《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略
第一讲：招聘和入职过程中的法律风险
1、招聘广告隐含什么风险，如何规避
2、如何避免就业歧视风险
3、如何防止员工求职欺诈
4、招聘时告知义务的履行与注意事项；
5、录用通知书操作中的法律风险防范；
6、招聘时收取押金等的风险。
7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间
8、员工拒签合同如何处理
9、单位因差错未及时签订合同如何处理
10、合同保管不善有何风险如何规避
11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？
第二讲：劳务关系运用不当风险
1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在
2、劳务关系的主要表现形式；
3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系
4、劳务关系使用中的常见风险；
5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理
6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险
7、订立劳务协议应注意的事项。
第三讲：试用期运用不当风险
1、试用期管理的常见误区；
2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件；?
3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理?
4、试用期内，发现员工患病怎么办
5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗
6、如何依法延长或顺延试用期的期限
7、试用期与见习期的区别与运用。
8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任；
9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序；
10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。
第四讲：档案管理不善风险
1、档案关系与劳动关系之间的关联性；
2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些；
3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续
4、档案管理中应注意的事项；
5、如何处理长期滞留的人事档案
6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？
第五讲：劳动合同变更风险
1、劳动合同变更的主要情形；
2、合同变更应遵循的原则；
3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险；
4、客观情况发生重大变化如何正确把握
5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗
6、违法变更劳动合同将面临的后果；
7、单位如何合法调整员工薪资
8、合同期内如何合法调整员工的岗位？
第六讲：考勤管理不善风险
1、考勤管理的重要性；
2、考勤记录与劳动争议的关联性；
3、考勤方式的优劣比较与选择；
4、公司考勤员作出的考勤如何确保其有效性；
5、员工不认可单位作出的考勤记录怎么办
6、电脑考勤记录使用当中应注意的事项；
7、考勤记录流失如何避免相应风险
8、对实行不定时工作制的员工，公司能进行考勤吗？
第七讲：劳动合同解除、终止不当风险
1、单位单方解除劳动合同的常见情形；
2、如何对不胜任员工实施调岗、降薪或解除合同：
3、员工泡病号，单位应如何应对
4、如何掌握客观情况发生重大变化
5、协商解除合同，劳动者反悔怎么应对
6、单位违法解除劳动合同的后果是什么
7、辞退员工应遵循的基本原则；
8、如何有效送达劳动合同解除终止通知？
9、劳动者辞职权的主要表现形式；
10、员工离职不提前通知、不办理交接怎么办
11、如何有效防止职工的非法跳槽行为；
12、单位辞退员工应注意的事项；
13、如何通过离职证明约束员工的违法辞职行为；
14、辞职申请与辞职报告的法律区别；
15、员工辞职流程设计；
16、如何通过竞业限制约束员工的跳槽行为。
17、由自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续?
18、关联企业间的员工流动，工龄是否连续关联企业如何认定?
第八讲：经济补偿金支付风险
1、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的22种情形；
2、经济补偿金支付的三要素；
3、如何有效利用经济补偿金分段计算原理；
4、未约定竞业限制补偿金标准，引发争议如何处理?
5、单位未及时支付补偿金能否免除竞业限制义务
6、单位单方解除竞业限制协议，应承担什么法律后果?
7、口头变更劳动合同，实际履行后，一方能反悔吗
8、未事先通知工会，单位单方解除合同有效吗?
9、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金?
