本文依据衡量指标的不同，将目前国际上较为流行的证券投资基金绩效评估模型分为五大类，并评述了这五大类模型的运用方式、作用和区别，以及这些模型运用的相关检验，最后进行了简要的评论并提出了几点建议。
证券投资基金绩效的评估主要是针对一只基金的实际运作成果进行评价。在绩效评估中，主要包括：(1)对基金的整体收益进行评估，判断其是否超过市场平均收益；(2)超过市场平均收益的部分中有多少可归结为基金经理的投资才能；(3)采用什幺因素或指标对基金绩效进行评估，并判断不同因素或指标对绩效评估结果的影响；(4)选择什幺类型的评估模型，评估模型的选择应根据一国的基金市场状况等因素而确定。根据以上内容及不同管理风格的基金，评估基金绩效的因素或指标主要分为两类：对于采用消极管理风格的基金，主要是评估其在证券市场的一般收益水平和风险水平；对于采用积极管理风格的基金，除了以上两个指标外，还包括基金经理的选股能力、市场运作中的时间选择(或定时)能力以及基金组合的分散化程度等指标。这些指标分别衡量了基金经理预测市场的发展趋势、识别证券价格是否被低估或高估及控制风险的能力。本文的分析是根据积极管理风格基金类型来进行的。
一、理论模型分析
(一)Markowits均值一方差模型
证券投资基金投资及其它风险资产投资首先需要解决的是预期收益与预期风险这两个核心问题。如何测定组合投资的预期收益与预期风险、如何以这两项指标进行资产分配，是市场投资者迫切需要解决的问题。正是在这样的背景下，Markowits(1952、1958)的理论应运而生。该理论依据以下4个假设：1．投资者在考虑每一次投资选择时，其依据是某一持仓时间内的证券收益的概率分布。2．投资者是根据证券的预期收益率估测证券组合的风险。3．投资者的投资决定仅仅是依据证券的预期收益和预期风险。4．在一定的风险水平上，投资者希望收益最大，相应的是在一定的收益水平上，投资者希望风险最小。
根据以上假设，Markowits确立了证券组合预期收益、风险的计算方法和有效边界理论，建立了资产优化配置的均值一方差模型，该模型运用于基金整体绩效的评估，可表达为：
目标函数：
限制条件：(不允许卖空)
式中Rp为基金组合收益，Ri为i基金(或第i只股票)的收益，Xi和Xj为基金i、j的投资比例，δ2(Rp)为组合投资方差(组合总风险)，Cov(Ri—Rj)为两个基金之间的协方差。该模型为现代证券投资理论奠定了基础。该模型表明，在限制条件下求解Xi基金收益率使组合风险δ2(Rp)最小，可通过拉格朗日目标函数求得。其经济学意义在于，投资者可以预先确定一个期望收益，通过模型可以确定投资者在每个投资项目(如某只基金或股票)上的投资比例，使其总投资风险最小。不同的期望收益就有不同的最小方差组合，这就构成了最小方差集合。
(二)单因素整体绩效评估模型
虽然Markowits理论模型为精确测量证券投资基金的风险和收益提供了良好手段，但是这一模型涉及计算所有资产的协方差矩阵，面对上百种可选择的资产，其模型的复杂性制约了实际应用。因此，证券分析家企图建立比较适用的评估基金整体绩效的模型，使其得到广泛的应用。以Treynor(1965)、Sharpe(1966)及Jensen(1968)的三个指数模型为代表，大大简化了基金整体绩效评估的复杂性，称为单因素整体绩效评估模型。单因素模型都是以CAPM Model 为研究基础的。目前，这三种基金绩效评估模型在发达国家资本市场中运用最为流行。
1．Jensen，M．C．(1968)指数评估模型。Jensen利用美国1945～1964年间115个基金的年收益率资料以及S&P500计算的市场收益率进行了实证研究。计算公式为：
Ji=Ri,t-[Rf,t+βi(Rm,t-Rft)]
式中Ji为Jensen绩效指标：Rm,t为市场投资组合在t时期的收益率；Ri,t为i基金在t时期的收益率；Rf,t 为t时期的无风险收益率，βi为基金投资组合所承担的系统风险。Jensen指数为绝对绩效指标，表示基金的投资组合收益率与相同系统风险水平下市场投资组合收益率的差异，当其值大于零时，表示基金的绩效优于市场投资组合绩效。当基金和基金之间比较时，Jensen指数越大越好。
