人力资源平台，有效利用丰富的客户资源，实现业务增量。 2、在经济发展中的作用。我国人力资源丰富，以人力资源为依托的经济增长方式是中国特色的增长方式，强调人力资源的开发、有效的配置和充分的利用，宏现上以发展适
合国情的劳动密集型产业和知识密集型产业为主，把人力资源的利用与科学技术结合起来，发挥人力与技术的作用，更好地利用人力和技术替代物质生产要素，更好地节约利用资源，这样既有利于劳动力的充分利用，又有利于科学技术的进步。在微观上，充分调动劳动者的积极性、创造性，提高劳动生产率，这样才能克服我国经济发展中资金短缺、资源短缺的限制，才能更好地发挥规模效益、技术效益，推动经济的持续发展。 （四）本地人力资源服务机构的情况。 我县共有6家人力资源服务机构，其中国有企业1家，民营企业5家，业务类型主要有职业介绍和职业指导，人力资源供求信息的收集、整理、储存和发布，人力资源培训等，经营收入10—20万元不等，从业人员共30余人。 二、人力资源服务产业园建设的必要性 发展人力资源服务业，需要建立产业园区。 建设人力资源服务产业园对当地人力资源服务业发展的促进作用。 第一，人力资源服务产业园给了人力资源服务业同行们一个快速学习、共同成长的机会。伴随经济的快速增长、市场化进程的全速推进、我国人口的增长与劳动力大流动，人力资源服务行业大踏步地发展起来了。要想尽快推动人力资源服务产业成型和快速健康发展，业内要更多地相互学习、
加快人力资源服务业发展的几点思考 人力资源服务业是围绕劳动者就业和职业规划，用人单位管理和 开发人力资源提供服务的生产性服务行业，是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度直接关系着一个国家或地区经济社会发展全局。 （一）是促进产业升级，拉动经济增长的重要途径。近年来，我 省经济发展进入快车道，但要保持经济快速、健康、协调、可持续发展，必须尽早培育出新的经济增长点。人力资源服务业具有附加值高、关联度强的特点，不但能提高服务相关产业的水平和效能，推动相关产业发展，还能通过不断完善人力资源服务产业链条，丰富人力资源服务产品和内容，加强与其他行业之间的互联互通，不断引导和促进产业转型升级，增加人力资源服务业在地区经济社会发展中的贡献率，从而培育各地新的经济增长点，形成新动能，拉动经济持续增长。 （二）是激发市场活力，优化人才配置的迫切需要。在经济发展 过程中，人才是最重要的资源，是最活跃的资源。各产业对人力资源服务的依赖性日益增强，完善与高效的人力资源服务和产品，才能满足当前企业发展对人才的需求。加快人力资源服务业发展，不仅可以通过高层次人才创新创业引领和主导我省未来产业格局，破解传统产业发展瓶颈，而且可以激发市场活力，充分调动创新型人才的积极性和主动性，发挥市场在优化人才配置中的决定性作用。
（三）是促进就业创业，稳定就业局势的根本保证。人力资源服务业提供了众多的就业岗位，促进了更高质量和更充分就业，产生了与就业联动的发展效应。从我省情况看，xx年全省举办大型和日常型招聘会8937场次，为38万家次用人单位提供招聘服务，为816万流动人员提供求职服务，帮助222万人次实现就业，为全省就业局势稳定做出了重要贡献。当前，在国内经济增速趋缓、中美贸易摩擦加剧等多重不确定因素叠加的背景下，作为一个劳动力输出大省和经济欠发达地区，唯有大力推动人力资源服务业发展，才能从根本上确保我省就业大局的稳定。 近年来，特别是 __举办中国（xx）人力资源服务创新发展论坛、出台加快人力资源服务业发展意见以来，我省人力资源服务业呈现出良好发展态势，但与江浙沿海发达省市比，总体上还相对滞后。主要体现在以下几方面： （一）综合发展水平偏低。一是产业规模总量偏小。截至xx年年底，全国人力资源服务业全年营业收入达到1.44万亿元，我省仅为190亿元，约占全国的1.32%，比全国平均水平低1.9个百分点。二是对经济增长的贡献率明显不足。xx年，我省生产总值达到20818.5亿元，其中人力资源服务业营收仅占全省GDP的0.91%，比全国平均水平低0.83个百分点，比浙江省宁波市低1.69个百分点。无论产业
2017年人力资源服务行业分析报告 2017年10月