10、降低经济补偿金支付成本的技巧；
11、劳动合同期满终止如何降低经济补偿金支出风险
12、到达法定退休年龄终止合同需要支付经济补偿金吗
13、经济补偿金协议低于法定标准是否有效风险如何规避
第九讲：企业制定和实施规章制度的法律风险
1、如何制定规章制度才算合法
2、规章制度执行过程中的法律风险
3、员工未干满全年是否应得年终奖
4、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用
5、5、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法
6、6、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧
7、7、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
8、
企业如何规避劳动用工风险 序言 先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章制度是先决条件。 建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件的依据。例如：“不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件：制定流程合法、内容合法、公示。 第一部分劳动关系的建立 一、招聘员工阶段的法律风险 1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容：包括乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。 对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就可以规避以上这些不必要的法律风险。 2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。 对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认（附件1:确认书）;2、在员工入职登记表中声明；3、在劳动合同中设计告知条款 3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：虚假的信息可能造成劳动合同的无效。 对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职调查。 4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险
《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略 1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？ 2、如何避免就业歧视风险？ 3、如何防止员工求职欺诈？ 4、招聘时告知义务的履行与注意事项； 5、录用通知书操作中的法律风险防范； 6、招聘时收取押金等的风险。 7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？ 8、员工拒签合同如何处理？ 9、单位因差错未及时签订合同如何处理？ 10、合同保管不善有何风险？如何规避？ 11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？ 第二讲：劳务关系运用不当风险 1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？ 2、劳务关系的主要表现形式； 3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系? 4、劳务关系使用中的常见风险； 5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？ 6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？ 7、订立劳务协议应注意的事项。 第三讲：试用期运用不当风险 1、试用期管理的常见误区；
2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件； 3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理？ 4、试用期内，发现员工患病怎么办？ 5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗？ 6、如何依法延长或顺延试用期的期限？ 7、试用期与见习期的区别与运用。 8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任； 9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序； 10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。 第四讲：档案管理不善风险 1、档案关系与劳动关系之间的关联性； 2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些； 3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续？ 4、档案管理中应注意的事项； 5、如何处理长期滞留的人事档案？ 6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？ 第五讲：劳动合同变更风险 1、劳动合同变更的主要情形； 2、合同变更应遵循的原则； 3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险; 4、客观情况发生重大变化如何正确把握？ 5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗？ 6、违法变更劳动合同将面临的后果； 7、单位如何合法调整员工薪资？ 8、合同期内如何合法调整员工的岗位？
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
