浅谈劳动教养制度中对劳教人员权利的限制与保障(一)
内容摘要]：随着我国社会主义民主法制建设的发展，作为具有中国特色的劳动教养法律制度，对被限制人身自由的劳教人员的人权保障和维护法定权益引起了人们的广泛关注。劳教人员的权利，是指劳动教养人员在劳动教养法律关系存续期间，依法所享有和应享有的资格和能力。劳教人员法定权利是人权的国内法制化、具体化的范畴。本文着重从劳动教养制度中对劳教人员权利的适用法律依据、处遇严厉程度、矫治对象个体权利和救济机制几个方面分析劳教人员权利的限制与保障方面存在的问题，应遵循人权保护价值理念，通过全面梳理、论证和设计劳动教养管理和执行制度，准确、合理界定劳教人员制度和体系等方式，做到人权保护兼顾秩序维护，在法定程序下实现犯罪控制与保障人权的双重目的。
关键词]：劳教人员权利限制保障
法治、人权是现代国家必须遵循的基本原则。随着我国社会主义民主法制建设的发展，“国家尊重和保障人权”已正式纳入新宪法，充分体现了以人为本主义为基础的法制理念和准则，作为具有中国特色的劳动教养法律制度，对被限制人身自由的劳教人员的人权保障和维护法定权益已引起人们的广泛关注。劳教人员法定权利是人权的国内法制化、具体化的范畴，是劳动教养制度的重要标志及立法依据。对劳教人员而言，则他们作为劳动教养制度中劳动教养法律关系主体的实存状态和行为表现。但是，劳动教养制度中对劳教人员权利的限制与保障存在严重缺陷，因此，讨论这一范畴，不仅是劳动教养理论与实践的迫切需要，也是劳动教养立法完善亟待解决的重要课题。本人对此谈几点自己的肤浅认识。
一、劳教人员权利的范围及其法理依据
在法治背景下认识劳教人员的权利，必须对劳教人员应有的、法定的权利加以明确解释，必须对劳教人员权利的限制加以明确规范。依照我国相关法律和法规，劳动教养处罚主要是以限制劳教人员的人身权利为主要内容，更具体的说是限制劳教人员的人身自由。被限制了人身自由的劳教人员处于法治机制下的“弱势群体”，其权益保障变得尤为迫切和重要。
劳教人员的权利，是指劳动教养人员在劳动教养法律关系存续期间，依法所享有或应享有的资格和能力。劳教人员的权利法理依据既包括宪法和法律对公民各项基本权利的规范标准，也包括劳动教养专门法律、行政法规、规章和制度、文件中对劳教人员权益保障的内容，同时，还要与国际法准则底线标准相一致。目前，劳动教养专门法律主要有《国务院关于劳动教养问题的决定》和《国务院关于劳动教养问题的补充规定》，是劳动教养法律体系中的主体法；近年来，国家立法机关也制定了一些涉及劳动教养内容的相关法律，如《中华人民共和国治安处罚条例》、《全国人大常委会关于禁毒的决定》、《全国人大常委会关于严禁卖淫嫖娼的决定》等，劳动教养行政法规、规章和制度、文件等规范性文件主要是为了执行劳动教养法律就劳教工作时间中某些问题做出的具体规定。如《劳动教养试行办法》、司法部为规范劳动教养管理颁发的劳教人员管理、教育、生活卫生、执法、警戒护卫等6个部令，以及司法部就有关执法活动作出的专门规定，如《关于推进劳动教养管理机关执法活动“两公开一监督”制度的规定》、《监狱劳教人民警察执法过错责任追究办法》等。同时，我国签署加入的包括《公民权利和政治权利国际公约》、《禁止酷刑和其他残忍、不人道或有辱人格的待遇或处罚公约》等在内的21项国际人权公约。这些国际公约的规定，是我国承诺的义务，我们必须采取积极措施认真履行。
劳动教养法律法规和规范性文件对劳教人员的权利做了规定，概括起来主要涵概三个层面一是自然形态的权利。作为一个自然人所与生俱来的权利，主要是指生命权和健康权；二是法律形态的权利。劳教人员在劳动教养期间享有除了被限制的权利（主要指人身自由）之外的广泛的公民权利，主要有：政治权利、宗教信仰自由权、社会经济权利、文化教育权利、婚姻家庭权利、监督权、请求权等；三是实现形态的权利，即能够实际享有的权利，由于受劳动教养法律关系的影响，劳教人员有些权利能够实现，如个人财产权、受教育权、通信会见
权等，有些权利虽未被剥夺，却只能在资格上享有，实际上并不能实现，主要包括被选举权、婚姻家庭权等。
二、劳动教养执行管理制度中对劳教人员权利的限制与保障方面存在的问题
随着我国社会主义法制建设的不断进步和社会政治、经济、文化等方面的发展变革，特别是依法治国，建设社会主义法治国家方略的确立和对人权保障的日益重视，劳动教养制度中对劳教人员法定权利的保障与现代法治和社会发展不相适应的矛盾日益突出。
1、现实适用的法律依据不充分、不完善或事过境迁，不合乎现代国家民主、法制与人权的基本精神和原则。作为劳动教养法律体系中的主体法《国务院关于劳动教养问题的决定》和《国务院关于劳动教养问题的补充规定》，分别于1957年8月和1979年12月颁布实施，虽然对劳教人员的权益进行了某些规范，但条款过于笼统，不便操作，且没有注意建立保障权益实现的保障机制，几十年来在不同的历史时期形．成的各种法规、规章、制度、办法等对劳教人员权益保障所规定的内容与范围以及执行方式等方面有许多已不合时宜，存在着大量需要改革完善的地方，劳教人员在人身自由受到限制过程中的可以为、能够为、应当为、必须为以及不得为、禁止为的具体规范形式缺乏明确的界定，法律内容粗陋，程序规定模糊，给执法工作造成法律依据不足或自行裁量的空间过大等后果。以劳教人员延减期、提前解教等执行变更和处罚消灭为例，劳教场所自行可做出决定，而在这方面也没有明确的法律依据和监督程序，虽然近年来各个劳教场所普遍实行了“两公开一监督”制度，设置公示栏，公开法律、法规，公开办事程序和办事结果，接受各方面监督，使执法活动的透明度有所增强，执法水平有所提高。但是从实际情况看，由于缺乏法律依据的支持，还只停留在表面，没有形成严格法律规范下的执法工作程序。
２、劳动教养处遇严厉程度超过了某些刑事处罚，不符合罚当其过的人权保护原则。我国《行政处罚法》第4条规定：“设定和实施行政处罚必须以事实为依据，与违法行为的事实、性质、情节以及社会危害程度相当”。劳动教养作为行政处罚．应当符合行政处罚的力度，应该低于刑罚处罚，在劳动教养限制人身自由的程度和严厉性方面应比管制、拘役和短期的有期徒刑轻缓，而在实际执行中却不然。从限制人身自由的期限来看，根据《劳动教养试行办法》的规定，劳动教养的期限为一至三年，必要时可延长一年，而管制的期限为三个月以上两年以下，拘役的期限是一个月以上，六个月以下；从执行方法上来看，劳动教养必须在劳动教养所执行，而管制对犯罪人却不予关押，只限制其一定的人身自由，被判处拘役的犯罪分子，则由公安机关就近执行，每月可回家一至两天。另外，被判处管制的犯罪分子，判决前先行羁押的，羁押一日折抵刑期两日，而受到劳动教养处罚的，羁押一日，折抵劳动教养期限一日。被判处刑罚处罚的犯罪人还有缓刑、假释等变更执行方式，而作为行政处罚的劳动教养却不具备；从管理模式上看，其严厉程度超过了行政处罚的成本。劳动教养场所虽然没有武警看押，但高墙铁栏、封闭式会见室，脱离社会的封闭式管理、严格规定劳教人员活动时间和范围等手段与行政处罚的特征和劳动教养的本质属性极不适应，虽然近年来，我们通过创办劳动教养学校、创建现代化文明劳教所、创办劳教特色采取“三试”、社会化管理等措施，力图改变这种现状，但只是停留在个别层面上，在劳教场所并没有全面推行；从待遇上来看，劳教人员在劳动教养期间，由劳动教养管理所根据其从事的生产类型、技术高低和生产的数量、质量发给适当工资，而刑法规定对于被判处管制的犯罪人，在劳动中应当同工同酬。这些诸多不合理性，从侧面反映了劳动教养已超越了行政处罚的严厉程度。
