德国高层次科技人才开发政策和措施摘要:
为保持德国科技创新强国地位和持续的创新活力，德国政府在高层次科技人才开发方面制定和实施了一系列卓有成效的政策和措施。本文从制定高层次科技人才管理政策和激励措施、创建大型科研机构人才引进模式、实施国家层面的后备科研人才培养和激励计划以及加强后备人才培养的立法保障等方面阐述德国高层次人才开发的综合施策，表明德国科技人才开发的成效是多方面因素共同作用的结果，其做法值得我国深入研究和借鉴。
德国是世界经济强国，更是世界科技创新强国，德国近年来一直被列入创新领导型国家行列。德国发展成为世界科技创新强国，与其在吸引全球顶尖科学家、管理高层次科研人才、培养青年后备方面实施的相关政策、采取的一系列行之有效的措施密不可分。突出体现在薪资制度、人才评价机制、高端人才引进和激励措施、青年后备培养计划、立法保障等方面。人才开发涉及的因素众多，显现的效果是综合作用的结果。本文着重从4方面对德国高层次科技人才开发政策和措施加以概述。
一、高层次人才管理政策和激励措施
1.1实施高薪资制度
德国的公立大学、公立研究机构的在编科研人员都是固定工资。以教授为例，德国永久职位教授(现行制下为W3教授，原为C4教授)的2017年每月税前薪资约在6 300~7 300欧元。各州情况不同，原东德地区比西德低5%~10%左右。一般情况下高出当地平均工资约2倍。除工资外，还有津贴收入。另外，入职时的薪资可以因人而异，如享誉世界、基础研究领域全球领先的马克斯·普朗克学会(简称马普学会)各研究所的教授，工资甚至可以和国务秘书(相当于副部级)一样。尤其是，德国大学教授及其他公立科研机构有永久职位的科学家都是德国的公务员，退休之后享受最高等级的退休金和医疗保险。没有后顾之忧，使得绝大多数教授能够安心从事科学研究。
从学历角度看，毕业文凭级别越高，薪资水平就越高。2017年德国博士毕业生平均月薪可达6 600欧元，而大学本科毕业生约5 200欧元，专科职业学校或高中毕业生仅为4 300欧元左右。
1.2 科研评价不与科研产出直接挂钩
德国科研人员的工作绩效考评不与科研产出直接挂钩。多发论文或者能承担多项或大的科研项目有助于申请更多、更大的政府科研资
助计划，如德国联邦政府最大的科研资助机构德国研究联合会(DFG)设立的精英计划项目，但与科研人员个人的经济收入无关。
科研成效的评价结果主要体现在科研条件是否得到改善以及教授或研究所所长在业界的声望如何。其带领的工作团队如果发表了较多论文和争取到了较多的科研项目，学校会分配更多的业务经费，用于实验室的日常开支，但并不因此增加教授个人收入。如果连续多年没有科研成果，学校则会削减业务开支，但不影响个人薪资。马普学会则采取更为严厉的措施，即如开展的不是世界前沿研究或不针对前瞻性科学问题，学会就直接关闭研究所或取消工作组，将科研人员遣散或分流。
尤为严重的是，如果连续多年没有显著的科研成果，教授将羞于和同行交流。这样的教授无法吸引到好学生，学生毕业后在科研领域就业也将受到负面影响。因此，即使衣食无忧，作为科研领军人和规划者，教授们也会竭力开展细致而有意义的尽可能前沿的科学研究，以维护自己在国内和国际学术圈的地位。当然，其中也不乏科研自觉。这种评价机制下更被关注的是科研和论文的质量，而不是数量。
1.3 促进人才流动和互通
德国最大的应用技术研发机构弗劳恩霍夫协会凝聚了一批既善
于把握科技前沿又熟悉企业需求的创新能力强的复合型科技创新领军人才，建立了较完善的有利于人才成长和流动的机制。
虽然弗劳恩霍夫协会的工资待遇与企业相比并不具有优势，且大部分科研人员签订的是有期限的聘用合同，但根据对德国大学生进行的求职意向调查，弗劳恩霍夫协会的吸引力一直稳居前列。被有期限合同聘用的科研人员，一般工作年限为6年，特殊情况可延长为8年，此后必须离开，只有少数人员转为长期聘用人员，作为骨干力量或担任管理工作，大部分科研人员将进入经济界、高校或转往其他科研机构工作，这种机制下的科研人才队伍犹如不断有清流注入的“活水”，始终保持创新活力，实现了合理的人才流动和人才结构的优化。从协会走出的科研人员在进入经济界或进入高校的转变过程中大都表现出很好的适应能力。
弗劳恩霍夫协会的研究所与大学有紧密合作，大多数研究所同时也是大学教学和科研机构，所谓一套人马两块牌子，经费由协会提供，并负责考核评估。各研究所的所长和大部分学科带头人都是复合型科研领军人才，他们同时在大学担任教授，充分利用大学自由探索的传统和氛围开展前瞻性和探索性的研究工作，为应用研发提供创新理论，通过授课、联合培养博士生等方式发现和吸引优秀青年人才加盟，保持科研团队的创造活力。而大学则通过合作来利用研究所最先进的科研条件，尤其是得到理论和应用研究实践高度结合的教授群体的加
盟，显著提高了学生培养质量，提升了学校的影响力。
1.4 设立高端人才科研大奖
德国最重要的研究资助奖项“莱布尼茨奖”，最初将实验研究类奖金设为155万欧元、理论研究类奖金设为77.5万欧元，2007年起均增至250万欧元，是目前世界上奖金额度最高的科学奖项之一，该奖项由德国联邦政府于1985年设立，委托德国研究联合会组织实施，每年颁发1次，每次的获奖人数通常不超过10人。至今，已有375位自然科学、生命科学、人文和社会科学以及工程学领域的德国杰出科研人员获此殊荣。德国政府设立该奖项是为了资助杰出研究人员的科研工作，并鼓励他们带领后起之秀参与科研。获奖者可在最多7年的时间里不经繁琐申报程序即可完全自主地使用奖金。迄今，已有7位莱布尼茨奖获得者陆续又获得了诺贝尔奖。
1.5 设立高端人才引进大奖
在德国众多的国际人才引进奖项中最著名的要数“亚历山大·冯·洪堡教席-国际研究奖”(简称洪堡教席奖)，另外还有洪堡研究奖和“索菲亚-科瓦雷夫斯卡亚奖”(简称索菲亚奖)。德国联邦政府为吸引世界顶尖人才来德国高校工作，提升德国学术实力，于2008年启动洪堡教席奖计划，从事实验科学的获奖者可获得高达500万欧
元的奖金，从事理论科学的获奖者可获得350万欧元。奖金主要用于组建研究团队和购买实验装备，可将每年不超过18万欧元的奖金作为获奖者的工资。获奖者还可继续申请其他经费。获奖前提之一是必须承诺在德国高校工作5年。申请者国籍不限，但须是已在国外一流大学或科研机构取得卓越成果的科学家。柴继杰教授是第一位获此大奖的中国学者。这项计划由全球著名的洪堡基金会实施，该基金会资助过的学者中有40多位获得了诺贝尔奖。设立洪堡教席奖是德国高端人才战略的重要举措之一，有力促进了德国在全球范围内科研竞争实力的持续提升。
洪堡基金会的索菲亚奖对于德国科学界和在德国工作的青年科研人员则具有特殊的意义，一方面可为德国未来的科研竞争力提供保障，另一方面利用高达165万欧元的资助经费，获奖青年科学家可在德国组建自己的科研团队并独立开展科研工作，这将有助于他们未来职业生涯的发展。
拥有完善的政策和措施，实施效果也不一定尽如预期。“洪堡教席奖”计划原设想每年引进10位科学家，但第一年只招到8位，2009年仅5位。一方面说明，德国引进人才很认真，不为定额和计划左右，切实做到了宁缺毋滥。正如洪堡基金会主席强调的，纳税人有权质问钱的使用效果，引进的科学家是不是真的增强了德国的学术实力，提升了德国的国际科技竞争力。因而管理层谨小慎微地严把质量关，不