企业劳动用工风险规避的几点措施 企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。 一、建立健全企业规章制度 在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。 企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。 # 二、尽职调查、劳动合同签订方面 员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。 劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。 三、做好入职培训工作 员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。 四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保 如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。
【劳务用工】企业劳务用工及其风险控制 企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久，企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。 劳务用工的利与弊 一、劳务用工的好处 对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。 二、劳务用工的弊端 《劳动合同法》施行后，作为劳务用工的主要形式——劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。 按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓“临时性”，是指工作岗位存在的时间不超过6个月。所谓“辅助性”，是指该岗位应当是用工单位的非主营业务岗位。所谓“替代性”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而需要有新的劳动者来替补。 用工单位必须履行以下义务：执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提高工作岗位所必需的培训;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者的工资，或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。 可见，《劳动合同法》对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。 因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理，包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险，必须花大
企业劳动用工风险应该如何规避 企业用工管理中，对于员工入职手续的规范往往很不在意，以为入职后定时与员工签订合同、代缴社保就万事无忧，须知，单位后 续的用工风险多在此时就埋下了伏笔。 1、入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有 竞业禁止义务。 因此，企业招用新员工，应当要求劳动者提供离职证明。首次入职或确因其他原因无法提供的，应当要求劳动者签订相关承诺条款，并约定如公司因此而承担责任，劳动者应当全额赔偿。 另外，如劳动者本身负有竞业禁止业务，企业在不知情的情况下招用此类人员，也极易引发纠纷。因此，在入职阶段，有必要调查 劳动者本身是否负有竞业禁止义务。考虑到劳动者本身一般不会主 动提起，因此有必要要求其作出书面承诺，即保证本身不负有竞业 禁止义务，如因违反义务造成其他单位损失，企业不承担责任，如 承担责任，有权向劳动者追偿。 劳动者入职后，企业一般与之约定试用期，如果未能通过试用期，企业有权解除劳动合同。然而实践中，许多企业并不注重试用期考 核程序以及录用条件，在认为劳动者不符合录用条件时，直接提出 解除合同而不能够同时拿出相关证据及清晰的录用条件，导致双方 极易发生纠纷。 因此，为了使得试用期制度能够有效起到筛选人才的作用，企业应当明确试用期考核及录用条件，并注意保存相关程序。 3、告知相关规章制度，履行公示义务 企业的规章制度如想有效地应用于日常管理，应当履行合法的制度程序以及公示义务。对于新进员工而言，有条件的企业可以组织 学习相关规章制度，但是一般情况下，仍以员工自主学习为常态。 这种情况下，规章制度的公示就尤为重要。
经营风险的特点 因为这种风险不但影响公司在国内的经济行为与效益，还直接影响公司在海外的经营效益或投资效益。 (1)它带有主观意识。 因为它取决于在一定时期内公司预测未来现金流动量的能力，而公司预测这种能力是干差万别的。 (2)它不包括预测的汇率变动。 因为公司管理当局或广大投资者在评价预期收益或市场价值时，已把预期汇率变动考虑进去了。 (3)其风险影响比交易风险和折算风险大。 《金融危机下企业风险防范与财务管控》 当前金融风暴已严重冲击全球资本市场，对中国企业产生了重大的影响。 企业经营风险的大小常常使用经营杠杆来衡量，经营杠杆的大小一般用经营杠杆系数表示，它是企业计算利息和所得税之前的盈余 变动率与销售额变动率之间的比率。 第一，它体现了利润变动和销量变动之间的变化关系; 第二，经营杠杆系数越大，经营杠杆作用和经营风险越大; 第三，固定成本不变，销售额越大，经营杠杆系数越小，经营风险越小，反之，则相反; 第四，当销售额达到盈亏临界点时，经营杠杆系数趋近于无穷大。 企业一般可通过增加销售额，降低单位变动成本和固定成本等措施来降低经营杠杆和经营风险。 猜你喜欢：
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关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司： 首先代表集团公司人力资源部，感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合，尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员，再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢。 为了规范企业的劳动用工管理，降低企业的用工风险，杜绝因用工风险导致的企业财产损失，现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知，供参考。 一、可预见劳动用工风险及管理建议 1.劳动合同管理 劳动合同签订现状 劳动合同签订中存在的问题 新员工入职三个月之后才签订劳动合同。 未固化签订劳动合同的管理规定，由员工个人意愿决定是否签订劳动合同。 员工双重劳动关系无补充协议。 退休返聘员工未签订劳务用工协议。 劳动合同未签订导致的法律后果 不与员工签订劳动合同，存在支付双倍工资的风险。