3、缺乏对矫治对象个体权利的关注。劳教人员虽然被限制了人身自由，但民事权利却并没有受到限制。民事权利大都是个体权利，在我们的劳动教养法律、法规和规范文件以及实际执行工作中，对劳教人员集体方面的权利做了规定，对个体权利却关注很少。我们现在管理教育工作中都在搞分类处遇，这项制度的核心是“人”，而不是法律上的东西，因此，其关键就是矫治对象的个性化，体现以人为本，人文关怀，如果没有个性化的描述做基础，那么工
作效益和效果就无法达到。
4、缺乏完善的救济机制，不利于人权保护。为有效地防止和纠正违法或不正当的行政行为，保障行政机关依法行使职权，保障公民权利不受侵犯，我国《行政处罚法》要求行政处罚必须建立一个完备的监督约机，也就是司法救济。目前公民主要通过行政复议、行政诉讼和国家赔偿来达权利救济的目的。我国实行长达四十多年的劳动教养制度，被公认为是一项行政处罚措施，其依据主要源自1982年国务院《劳动教养试行办法》第2条“劳动教养是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法”。劳动教养制度现在仍归属在行政处罚范畴之内。在我国民主法制建设日益健全的新形势下，理性审视这项制度，最大的弊端是对行为人的行政处罚措施游离于行政处罚的规定之外，也违背了《立法法》关于限制人身自由的强制措施和处罚必须制定法律的规定，长达1--3年甚至4年的限制人身自由处罚对行为人的制裁是十分严厉的。因此，积极维护劳教人员在劳动教养期间的法定权益，畅通司法救济渠道是一项非常重要的执法内容。虽然《劳动教养试行办法》第19条规定：允许“劳动教养人员给国家机关和领导人写信反映情况，申诉自己的问题，允许他们控告他人的违法乱纪行为。劳动教养管理所对劳动教养人员的申诉、控告等信件不得拆检和扣压”。《劳动教养管理工作执法细则》第39条规定：“因延长劳动教养期限申请复议和提出诉讼的，依照法律、法规、规章的有关规定执行”。但在具体实践中，劳教人员的这些权益却没有得到有效的保护和行使。一方面由于政务公开不够，没有使劳教人员完全了解其应该享有的法定权益，哪些权益受到限制甚至中止、哪些权益应通过什么程序去主张或得到保护。究其原因主要是机制不健全、程序缺损、渠道不畅通。另一方面执法者没有把维护劳教人员法定权益和司法救济摆在应有的位置，对劳动教养人员的权利主张缺乏重视和支持，使当事人通过司法救济来维护自己的法定权益实现起来十分艰难。
中国劳教制度现状，根源探析及应对之策 12307110404 唐睿蝶自然科学试验班 12307130320刘云技术科学试验班 12300120104徐黎彤法语系一．劳教制度的现状 1955年开始至今，劳动教养作为制度已经存在了近一个甲子。随着改革开放的深入，它对公民权利的损害和对社会稳定的副作用正受到学界与大众的密切关切。劳动教养美其名曰通过劳动对人进行思想改造，但那些被关在劳教所的人们是否真的通过劳动受到了教育，提高了思想觉悟？“劳教”真的是劳教？ 让我们来看看一个发生在马三家劳教所的真实案例。一位从马三家劳教所逃出的叫刘玉玲的人叙述了她在劳教所的真实经历。 小号：惩戒室的俗称。有多种形制，最窄的面积不到4平方米，稍大的约6平方米。没有光线，日夜靠电灯照明。没有窗户，有一透气窗。如果关上，呼吸会有窒息感。另外，由于不能自由上厕所，吃喝拉撒都要在这个空间中完成。包夹：一种劳教所内特有的监护制度。对于被严管的劳教人员，管理者安排表现好的劳教人员全时段监视控制，一同起居、劳动、休息，控制其行为并汇报其表现。包夹者也会参与对被包夹者的体罚。 卡齐：劳教所里的教育方式俗称。全体学员每天下班后到教室，在小板凳上坐齐，背诵劳教人员行为准则。时间为一到二个钟头。有时关小号者会单独被要求坐小板凳反复背诵行为准则，直到无法支持。 大挂：使用手铐将人固定在床、墙壁、门等物体上，拉伸四肢，或者将身体悬挂起来，使当事人承受超越其生理极限的重力或者张力。 老虎凳：一种用于长时间限制体位、姿式的椅子，铁制，有搭扣用于固定人的手脚，使其无法坐直亦非全然弯腰，长时间乘坐可造成肢体磨损伤害。 死人床：用于对绝食劳教人员灌食的专用床。铁制，皮革面，两侧有多道搭扣和布索，可以从头到脚控制人体，使其不能反抗。臀部有一方形铁铸口，为排泄孔。绝食者下身或全身衣服被脱，灌食与便溺均在床上，被缚时间从数小时至数日不等。 这些都是她们日常生活中都要接触到的东西。而且劳教警察普遍文化水平不高，再加上无人管辖，便更加肆意虐待她们。在这里，且不说人身自由，精神自由被限制什么的，连她们最基本的生理需求都满足不了。基本人权被剥夺地所剩
企业内部劳动保障规章制度 一、总则 1、为加强公司管理,规范单位与员工的行为,维护单位与员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,维护公司良好形象,制定本规章制度。 2、本规章制度适用于公司全体员工。公司员工的管理,除遵照国家与北京市有关法规外,都应依据本制度办理。 3、为维护正常的生产秩序与工作秩序,公司实行奖惩制度。员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利,同时应当履行完成本职工作,遵守企业规章制度与职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬,为员工提供劳动与生产条件,保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、用工自主权,工资奖金分配权,依法制定规章制度等权利。 二、聘用、培训及劳动合同管理 1、公司对聘(雇)用员工本着精简原则,可聘可不聘的坚决不聘,无才无德的坚决不聘,有才无德的坚决不聘,真正做到按需录用,择才录用,任人唯贤,出现职位空缺时,优先由公司内部选拔聘用。 2、单位十分重视员工的培训与教育,根据员工素质与岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养员工的职业自豪感与职业道德意识。 3、公司招用员工实行劳动合同制度,自员工入职之日起30日内双方依照平等、自愿的原则签订劳动合同。 4、劳动合同的签署、履行、变更、终止、续签、解除等依照《劳动合同法》的规定执行。合同一经签订,自签订之日起具有法律效力。 5、公司对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,试用期为1至3月;试用期包括在劳动合同期限中,并算作本单位的工作年限。 6、试用期内员工的工作表现经考核合格后予以转正,享受正式工的工资及福利待遇;在试用期内如被证明不符合录用条件的,公司可以立即解除劳动合同。 三、工作时间及休息休假 1、考虑服务行业的特殊性,员工每日工作时间按实际经营状况因地制宜。 2、公司根据生产经营需要,经与员工协商可以依法延长工作时间;公司安排