敢有丝毫懈怠。用人高校也格外审慎，不为引进而引进，因为如果引进的人才不能融入学校的发展战略，特别是面向全球学术竞争全局的定位，成为高校的“异类”，将会遭到校内同行的排异，而这些高价人才孤军苦战，也难出成果。另一方面则警示，吸引国际尖端学术人才要有优厚的、在国际上有竞争力的经费支撑，但这不是唯一前提，还要统筹考虑其他因素。学者们既想成就事业，也想兼顾家庭，如想要满足配偶就业、子女入学等实际需求，而后者常常起关键作用。索菲亚奖得主中目前已有1/3离开了德国，为此，政府呼吁相关科研机构能够支持这些获奖青年科学家，倾听并认真对待他们所提出的希望和要求，让他们有充分的自由从事前沿科学领域的科研探索工作。
二、大型科研机构人才引进模式
马普学会是德国最成功的基础研究机构，同时也是国际上最成功的大型基础研究机构之一，拥有强大的创新能力和完善的科研体系。从1948年成立至今已经产生了18位诺贝尔奖获得者。近300位世界顶级科学家担任马普研究所所长，以及5 500多名中青年科学家构成了马普学会创新力强且可持续的高素质科研人员队伍，这成为马普学会延续辉煌的根基。马普研究所产生国际顶尖研究人员是马普学会具有强大吸引力、凝聚人才的原因所在。这些顶级科学家能自主决定自己的研究主题，并一直拥有最好的研究条件。马普学会的所长任命和评价模式已成为很多国家学习和效仿的典范。
每个马普研究所分为不同的研究室(或部门)，每个研究室由一位科研所长(或主任)领导。所长(或主任)在马普学会确定的管理框架内可以独立选择和自由实施研究内容，自主支配研究所经费。科学自主性和设备使用保障成为研究活动的巨大激励和鞭策。这种自由也意味着马普学会给予了所长高度信任。
马普学会认为，极高的创造性潜力、原创性和非凡的专业能力构成了全世界各专业领域引领者的个人特性。所长任命始终遵循马普学会前身威廉皇家学会的创始主席提出并以其名字命名的哈纳克原则(Harnack-Prinzip)，即让最优秀的人来领导研究所。该原则将杰出研究人员的个人特性置于研究计划的中心位置，一旦发现学有所长、成就突出的科学家，就以其为核心组建新的研究所或研究室。对于许多科学家而言，出任某个马普研究所的所长是其职业生涯的顶峰。如今的哈纳克原则已不再是围绕所长一人，而是一个领导团队。学会现有84个研究所，平均每个研究所有3~6位所长，他们轮流担任执行所长，并作为一个团队共同决策研究所的重大事项。同时，学会更加重视发现和引进国际顶级人才，现有所长中近34%来自其他国家。
依照哈纳克原则，课题实施与研究者紧密相关，研究课题很可能在成功实施后或所长退休后就终止。所长任命也是对研究所长期学术发展方向或者一个全新研究领域的确定，对马普学会的成功和发展至
关重要。只有明确了未来研究方案的主题、构思和结构，空置的所长位置才会被重新填补。因此，随着每次新的任命，不仅是被任命者本人，整个研究所的研究方案都将接受国际专家评审。另外，新所长被任命前的评估也是对其本人和研究内容的严密考核。马普学会希望从一开始就确保会员永远不辜负其被给予的信任。这种精心设计的事前评估决定了马普学会的任命政策、研究所的发展方向或新研究所的建立。
所长任命由马普学会的科学会员负责。同时，学术委员会的意见和评价也发挥着主导作用。具体程序如下:
(1)规划所长职位。学会要求所长退休前4年要给继任者制定未来研究方案或提供建议。
(2)成立提名委员会或任命委员会。如果某个所长位置空出，其所属学科研究领域就要成立一个提名委员会或任命委员会。该委员会由马普学会的科学会员和外部专家组成。出现空缺职位的研究所的其他所长可以给出提名建议，但所长本人和该研究所的科学指导委员会成员不参与任命过程。任命委员会负责审核新职位将实施的科研方案和研究领域的发展前景，并确定研究主题。
(3)任命委员会提出推荐意见。意见包括对候选人的评价、研究方
案和所需资源。候选人被确认后，要求为其提供至少15位其他国际著名科学家的书面评价信。只有任命委员会和评价专家无任何质疑后，该领域科学会员的建议才会被进一步讨论。反之，则要开始新的寻找过程。
(4)向学会主席推荐。如果讨论结论是积极肯定的，该候选人就会被推荐给马普学会主席。
(5)学会主席与候选人谈判。主要涉及薪资待遇和科研条件。
(6)马普学会的主席和理事会之间进行两轮商议。
(7)学会主席任命。
三、制定国家层面的后备科研人才培养和激励计划
德国研究联合会是德国联邦政府最大的科研资助机构，设立了一系列可持续地加强对青年后备科研人才培养和激励的计划项目，并不断完善。项目经费由德国联邦教研部(BMBF)提供。
3.1 海因茨·迈尔-莱布尼茨奖
海因茨·迈尔-莱布尼茨奖也称小莱布尼茨奖，于1977年设立，旨在表彰杰出的科研后备人才。每年颁发1次，获奖者不超过10人，为在德从事研究的年轻科学家，奖金为2万欧元(之前为1.6万欧元)，可自主用于研究支出，也可用作差旅费。
3.2 研究奖学金
用于资助科研后备人才进行国际交流，在国外开展特定的研究项目或建立新的科研方法。申请对象是获得博士学位的德国青年科研人员和在德居住多年、至少有3年科研经历(包括读博和博士后阶段)，并声明将来仍愿意在德从事科研工作的外国青年科研人员。资助期限多为2年。
3.3 埃米·诺特计划
用于支持优秀后备科研人员通过独立领导与教学任务有关的青年研究小组获取科研领导资质，尤其是获取大学教授资格;也资助从国外引进杰出的后备科研人员回国。申请对象是获得博士学位不超过4年(对于执业医师或需要照顾12岁以下孩子的申请人可延长至6年)和正在从事科研工作并在高水平的国际期刊上发表过论文的后备科研人员。资助期限为5年。
3.4 哈森贝格计划
主要资助已获得教授资格或同等资质的杰出后备科研人员。除了正常的奖学金以外，他们还可向德国研究联合会申请用于购买设备的补贴性经费。通过该计划的资助，青年学者能获得组建科研工作小组的能力。资助期限为5年。
3.5 后备人才科学院计划
这是一种培养后备科学家的战略手段，旨在方便青年学者在资深科学家带领下独立开展科研、自主管理项目，培养自己争取第三方资金的能力，弥补本研究领域的人才短缺。资助期限为2年，项目经费用于支付教授及青年学者的差旅费、研讨会以及管理费。
3.6 项目科学院计划
旨在为高校聘任期没有超过6年的年轻教授在其职业生涯的初期阶段提供开展科研的机会。通过支持申请人参加专题研讨会，开展科研交流，帮助其完成项目申请的准备工作。资助期限最多2年。
德国其他科研机构也设有很多为促进青年后备成长和吸引全球优秀青年科研人才而设立的科研奖项。如拥有最多国家科研财政支持
的亥姆霍兹国家研究中心联合会的青年科学家小组计划，其针对博士毕业2~6年的高水平青年科研人员，并面向全球招聘青年科学家小组组长。获奖者在未来6年内，每人每年可获30万欧元资助，用于在各自研究领域成立自己的研究小组，培养学术领导能力。这不仅能使亥姆霍兹国家研究中心联合会从中获益，从长远来看，也有利于德国整体科研地位的提升。这些小组长如能得到良好评估结果，通常在亥姆霍兹国家研究中心联合会内部会有良好职业发展前景。计划的另一目标是加强亥姆霍兹国家研究中心联合会下属中心和大学之间的合作。青年科学家将在伙伴高校承担教学任务，不少人在资助期内被任命为大学教授。截至2017年，获资助人数已达225人。