双重劳动关系员工和退休返聘员工，存在出现工伤没有办法使用工伤保险，公司承担赔偿费用等风险。 相关法律条文： 《劳动合同法》第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 劳动合同管理建议 新员工入职1个月内与员工签订劳动合同。 双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换，或者通过补充协议来进行风险规避。 2. 保险管理 保险参保现状 保险参保过程中存在的问题 员工入司未参保五险一金。
《如何有效预防和化解劳动用工风险》 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 近几年出台的政策法规—— 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》……. 法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！ 【课程特点】 授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。 实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。【课程收益】 全面了解劳动用工过程的法律风险； 理解与劳动用工有关的政策法律法规； 培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具…… 【培训方式】 案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长：2天（12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 ●第一天课程大纲（15个以上经典案例） 专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
企业如何规避劳动用工风险 一、入职程序: (一核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制 1、招用劳动者时,要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明; 2、在无法提供证明的情况下,可要求入职员工签订《入职声明》,内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同,同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议,若因该问题引起劳动纠纷,由乙方自行承担相关责任”。 (二核实求职者是否提供真实的个人材料 1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认:本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除合同,并不予经济补偿,由此造成的后果和需要承担相应法律责任; 2、要求劳动者出示证件原件,留复印件,要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认; 3、在公司的规章制度中,可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。 二、有关试用期的相关规定 (一有关规定试用期期限 按《劳动合同法》的规定:劳动合同期限3个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满3年的,试用期不得超过2个月; 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
风险分析: 公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的,违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 这里要指出的是,赔偿金并不能代替正常工资的支付,也就是说,在单位承 担赔偿金的同时,还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资,即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。 此外,赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提,也就是说,如果对于违法约定的试用期,劳动者没有实际履行的,单位就无须支付赔偿金。劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准: (1试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%,这个是《劳动合同法》的新规定,须格外注意。 (2试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (二有关在试用期内解除劳动合同 1、对于劳动者而言,不需任何理由,只需提前三日通知用人单位即可。 2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法: 根据《劳动合同法》的规定,试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期,只要是员工被证明不符合录用条件的,公司提前三天通知,都可以辞退,并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的,需要注意以下几个问题: (1试用期要解除该员工的劳动合同,首要前提是试用期必须合法约定; (2用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化;
如何有效预防和化解劳动用工风险 一、课程背景 近几年出台的政策法规—— 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》……. 法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！ 二、课程特点 授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。 实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。 三、课程收益 1.全面了解劳动用工过程的法律风险； 2.理解与劳动用工有关的政策法律法规； 3.培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 4.掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……