想学法律？找律师？请上 https://www.doczj.com/doc/f4258628.html, 有法律问题，上法律快车https://www.doczj.com/doc/f4258628.html,/ 劳教制度废除的原因 核心内容：劳教制度废除的原因有哪些？劳教制度于十二届全国人大常委会第六次会议正式废除。劳教制度废除源于劳教制度缺乏明确的法理依据、缺乏必要的制衡机制、劳教的严厉与其作为行政处罚的性质不相符合等弊端。法律快车编辑为您详细介绍。 12月28日闭幕的全国人大常委会通过了关于废止有关劳动教养法律规定的决定，这意味着已实施50多年的劳教制度被依法废止。决定规定，劳教废止前依法作出的劳教决定有效；劳教废止后，对正在被依法执行劳动教养的人员，解除劳动教养，剩余期限不再执行。 劳教制度废除的主要原因： 首先，劳教制度最为人所诟病的地方在于它与国际人权公约、我国《宪法》和《立法法》三个法律依据的精神相冲突，缺乏明确的法理依据。 按照劳教制度，被劳教的人没有经过合格的法庭、经由正当的程序做出公正的判决即被剥夺人身自由，这是有违公约精神和原则的；2000年，《立法法》实施后，由行政法规规定限制人身自由的行政处罚已失去合法性基础；2004年的宪法修正案中，立法机关又在宪法中加入了“国家尊重和保障人权”条款，从某种意义上表明中国对尽快批准《公民权利和政治权利国际公约》的努力。 其次，劳教的权力集中于公安机关，缺乏必要的制衡机制。 按照《劳动教养试行办法》规定，对需要实施劳动教养的人，由劳动教养管理委员会审查决定，劳动教养管理委员会由公安、司法、民政、劳动等部门的负责人组成。但劳动教养的审批机构设在公安机关，实际上是将劳动教养的决定权集中于公安机关，劳动教养管理委员会形同虚设。 再次，劳教的严厉程度也与其作为行政处罚的性质不相匹配。 劳教属于一种行政权决定的行政处罚，但剥夺人身自由可以多达4年，而刑法的有期徒刑最短只有6个月。其严厉程度与刑罚相当，甚至比短期徒刑、拘役、管制更加严厉。
企业内部劳动保障规章制度 欧阳光明（2021.03.07） 一、总则 1.为加强公司管理，规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，维护公司良好形象，制定本规章制度。 2.本规章制度适用于公司全体员工。公司员工的管理，除遵照国家和北京市有关法规外，都应依据本制度办理。 3.为维护正常的生产秩序和工作秩序，公司实行奖惩制度。员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成本职工作，遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。 4.公司负有支付员工劳动报酬，为员工提供劳动和生产条件，保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权，工资奖金分配权，依法制定规章制度等权利。 二、聘用、培训及劳动合同管理 1.公司对聘（雇）用员工本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤，出现职位空缺时，优先由公司内部选拔聘用。 2.单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职
业自豪感和职业道德意识。 3.公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内双方依照平等、自愿的原则签订劳动合同。 4.劳动合同的签署、履行、变更、终止、续签、解除等依照《劳动合同法》的规定执行。合同一经签订，自签订之日起具有法律效力。 5.公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至3月；试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。 6.试用期内员工的工作表现经考核合格后予以转正，享受正式工的工资及福利待遇；在试用期内如被证明不符合录用条件的，公司可以立即解除劳动合同。 三、工作时间及休息休假 1.考虑服务行业的特殊性，员工每日工作时间按实际经营状况因地制宜。 2.公司根据生产经营需要，经与员工协商可以依法延长工作时间；公司安排员工加班其待遇按国家及公司有关规定执行；休息日安排员工加班，公司安排员工补休而不支付加班工资。 3.国家法定节假日：根据工作需要进行安排，如需加班，待遇按国家及公司有关规定执行。 4.病假：员工在非工作时间因病，须持有医院证明，并在班前通知所在部门主管负责人，否则按旷工处理；员工在工作时间生病，应立即通知所在部门主管负责人，有其主管负责人安排休息或
内部劳动保障规章制度 第一章总则 第一条为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。 第二条本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括管理人员、技术人员和普通职工；对特殊职位的职工另有规定的从其规定。 第三条职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成本职工作、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。 第四条企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生产条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章企业劳动用工制度 第一节职工招用与培训教育 第五条职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），并持有居民身份证等合法证件。 第六条职工应聘企业职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并如实填写《面试人员登记表》，不得提供虚假信息。 