此外，一些研究机构还资助博士生参加研讨会、暑期课程等各种形式的学习，通过这种方式，不仅可以加强所际合作，也可促进导师间的交流，这为博士后研究及其未来科研合作创造了机会。
不同类型的人才培养项目为德国青年后备人才成长的各个阶段(博士、博士后、学科带头人、取得教授资格等)提供了及时有效的资助，更重要的是可确保德国未来的科研竞争力。
四、加强后备人才培养的立法保障
2002年，德国联邦议院通过《高校框架法第5修正法》草案，
为在大学建立青年教授制度提供了法律依据。2006年，联邦教研部制定《科技人员定期聘任合同法》，规定将公立科研机构研究人员的定期聘任合同的最长期限放宽至12年或15年，以留住青年科技人才。2012年，大型研究机构改革博士生资助模式，以资助合同取代奖学金。最早的改革实践者是德国四大研究机构之一的莱布尼茨科学联合会，到2014年，莱布尼茨科学联合会培养的3 000名博士生中，有80%已经签订了聘用合同。
2015年4月，马普学会发布了全新的博士生资助条例，从2015年7月起为新入选的博士生提供资助合同，以聘用工作的模式替代此前的博士生奖学金资助。马普学会用于科研后备人才培养的预算因此增加40%，相当于每年增加5 000万欧元。学会所属研究所每年培养约5 000名博士生，其中半数为非德国籍。根据新条例，马普学会与其博士生从攻读博士之日起签订为期3年的资助合同，合同到期后可根据需要延长12个月。这一模式下，青年科学家们大都可通过资助合同获得半个标准科研岗位，每月的资助额为1 750~1 950欧元，同时在社会保险和科研自由方面得到更多保障，较博士生奖学金资助额(1 365欧元/月)提高很多。新资助条例的重点还包括为博士生提供更深入的专业辅导，除主要负责导师外，博士生还将得到第二位独立科学家的咨询和辅导;导师/博士生比例也从专业辅导效果的角度得到优化。此外，博士生还将在职业选择上得到更多支持。马普学会主席表示，未来会将更多经费用于后备人才的培养，而不是机构本身的拓展。
五、结语
吸引和培养人才涉及的因素很多，显现的效果是各种因素综合作用的结果，不仅要有完善的政策和措施，还要有较好的工资待遇和完善的科研条件，包括生活环境以及科研和文化氛围，是综合了各方面因素的战略和谋略的竞争。总之，德国在开发高层次科技人才方面的做法值得深入研究和借鉴。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/f45978626.html, 我国农业科技人才队伍建设存在的问题及对策 作者：靳哲赵玉林 来源：《乡村科技》2019年第04期 [摘要] 农业、农村经济发展离不开农业科技人才，农业科技人才是现代农业发展的基 础。基于此，本文分析我国农业科技人才队伍建设存在的问题，包括人才总量不足、人才素质有待提高、人才结构不均衡、管理机制不完善以及政策措施不到位等，并针对这些问题提出建议，如加强人才的自培养和引进、完善人才管理和激励机制等。 [关键词] 农业;科技人才;队伍建设 [中图分类号] F323.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-7909（2019）04-24-2 我国是一个农业大国，也是一个农业弱国，“三农”问题一直是党和国家工作的重中之重。农业科技创新是支撑和引领现代农业发展的重要保障，农业科技人才是农业科技创新的主力军，是现代农业发展的重要支撑。加强农业科技人才队伍建设，进一步完善农业科技人才考评考核体系，充分调动农业科技人才的主动性、积极性，对于提高农业综合生产能力、促进现代农业发展有至关重要的意义。 1 加强农业科技人才队伍建设的重要意义 1.1 加强农业科技人才队伍建设是我国国情的需要 我国幅员辽阔，资源丰富，但人均耕地、人均水资源占有量均严重不足。同时，由于自然灾害的影响、城市化进程的加剧，耕地面积还将不断减少，人地矛盾日益显著。要想缓解人地矛盾，促进农业可持续发展，需要通过加快农业科技人才队伍建设，依靠科技创新来实现。 1.2 加强农业科技人才队伍建设是推动农业产业结构调整的需要 随着我国农业生产力水平的提高，农产品供求关系逐步从卖方市场向买方市场转变。由于供求关系的变化，单纯依靠增加农产品数量或提高农产品价格来增加收入的潜力已经不大。通过提高农业效益来实现农业科技的发展是必然趋势。要想实现这种战略式的转变，必须依靠一支高素质农业科技人才队伍进行创新，从而推进农业科技的发展。 1.3 加强农业科技人才队伍建设是增强国际竞争力的需要 当今世界，综合国力竞争日趋激烈，经济全球化加剧了农业国际竞争，特别是随着国外农产品大量涌入我国，我国农业科技竞争不断加剧[1]。农业科技竞争实质就是农产品科技自主
高层次创新型科技人才建设研究 甘肃省科技厅 党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。 我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。 一、甘肃科技人才队伍现状 截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技
军队高层次创新型科技人才培训研究 当今世界，创新成为经济社会发展的主要驱动力，知识创新成为国家竞争力的核心要素。高层次创新型科技人才是军队人才队伍的重要力量，是军事领域学术技术创新发展的引领者和开拓者，是科技强军的宝贵战略资源，加强我军高层次创新型科技人才队伍建设是推进军队人才战略工程的核心，是军队现代化建设的必然要求。胡主席在两院院士大会上指出：“要深入实施人才强国战略，以高层次人才、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设。”胡主席的指示为加强军队高层次创新型科技人才队伍建设指明了方向。 一、开展军队高层次创新型科技人才培训的意义 (一)是落实人才强国战略，推进军队高层次人才队伍建设的必然要求 为落实人才强国战略，党中央、国务院颁布实施了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》。纲要提出，要以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。纲要还确立了包括“创新人才推进计划”、“专业技术人才知识更新工程”在内的12项重大人才工程。2011年4月颁发的《2020