四、课程模式 1.中文教学、面授 2.分组互动 3.实战体验 4.课堂练习、互动式答疑 五、受众对象 1.高层领导、中层管理干部 2.人力资源管理从业者 3.希望提升自身职业能力的人员 六、时间安排 系统学习2天（12小时） 七、课程内容 ●第一天课程大纲（15个以上经典案例） 专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 2. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？ 3. 违纪处理的原则和依据有哪些？ 4. 对于违纪员工，该在什么时间处理？ 5. 如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6. 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？ 7. 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？ 8. 如何追索违纪员工的违约赔偿责任？
劳动用工风险控制 一．制定目的： 为了最大限度的降低公司和员工的劳动用工风险，消除各种不安全和不安定的状态及事件的发生，特拟定本制度。 二．实施范围： 本制度适用于所有在公司工作的劳动者，包括执行层、操作层、管理层及决策层。 三．权责： 人力资源部负责本办法之拟定、确认、审核之起草工作。总经理负责本办法之拟定、确认、审核之批准工作。 四．内容： 1、风险分类： 用工风险分为四个阶段，分别为聘用风险、任职风险、离职风险和意外风险。 聘用风险主要有：童工风险、非真实证件风险、身体健康状况风险、人岗匹配风险、试用期风险等。 任职风险主要有：绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险、职业健康风险等。 离职风险主要有：安全离职风险、离职补偿风险、职业健康风险等。 意外风险主要有：工作时间和工作区域内因不安全因素造成的意外伤害、上下班途中上下班时间发内生的交通事故、因公外出时发生的交通事故、私人外出遭受的的交通事故和意外伤害、自然灾害和违法犯罪等。 2、风险评价 2.1本公司的危险评价方法采用“作业条件危险性评价法”，是用与系统风险率有关的三种因素指标值之积来评价系统人员伤亡风险大小的，这三种因素： （1）L ——发生事故的可能性大小； （2）E ——接触易发事故事件的频繁程度； （3）C ——一旦发生事故会造成的损失后果； （4）D——评价危险性大小：D=L×E×C D值越大，说明危险性越大，需要增加安全措施。当风险评估的最终危害性分值D≥80时，作为重大危险源，必须加以整改。 2.2风险评估依据 发生事故的可能性大小（L）主要根据以下因素确定： 分数值事故发生的可能性（L） 10 完全可以预料 6 相当可能 3 可能但不经常 1 可能性小，完全意外 0.5 很不可能，可以设想 0.2 极不可能 0.1 实际不可能 接触易发事故事件的频繁程度（E）主要根据以下因素确定： 分数值接触易发事故事件的频繁程度（E） 10 连续接触 6 每天工作时间接触 3 每周一次
劳动用工的法律风险与防范的常见问答
劳动用工的法律风险与防范的常见问答 一、劳务派遣单位与被派遣者应签订什么合同，被派遣者在无工作期间，劳 务派遣单位应该履行什么职责 答：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 二、异地签订的劳务派遣合同，按照哪个地方的最低工资标准发放工资？答：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 三、用工单位对于被派遣者应该履行哪些义务？ 答：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 四、关于招聘工作中就业歧视的法律责任
答：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 五、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧 答：处理技巧：企业具有选择权，（1）可以直接主张劳动合同无效；或（2）以此为由提出解除劳动合同。 六、为什么不要轻易在录用通知书上许诺给应聘者薪资奖励方面的信息答：录取通知书是具有法律效力的，如果在录取通知书上承诺了给应聘者相应的薪资奖励信息，而合同里面没有说明，若因为应聘者表现不佳企业拒绝支付奖励的，仍需按照录取通知书里的说明来支付相应的奖励。 七、为什么要在录用员工的时候进行背景调查？ 答：《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……” 如果在与员工发生合同纠纷的时候，只要能举证该员工存在虚假信息就可以解除相应的合同关系，无需进行赔偿。对于试用期员工，若在试用期内发现明劳动者不符合录用条件的，可以解除与劳动者的劳动合同。所以要进行背景调查。 八、如果劳动者不签订劳动合同应该怎么处理
建筑施工企业劳动用工存在的法律风险与防范措施 摘要:《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行，该部法律在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源管理的成本。对用人单位来说将面临更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。为了更好地防范劳动用工法律风险，本文通过对施工企业的劳动用工管理现状进行分析，发现该行业在劳动用工方面存在的诸多现实问题和潜在的法律风险，并针对目前亟待解决的问题，提出了较系统的改进意见和有针对性的预防方法。 关键词:建筑施工；企业；法律风险 一、建筑施工企业的行业特点分析及与法律规定的冲突 1.短期用工，完全按照劳动合同法签订劳动合同，企业难以操作。 2.按月支付农民工工资，不符合实际情况。 3.建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法。 4.施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进。农民工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现。 5.签订劳动合同的工作量和所涉及的社保费用，企业难于承担。 6.工程实行招投标，利润微薄。 二、建筑施工企业在劳动用工管理中存在的法律风险 （一）关于将工程分包给不具备用工资质的个人的问题 根据劳社部发【2005】12 号的第四条的规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格
