2017绩效管理与业务能力提升
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课后测试
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单选题
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1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过
行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。
（1 分）
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2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、
可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分）
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3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行
为及其结果。（1 分）
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4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化
工作程序做正确的事情。（1 分）
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5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组
织绩效最大化。（1 分）
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6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分）?
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7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。
（1 分）
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8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结
果。（1 分）
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9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、
规范的行为体系。（1 分）
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10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”
=“做了什么”+“能做什么”。（1 分）
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11、（）将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，
使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。（1 分）
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12、（）认为绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果
（结果）共同作用的过程。（1 分）
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13、绩效具有（），影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决
定，而是受组织内外因素共同作用的影响。（1 分）
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14、绩效具有（），评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。（1 分）?
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15、绩效具有（）。（1 分）
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16、绩效的（）是指达成预期目的的程度。（1 分）?
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17、绩效的（）指组织使用资源的投入产出状况。（1 分）
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18、绩效的（）是指指组织应付将来变革的准备程度。（1 分）?
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效率
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19、对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行
评价。（1 分）
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20、确定绩效评价和绩效管理的周期时，应充分考虑绩效的（），确定恰当的
绩效周期，保证组织能够根据评价的目的及时、充分地掌握组织不同层面的绩效情况，减少不必要的管理成本。（1 分）
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21、（）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发
是可以提高的。（1 分）
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激励效应
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22、（）是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是
完全不能控制的。（1 分）
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23、（）是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。（1 分）?
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24、（）是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主
观因素。（1 分）
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25、（）是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和
专业技术人员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。（1 分）
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26、在绩效管理思想的发展过程中，出现了三种不同的观点，（）这一观点的
核心在于确定组织战略并加以实施，雇员并不是绩效管理的中心。（1 分）
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27、（）观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于
其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。（1 分）
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28、（）的管理系统通常由计划、改进和考察三个过程组成。（1 分）