年前军队人才发展规划纲要》也确立了包括“创新型科技领军人才锻造工程”在内的八大工程。因此，实施军队高层次创新型科技人才培养工程，是落实人才强国战略的实际步骤。 (二)是回答“钱学森之问”，加速培养科技帅才的具体举措 钱学森同志十分关心国家的长远发展，对创新型科技人才的培养进行了深刻思考。1991年6月，钱老在给时任国防科工委科技委主任朱光亚的信中，谈到了对在国防科技大学试点培养科技帅才的想法。信中说，为了迎接21世纪社会 主义中国建设的需要，有必要考虑在MIT时代及CIT时代之后，再创造一个高等教育的新时代――培养科技帅才的时代。不但理工要结合，要理工加社会科学。他寓意深长的说：我们一定要“培养会动脑筋，具有非凡创造能力的人才”，“社会主义建设需要更多的钱学森，国家才会有大发展”。要发 挥培训的带动和辐射作用，培养大批像钱学森等杰出科学家那样，不仅是科技创新的将才帅才，而且成为聚才育才的导师，既创造一流科研成果，又带出一流人才方阵。 (三)是顺应人才培养规律，提高高层次科技人才创新能 力的客观需要 当前科技人才主要是在科研环境中自然成长起来的，缺少有针对性的大规模培训。据调查，目前部分科技干部存在对重大战略性科技问题把握不够、不了解军队信息化建设对
科技创新人才队伍建设 C o n s t r u c t i o n o f C o n t i n g e n t o f S &T I n n o v a t i o n T a l e n t s （中国科学院科技政策与管理科学研究所北京100190) 科技创新人才的激励机制及其政策完善* 程 郁 王胜光 *修改稿收到日期：2010年10月13日 摘要文章分析了目前我国科技创新人才激励机制中存在的问题，考察了科技人才激励的国际经验。笔者认为，问题的根源在于过度强调政策的目的性，而忽略了科技创新人才特殊的动机与需求，因此本文在吸收相关理论和政策经验的基础上建立了科技创新人才的激励模型，并以此为基础提出我国科技创新人才激励机制建设和政策完善的合理化建议。 关键词科技人才，激励机制 DOI ：10.3969/j.issn.1000-3045.2010.06.005 程郁博士 合理的科技创新人才培养和激励机制是我国建设创新型国家和实施人才强国战略的重要保障。近年来，随着科技体制改革的持续深化和各项 政策的有力推进，我国科技创 新人才的发展环境有了长足改善，科技人员创新的积极性也空前高涨。目前，中国科技人力资源总量达到4200万人，位居世界第一，研究开发人员总量190万人，居世界第二位[1]。在以论文和专利为基础的科研评价机制的“激励”下，从2007年开始，EI 收录的我国论文数量跃居世界第一；2009年，中国科学论文超过12万篇，仅次于美国的35万篇；2009年，中国共申请7946项国际专利，专利申请总数居世界第五。然而，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力仍不乐观。中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，而世界平均单篇论文引用次数为10.06次；专利也主要是以“外观设计”为主，而“含金量”高的发明专利仅占总量的25%，而且专利的转化率仅有 10%左右。因此，转变科研评价政策导向和 激励机制，促使科研人员把对“创新”数量的追逐切实转移到对原始创新和成果转化的全身心投入，这是当前我国科技人才激励政策最重要和最严峻的任务，也是我国提升科技影响力和自主创新产业竞争力、向“科技强国”迈进的必由之路。 1我国激励科技创新人才的问题 近年来，随着国家经济实力的日益增强，我国的科研物质条件和环境得到了长足改善，但由于体制机制与社会环境的一系列深层次问题尚未解决，科技人才的自由探索
摘要结合当前的农业科技推广发展现状，分析农业科技推广型人才培养困境，在此基础上，从多个方面提出农业科技推广人才培养对策，以期对于农业科技推广发展具有一定的帮助。 关键词农业科技推广;人才培养;困境;对策 在现代化工业的发展过程中，应该勇于改革和创新，才能确保高素质的农业科技人才来完成“养活中国”的大问题。现代农业的发展关键问题之一就是培养大量的农业科技创新人才，这里所涉及的内容比较广，包括农业科技的推广人才、研究人才及实用人才等。在此结合工作，主要论述农业科技推广人才，其主要任务是实现农业技术转化成生产力的重任，不断通过自身的科技创新来创造出新成果，能够起到农业实践和科技理论之间的连接，具有非常重要的作用[1，2]。 1农业科技推广型人才培养困境 1.1农林高校农业科技推广人才培养困境 农林类高效、科研单位是培养农业推广科技人才的主体。但是，现实的数据却不是这样。经过统计，全国的农林院校中，农业学生仅为全部人数的15%左右。对于招收全日制专业学位研究生的农林高校来说，专业类别在不断增加。但是，往往攻读硕士学位的考生的选择范围却很小，仅能在领域内选择。所以，在此情况下，往往会造成农业推广硕士研究生的数目比较多，但实际的领域之间的发展存在极不平衡的问题。 1.2农业推广艰苦行业中人才培养困境 在农业推广硕士的招生过程中，体现出各个领域间的人才培养具有非常大的规模差距。同时，全日制农业推广硕士指标基本是分配的，这样就几乎没有自由度的控制，没有明显的差异化。而对于在职研究生的选择方面，往往具有很大的自由度，不用考虑太多的问题，一般技术性、专业性、传统农业领域的报考人数较少;而“软科学”范畴，则比较受到青睐，录取人数也比较多。 1.3基层农技推广组织农业科技推广人才培养困境 随着社会的不断发展，生源职业背景已经逐渐淡化，经过分析，在基层农技推广中相关的非农业推广、非农业技术开发、非农业企业管理工作的情况比较多。同时，他们担任干部也具有较高的比例，其中涉及到农业推广工作一线的情况比较少。经过统计分析，当前科技人才的硕士研究生中，大约科技人员占到1/3，教师一般大都具有职业教育学院的背景，而真正来自于农业科技推广一线的情况却不多。 2农业科技推广人才培养对策 2.1进一步突出农业科技推广人才培养的公益性 对于在职人员的培训，大部分都是受利益的驱动。对于相关的办学单位来说，往往存在着很松的入门要求，并没有涉及到专业科目的具体考试，一般要求培养单位完成内容考核即可。这样的专业化程度要求非常低，不利于在人才培养中体现出职业性、专业性特点，存在着大部分人都是为了混学历、混文凭的情况，也出现了大量报考农村区域与发展等情况，而没有涉及到一线的农业科技推广。所以，应该要求国家予以充足的经费支持，保证能够实现正常培养的支出，还应从政策方面鼓励一线的农业科技人才学习农林牧渔等传统农学专业，保证形成良好的人才梯队。 2.2以县域为单位进行在职农业科技推广人才的培养 在职人员的学习方式主要是“进校不离岗”，这种情况下最大问题就是“工学矛盾”，结合实际的学习情况，往往基层农业人员很难找到必要的充足时间进行学习，他们往往工作任务繁重，很难集中时间来学习。所以，为了进一步保证人才培