的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 另外，最高人民法院关于人身损害赔偿之司法解释中也规定“发包方把工程发包给不具备资质的企业的，对造成人身损害的，发包方应该承担连带责任”。这一规定和上述劳动部的规定精神是一致的。雇主需对雇员的职务行为承担责任。 （二）关于劳动合同签订问题 1.签订劳动合同的主体问题众所周知，建筑企业机构上存在多重性，包括总公司、分公司、项目部、施工处等等，那么建筑企业在实际签订劳动合同的时，究竟应当以哪个机构为合同当事人呢？ （1）由于大部分施工企业实际用工往往是在各分公司、项目部和工地，总公司起到一个统筹规划的作用，若总公司进行全盘的人事招聘和审查工作，势必增加用工成本； （2）招聘的人员不一定适合各个分支机构的用工要求和标准； （3）由于总公司、分公司、项目部分散在全国各地，而大量的不定时的劳动合同签章，将耗时耗力，降低工作效率，更有可能违反一个月必须签署合同的法律规定。 2.如何签订劳动合同问题施工企业怎样签订劳动合同才能符合《劳动合同法》的规定并且最大限度地降低自己的经营风险呢？ （1）分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于施工企业用工特点，劳动者分为公司办公人员和现场施工人员，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待： ①公司的办公人员，属于管理人员，与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。
如何规避劳动用工风险 课程描述： 正确处理劳动关系是维持企业与雇员和谐促进良性发展的关键。合理的规避劳动用工风险能降低员工流失率、促进企业稳定发展。因此，防患于未然，合理规避劳动用工风险成为了HR日常工作中的一项重要研究课题。 通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到规避劳动用工风险对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握规避劳动用工风险的方法。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在规避劳动用工风险时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 做好劳动用工风险规避是企业蓬勃发展的关键工作，HR通过各种手段完成规避劳动用工风险的工作，一般包括以下七个步骤： 1.规避招聘风险； 2.规避合同签订风险； 3.规避规章制度风险
4.规避考勤风险； 5.规避使用“临时工”风险； 6.规避员工辞退风险； 7.最后，要做好合同终止风险的规避。 在招聘中就将风险挡在门外，是一个成熟的HR必须要做到的事。 首先，要保证岗位的合法性，不要出现性别歧视倾向的岗位，不能有民族歧视倾向的岗位等； 再次，对岗位要求进行公示，可通过网络、媒介等进行公示，采用截图的方式进行，做好证据保留； 接着，要对员工进行背景调查，确认其个人信息的真实性，做好证据收集，以防潜在风险； 最后，招聘通知具有法律效应，发出时要慎重，一旦发出，会对用人单位产生较大约束。 合同形式含有劳动合同及就业协议等形式，须在员工入职一个月内签订，对员工主动不签订合同的情况要做好应对。
相应的规章制度必须合法，规章制度要以法定的格式制定，并通过员工代表大会或者总工会确认。 同时，要明确“严重违规违纪”的适用范围，相关规定要能激励与约束员工，辞退员工时须有据可循，并能作为绩效考核的依据。 考勤风险也是重要一环，在考勤方式和加班规范上尤要注意，并做好制度灌输。
劳动用工风险规避 培训课纲 一、员工入职前风险防控措施 （一）《职位申请表》的设计及重要事项说明；（二）《岗位职责》设计； （三）《任职要求》设计； （四）《员工手册》或《管理制度》设计；（五）《薪酬管理》设计； （六）《绩效考核》设计； （七）收取个人信息资料内容的设计； （八）背景调查的要求。 二、员工入职手续办理风险防控措施 （一）《岗位职责》的确认； （二）《任职要求》的确认； （三）《劳动合同》的确认； （四）《入职须知》的确认； （五）《员工手册》或《管理制度》的确认；（六）《薪酬管理》的确认； （七）《绩效考核》的确认； （八）放弃购买社保的风险防控措施。 三、不同用工形式的风险防控措施
（一）劳动合同员工风险防控； （二）非全日制用工风险防控措施； （三）劳务合同用工风险防控措施； 1、劳务外包； 2、个人工商户； 3、兼职人员。 （四）实习协议用工风险防控措施； 四、制度“合法”化 （一）工会的措施； （二）职工代表大会措施； （三）公示的方式方法； （四）员工本人签收。 五、员工薪资调整及工作变动的风险防控措施（一）员工加薪风险防控措施； （二）员工降薪风险防控措施； （三）工作变动风险防控措施。 六、员工离职风险防控措施 （一）《离职申请表》的设计与填写要求；（二）《离职交接表》的设计与填写要求；（三）《离职证明》的设计与填写要求。 七、潜在仲裁的员工做好离职面谈 （一）如何“画饼”；
（二）“软硬兼施”措施； （三）“经济账”的盘算。 讲师要求： 1.需企业安排住宿及就餐、报销往返交通费用。 2.课程具体时间为09:00—12:00 14:00—17:30 3.企业需准备：投影仪、笔记本电脑、鼠标、翻页笔、无线话筒、白板、白板笔、板擦。需在会议室门口或讲台上方悬挂授课条幅。
劳动用工中用人单位法律风险的规避 劳动法律法规是我国社会法领域的一个重要法律分支,它对于维护我国劳动者的合法权益和建立和谐的劳动法律关系具有十分重要的意义。由于其对劳动者权益规定和保护的较全面和细致,对用人单位的约束较多,特别是《中华人民共和国劳动合同法》的颁布对用人单位约束更趋于严厉。因此,用人单位在用工实践中怎样规避其中的法律风险,这是每个用人单位必须面对而且应当认真加以解决的重要课题,笔者认为应当从以下几个方面来规避这些法律风险：第一、员工招聘阶段的法律风险及其规避 一、用人单位没有营业执照不具备合法经营资格招聘员工的法律风险及其规避 我国《劳动合同法》第93条规定了用人单位没有营业执照不具备合法经营资格招聘员工的法律责任,即民事责任：支付薪水、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的,还应当负担赔偿责任。个人承包经营违反本法规定招工给劳动者造成损害的,由发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 对此,笔者认为可以采取如下措施来规避此风险： 一是在相应期间内补正营业执照等手续； 二是在取得营业执照后再招聘员工； 三是在取得营业执照之前确实要用人的可以委托劳务派遣单位或者其他有营业执照的单位招聘,用雇佣关系或者劳务关系来用工。 四是发包的组织可以监督或者直接参与个人承包者的招聘活动,