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29、（）观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展
潜力的评估和奖惩。（1 分）
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30、（）的系统一般通过一个循环过程来实现——由绩效计划建立、认同目标
到对于绩效的客观或主管的评估，在通过交互反馈的方式形成正确适用的行为，从而完善和改进原来的绩效计划。（1 分）
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31、（）这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。（1 分）?
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32、绩效管理应遵循（），注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，
避免主观臆断和个人感情色彩的影响，以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。（1 分）
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2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升 8.在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括( )。(单选) A家庭人口 B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设 9.下列属于标杆管理的分类的是( )。(多选) A内部标杆管理B竞争性标杆管理C功能性标杆管理D通用性标杆管理 10.一般来说，绩效评价包括( )评价对象。(多选) A组织绩效B部门绩效C个人绩效 D公司绩效 11.物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略( )。(多选 ) A不能破坏原承重结构 B不要任意破坏原水电等配套设施C不要任意破坏原设施以上都对 12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。(判断) 正确 13.在进行绩效计划会议时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，领导和专业技术人员都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括组织的经营计划信息，专业技术人员的工作描述和上一个绩效期间的评估? (判断)
正确错误 14.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。(判断) 正确错误 15.创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。(判断) 正确错误错误 专业技术人员学习能力的特点？ 1、学习能力是专业技术人员诸多能力的综合反应 2、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。 3、学习能力决定着创新力，学习的过程本质上是创新的过程，创新与学习是一个相互交容不可分割的整体，创新的源泉在于学习，学习的成效体现于创新。 【关键词】平衡计分卡；业绩评价；高新技术企业一、引言 随着社会经济的发展，市场竞争程度激烈、产品服务升级周期缩短，在工业社会向信息社会转变的过程中，对战略目标、战略管理程序和业绩评价体系也亟需审视。传统的企业业绩评价主要是财务业绩的评价，具有静止、单一和被动反映的特点，不能与组织机构的战略目标和管理手段相结合，这种缺陷在瞬息万变 的信息时代愈发突出，迫切需要用新的评价体系来取代。平衡计分卡（BSC）便是近年来国内外企业所选择的新的战略性业绩评价方法之一。 二、平衡计分卡理论及其应用 1992年，平衡计分卡由哈佛商学院教授Robert Kaplan等创建。作为一种典型全面计量企业战略性业绩的评价方法，它能够适应信息时代和竞争环境的需求，从战略的角度对财务和非财务业绩进行衡量。 1.平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具。平衡计分卡以信息为基础，分析哪
如何提高绩效考核执行力? 考核的落地，关键靠执行。从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢？ 一、确保绩效管理体系的适宜性是前提 多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。 1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性； 2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性； 3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性； 4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性； 5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性；
6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。 二、高层领导强有力地组织和推动是关键 有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。 三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心 并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。 绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是
绩效评估和绩效管理 将绩效评估与绩效管理之间是存在很大差异的，不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。 绩效管理是什么？ 绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定： 期望员工完成的实质性的工作职责； 员工的工作对公司目标实现的影响； 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思； 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； 工作绩效如何衡量； 指明影响绩效的障碍并排除之。
该书指出，绩效管理可以达到以下目标： 使你不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）； 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间； 减少员工之间因职责不明而产生的误解； 减少出现当你需要信息时没有信息的局面； 通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。 概括起来，绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。 绩效管理可以解决这些问题：它要求定期举行提高工作质量的座谈会，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小——进行日常决策的能力。
?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（A）。（1 分） A 组织绩效 B 群体绩效 C 个人绩效 D 团队绩效 ?2、（B）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?3、（C）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D