目录 一、人力资源服务：百年沧桑，激荡前行 (7) 1、社会分工精细领域，朝气蓬勃新兴产业 (7) 2、全球发展由混乱走向规范，行业在涅槃中新生 (7) 3、覆盖职业生命周期，业态已完成全流程精细化分工 (11) （1）招聘服务：面向企业长期雇员需求 (12) ①中高端访寻：高精尖人才是最稀缺资源 (13) ②招聘流程外包（RPO）：内部管理职能的外部化，覆盖中低端职位需求 (15) ③在线招聘平台：招聘流程线上化，应用大数据弱化信息不对称 (15) （2）灵活用工：满足临时用工需求，实现灵活性与保障性平衡 (16) （3）人事代理：企业在职员工管理的外部化 (19) （4）衍生业态：主体业态的重要完善、补充 (20) ①人力资源综合咨询：传统业态的自然延伸 (20) ②人力资源服务软件：人力资源管理与信息工具的融合 (21) 4、全球发展格局：市场集中度低，行业稳中求进 (22) （1）发达国家人力资源服务趋于成熟，灵活用工发挥重要作用 (22) （2）服务对象集中于人力密集型行业，出现专业化转移趋势 (24) （3）全球人力资源服务市场集中度低，并购重组浪潮风起云涌 (24) （4）全球招聘难度飙升，人力资源服务行业实现稳定增长 (27) 二、去旧革新蓄势待发，奋起直追更待何时 (28) 1、国内人力服务产品从无到有，由单一趋于丰富 (28) （1）萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽 (28) （2）形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强 (29) （3）发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化 (29) 2、需求爆发+政策扶持，国内人力资源服务步入高速发展期 (30) （1）社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大 (30) ①人口红利消失，老龄化问题凸显，行业面临重要发展契机 (30) ②人口结构变化、流速加快，“人选”群体持续壮大 (31)
什么是人力资源服务业【加快人力资源服务 业发展几点思考】 人力资源服务业是围绕劳动者就业和职业规划，用人单位管理和开发人力资源提供服务的生产性服务行业，是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度直接关系着一个国家或地区经济社会发展全局。 一、加快我省人力资源服务业发展的重要意义 （一）是促进产业升级，拉动经济增长的重要途径。近年来，我省经济发展进入快车道，但要保持经济快速、健康、协调、可持续发展，必须尽早培育出新的经济增长点。人力资源服务业具有附加值高、关联度强的特点，不但能提高服务相关产业的水平和效能，推动相关产业发展，还能通过不断完善人力资源服务产业链条，丰富人力资源服务产品和内容，加强与其他行业之间的互联互通，不断引导和促进产业转型升级，增加人力资源服务业在地区经济社会发展中的贡献率，从而培育各地新的经济增长点，形成新动能，拉动经济持续增长。 （二）是激发市场活力，优化人才配置的迫切需要。在经济发展过程中，人才是最重要的资源，是最活跃的资源。各产业对人力资源服务的依赖性日益增强，完善与高效的人力资源服务和产品，才能满足当前企业发展对人才的需求。加快人力资源服务业发展，不仅可以通过高层次人才创新创业引领和主导我省未来产业格局，破解传统产
业发展瓶颈，而且可以激发市场活力，充分调动创新型人才的积极性和主动性，发挥市场在优化人才配置中的决定性作用。 （三）是促进就业创业，稳定就业局势的根本保证。人力资源服务业提供了众多的就业岗位，促进了更高质量和更充分就业，产生了与就业联动的发展效应。从我省情况看，20xx年全省举办大型和日常型招聘会8937场次，为38万家次用人单位提供招聘服务，为816万流动人员提供求职服务，帮助222万人次实现就业，为全省就业局势稳定做出了重要贡献。当前，在国内经济增速趋缓、中美贸易摩擦加剧等多重不确定因素叠加的背景下，作为一个劳动力输出大省和经济欠发达地区，唯有大力推动人力资源服务业发展，才能从根本上确保我省就业大局的稳定。 二、我省人力资源服务业发展现状及原因分析 近年来，特别是省政府举办中国（xx）人力资源服务创新发展论坛、出台加快人力资源服务业发展意见以来，我省人力资源服务业呈现出良好发展态势，但与江浙沿海发达省市比，总体上还相对滞后。主要体现在以下几方面： （一）综合发展水平偏低。一是产业规模总量偏小。截至20xx 年年底，全国人力资源服务业全年营业收入达到1.44万亿元，我省仅为190亿元，约占全国的1.32%，比全国平均水平低1.9个百分点。二是对经济增长的贡献率明显不足。20xx年，我省生产总值达到20818.5亿元，其中人力资源服务业营收仅占全省GDP的0.91%，比全国平均水平低0.83个百分点，比浙江省宁波市低1.69个百分点。