第七条职工应聘时提供的居民身份证、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗企业。第八条企业加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。 第九条企业提供专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 第二节劳动合同管理 第十条企业招用职工应当签订书面劳动合同，自用工之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第十一条企业对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期。 第十二条企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；在双方协商一致的情况下，可以变更劳动合同约定的内容。 第十三条劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。企业、职工任何一方提前解除或者违法解除劳动合同的，应当承担相应的法律责任。
劳动教养制度废止后原劳动教养对象的类型化分流与处置 xx年11月12日《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)确定“废止劳动教养制度”，同年12月28日，全国人大常委会通过《关于废止有关劳动教养法律规定的决定》，在我国实施50多年的劳教制度被依法废止。这样就出现了一个问题：废止劳动教养制度后，如何处置原来劳动教养所涉的违法行为。与此相联系，不少学者和司法实务界人士担心废止劳动教养制度后，轻微违法犯罪行为会存在规制方面的空缺，会在《治安管理处罚法》和《刑法》之间留下空白，从而影响社会秩序的安定。如何在劳动教养制度废止后对原劳动教养对象进行有效规制和处理？笔者试对此问题略 述管见。 基于惩罚犯罪的需要，刑法作为最严厉的惩罚制度已经有几千年的历史。现代的刑法发展至今，根据其所包含的法律后果不同，理论上有“一元化”刑法惩罚制度和“二元化”刑法惩罚制度之分。一国的刑法如果仅仅承认刑罚或者保安处分的，可以归入“一元化”刑法惩罚制度之中。现在大多数国家的刑法典都采用“二元化”原则。“理解现代刑法的关键，是理解刑法中这两种法律后果之间的区别。如果人们暂时搁置关于刑罚和保安处分作用的争论，而采用最简洁的方式来表述这个区别，那么可以说：各种刑法都是以行为人在行为当时所具有的罪责为条件的，各种保安处分则是以行为人对将来的持续危险为条件的。……罪责作为刑罚的条件和危险性作为保安处分的条件，
是共同存在于两个相互关联的领域之中的，结果，刑罚和保安处分作为法律后果不仅可以各自独立适用，而且也可以同时出现”①。当然，刑罚和保安处分的区分不仅仅在于是否以罪责作为基础，保安处分被纳入到刑法中的一个重要的刑事政策方面的依据是：刑罚不能充分地满足保卫社会的任务，所以必须通过保安处分，以预防某些犯罪行为的实施。“笼统地使用‘刑法’这个名称实际上是不正确的。准确地说，人们本来应当称之为‘刑法和保安处分法’”②。 我国目前的刑法典尽管有类似于保安处分的内容(如关于精神病人强制医疗的规定)，但尚算不上“二元化”刑法，而应归属于将刑罚作为犯罪的主要法律后果的“一元化”刑法的范畴。在我国当前的“一元化”刑法模式下，劳动教养制度废止后，是否应该像有学者主张的将其中一些行为犯罪化？笔者认为，不适宜在“一元化”刑法惩罚制度之内通过刑法分流劳动教养对象。 “一元化”刑法模式不仅将行为犯罪化，并且在相应的法律后果的设定方面基本上是刑罚手段，实施的结果也是以刑罚惩罚为主。这就存在一个刑法干预的界限问题，如果处置不当，很可能将刑法干预的界限扩大化。为此，在考虑将哪些行为犯罪化、刑罚化的时候，要尽可能地推后刑法干预，力求避免不必要的刑法干预。美国学者帕克在他的《刑事制裁的界限》一书中，从法律与道德的关系、刑事制裁的正当根据、刑罚惩罚的得与失、程序制约等不同视角，通过一般论
试论劳动教养制度的存 在及改革取向 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】
试论劳动教养制度的存在及改革取向_司法制度论文作者：佚名来源：不详发布时间：2007-9-2517:33:54发布人：l s y1c h j2w d h3 [摘要]劳动教养是我国特有的一种法律制度，近年来存废之争呈现白热化趋势。必须坚持实践是检验真理的唯一标准，用法律实施的社会效果来检验法律存在的合理性。劳动教养制度的存在从总体上来说是合理的，它维护社会治安的稳定，符合和体现了最广大人民的根本利益；随着我国社会的发展，劳动教养制度仍然显示其存在的合理性和必要性；刑法定性和定量因素并存符合中国国情，不宜取消，劳动教养制度不可或缺。但劳动教养制度在运作机制上同时也存在着严重缺陷。劳动教养制度的改革要从我国的国情出发，坚持社会主义的法治原则，走理论创新和制度创新的路子，实现劳动教养制度的法治化。 [关键词]劳动教养合理性缺陷立法改革 中国的劳动教养制度已经存在了50年，在我国建设社会主义法治国家和国际人权斗争日益尖锐的新形势下，面临前所未有的挑战。我国劳动教养制度的改革问题已成为国内甚至国际法学界和人权组织关注的一个焦点。笔者从事劳教工作多年，本着对劳动教养制度改革的关心和理性思考，不揣冒昧，试就劳动教养制度的合理性及改革取向提一些不成熟的见解。 一、劳动教养制度存在的合理性 如何评价一项法律制度它的标准是什么这是评判劳动教养制度存在是否合理首先要解决的问题。我们认为，任何法律制度都是现实经济关系和现实社会要求的表现，判断一项法律制度存在是否合理，必须坚持实践是检验真理的唯一标准，用法律实施
劳动教养制度改革的思考 【摘要】：中国的劳教制度自1957年建立以来,在为构建和谐社会、矫治轻微违法犯罪起到不可替代的作用的同时,它的很多方面也饱受学界的争议和质疑,例如劳动教养制度限制人身自由却缺乏法律规范、劳教决定权由公安机关一家享有而缺乏监督、强制改造的过程中侵犯人权的现象屡见不鲜……所有的问题和弊病都向我们提出了一个不可避免的难题,那就是对劳动教养制度进行合理的改革,使其走上司法化的道路,并真正成为保障人权、维护秩序的良性制度。为此,笔者到山西省劳动教养管理局及某劳动教养管理所调研,以山西省劳动教养制度的运行情况为例进行研究思考。论文通过现状、问题和对策三大部分展开论述的。第一部分主要对山西省劳动教养制度的实际情况进行了概述,包括1.山西省劳动教养案件的数量；2.山西省劳动教养对象；3.山西省劳教人员的身份特征；4.劳教期限；5.劳教学员的管理模式等五方面。第二部分集中阐述了调研过程中发现的问题,有与全国其他各地有共性的问题,也有仅山西省具有的个性问题。这些问题可以概括为以下几点：1.公安机关独享决定权,劳教委员会被架空； 2.劳教期限长,对象模糊,太过严厉； 3.劳教学员解教后缺少社会保障和救济。通过对山西省劳动教养制度的实行现状进行分析整理,笔者提出了自己对劳教制度改革自己的思考。可以从以下几方面着手：1.停用劳教制度,建立新的制度；2.明确新制度的适用对象范围和实体条件；3.建立治安法庭,加强检察机关的监督； 4.劳教制度废除之后,要解决好少年劳教对象和少年犯的管理问题； 5.推进就业指导和社会保障