Jensen模型奠定了基金绩效评估的理论基础，也是至今为止使用最广泛的模型之一(Malkiel，1995，Carlson，1997)。但是，用Jensen指数评估基金整体绩效时隐含了一个假设，即基金的非系统风险已通过投资组合彻底地分散掉，因此，该模型只反映了收益率和系统风险因子之间的关系。如果基金并没有完全消除掉非系统风险，则Jensen 指数可能给出错误信息。例如，A、B两种基金具有相同的平均收益率和β因子，但基金A的非系统风险高于基金B，按照该模型，两种基金有相同的Jensen指数，因而绩效相同。但实际上，基金A承担了较多的非系统风险，因而A 基金经理分散风险的能力弱于B基金经理，基金A的绩效应该劣于基金B。由于该模型只反映了收益率和系统风险的关系，因而基金经理的市场判断能力的存在就会使p值呈时变性，使基金绩效和市场投资组合绩效之间存在非线性关系，从而导致Tensen模型评估存在统计上的偏差。因此，Treynor和Mazuy在模型中引入了二次回归项、Merton和Henriksson也提出了双β值市场模型，并利用二次回归项和随机变量项对基金经理的选股能力与市场运用中的时间选择能力进行了进一步的研究。
2．．L(1965)评估模型。Treynor指数是以单位系统风险收益作为基金绩效评估指标的，Treynor利用美国1953—1962年间20个基金(含共同基金、信托基金与退休基金)的年收益率资料，进行基金绩效评估的实证研究，计算公式为：
式中Ti为Treyno，绩效指标，为i基金在样本期内的平均收益率，f为样本期内的平均无风险收益率。i-f为i 基金在样本期内的平均风险溢酬。Treynor指数表示的是基金承受每单位系数风险所获取风险收益的大小，其评估方法是首先计算样本期内各种基金和市场的Treynor指数，然后进行比较，较大的Treynor指数意味者较好的绩效。Treynor指数评估法同样隐含了非系统风险已全部被消除的假设，在这个假设前提下，因为revnor指数是单位系统风险收益，因此它能反映基金经理的市场调整能力。不管市场是处于上升阶段还是下降阶段，较大的Treynor指数总是表示较好的绩效。这是Treynor指数比Jensen指数优越之处。但是如果非系统风险没有全部消除，则Treynor指数和Jensen指数一样可能给出错误信息。因此，Treynor指数模型这时同样不能评估基金经理分散和降低非系统风险的能力。
3．Sharpe，W．F．(1966)指数评估模型。Sharpe指数把资本市场线作为评估标准，是在对总风险进行调整基础上的基金绩效评估方式。Sharpe利用美国1954—1963年间34只开放式基金的年收益率资料进行了绩效的实证研究，计算公式为：
式中Si为Sharpe绩效指标，δi为i基金收益率的标准差，即基金投资组合所承担的总风险。当采用Sharpe指数评估模型时，同样首先计算市场上各种基金在样本期内的Sharpe指数，然后进行比较，较大的Sharpe指数表示较好的绩效。
Sharpe指数和Treynor指数一样，能够反映基金经理的市场调整能力。和Treynor指数不同的是，Treynor指数只考虑系统风险，而Sharpe指数同时考虑了系统风险和非系统风险，即总风险。因此，Sharpe指数还能够反映基金经理分散和降低非系统风险的能力。如果证券投资基金已完全分散了非系统风险，则Sharpe指数和Treynor指数的评估结果是一样的。
在对以上三种模型的运用操作上，由于Sharpe指数与Treynor指数均为相对绩效度量方法，而Jensen指数是一种在风险调整基础上的绝对绩效度量方法，表示在完全的风险水平情况下，基金经理对证券价格的准确判断能力。Treynorr指数和Jensen指数在对基金绩效评估时，均以β系数来测定风险，忽略了基金投资组合中所含证券的数目(即基金投资组合的广度)，只考虑获得超额收益的大小(即基金投资组合的深度)。而在衡量基金投资组合的绩效时，基金投资组合的广度和深度都必须同时考虑。因此，就操作模型的选择上，Sharpe指数模型和Treynor指数模型对基金绩效的评估较具客观性，Jensen指数模型用来衡量基金实际收益的差异较好。而在Sharpe指数和Treynor指数这两种模型的选择上，要取决于所评估基金的类型。如果所评估的基金是属于充分分散投资的基金，投资组合的β值能更好地反映基金的风险，因而Treynor指数模型是较好的选择；如果评估的基金是属于专门投资于某一行业的基金时，相应的风险指标为投资组合收益的标准差，所以运用Sharpe指数模型比较适宜。
(三)多因素绩效评估模型