个人先进事迹材料 *** ，男，**岁，助理工程师，**年进入*** 公司参加工作。自参加工作以来，该同志爱岗敬业、任劳任怨、严于律己、开拓进取，在技术质量管理工作岗位上取得了突出的发展。 和*** 一起工作过的人都清楚，*** 有一个自己的工作日记本。在这个本上，他记录了每天的工程进展情况、关键工序的验收时间及存在问题等内容，也正是有了这个本子，使得他能够正确的分析出每一道工序的施工周期，能够及时的找出各个工序的控制部位，进而合理的安排施工计划，避免相同的问题再次发生。 *** 年*月，*** 来到*** 项目部担任*** 一职。刚开工的时候，当时工程技术人员不到 5 人，却要担负着全线10 公里的施工生产任务。面对技术人员严重不足的情况，他采取了积极有效的措施：一是技术交底，在每一道工序开工前都组织相关施工技术人员进行技术交底会，使每一个在一线生产的人都明白工艺流程及控制要点；二是亲力亲为，他经常深入到生产一线，对于关键工序进行自检和报验，同时他带领*** 现身说法，并现场为他们讲解施工工艺，技术质量要点；三是虚心求教，因为确实存在的施工经验不足等问题，他常利用雨天或业余时间到其他标段参观学习，对别人的新工艺、新方法加以研究，使之能为我所用；四是严加复核，对于确实存在的问题，他都是第一时间在现场要求施工人员进行整改，正是由于他的认真复核和严把质量关，他负责的工序从没有出现过一次质量问题。 尤其是进场初期，钻孔灌注桩施工集中开展，这对长期从事道路工程施工的人来说，是一道从未接触过的“新工序” 。为保证每个施工技术人员都能做到心中有数，*** 编制了详细的专项施工方案和技术交底，并且他对每一根桩基都进行了检验。*** 从施工放样，到成孔，在清孔，到浇注砼，到桩检，都进行了跟踪检查。很多时候都是在晚上或者凌晨一两点，*** 都还在工地进行检验或砼的施工，但是第二天，他又充满精神的投入到生产当中。 因为现场施工技术管理人员有限，他除了完成自身工作外，还积极协调各项施工生产，检查施工现场人员机械是否满足，查看施工场地是否有安全隐患，在浇筑砼的施工现场，在梁板吊装的施工现场，在路基填筑的施工现场，都经常可以看到*** 忙碌的身影。为确保工程质量，他白天蹲工地，督促施工，严把原材料进场关，有时亲自测量放线，做实验，整理数据，看材料配比是否合格，工程管理人员及技术人员是否到位；晚上也经常去工地检查，查看施工是否规范，从不放过一点小问题。一份辛勤，一份汗水，一份收获，他的兢兢业业辛勤付出，得到了各级领导及广大员工的一直称赞。 除了工作上的一丝不苟、严谨善行外，*** 同志还特别注意个人能力的提高，在省级刊物上发表了两篇论文。他常说的是，干工作要有激情，要学中干，干中学；
一、主要发达国家引进高科技人才的政策措施自20世纪90年代以来,随着全球化的加速发展,以信息技术为先导的知识经济开始兴起,由西方主要发达国家领头,在全球范围内掀起了争夺和引进国外高科技人才的风潮。在吸引高科技人才的政策措施方面,各发达国家的做法各有特色,又具有共性。其中比较典型的是美国、日本和德国。 (一美国———多元化的政策机制引进海外高科技人才 1.对高端技术人才进行职业移民。对于具有某种特殊才能和技术专长的高端人才,美国允许其通过应聘在美国工作的方式进行职业移民。在职业移民对象中,前两类都是针对高端人才提出的,第一优先者为具有特优、特殊或特异技能的外国人、着名教授或杰出研究人员、跨国企业的经理或管理人员;第二优先者为具有高学位、特殊专长且其专长能为美国带来实质利益的专业人士,或在科技、艺术、商业等方面有出众的特殊能力的人。近年来,美国政府对职业移民的配额人数做了较大增加,对科技型人才的优先地位也有较大提高。根据目前的移民法规定,每年不分国家,以职业方式移民美国的人数为14万个配额。 2.对具有特殊专业技能的外国人实施H-IB 签证计划。为解决科技人才短缺的问题,美国政府从1990年开始实施H-IB 签证计划。H-IB 签证主要发给具有特殊专业技能的在美国临时工作的外国人,其主要对象是建筑家、工程师、程序设计人员、会计师、医生和大学教授等,期限为3年,还可以延长3年。随着美国对高端人才的需求与日俱增,H-IB 签证的数额也在不断扩大。2001至2002年, 美国政府根据高科技人才市场需求,将签证发放量定为每年19.5万人,远远高出最初6.5万人的名额限制。此外,美国法律还规定,获得H -IB 非移民签证来美国就业的外国人可以申请移民,这不但为高科技人才永久留在美国提供了切实可行的途径,更为美国人才库集聚了更多优秀人才。 3.对世界各地的优秀学生实施留学优惠政策。美国多年来一直实施留学优惠政策,每年都有50多万来自世界各地的优秀留学生赴美学习,这为美国提供了源源不断的宝贵的创新人才。美国从1946年开始实施“富布赖特计划”,每年通过提供奖学金
温江区高层次创新型科技人才队伍建 设研究
温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。 一、高层次创新型科技人才的概念及内涵 高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。 从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。 （一）高层次
高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。 （二）创新型 创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。 （三）从事科技活动 科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概
建筑工程技术人才需求分析报告建筑是不只是人们为了满足社会生活需要而建筑的构筑物，还是一个城市甚至国家经济发达的标志。随着我国基础建设的加快，建设规模的高增长给建筑企业带来了前所未有的巨大发展机会。 但是，随着建筑市场的开放，建筑企业要想在市场中取得竞争优势，人才作为第一资源的主导作用越来越突出。企业竞争已经不再局限于市场、资金、技术、管理等方面，人才的竞争上升到了战略地位。 一、建筑行业人才基本现状 随着建设行业改革的不断深入，产业结构的不断调整，建筑工程设计与施工技术中新材料、新设备、新工艺、新技术的不断涌现，以及大型工程的国际化招标、投标的推行，建筑市场逐步趋向规范化、国际化这一战略性转移，促使我们必须迅速有针对性地调整教学内容和教学方法适应建筑市场的实际需求，以提高建设行业技术人员的整体素质和国际竞争能力。 目前，我国建筑业从业人员居各行业之首，然而专业技术和经营管理两类人员仅占从业人员总数的9%，远低于各行业18%的平均水平。专业技术和管理人员中，中专以上学历者占58%，大学以上学历者占11%；占从业人员总数90%以上的生产一线的操作人员绝大多数未经任何培训直接上岗。 因此，建筑市场急需一支懂技术、会管理、善经营的职业化的建筑施工企业项目经理队伍。然而，由于建筑类普通高等教育培养人才的过分专业化、学科化，现在社会上建设类高等职业教育又出现空挡，中职教育层次偏低等原因，这样集专业、管理、经济、法律、税务、计算机等知识为一体的应用型、复合型高级建筑人才变得紧俏起来。发达国家高等职业院校在校生占整个高等教育在校生的比例，大多已达到 20% ～ 50%，而我国尚不足 8%，有很大的发展空间。 二、当前高职建筑类专业建设与改革存在的问题
表10-2 高层次工程科技人才评价指标体系
表10-3 评价体系构成
表10-4 油田企业工程科技人才评价体系