制度。笔者的调研和建议还有很大缺陷,也不成熟,希望今后不断完善,对劳教制度的改革能提出有益的建议。【关键词】：劳动教养制度治安法庭法律监督社会保障就业推荐 【学位授予单位】：山西大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2013 【分类号】：D926.8 【目录】：摘要5-6ABSTRACT6-12引言12-14—、山西省劳动教养制度实际运行的现状14-20(一)劳动教养数量呈下降趋势14(二)劳动教养对象情况简述14-16(三)劳教人员的身份特征16-171、劳教人员的职业特征16-172、劳教人员的性别构成173、劳动教养人员的年龄结构174、二次劳动教养人员数量很多17(四)劳动教养的期限17-181、劳动教养期限不断缩短17-182、延减劳动教养期限的人数很少18(五)劳动教养管理模式的人数分配18-20二、山西省劳动教养实际运行中存在的问题20-25(一)劳动教养决定权缺乏监督20-211、劳动教养管理委员会形同虚设202、劳动教养决定权缺乏监督203、劳动教养决定权缺乏法律支撑20-21(二)劳动教养性质模糊,太过严厉21-221、劳动教养制度性质模糊212、劳动教养的惩罚力度十分严厉21-22(三)劳动教养人员极易再犯22-251、社会保障和就业帮助欠缺232、劳动教养人员再犯比率高23-25三、对劳动教养制度改革的建议25-34(一)改变名称明确性质,重建劳动教养法律体系25-261、关于劳动教养法的名称262、关于立法体系26(二)规范适用对象,完善制度设计26-281、
摘要 我国的劳动教养制度，是根据1957年8月全国人大常委会批准国务院颁布的《关于劳动教养问题的决定》，以及有关的法律、法规建立的。四十多年来，通过执行劳动教养法规，实施劳动教养制度，有效地维护了社会的稳定和经济事业的全面发展。 从目前来看，我国劳动教养法规不够完善，还存在这样那样的问题，所以有人认为劳动教养制度应予以废除。但对于劳动教养制度是否废除，应客观地分析，它自产生以来，为我国预防犯罪，减少犯罪以及社会稳定、经济发展都做出了不可抹灭的贡献，劳动教养制度的产生，是根据政治经济及社会治安形势的需要而产生的。由于《治安处罚条例》的处罚较轻，对某些违法犯罪分子难以追究刑事责任，如不实行劳动教养，极有可能成为各类严重刑事犯罪的后备力量，无论对于失足者的挽救，还是对于社会的稳定都是极其不利的。四十余年来，它已成为我国治安法律体系的重要组成部分，目前尚很难被其它制度所取代。尤其在社会治安形势仍然异常严峻，劳教人员构成越来越复杂，99年底又开始收容“法轮功”劳教人员等现实面前，必须进一步加大劳动教养力度，进一步完善劳动教养制度，更大程度地发挥劳动教养法规在维护社会稳定中的重要作用，而不是简单地加以否定。 我国的劳动教养制度，是根据1957年8月全国人大常委会批准国务院颁布的《关于劳动教养问题的决定》，以及有关的法律、法规建立的。四十多年来，通过执行劳动教养法规，实施劳动教养制度，有效地维护了社会的稳定和经济事业的全面发展。 一、我国劳动教养法的渊源 （一）由全国人大常委会制定或批准实施的法律法规。这种立法虽然规格较高，但从立法形式上看，却属附属立法，有关劳动教养的决定散见于其它立法中。这类法律法规主要有《国务院关于劳动教养问题的决定》、《国务院关于劳动教养的补充规定》、《中华人民共和国治安管理处罚条例》第30条和第32条的规定，以及1990年12月28日，第七届全国人民代表大会第17次会议通过的《关于禁毒的决定》，1991年9月4日，第七届全国人民代表大会第21次会议通过的《关于严禁卖淫嫖娼的决定》等。 （二）由国务院颁布实施的行政法规。纵观现行劳动教养立法中，这类行政法规是规范并直接指导劳动教养工作的主要法律架构：是有关劳动教养立法中最核心最基本的部分。它们有 《关于将强制劳动和收容审查两项统一于《国务院关于转发公安部<劳动教养试行办法&》、 劳动教养的通知》、国务院关于《进一步加强监狱管理和劳教工作管理的通知》等。 （三）由主管行政机关颁布实施的行政规章。其立法形式多采用“管理办法”、“行为准则”、“执行准则”。 （四）有关部门对某些法律条文所做的具有法律效力的司法解释。 从以上渊源可以看出，我国现行劳动教养立法多采用行政法规及行政规章，辅之以相关的司法解释，尚缺乏专门的劳动教养法。 随着我国民主法制建设步伐的加快，以及依法治国工作的不断深入，劳动教养原有立法的滞后迹象越来越明显。它主要表现在，立法规格低，法律定性不明，法律体系庞杂且互为矛盾，同我国依法治国的要求相距甚远，使劳动教养不能充分发挥作用，与预防犯罪、减少犯罪的目的相左。 二、劳动教养的性质 在我国预防犯罪、减少犯罪法律体系中，刑事法律适用于已构成犯罪的人，我国刑法第13条对犯罪概念进行了明确表述，即一切危害社会的行为，依照法律应当受到刑法处罚的，都是犯罪。但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。对已构成犯罪的人适用刑罚，以达到特殊预防的目的。而《治安处罚条例》的适用对象是实施了危害社会治安秩序行为的违法人员，但在刑事法律制度和治安管理处罚条例适用对象之外，还有一部分行为危害性虽比刑事法律适用对象的社会危害性小，但却比治安处罚条例适用对象的社会危害性大的“准犯罪”
嘉祥华通路桥工程有限公司 劳动保障规章制度 第一章总则 第1条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有劳动用工、人事管理权、工资分配权、和依法制定规章制度权等权利。 第二章员工招用与培训教育 第5条招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。 第6条招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。 第7条员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 第8条单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。 第9条单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为3个月至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。 第三章劳动合同管理 第10条单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第11条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能 生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或 条件另有约定的，从其约定。 第12条在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。