?4、（C）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?5、（C）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?6、（A）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D
?7、（B）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 （1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?8、（B）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?9、（B）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D
工作分析在绩效管理中的作用 --中国核工业二三建设有限公司陈毅 内容提要: 在绩效管理过程中,工作分析与绩效合约编制、绩效考核评价、绩效反馈改进等各个环节息息相关,密不可分。工作分析及其结果在绩效管理中发挥着重要作用。 1、绩效管理的概念 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人或部门绩效,并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个持续性过程,包含绩效计划制定、绩效合约的编制、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等。 一套行之有效的绩效管理体系,有两个重要的前提条件:第一,员工必须对企业的使命和战略目标有清楚的认识。这种认识,再加上其对所在部门的职责、任务、目标的理解,将会促使员工对本部门以及整个企业做出积极的贡献。第二,员工还需要对当前所处的职位有清楚的了解。他需要完成哪些工作任务,如何才能完成这些工作任务,完成任务需要具备哪些知识、技能、能力以及其他特征,这样才能创建衡量绩效的标准。 同时一套成功的绩效管理体系还应具备以下特征:战略一致性、系统完整性、简洁实用性、明确具体性、绩效可辨性、可纠偏修正性、可接受性和公平性。企业在具体实施绩效管理时,由于各种现实条件的制约,实施的绩效管理体系不可能同时具备这些特征,但符合的特征越多,取得成功的可能性就越大。 2、工作分析与绩效管理的关系 工作分析是通过系统分析方法确定工作职责范围,以及完成该工作所需的知识和技能的过程,包括工作目标与任务、服务流程及处理原则等,而实施绩效管理的一个重要前提是清楚了解当前职位,这就可以通过工作分析来完成。如果不进行工作
分析,就不能确定一个职位应该承担哪些职责,如果不知道员工在其职位上应该做什么,也就不知道应该评价什么以及如何进行评价。因此,对于任何绩效管理体系来说,工作分析都是一个重要的前提条件,这是因为他提供了用于衡量绩效的标准,这些标准可能关注行为,也可能关注结果。 通过工作分析,我们知道一个职位所承担的工作任务,以及完成这些任务所 必须掌握的知识、技能和能力。知识指的是对需要完成的这些工作任务的理解与认识;技能指的是通过过去完成过这些工作任务而获得的必要的一些特征;能力则是指完成工作所需要的身体、情感、智力以及心理上的特质。 一个职位需要完成的工作任务以及完成这些任务需要具备的知识、技能和能力,通常通过职位描述的形式来体现。职位描述概括了一个职位所应承担的主要工作职责,任职者所需具备的知识、技能和能力以及相应的工作条件等信息。 3、工作分析与绩效合约的编制 工作分析是编制绩效合约的基础。在编制绩效合约之前,上级需要对下属的工作有清楚的了解,并对绩效管理体系有一个透彻的认识。而在编制绩效合约过程中,上级和下属还应该面对面沟通,针对需要做什么以及怎样去做好达成共识,这样才能编制切合实际的绩效合约,制定客观可用的绩效合约指标。 绩效合约指标是用来评价员工在完成某项目标的各个方面所达到的程度,可能会涉及质量、数量、成本以及时间等,是确定员工的绩效能否被接受的衡量标准。制定绩效合约指标时需要考虑工作的结果。工作的结果指的是哪些工作需要完成,或者员工必须取得哪些成果。在考虑结果标准时,必须辨别哪些是关键任务,将其设置成KPI指标,并且要将其细化成一些具体目标,这些目标应该是重要的且可以量化的,这些信息通常是从工作分析中获得。对结果的讨论即是对绩效合约指标的讨论。 尽管工作的结果很重要,但如果仅仅关注结果,则有可能导致对员工的绩效评价结果产生偏差或不完整。例如,对有些工作来说,我们可能很难制定出精确的目标或
关于实施员工绩效管理的思路 一、企业实施绩效管理的目的 企业实施绩效管理的目有二：1、通过绩效管理加强企业管理，保证组织和个人目标的实现；2、通过绩效考核找出员工的短板，通过相应指导和培训，提升员工个人综合能力，从而促进员工个人和部门绩效的提升。 因此，绩效管理实际上是企业为了实现组织目标，持续提升员工个人、部门及组织的工作业绩和工作效率而采取的一种管理方式。这种管理方式是各级管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 由此可见，绩效考核只是整个绩效管理流程闭环中的一个关键环节，要想真正实现持续提升员工、组织绩效的目的，绩效辅导沟通、结果运用等几个环节也非常重要。而这几个环节也是容易被企业所忽视的，或是在执行过程中未受到各级管理人员的重视。 二、员工绩效管理的工作流程 1、确定绩效目标：部门负责人与下属，根据部门工作计划，结合下属能力和岗位的要求，确定员工绩效考评的计划； 2、贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标； 3、采集考评期内相关信息并及时记录，根据考评标准评判下属的业绩； 4、进行绩效面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，指导下属改进工作； 5、上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人绩效的措施和办法。 三、员工绩效管理思路 （一）实施绩效管理的目的 为充分调动各级管理人员的工作积极性、主动性和创造性，持续提升员工个人素质和综合能力，确保公司及各部门年度、月度经营目标、重点工作及核心职能全面完成。 （二）组织保障 绩效管理既然是一种管理方式，而且是一项比较复杂、推行难度较大的管理工作，如果没有公司主要领导的全力支持，将很难推行下去，并有可能流于形式。因此，公司应成立绩
2017绩效管理与业务能力提升 ? 1.课程学习 ? 2.课程评估 ? 3.课后测试 课后测试 测试成绩：93.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ? 1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过 行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。 （1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ?
2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、 可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行 为及其结果。（1 分） ? ? ? ? ? ? C
? ? ? ? 4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化 工作程序做正确的事情。（1 分） ? ? ? ? ? ? C ? ? ? ? ? 5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组 织绩效最大化。（1 分） ?
? ? ? ? C ? ? ? ? ? 6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分）? ? A ? ? ? ? ? ? ? ?
7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 （1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结 果。（1 分） ? ? ? ? ?
? ? ? ? ? 9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、 规范的行为体系。（1 分） ? ? ? ? B ? ? ? ? ? ? ? 10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效” =“做了什么”+“能做什么”。（1 分） ?