已避免这一法律风险 二、招聘童工的法律风险及其规避 我国《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》第6条明确规定了用人单位使用童工的法律责任,即是行政处罚责任：责令改正,处以罚款（每使用一名童工每月罚款五千元）,乃至吊销营业执照。 对此,笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险： 一是在招聘员工时可以验证应聘者人员的身份证； 二是建立员工入职调查制度,核实员工与用工有关的个人信息如身份、履历和工作经验等情况； 三是在劳动合同中约定如劳动者提供虚假身份证明,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。 四是在规章制度中规定劳动者提供虚假身份证明的一经发现立即开除。 三、用人单位招聘时未履行告知义务的法律风险及其规避 《劳动合同法》第8条规定了用人单位招聘的告知义务,第26条规定了劳动合同无效的情形,第38条第1款第（五）项和第86条规定了因欺诈导致劳动合同条款或者劳动合同无效的法律后果,即是民事责任：解除劳动合同,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 对此,笔者认为可以采取如下措施来规避此风险： 一是在招聘时,用人单位应当明确注明招聘岗位、任职条件等,有特殊工作地点和条件的应当特别标明；其职业危害的也应当注明； 二是由特殊要求或地点和工作条件、职业危害的,在录用前可以
企业常见十个用工风险 《劳动合同法》实施以来，企业劳动纠纷的数量急剧增长，劳动争议已经成为企业经常遇到的难题。在劳动纠纷中，企业的败诉率高达70%，劳动纠纷的发生给企业带了极大的损失。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。 一、不签订劳动合同 出现的问题：很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。 员工劳动合同到期，用人单位续签合同不及时，造成用人单位向劳动者支付双倍赔偿金的现象也是屡见不鲜。 用人单位需与新入职员工签订劳动合同，依《劳动合同法》规定： 第十条：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同； 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资； 二、签订空白劳动合同、劳动合同遗失或被员工带走 出现的问题：有些企业，虽然与员工签订了劳动合同，但并没有将劳动合同交付给员工本人一份。或只签订空白的劳动合同。或由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管备份的劳动合同。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业却无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。
企业用工风险规避及应对方案 目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析： 一、企业用工面临的风险 1、招聘风险： （1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等； （2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位； （3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害； （4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。 2、无固定期限合同风险 （1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同； （2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。 3、用工过程中处理不当的风险 （1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费； （2）书面证据不足处理不当的风险； （3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险； （4）违反管理制度处理不当的风险。 4、发生各类工伤的风险 （1）上下班途中发生意外风险； （2）出差途中发生意外风险； （3）在工作时间，因意外受到事故伤害； （4）工作时间前后在工作场所受到事故伤害的； （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险 （1）社保缴纳时间的风险； （2）社保缴纳基数的风险；
（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本； （4）社保报停时间的风险。 二、规避风险措施 1、招聘风险控制 （1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的金沙人力资源开发管理承担招聘工作任务； （2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查； （3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同 （1）通过金沙人力资源开发管理和员工签订劳动合同实行派遣用工； （2）金沙人力资源开发管理和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任； （3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。 3、纠纷的调解及处理 （1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据； （2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化； （3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。 4、工资结构的调整降低成本的支出 （1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数； （2）降低社保缴费基数。 5、工伤风险的规避及经济成本的降低 （1）新员工入职的当月进行社保的购买，如果员工离职，可以从社保局退回企业缴纳的社保费，规避了发生工伤时的经济风险和法律风险； （2）对退休返聘员工购买雇主责任险，当出现工伤时，公司可以用雇主责任险来赔付员工，降低企业的损失； （3）发生工伤时交由金沙公司处理，金沙公司准确掌握政策法规和办理流程，避免矛盾激化和员工无理要求，为企业节约成本。