《论改革我国现行劳动教养制度之紧迫性》摘要：劳动教养制度作为中国特有的一项教育改造制度，自1955年创立以来，在改造违法犯罪人员和预防犯罪等方面发挥了重要的作用。然而，这项制度发展到今天，在发挥作用的同时也不断暴露出了诸多法理上和实践上的缺陷，并严重影响着中国的法制化进程和“依法治国、建设社会主义法治国家”宏伟目标的进一步实现。有鉴于此，笔者认为，改革我国现行劳动教养制度，建立、健全合法合理的劳动教养制度就显得尤为迫切。关键词：劳动教养/作用/缺陷/改革 一、我国劳动教养制度的由来 1955年下半年，我国在取得全国范围内的镇压xxxxxx运动重大胜利的基础上，又在机关内部开展了大规模肃清暗藏xxxxxx分子的运动。中共中央于1955年8月25日发布了《关于彻底肃清暗藏xxxxxx 分子的指示》，该指示明确指出：“对这次运动中清查出来的xxxxxx 分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造。另一种办法，是不够判刑、而政治上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”，1956年1月10日，党中央又发布了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，该指示对劳动教养的性质、任务、指导原则、审批权限、领导和管理等问题作了原则规定。从此，劳动教养机构在全国各地陆续建立，劳动教养制度在我国诞生。
1957年8月1日，经全国人大常委会批准，国务院于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》，1979年11月29日，经全国人大常委会批准，国务院又于同日公布了《关于劳动教养问题的补充规定》，xx年1月21日，经国务院批准，公安部发布了《劳动教养试行办法》，对劳动教养的具体实施作了较为详尽的规定。此后，全国人大常委会又根据社会治安领域出现的一些新问题、新情况，在xx年通过了《中华人民共和国治安管理处罚条例》、xx年通过了《关于禁毒的决定》、xx年通过了《关于严禁卖淫的决定》，这些规定进一步对劳动教养的对象作了扩大。此外，一些行政法规、司法解释及有关规范性文件也对劳动教养工作作出了补充规定，如xx年国务院发布的《铁路运输安全保护条例》，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部《关于处理反动会道门工作有关问题的通知》等。上述法规、规章、司法解释、规范性文件等规定共同构成了我国现行的劳动教养制度，指导、规范着我国的劳动教养工作。 二、我国劳动教养制度发挥的作用 我国的劳动教养制度自1955年创立以来，迄今已走过了50年的历程。50年来，这项制度在预防犯罪和改造违法犯罪人员等方面确实发挥了重要的作用，不仅使那些处于犯罪边缘的人避免了继续违法和走向犯罪，而且通过改造也使那些已经违法犯罪的人认识到罪错，及时纠正了自己的不良行为习惯。据调查显示：经过改造的人员返回社会后，他们中的90％左右的人都能够遵纪守法、自食其力，有的甚至还被评为“先进模范”，成为国家建设的有用之才。主要表现在：
2013?2 （中） 劳动教养制度改革走向研究 赤 艳 摘 要 产生于上世纪50年代的劳动教养制度需要用彻底的变革来回应目前社会发生的深刻变化。社会的变迁是劳动 教养制度变革的逻辑起点，在坚持法治化、人道性、教育矫治原则和文化性原则下对违法行为教育矫治制度进行设计，将其定位为一种司法性强制教育矫治措施，实现适用对象的法定化、适用程序的司法化和执行模式的教育矫治化。关键词 劳动教养 教育矫治 司法化 基金项目：本论文为赤艳主持的中央司法警官学院2009年年度重点课题《劳动教养制度走向研究》的研究成果（课题项目编号为：XYZ200905）。 作者简介：赤艳，刑法学硕士，中央司法警官学院劳教系副教授。中图分类号：D926.7 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2013)02-040-02 唐慧事件、任建宇事件经媒体曝光后，劳动教养制度改革及违法行为教育矫治法的立法问题再一次成为舆论焦点。全国政法工作会议于2013年1月7日召开，会议明确今年政法工作重点推进“四项改革”，其中包括劳教制度改革。劳动教养报人大批准后停止使用是对此制度自身存在缺陷的正面回应，也是我国违法犯罪治理理念变化的直接结果。但游走于犯罪边缘的违法行为如何得到有效的控制这一问题并不因为劳动教养制度的停用而消失。既然存在问题，那么就需要解决，由此衍生出路径选择问题——是使用现有的制度资源，还是设计一个全新的制度来满足社会的这种需求?本文认为通过制定《违法行为教育矫治法》，实现教育制矫治制度的法治化是相对理性和现实的选择。 一、劳动教养制度变革的基础 纵观劳动教养制度产生、发展变化的历史，可以发现法律制度的变革是基于历史和现实条件设计的结果。对劳动教养制度而言，这其中还蕴涵着更深一层的意义，它在某种程度上折射出中国社会的现代化进程和社会观念的变革。从社会结构角度进行分析，我国正由传统的一元政治社会向公民社会与政治国家分立的二元社会结构转变。一元社会结构的特点是政治国家和市民社会完全重合，社会高度政治化，法律以国家本位为其取向，强调社会控制，至于这种控制是否合理、是否有利于社会和个体的进步则不在其优先考虑的范畴。二元社会结构的特点是市民社会与政治国家分立，社会群体、个人的权利要求得到法律的优先承认和保护。法律制度是以社会为基础的，它维护和反映某一时期的社会结构。劳动教养制度可以视为一个标本，它的出现、发展、变革深刻地反映了这种社会结构变化。或者说特定的社会背景孕育了这样一个制度，而社会结构的变化也决定了这一制度的最终命运。 从法律文化角度分析，我国传统的法律文化为伦理主义型法律文化，根植于自然经济土壤的宗法社会组织，宗教伦理观念“礼”渗透于国家法律之中，从最初神祗本位到家族本位再到国家本位，从国家本位到国家——家族本位，再到国家——社会本位。