如何通过绩效提高员工执行力 要想通过绩效来提升执行力，首先要了解绩效管理与绩效考核。绩效管理是人力资源管理的核心，它是指组织为了达到目标，通过持续双向的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成；绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为单位创造更大的效益。执行力则是把思路、战略、决策、规划和部署等付诸实施的能力。如何通过绩效考核强化责任和提升执行力，本人认为应做抓好以下几个关键环节： 一、分解战略目标，确立绩效管理计划体系是基础 分解战略目标，总的来说就是围绕单位战略目标的落实细化指标、明确标准、确定进度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。这是提升单位执行力非常关键的第一步。在绩效计划制定过程中，首先，是要把单位总的战略目标分解成若干个子目标，将具体指标落实到部门，然后再量化到个人；部门或个人要发挥主体作用，针对子目标制定工作计划．明确季进度、月进度、周进度；工作流程和本质要求应有具体的标准，能量化的要尽可能量化，以便于理解、把握和考核。这样，通过制定绩效管理计划，就将单位的整体战略目标拆分成为一个个具体的、便于操作的、易于评估的子目标系统，然后再把每个子目标分配落实到每个小的集体直至个人，不但使单位战略目标
有了落脚之处，而且让每个员工都明确了自己的努力方向，有利于个人积极性的发挥，为保证单位执行力的有效提升奠定了良好的基础。 二、动态即时沟通：加强绩效管理的流程控制是核心 在目标执行过程中，常常会遇到各种各样的问题，这些问题必须随时解决，否者，将严厉制约单位执行力的发挥，如员工对绩效计划中目标的理解不到位或有偏差，执行绩效计划时就可能会遇到预料之外的难题如员工对绩效考核中的评价不认同等，就需要及时进行沟通。管理者与员工之间要通过座谈、谈心、例会、报告、咨询、说明等渠道加强沟通与交流，以便于及时解决目标执行过程中出现的各种问题，保证各项子目标的顺利实现。 沟通是绩效管理工作中必不可少的重要环节，但如果只注重对沟通结果的考核，而忽视对沟通过程的监控和调整，将会错过解决问题的最佳时机，给整个工作造成无法挽回的损失。所以，解决目标执行中出现的问题，只有致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而提升单位的执行力。 三、高层管理者强有力地组织和推动是关键 建立了适宜的有效的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由主管考核的部门去执行则很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个单位把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，
语文阅读能力提升工程方案 经济开发区学校
语文阅读能力提升工程实施方案 为进一步提升学生的阅读能力，提高学生的阅读水平，引导学生博览群书，建设书香校园。培养学生爱读书、多读书、读好书、会读书的良好习惯，让学生从读书中汲取民族文化和世界文化精华，积累知识，丰富精神生活，提高阅读写作以及运用祖国语言的能力，增强文学素养和综合素质。依据安丘市教育局《中小学生阅读能力提升工程实施方案》的精神，结合我校实际，特制定方案如下：一、活动目的 1．通过读书活动，培养学生喜欢读书的良好习惯，养成乐于读书的浓厚兴趣。让学生以书为友，广结书朋。培养学生“好读书，多读书、读好书”的良好习惯。初中阶段重点通过阅读培养学生形成正确的世界观、人生观和价值观，引导学生热爱生活，关心他人，积极进取。 2．通过阅读培养学生的理解、分析、解决问题的能力。通过阅读激发师生尤其是全体学生的阅读热情，促进知识的更新、思维活跃、综合实践能力的提高。3. 通过阅读，丰富学生的精神世界，培养学生的健全人格。陶冶学生的情操，吸收古今中外的优秀文化营养，树立积极向上的人生理想，增强学生的知识。4. 通过开展阅读活动，引导老师、学生一同参与读书活动，师生同建书香校园，推动阅读型学校、阅读型班级的建设。 二、活动组织领导小组 组长：张形升 副组长：王伟刘正才范文海 成员：全体语文老师及各班班主任 三、活动主题 以知识为友，以书本为友，读一本好书就像结交一位高尚的朋友。 四、活动措施 1．加强组织领导力量。 学校成立“阅读能力提升工程”读书活动领导小组，由校长亲自抓。具体负责市局要求的各年级的“基础书目”和“必备数目”的配备；副组长负责图书室和阅览室的具体管理与使用；成员负责对各级部开展阅读情况的检查和督促以及对学生的阅读进行具体指导。班级设置阅读机制，选威信高、责任心强、具有较强组织能力的学生任读书组织委员，责组织全班学生的阅读。各班语文教师、班主任具体负责，对学生的阅读活动进行具体的指导、落实。 2．加强环境建设，营造浓郁的校园阅读文化氛围。 