两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。 宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。 侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。 将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。 臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。 先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。 愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。 今当远离，临表涕零，不知所言。
高层次专业技术人才培养管理办法高层次专业技术人才培养管理办法 第一章总则 第一条为贯彻落实中央大规模培培训干部的决定精神,加大高层次专业技术人才培大养力度,进一步加强和完养善高层善次专业技术人才培养管理工作,特制定本办养法。法 第二条培养管理工作坚持党管人才原则,工坚坚持理论联系实际的学风,与时俱进,开拓创新,,为全区经济发展、社为 会进步和全面建设小康社会提步供供人才服务。 第三条高层次专业技术人才培养高项项目坚持公开、平等、竞争、择优原则,凡符合本争办办法各项规定的单位或个人均可人申报。 第四条本办法适用于各类不同经本济济成份的组织。 第二章培养范围、形式 第五条条培养范围为高层次专业业技术人才培养开发项目和和高层次专业技术人才人选。选 第六条压滤机滤布厂家高层次专业技术人布才才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培型养与开发、专业技术养 人员高级研修班、有示范作用高的的培训。 ,一,紧缺实用人才的培养与开发项目用是指各级人事部是 门、业务主管部门、企业依托高等主院校、高新技术项目、科院技技园区、企业博士后工作站站等,采取多种形式,对经济发展经中高新技术产业、、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国化 1 / 5
际商务、旅游管理、信息基础设、施建设等我区急需的实用施型型人才开展的培训项目。 ,二,高级研修班是指对高级专业技术人员和中对青青年专业技术骨干进行的高高层次继续教育,围绕经济济社会发展热点、难点问题题和生产、科研的技术难点,学习新理论、高新点 技术并进行研修。术 ,三,有示范作用的培训项目是有指在培养理念、模式、指 方向、培训方法、内容等方向面有创新和指导意义的培面训训活动。 第七条高层次次专业技术人才培养对象为国家级有突出为 贡献的中青青年专家,享受国务院政府府特殊津贴和自治区人民政政府特殊津贴的人员,国家“百千万人才工程”和家自自治区“新世纪313人才工程”人选,国家级、才自治区级重点科研项目的自主主持人,少数民族科技骨干干。 第八条培养采取进修、访问学者、学术活进动动、参加高级研修班或主持科研项目等方式进行。持具体方式由各用人单具 位确定。定 第三章项目申报 第九条各市、各部门根据据自治区人才培养计划,具具体申报通知另发,,将培培养项目及人才培养人选于于每年3月底前报送自治区人事厅。区第十条申请请单位和个人在申报时分别别填写《高层次专 2 / 5 业技术人才培养经费资助申报表人》、《高层次专业技术人》才才培养项目经费资助申报表》,附后,,签注单位表意见并送主管部意 门审核后,,报自治区人事厅审批。 属科研项目资助的要同时时提供国家、自治区等有关关部门的科研项目批复。
2018年聘用农业技术人才方案 为深入落实科技兴农战略，切实提高农业技术推广工作质量，合理配置人才资源，构建适应新形势下农业技术推广工作的用人制度和运行机制，努力建设高素质、专业化的农业技术推广队伍，18年，我局拟从自治区或地区聘请4名农业专家，其中：农技专家、园艺专家各两名，每名专家年聘用费为5万元，共需资金20万元。根据上级精神，结合我县农业实际，特制定本方案。 一、聘用的基本原则 1、单位与职工要在协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确单位和个人与工作有关的权利和义务。 2、建立能上能下、能进能出、合理流动、充满活力的现代农业技术推广人事管理制度。 3、面向地区和自治区选聘符合并熟悉本地常规农业、园艺设施农业和露地蔬菜栽培技术具有资质的专家。 二、聘用程序 1、与相关专家取得联系，进行协商，根据工作需要，明确岗位的职责、权限和聘用条件。 2、、聘用单位领导集体讨论决定受聘人员，公布岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等有关事项，并公布聘用结果。 3、聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。 三、受聘人员条件 1、遵纪守法，具有良好的职业道德。 2、具有履行本岗位职责的资格条件及能力。 3、身体状况能适应岗位工作的要求。 4、具有专业对口的技术职称。 四、聘用合同的订立 1、聘用合同应当采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入受聘人员个人档案。
2、聘用合同期一般为3－5年，聘用合同期最多不超过5年，合同期限最长不得超过应聘人员达国家规定退休年龄的年限。 3、聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续聘。续聘必须重新签订聘用合同。续聘合同手续应在原聘用合同期满前1个月内办理。 4、聘用合同必须具备下列条款：①聘用合同期限；②岗位及其职责要求；③岗位纪律；④岗位工作条件；⑤工资待遇；⑥聘用合同变更和终止的条件；⑦违反聘用合同的责任。 经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。 五、聘用过程的监管 1、人员聘用要体现公平、公开、平等、竞争、择优的原则，聘用的全过程要建立严密的人才考核流程，将聘用岗位及职数、竟聘者及个人履历、竟争规则及过程等信息一一公示公开，充分尊重公众的知情权、参与权、表达权和监督权。 2、建立全方位的社会监督机制，充分体现聘用制度全程的公正性，加强全社会监督力度，严把“入口关和出口关”，实现真正的公平、公开、公正。 六、聘用合同的解除 1、聘用期间被证明不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的。 2、受聘人员连续二年考核不合格，或连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。 3、违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的。 4、严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的。 5、被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。 6、聘用期间客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行。 七、管理与监督 县级政府人事部门是农技聘用制工作的综合管理部门，负责聘用制的推行和管理工作，对本县聘用制工作负有指导、协调、监督、检查的职责，有权制止和纠正违反国家和本省有关聘用规定的行为，并对有关责任者做出处理。 农业主管部门负责对所属农技实行聘用制的组织实施和检查督促工作。