但是由于社会转型使得原有的社会结构发生了整体的嬗变，而这一嬗变的核心正是社会价值观念的变化。我国“集体本位”的法 律观随着生产社会化水平的提高和现代化的进程，逐渐向双向本位靠拢，个人的权利也逐渐受到法律的重视和保护，并且不得以牺牲个体权利为代价实现犯罪控制。可以说，在犯罪控制和人权保障的关系上，劳动教养体现出的是中国传统法律文化中的“国家——社会本位”，更注重的社会利益的保护，强调有效地惩罚和预防违法犯罪，忽视个体权利的保障。在法律价值观发生变化的背景下，劳动教养制度的正当性和合理性等问题逐渐浮出水面，尤其是近几年通过媒体曝光的一些个案更是将劳动教养制度置于一个尴尬的境地。“社会不是以法律为基础的，那是法学家的幻想。相反地，法律应该以社会为基础。”停止使用劳动教养制度可以被视为对这一观点最佳的注脚。 二、违法行为教育矫治制度设计的原则 为了避免“换汤不换药”或“新瓶装旧酒”，违法行为教育矫治制度绝对不能将原有的劳动教养制度通过立法的方式予以合法化，制度设计必须体现以下几个原则： （一）法治化原则 劳动教养制度作为一个标本折射出中国法治建设的进程，在建设社会主义法治国家背景下，法治化是制度设计中首先要坚守的基本原则，也是必须达到的最低目标。所谓法治化并非通过立法实现制度形式意义的合法化，而是以法治的要求审视制度的正当性问题。制度设计必须要遵循法定原则、必要性原则和成比例性原则，这也是公法领域的“黄金条款”。 （二）人道性原则 人道性是指教育矫治制度的确立与适用应当立足于人性，与人的本性相符合，可归结为以下几点：要关心和改善教养人员的物质生活以满足其生物性需要；要尊重教养人员的人格以满足其社会性需求，教养人员作为人同样拥有人格的尊严，对于教养人员的任何非人对待都是不人道的；要在管理教育过程中注重改善教养人员的人格以实现实现其作为人的价值，这也是一种特殊的人道要求，是人道要求的最高层次。 （三）教育矫治原则 要确定教育矫治制度的功能定位并不是惩戒或排害，而是救助与保护。教育矫治的目的可以通过建立特殊的管理关系和设 ◆法制园地
我国劳动教养制度的立法问题浅析 [摘要]劳动教养作为一项有中国特色的法律制度,自1957年创立以来,教育、感化、挽救了大批违法犯罪人员。然而,随着我国法治进程的加快,劳动教养制度越来越不能适应社会的需要,尤其在立法诸方面都明显滞后于社会的发展。因此,分析劳动教育立法存在的问题，完善劳动教养立法,使劳动教养有法可依,具有非常重大的现实意义。 [关键字]劳动教养；立法；缺陷；必要性；完善 劳动教养制度创建50多年来，应当说我们已经有了不同层次的各种规范性文件，劳动教养制度一直随着我国社会治安实践和社会主义法制建设的发展而不断改进、完善，劳动教养立法工作也取得了一定成绩。但是，我们应当清醒地看到：我国至今还没有制定出一部比较完整地、系统地调整劳动教养各方面关系的法典，现有的法律、法规是在计划经济特定的历史条件下制定的，已经不能适应建设有中国特色社会主义市场经济条件下客观实际的需要。同劳动教养的法律地位相比，同劳动教养工作50多年来极其丰富的社会实践经验相比，可以说，劳动教养立法工作明显处于滞后状态。近年来，全国人大代表、全国政协委员以及各方面的法律专家、学者和从事实际工作的同志，从进一步完善劳动教养法制建设出发，多次呼吁制定劳动教养法典，表明了对劳动教养立法的紧迫要求。因此，制定一部劳动教养法典已势在必行。 由于在世界各国的立法例中很难找到可资借鉴的劳动教养立法资料，因而给我们国家的劳动教养立法带来了一定困难。我国学者的几种立法建议值得关注：第一种建议是主张将劳动教养纳入刑法规范，在立法上摆脱传统的劳动教养观念、理论和实践模式的影响，从劳动教养的处理对象和我国刑法犯罪概念定量因素的社会事实出发，着眼建立适合中国的轻罪制度。第二种建议是主张将劳动教养保安处分化，借鉴西方国家的保安处分，构建有中国特色的保安措施体系。第三种建议是对劳动教养现状加以立法完善。从功利角度看，任何一种制度在价值取向的选择上都不可能尽善尽美，劳教立法完善同样面临在社会本位与公民本位的价值取向、维护秩序与保障公正的法制目标之间进行平衡。 笔者倾向于第三种建议，制定一部单独的劳动教养法典，鉴于劳动教养法典是一部集实体、程序以及执行于一体的综合性法律，其内容既涉及到公安、检察、法院和司法行政部门之间的职责分工，又牵涉公民人身自由的剥夺或限制，因此，它已经超出了行政法规或部门规章的调整范围，逐一由权力机关通过单行决定来解决问题已不可能，由国务院某一职能部门牵头立法也力所难及，依据《宪法》精神，只能有赖于国家权力机关牵头来完成这部法典的制定任务，因而需要全国人大来制定《劳动教养法》，提高其法律层级。笔者认为，还应当注意以下几个问题：
《劳动保障规章制度》 劳动保障规章制度（一）： 劳动保障规章制度 第一章总则 第一条为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际状况，制定本规章制度。 第二条本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括管理人员、技术人员和普通职工；对特殊职位的职工另有规定的从其规定。 第三条职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。 第四条企业负有支付职工劳动报酬、为职工带给劳动和生产条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章企业劳动用工制度 第一节职工招用与培训教育 第五条职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁（务必年满16周岁），并持有居民身份证等合法证件。 第六条职工应聘企业职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并如实填写《应聘人员登记表》，不得带给虚假信息。 第七条职工应聘时带给的居民身份证、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件务必是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗企业。 第八条企业加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。 第九条企业带给专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 第二节劳动合同管理 第十条企业招用职工应当签订书面劳动合同，自用工之日起30日内签订劳动