在校园醒目的位置张贴创建阅读能力提升工程的宣传画、标语等；利用校会、家长会、班会、校园广播等形式大力宣传阅读的意义，激发学生的对阅读的兴趣。让老师、家长和学生一同参入读书活动。各班级加强阅读环境建设,完善图书角,开辟“读书园”（如设“格言栏”、“成语苑”、“诗歌园”“读书心得交流”、“读书之星”等），营造符合班级特点的宽松愉悦的阅读环境。 3．保证阅读时间。 在严格执行课程标准的前提下，保证学生的阅读时间。初中学生每周学生的集中阅读时间不少于2课时（其中一节是利用语文课进行阅读，另一节是利用下午课外活动时间进行集中阅读），由语文老师进行阅读指导。指导学生掌握基本的阅读方法，指导学生认识阅读的重要意义。同时鼓励学生开展“晨读”、“午读”、“晚读”、“双休日大阅读”，每天自觉读书时间不少于半小时。坚持让学生写读
一、单选题 1、（）是主体创新和创新能力发展的基础和手段。A、创新智力化能力? 2、（）是人类自觉自我的一切行为。A、实践 ?3、信息的特性不包括：（）C、不可复制性 ?4、专业技术人员是否具备运用知识和经验的技能，指的是四因素法中的：（）A、技能 5、绩效反馈面谈的技巧不包括：（C、主管应少提一些开放性的问题 6、（）是加强应用能力的关键。C、积极主动地听练习 7、教师课堂教学中，思维的准确性表现在：（） A、在课堂教学上是知识表述科学、准确 ?8、目标管理与传统管理的共同要素不包括：（）C、评价绩效 9、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。它的特质包括：（）C、稳定性 10、绩效申诉的必要性体现在：（）D、以上都对 11、正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。不包括：（）D、闲聊
?12、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（） ?B、副标题：黑体，四号 ?13、非正式绩效沟通的最大优点在于它的：（）A、及时性 ?14、目标管理的概念提出后，便在（）迅速流传。B、美国?15、关于内容摘要的说法错误的是：（）B、150—300字以内?16、绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，体现了绩效反馈的( )原则。A、制度化原则?17、绩效监控始终关注专业技术人员( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。A、工作绩效 ?18、哪一项不是信息的特征：（）B、可消灭性 ?19、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。C、内部流程维度的目标 ?20、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式不包括：（）D、磁带和软盘?21、三因素法提出从三个方面来分析绩效问题，其中不包括：（）?B、设备 ?22、绩效评价为( )提供依据。C、人员培训
小学阅读能力提升工程实施方案 对于人的成长，阅读是一项长期工程。在振兴阅读行动已取得初步成绩的基础上，为了将阅读行动向纵深推进，使阅读成为一个人终身学习的自觉习惯；同时也为了有效构建小学生课外阅读体系，引导学生博览群书，增长见识，发挥潜能，提高素养，满足我校可持续发展的需求，特制订具体方案如下： 一、 健全组织，建章立制，评价跟进，形成阅读工程有效机制 为了确保学生阅读工程有效、规范、深入、有序地开展，我校成立以校长为组长的阅读工程领导小组。各班也要建立相应的小组，加强对此项工作的领导。成立以校长为主要责任人，班主任、语文教师为直接责任人的组织机构，具体负责好阅读工程的落实。学校通过多种评价机制来进一步规范、约束，形成促进阅读工程顺利实施的有效机制，从而促进各班阅读工程。 . 调整课程设置，确保阅读时间。 实施阅读工程，首先要在时间上有所保证。各班要在严格执行国家课程设置的基础上，针对各班自身的特点，采取多种形式进行调整，尽可能保证学生足够的阅读时间。同时，
学校要充分调动语文教师的积极性，把课外阅读纳入语文教学体系，从而保证学生的阅读时间。学校可以调整课程安排，把学生阅读的时间排入课表，落实每周一节阅读课；充分利用学生在校时间组织学生读书。 2. 建立评比制度，促进学生阅读。 学校应充分认识评比的激励作用，创造性地开展各种评比活动。每学期评选一次“书香班级”、“书香年级”，营造书香校园的氛围。组织“读书明星”评选，以班级为单位，每班评选1～3名“读书之星”，为学生树立身边的榜样。组织“读书小报”、“读书笔记”评选，让学生充分展示自己的读书才能，展示读书成果。组织美文诵读、古诗文背诵竞赛等活动，充分调动学生诵读古诗美文的积极性。 3. 纳入考核体系，加强教学管理。 建立合理的评价体系，强化考核评比激励机制，是促进学校课外阅读广泛、深入、持久开展的一个重要工作思路。把阅读工程的推进落实纳入对教师和学生的考核之中。 二、 整合课程，打造文化，形成合力，营造阅读工程良好氛围。 .