大力培养创新型工程科技人才 潘云鹤 中国社会素有轻工商的传统，缺乏对产业和商业的研究，以及对高水平企业家和商人的培养。最近党和国家开始重视这个问题，提出要培养高水平的企业家。从本质上讲，现代企业家和商人需要具备工程的知识与思维，现代产业和商业的可持续发展需要基于严密的设计与实施能力。因此，我们要造就大批有经营头脑的工程师和有工程素质的经营者，使得未来中国的产品以信誉度高、科技水平高、附加值高而享誉世界。在当今社会，其实只有市场化了的知识才能成为财富。其中创新型工程科技人才的培养尤其成为了创新型国家建设的关键所在。关于创新型工程科技人才的培养，现就四个方面做如下探讨。 一、中国工业化面临的形势 建国后我国工业化发展基本经历了四个阶段。第一个阶段：共和国成立之初，我国在苏联的帮助下开始建立工业化的基础。第二阶段：上世纪50年代末，我国主要依靠自力更生模式进行发展。第三阶段：到了70年代末，我国实行改革开放下的社会主义计划经济模式。第四阶段：90年代中期至今，特别是加入WTO 后，我国形成了经济全球化下的社会主义市场经济模式。 如今可以用一句话来概括我国工业化发展的现状：规模远胜于水平。我国制造业规模目前居世界第三，位于美国和日本之后；电子信息产业规模居世界第二，仅次于美国；大量工业产品的产量不仅世界第一，且占世界份额的50%以上，如电风扇、VCD、收录机、水泥、拖拉机、摩托车等，共计60多种。目前世界上约30%的日用工业品为中国制造。 除产品制造之外，在过去的20年中，我国大规模的基础设施建设一直方兴未艾，被国际建筑界称之为“世界上最大的建筑工地”。去年我国全社会固定资产投资高达10亿，房屋建筑施工面积高达45.76亿平方米。2005年我国建筑业总产值达3.45万亿元人民币，比2004年增长20.2%；我国铁路营业里程7.7万公里，居世界第三；公路里程达到364万公里，其中高速公路4.53万公里，仅次于美国居世界第二；民航客运量为1.6万亿人次，居世界第二；沿海主要港口货物吞吐量达34.22亿吨，居世界第一。此外，我国的人力资源规模也十分巨大。2005年，我们拥有科技人力资源总量3500万人，其中1/3是工程人员；全国工
高层次人才是指：两院院士；国家级学术、技术带头人；享受国务院、省、州政府特殊津贴的专业技术人员；国家或省、州中青年突出贡献专家；拥有处于国际、国内领先水平的专利、发明或专有技术的人员；获得博士或硕士学位的人员；具有高级专业技术职务任职资格的人员。 高层次科技人才定义是：在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望，在重要岗位上工作，承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。一般情况下，这些人具有较高的学历或职称资格。具体划分几个层次：两院院士；国家和省级有突出贡献专家；享受国务院特色津贴专家；国家级学术、技术带头人；百千万工程人选；长江学者；836计划、973计划专家；国家和省级科学技术奖励获得者；优秀海外留学人员等。 高层次创新人才是指：知识层次高、创新能力强、社会贡献大的人才群体。通常，高层次创新人才主要包括：两院院士，国家有突出贡献的中青年专家队伍，国家和省、市重点学科负责人、学士、技术带头人、具有较深学术技术造诣的博士生导师、博士、猪业技术拔尖人才、正高职称和海外优秀留学人员、高级管理人才、掌握先进技术的高科技人才等。从不同层次划分，高层次创新人才有国家级、省级、市（地）级、县（区）级和系统内的，表现为金字塔漂移结构。概括来讲，高层次创新人才是指在一定时间、区域、行业内的人
才队伍中，那些具有较高知识层次、较强专业能力和创新能力、具有较大贡献的人才。联系到社会实际需要，高层次创新人才队伍建设的根本目的在于大力选拔、培养和使用好优秀人才群体，充分发挥、挖掘其潜能，使其为国家、社会乃至整个人类的文明与进步做出杰出的贡献。 柔性引才是指：在人才引进过程中，突破地域、户籍、身份、档案、人事关系等限制，不改变其户籍（不迁户口）或国籍，不改变人才与原单位关系（不转人事关系），将人才吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式。柔性淫才包括才智并进、智力兼职、人才租赁等方式。
省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见 科技进步是增强综合实力的决定性因素，人才是经济、社会发展最重要、最宝贵的资源。加强高层次专业技术人才队伍建设，是我省21世纪经济社会发展面临的一项重大而急迫的战略任务。我省是人口大省，但人才资源，尤其是高层次专业技术人才资源，远远不能满足我省经济社.会发展的需要。全面实施“科教兴豫”战略，大力推动科技进步，加强科技创新，实观我省跨世纪发展目标，必须采取有效措施，培养、引进我省急需的高层次专业技术人才，充分发挥专业技术人员的作用，努力建设一支高素质的专业技术人才队伍。经省委、省政府同意，现就“十五”期间进一步加强我省高层次专业技术人才队伍建设问题，提出如下意见： 一、着力培养造就高层次专业技术人才 l、继续开展学术、技术带头人培养工作，实施“555”人才培养工程。到2005年，在我省高新技术、创新技术开发、基础应用研究方百及对我省经济和社会发展具有重大影响的优势学科领域，选拔培养出50名45岁以下、研究成果具有国内领先水平、保持学科优势的学术和技术带头人；500名45岁以下、具有省内先进水平、在各学科领域有较高学术造诣，成绩显著的优秀人才；5000名35岁以下，在各自学科、专业、工程、项目中起骨干核心作用，有培养发展前途的学术和技术带头人后备人选。 2、积极推进博士后工作。争取用5年时间，使我省博士后科研流动站数量达到lo个左右，企业博士后科研工作站数量达到20个左右。大力支持博士后科研流动站、企业博士后科研工作站扩大招收规模，吸引海内外博士来豫做博士后研究。 3、积极创建博士点。加大博士生导师培养力度，对博士生导师人选，要在项目、课题经费上给予重点倾斜。每年重点支持一批优势学科、重点专业的项目和课题，有计划地使一些优势学科、重点专业在较短的时间内达到国内先进水平。 4、实施高层次专业技术人才培养计划。每年选拔20一30名省内比较年轻、有发展潜力且政治素质好的高层次专业技术人才，根据项目需要到国外进行中长期定向培训。各高等学校、科研单位要注意选拔青年学术和技术带头人、业务骨干到国内重点院校、科研院所进修深造。继续开展并扩大“河甫省杰出青年科学基金”和“河南省杰出人才创新基金”的评审工作，每年重点资助50名左右相关学科的高层次科技人才和学科带头人。 5、在我省高校实施基础实验室建设工程项目，集中建设和改造一批综合性、高水平的