合同，劳动合同由双方各执一份。 第十一条企业对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期，合同期限不满6个月的，不设定试用期。 第十二条企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；在双方协商一致的状况下，能够变更劳动合同约定的资料。 第十三条劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。 企业、职工任何一方提前解除或者违法解除劳动合同的，应当承担相应的法律职责。 第三节工作时间与休息休假 第十四条企业原则上实行每一天工作8小时、每周工作40小时的标准工时工作制，但经劳动保障行政部门行政许可后，可对部分特殊岗位的职工实行不定时或综合计算工时工作制。 第十五条企业根据生产经营需要，经与职工协商能够依法延长工作时间。 企业安排职工加班的，应当将加班凭证交付职工，作为职工要求补休或支付加班工资的凭证。 第十六条年休假、婚丧假等休息休假按国家规定执行。 第四节工资福利 第十七条职工基本工资不低于当地最低工资标准。 基本工资是职工完成正常工作时间应享有的工资报酬。 第十八条企业能够按照不一样岗位实行年薪制、计时工资或者计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。具体工资标准以劳动合同约定的为准。 第十九条企业安排职工加班的，按国家有关规定支付加班工资。 休息日安排职工加班，企业能够安排职工补休而不支付加班工资。 第二十条企业以货币形式按月足额支付职工工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清职工工资。 第二十一条因职工原因给企业造成经济损失的，企业能够要求职工赔偿或依
文档可编辑可打印，也可以直接使用，欢迎您的下载 劳动教养制度 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：废除第二篇：论我国的第三篇：第四篇：简述第五篇：浅谈我国的更多相关范文 正文第一篇：废除茅于轼，废除 国务院法制办： 值此全国法制日即将来临之际，我们郑重建议：废除。 诚然，是特殊时空环境下的历史产物，如果说在建国之初它还对社会稳定起过阶段性作用的话，那么在“依法治国”、“国家尊重和保障人权”业已入宪的今天，延续半个世纪之久的已经越来越悖逆于时代的潮流，严重阻碍了国家的法治进步。 首先，直接侵犯我国宪法保护的人身自由权。
《中华人民共和国宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由。 员上诉的权利，仅由劳动教养委员会审查决定，事实上是由公安机关或党政领导决定，就可限制公民人身自由长达3年，还可延长为 其次，与立法法与行政处罚法的等上位法相冲突。 《中华人民共和国立法法》第八条规定： 能制定法律。” 《中华人民共和国行政处罚法》 “行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。 现行的劳动教养属于国务院转发的部门规章，却赋予了有关部门非法限制和剥夺公民的人身自由的权力；《行政处罚法》的
处罚种类中也不包括劳动教养；最严厉的行政处罚是行政拘留，拘留期限不得超过天，可属于行政处罚的劳动教养却长达 其三，与我国也已签署的国际公约无法接轨。 1998年2019月，中国政府签署了《公民权利与政治权利国际公约》 有权享有人身自由和安全。任何人不得加以任意逮捕或拘禁。除非依照法律所确定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。”依据《公约》精神和联合国相关机构的解释，所有长时间剥夺人身自由的决定必须通过正当程序并由法院作出判决。 信守《公约》的责任和义务。 其四、从政治管理的角度来讲，堪称当代中国的一大弊政。 该制度成形之初，是为了配合“镇反”运动的临时应对之举。改革开放后，为了处置不够刑事处分的违法人员，再度激活了劳教制度，并实现了劳教对象向普通违法行为的转型和延伸。尤其是九十年代末以来，劳教制度一方面日益强化，另一方面也开始制度化。在管制效益最大化的驱动下，劳教制度成为几乎无所不
(废除劳教制度，是法治和权利的双重胜利 观点中国 https://www.doczj.com/doc/f4258628.html, 时间：2013-01-08 人物：王传涛劳教中对于私权利的打压，已经和公众权利的进步、公民社会的建设，构成了名副其实的“负能量”。对于权力而言，无论是因为发微博的任建宇，还是为了女儿的尊严而抗争的“上访妈妈”，都成为了劳教制度的牺牲品。可以期待，劳教制度的废除，既能在一定程度上约束公权力，也能保护私权利。 7号，中央政法委书记孟建柱在全国政法工作会议上宣布，中央已研究，报请全国人大常委会批准后，今年停止使用劳教制度。在全国人大批准之前，严格控制，对缠访、闹访等三类对象，不采取劳教措施。（1月7日新华社） 2013年的第一个星期一，我们得到了一个来自“顶层”的利好承诺——今年停止使用劳教制度，在停止之前，也尽量不采取劳教措施。虽然任建宇在12月28日的重审中再次败诉，虽然“上访妈妈”唐慧所受的委屈一辈子也不能完全抚平，但可以欣慰，他们对与我国劳教制度的抗争，终于赢得了一个明确的结果和改革的路向。即便劳教制度不知道在哪一天被取消，但这足以引起民意的狂欢。 从历史上看，劳教制度并非一无是处。在特殊的历史时期，在法治精神尚未渗透进社会各个角落、法律法规几乎为空白的权力时代，劳教制度发挥了法律制度发挥不到的社会作用。可是，自上世纪80年代以来，我国进入到了“立法时代”。30多年来，法律法规不断建立健全，虽然不足以称得上完全杜绝的“法大于权”，一些领域的法律法规仍然需要填空补白，但是，也算基本建立了一套特有的法律体系。 在法治的对比之下，劳教制度的荒谬性，也一步一步凸显出来。一是，劳教对象范围不断扩大，权力一生气，就会把某一类人列入劳教对象。据了解，根据《公安机关办理劳动教养案件规定》，到现在为止，我国劳教对象已经由最早的4种人变成了33+X种人。连一些为了生存的上访者，都被一些地方政府视为潜在的劳教对象。二是，劳教的功能也发生了巨大的变化，由先前的维持社会秩序变成了地方政府的维稳利器，劳教不仅仅剥夺了一些公民自由，也剥夺了起码的人权。 废除劳教制度，首先是法治的胜利。社会秩序的维护，需要的是独立的法律制度，而并非随权力而变的劳教。劳教制度早已成为法治时代的荒谬，这一点也早已成为社会共识，2012年11月21日，《人民日报》撰文称“劳教制度违反了《立法法》，已经陷入了不合法的窘境”。可以说，不废除劳教制度，劳教制度就一定会导演一幕又一幕“权大于法”的悲剧故事。劳教制度被废除，是政治尊重法律的表现，也是“将权力关进笼子”的一个方式。