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
工作分析 对绩效管理来说，主要利用工作分析所提供的职位描述，其中最重要的有以下方面：（1）工作职责和任务。工作职责和任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。例如，招聘主管的工作是招聘合适的工作人员，使用人部门能及时用到合适的人员。为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选项人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。工作职责和任务是对任职者的绩效进行管理的基础和依据，对任职者绩效的评估主要就根据他在这些工作职责和任务上所产生的结果进行，将其实际完成的工作结果与目标的要求相比较，就可以得出其绩效水平。 （2）各项职责和任务所占的比重。是指假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为100%，那么各项职责和任务所占时间的百分比分别是多少。例如，对营销主管这一职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。那么就绩效进行评估的权重就应该参照职责和任务的比重。 （3）与组织内外其他部门和人员的关联关系。指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。例如，一个外企招聘主管在公司外部需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系，而在公司内部则需要同各用人部门以及人力资源部中
负责其他职能的同事发生联系。工作关联关系表明了任职者工作结果的输出方向，那么在对其工作绩效进行评估时，接受其工作结果的对象就有权力对其结果进行评估。 如何得到准确的职位描述信息？ （一）由谁来收集职位描述信息 工作分析的过程是一个收集工作信息的过程。收集工作信息的方法多种多样，能够收集工作信息的人也有各种不同类型的人。一般来说，通常有3种类型的人可以收集工作信息，即工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管。 工作分析专家可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。无论来自组织内部还是组织外部，这些工作分析专家都有一个共同的特点，就是他们都经过专门训练，能够系统地收集和分析工作信息。他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈或观察的方法来收集。 工作任职者是最了解工作内容的人，他们有可能提供关于工作的最真实可靠的信息。他们能够描述工作实际上是怎样做的，而不是工作应该怎样做。参加工作分析的工作任职者必须是自愿的，这样他们在工作分析中才有比较高的动机、兴趣和参与热情；而且必须具有比较好的口头交流能力、阅读和书面表达能力。 任职者的上级主管监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息。使用任职者的上级主管收集工作信息的一个前提是他们的工作中与工作任职者有密切关系，能够提供关于其下属工作的全面信息，他们很清楚地知道其下属做了些什么，并能对下属的工作做出相应判断。然而，任职者的上级主管往往倾向于从任职者“应该”怎样做角度去描述任职者的工作，而不是从任职者“实际上”怎样做的角度去描述任职者的工作。通常，任职者的上级主管并不作为主要的工作信息收集者，而是对已经收集来的工作信息进行检查与证明。 在收集职位描述信息时要时刻注意一点就是不管是由任职者本人还是由任职者的上级主管来收集信息，都是在对一项工作进行分析，而不是对具体的某个任职者进行分析，任职者实际工作做得好坏、多少都不应成为影响职位描述的因素。同一个职位可能有多个任职者，每个人工作的方法可能有所不同，但最终所得出的职位描述应该是相同的，因为这是同一个职位。为了保证这一点，通常在收集了原始信息之后需要进行加工整理。 （二）收信职位描述信息的要领 为了各种不同的目的收集职位信息的要求是不同的。例如，为了招聘而收集职位信息主要是要得出任职者的知识、能力、资格等各方面的要求。而为了绩效管理而进行的职位描述主要关注的是工作职