农业技术推广专业人才队伍建设中长期规 划,计划规划 农业技术推广专业人才队伍建设中长期规划 根据农业部《农业专业人才和农业科技人才中长期发展规划（2010－2020年）》和《xx省中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》精神，结合省农委职能，制定本规划。 一、我省农业技术推广专业人才队伍现状 （一）现状 “十一五”期间，我省各级政府以及农业行政主管部门高度重视农业技术推广专业人才队伍建设，积极推进体制和机制创新，农业技术推广专业人才队伍迅速壮大，素质稳步提高，结构明显改善，人才的培训、选拔、使用、激励、服务体系不断健全，全省初步形成了比较健全的省市县乡镇农技推广服务体系。据统计，目前，全省共有农业技术推广机构3074个，人员36862人。按职称等级区分：正高级专业人才534人，占人才总量（下同）1.4%；副高级专业人才3196人，占8.7%；中级专业人才11695人，占31.7%；初级21437人，占58.2%。按学历区分：博士336人，占0.9%；硕士研究生1121人，占3.0%；本科学历8668人，占23.5%；大专学历13909人，占37.7%；中专以下学历12828人，占34.8%。按工作单位区分：省级有种植业、畜牧兽医、水产、农村能、
农机等农技推广机构18个，推广人员585人，占人才总量的1.6%（下同）。全省地级市，共有种植业、畜牧兽医、水产、农机等农技推广机构70个，推广人员5127人，占13.9%。105个县（市、区）有农技推广机构553个，15884人，占43.1%。全省设立乡镇（区域性）农技推广机构2433个，人员15266人，占41.4%。从数据分析看，目前我省农业技术推广专业人才主要特点：一是学历层次不断提高，大专学历以上的24034人，占人才总量（下同）65.2%；二是在县以下工作占主导。县、乡镇共有31150人，占84.5%。 （二）主要问题 一是农业技术推广专业人才总量不足。全省现有农业从业人员3075万，而农业技术推广专业人才仅占农业从业人员的0.1%；全省现有耕地面积6271.9万亩，每万亩耕地从事农业技术推广人员仅5.8人。与农业技术推广的要求存在明显差距。二是高层次人才数量偏少。我省高层次专业技术人才总量偏少，副高以上人才仅占总量的10.1%，特别是领军和拔尖人才较少。三是专业结构不够合理。农产品加工贸易、质量检测、蚕桑、茶叶等专业人才稀缺。四是培养能力不强。由于经费投入严重不足，机制还不够灵活，对专业技术人才的开发培养手段缺乏。五是乡镇农技推广人才总量不足。目前，乡镇农技推广人才仅只占农业技术推广专业人才总量的41.4%，按照乡村农技推广实际需求，严重不足。
姓名 简历模板 民族： 汉族 户口所在地： 江苏 身材： 180 cm 67 kg 婚姻状况： 未婚 年龄： 28 岁 培训认证： 诚信徽章： 求职意向及工作经历 人才类型： 普通求职 应聘职位： 系统管理员/网络管理员：计算机行业、行政专员/助理：行政助理、其它类： 工作年限： 3 职称： 无职称 求职类型： 全职 可到职- 随时 月薪要求： 2000--3500 希望工作地区： 上海 个人工作经历： 公司名称： 上海市国土资源和房屋管理局海珠区分局 起止年月：2007-03 ～ 2009-03 公司性质： 事业单位所属行业：房地产，建筑，安装，装潢 担任职务： 行政工作人员,信访工作人员 工作描述： 负责内勤,电话系统、监控系统以及信访工作. 离职原因： 公司名称： 上海市彩沣物流信息咨询有限公司 起止年月：2005-05 ～ 2006-11 公司性质： 私营企业所属行业：交通运输 担任职务： 网络管理员兼行政助理 工作描述： 负责整个集团的网络,电脑,网站的维护,同时担任公司ERP 系统软件的负责人；行政方面主要负责公司人事，物品，资料管理以及社保办理等相关事宜。 离职原因： 公司搬迁 公司名称： 上海××科技有限公司 起止年月：2004-04 ～ 2005-03 公司性质： 私营企业所属行业：教育事业 担任职务： 工程技术人员 工作描述： 建设数字网络语音室以及售后维修服务。 离职原因： 寻求发展 教育背景 毕业院校： 华东理工大学 最高学历： 本科获得学位: 工学 毕业- 2007-01-01 所学专业一： 计算机科学与技术 所学专业二： 行政助理 受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号 1999-09 2002-07 ××高级中学 2002-09 2005-07 ××学院 网络 2005-09 2008-01 华东理工大学 计算机科学与技术
高层次科技人才的界定 1.2 国内外研究现状 （1）服务挖掘 [娄伟，2019]认为：高层次科技人才是科技人才中的核心力量，主要是指院士、科学 家和工程师、获得硕士及以上文凭的科技人才，以及在科技领域做出突出成绩的优秀科技 人才。 [何巧云，2019]等认为：高层次科技人才是指科技人才中的核心力量，主要是指院士、科学家和工程师，获得硕士及以上文凭或具备副高以上职称的科技人才，以及在科技领域 做出突出成绩的优秀科技人才。 [邢新主，2019]“高层次”是指满足以下两个条件中的任意一个：第一，具有副高以 上的职称；第二，在某一学科或某一领域有突出贡献的人才。科技人才的“科技”主要体 现在以下两个方面：第一，从事科学和技术工作；第二，有较高的创造力。 [吴卫东，2019]认为：所谓高层次科技人才是指具有良好的思想道德品质，拥有专门 知识和能力、能够为经济、社会发展过程中所遇到的重大战略、关键技术等问题提供理论 支持和解决方案的高级人才。 [唐蓉华，2019]高层次科技人才具有高尚的思想品格，富有追求真理、勇于创新的精神，在所从事科技领域中具有精湛学术造诣和广阔的国际视野，通常掌握核心技术，能够 进行创新性劳动并在科技创新创业活动中做出突出贡献。其主要包括创造重大科技成就的 一流科学家；高水平科技创新团队的领军人物和核心骨干；利用科技创新催生具有强竞争 力产业的创业者等。 [叶忠海，2019]认为：所谓高层次科技人才，是指在一定的时间和空间范围内，得 到同行专家评价和确认，对某领域某方面发展作出卓越贡献并处于领先地位，正在发挥引 领和带头作用的高级科技人才群体。 [蔡学军，2019]认为高层次科技人才是指在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望，在重要岗位上工作，承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。 [张小菁，2019] 定义了高层次创新型科技人才，是在自然科学领域具有较高学术造 诣或掌握核心技术，能在科技创新创业活动中作出突出贡献的人才，是具备创造重大科技 成果的一流科学家、高水平科技创新团队的领军人物和利用科技创新催生具有强大竞争力 企业和产业的创业者。