绩效管理与执行力提高 绩效管理是营销执行力提高的重要影响因素之一，营销对于企业生存发展之重要性是显而易见的，如何通过推行有效的绩效管理来提高营销执行力就成了一个值得研究的问题。某世界着名的管理咨询公司通过对中国企业大量的跟踪调研发现，超过70%的经营失败案例是由于企业对战略规划和目标执行不力、执行不到位或执行缺失造成的。执行力是决定企业成败的—个重要因素，是21世纪构成企业竞争力的重要一环。在激烈竞争的市场中，一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。能够最终胜出的企业无不具有很强的执行力。下面我们将通过对二个典型案例的分析，找出通过绩效管理提高营销执行力的途径。 案例一：东方红药业集团通过锻造执行力，把制度保证系统化，把解决问题机制化，把考核激励常态化，在塑造和培养企业执行力方面可谓独树一帜。 东方红药业集团用考核监督，使执行生威。科学的监督、考核和激励机制是提升执行力的保证。在东方红药业集团，管理体系执行的真正活力的来源是绩效考核。东方红药业建有一套严密而科学的绩效考核机制，这套考核机制的运转保证了企业执行力真正落到实处，并使执行力的执行效果大大提升。
东方红药业的绩效考核体系紧紧围绕企业的整体目标和规划，绩效考核则根据全年工作方针目标，设计出一套关键绩效指标，这种方法融合了目标管理和关键目标界定两种方式的优点，既有明确的目标导向，可以保证“做正确的事”，又抓住了关键目标，可以最大限度保证目标的实现。集团各部门在每年的年初拿出部门本年度的工作方针目标，审核通过后，交集团考核部门。执行中，集团考核部对各部门的月度工作任务进行细化考核、监督，并出具考核报告，考核结果与部门工资奖金挂钩，年底，对照全年工作目标，部门中层干部进行述职，考核部进行全面打分、测评，奖优罚劣，提高了企业的执行力。东方红在营销上的绩效考核更是一切凭业绩说话。集团董事长欧阳强先生每年都要和销售的3个局、9个大公司签订销售军令状，并与经济利益挂钩，每月雷打不动召开一次营销大会，集中通报各公司销售业绩。制度的刚性，使销售额不断上升。这种激励与约束并存，机会与风险同在的机制，让每一个东方红人有了压力，也有了动力；有了危机感，也有成就感。 案例二：南江省移动通过绩效管理有效提升执行力 近年以来，南江省推行整合战略绩效、经营绩效和员工绩效的绩效管理，有效地提升了执行力，实现了战略驱动、精细管理和持续改善。战略绩效包含但不限于经营绩效，侧重于公司整体层面，平衡公司可持续发展和完成年度计划目标之间的关系，通过创新发展课题管理，做大“三大转变、五个一”，实现宏观战略的微观化、量化和闭环化；经营绩效，衔接集团公司和香港母公司，依据发展课题，以项目化预
安丘市兴华学校阅读能力提升工程总结 兴华学校 2015.05
安丘市兴华学校阅读能力提升工程总结 2015.5. 为进一步提高学生阅读水平，提升学生阅读能力，引导学生博览群书，建设书香校园，按照潍坊市和安丘市教育局的要求，学校精心制定了《兴华学校阅读能力提升工程实施方案》。根据方案，我们设计了多层次可施行的读书活动，营造了清风缕缕的书香氛围，使学生在活动中充分体验到了读书的乐趣。同时，我校的全人教育理念，也在这一活动中落到了实处。 具体的做法如下： 一、健全组织，加强管理 成立了由王海云校长担任组长，王桂梅主席担任副组长的阅读能力提升工程领导小组。根据文件要求，学校把该项目做成一把手工程，以教研组、备课组为单位，成立阅读工程指导小组，加强对阅读工程的指导和管理，保障阅读资源配置，形成学校整体推进的阅读工程实施工作机制，保证项目的顺利实施。 二、做好“四个结合”，积极营造读书氛围。 学校在落实阅读工程过程中，做到自主阅读与组织阅读相结合，纸质阅读与电子媒介阅读相结合，读书活动与课堂教学、体验实践相结合，校内阅读与家庭阅读、社区阅读相结合。让学生通过课堂教学的“精读”和有组织的阅读指导习得读书方法，通过自主性的校内、家庭、社区阅读和阅读体验实践活动，扩大阅读面，满足阅读的个性需求，学以致用。 我校结合书香校园文化建设，充分挖掘学校资源，营造浓郁的书香氛围，首先，我们做了强有力的宣传工作，让学生以书为友，广结书朋，“好读书，多读书，读好书，读整本书”，助推人生幸福。让多读书的观念深入到每一个孩子的心灵。其次，学校拨出专项资金以保证活动正常开展，用于环境布置、读书活动的开展、评比表彰在读书活动中的积极分子。再者，我们在教室内，开设了“读书专栏”，“建设文化走廊”，“红领巾图书角”，建立“班级阅读墙报”，在校园内，创建了“美文展示墙”等多种方式，形成了“开门见书山、推窗闻书香”的读书氛围，让书籍阅读与性情陶冶随时随地发生，让学生真正与书籍结缘。 三、丰富图书储备，拓展阅读资源。
对政府绩效考核管理的分析与思考 传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。评价队伍完全是由政府各部门人员组成。评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。这也是政府转型的方向和“善治”的结果。 二是经济指标与公众价值。尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。 三是“为”与“不为”。前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参
绩效管理提升帮扶资金管理水平 一、财政帮扶专项资金的管理使用绩效评价内容及检查措施 开展财政帮扶专项资金管理使用绩效评价,应做好从拨付到管理使用一查到底的检查核实工作。要统一尺度,量化标准,设置带分值的专项资金绩效评价体系,使此项工作具体化、精细化。重点评价内容应包括以下十一项：帮扶计划明确性、完成的及时性;内控制度的制定和执行力;监督管理的制约性;帮扶机构和人员配备的合理性;帮扶档案信息的完整性、准确性、及时性;帮扶救助对象的受益率;职业培训和职业介绍后的再就业率;会计岗位设置及人员配备合理性;会计资料的真实性、完整性;帮扶资金支付的及时性、合规性;实名制发放的合规性等。了解财政帮扶专项资金管理使用,可通过一系列现场检查措施了解真实情况。包括现场查阅核实帮扶项目计划、预算、实施、决算、审计报告等资料;询问帮扶工作开展情况;实地查看职工帮扶中心（职工服务中心）;召开困难职工座谈会;入户走访,核对困难职工档案资料;电话回访核实发放情况;查阅会计账簿、确认资金到位情况等。通过以上方法完成财政帮扶专项资金管理使用情况的检查。绩效测评等级评定可分为优秀、良好、合格、较差四档,70分以上为优良档次。
二、财政帮扶专项资金管理使用绩效评价现状 各级工会都非常重视困难职工帮扶救助工作,均设置了专门的帮扶机构（困难职工帮扶中心或职工服务中心）和专职的工作人员进行管理。各地工会帮扶机构对困难职工开展了生活救助、医疗救助、子女教育、法律援助、职业培训、职业介绍、政策咨询等帮扶工作。财政帮扶专项资金年初按照要求编列预算及计划,逐级上报上级工会。大多数单位除按照上级制定的专项资金管理制度执行外,还出台和完善了符合自身实际的实施细则,大都能够按照制度要求执行,资金及时拨付使用。大多数的困难帮扶档案信息能够及时建档、及时更新。越来越多的困难职工在救助政策的帮助下,困难得到缓解,生活得到改善;大多数工会不仅对在档的困难职工开展有效的帮扶救助,还投入自身经费对临时困难职工进行救助,社会影响力和困难职工满意度不断提高,困难职工帮扶救助项目在改善职工民生、促进社会和谐方面发挥了积极作用。
绩效管理与绩效考核的 区别与联系 公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
绩效管理与绩效考核的区别与联系 对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗？两者之间的联系又是什么？一起来看看吧！ 绩效管理与绩效考核的区别与联系一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (一)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。bates和holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。 campbell, mccloy和oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。 (二)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第