以上以CAPM模型为基础的单因素评估模型无法解释按照股票特征[如：市盈率(P／E)、股票市值、账面价值比市场价值(BE／ME)、及过去的收益等]进行分类的基金组合的收益之间的差异，所以研究者们又用多因素模型来代替单因素模型进行基金绩效的评估。其中，Lenman，Modest(1987)、Fama，French(1993，1996)，Carhart(1997)等的多因素模型最具代表性。多因素模型的一般数学表达式如下：
Ri=ai+bi1I1+bi2I2+bi3I3+…+bijIijεi
式中：I1，I2，…，Ii分别代表影响i证券收益的各因素值；bi1，bi2，…，bij分别代表各因素对证券收益变化的影响程度；ai代表证券收益率中独立于各因素变化的部分。该模型有两个基本假设：(1)任意两种证券剩余收益εi、εj之间均不相关；(2)任意两个因素Ii、Ij之间及任意因素Ii和剩余收益εi之间均不相关。
在Lehman和Modest(1987)的多因素模型中，他们认为影响证券收益的因素为：市场平均指数收益、股票规模、公司的账面价值比市场价值(BE／ME)、市盈率(P／E)、公司前期的销售增长等。Fama和French(1993，1996)在CAPM 模型的基础上，认为影响证券收益的因素除了上述因素外；还应包括按照行业特征分类的普通股组合收益、小盘股收
益与大盘股收益之差(SMB)、高BE／ME收益与低BE／ME收益之差，HML等作为因素引入绩效评估模型。Carhart(1997)在以上因素的基础上，引入了基金所持股票收益的韧性因素，即前期最好的股票与最差的股票收益之差。
多因素模型虽然部分解决了单因素模型存在的问题，模型的解释力也有所增强，但在实证研究中，模型要求能识别所有的相关因素，而投资定价理论并没有明确地给出对风险资产定价所需要的所有因素或因素的个数。所以在实证时，因素的选择就受到个人主观判断的影响(Chen，Roll，Ross1996)。并且多因素模型仍然无法解释资产收益的实质性差别，绩效的评估结果对因素的选取十分敏感。正是上述的原因，单因素模型和多因素模型孰优孰劣，至今在西方国家尚无定论。
(四)择时能力与选股能力评估模型
Tensen模型无条件地采用基金的历史收益来估计期望的绩效，因此，它并未考虑基金组合期望收益和风险的时变性。而实际上，如果基金经理具有市场择时能力，它会主动地改变组合的风险以适应市场的变化并谋求高额的收益；资本资产的价值本身也可能随时间的变化而变化，这些原因都会使β值呈现时变性。对此，Treynor和Mazuy(1966)，Chang和Lewellen(1984)等采用CAPM形式来描述基金经理的择时能力和选股能力评估模型。根据研究者们对β数的不同假设，将此类模型大致分为二类。第一类称为UD模型，主要含义是将市场分为多头(up)与空头(Down)两种形态，并假设基金经理在预期未来市场看好时，会多买入一些波动幅度较高的风险资产；反之，当基金经理预期未来市场看坏时，多买进波动幅度较低的风险资产，而卖出波动幅度较高的风险资产，因此，多头时期与空头时期的β系数应有所不同，因此将投资组合的日系数视为二项式变量(binary variable)；另一类则视为投资组合β的随机变量(stochastic varivable)，其值随时间的变动而变动，以下分别介绍。
1．Treynor和Mazuy(1966)的传统二次项回归模型。在证券市场回归模型中，他们加入一个二次项来评估证券投资基金经理择时与选股能力，他们认为具备择时能力的基金经理应能预测市场走势，在多头时，通过提高投资组合的风险水平以获得较高的收益；在空头时则降低风险，因此，特征线不再是固定斜率的直线，而是一条斜率会随市场状况改变的曲线，回归模型为：
Rp,t-Rf,t=αp+β1(Rm,t-Rf,t)+β2(Rm,t—Rf,t)2+εp,t
式中αp为选股能力指标，β1为择时能力指标，β2为基金投资组合所承担的系统风险，Rp,t为基金在t时期的收益率，εp,t为误差项。Treynor与Mazuy认为如果β2大于零，表示市场为多头走势，即R,t—Rf,t>0，这时市场收益率大于无风险收益率。由于(Rm,t—Rf,t)2为正数，因此，证券投资基金的风险溢酬(Rp,t—Rf,t)会大于市场投资组合的风险溢酬(R,t—Rf,t)；反之，当市场呈现空头走势时(Rm,t—Rf,t≤0)，证券投资基金风险溢酬的下跌幅度会小于市场投资组合风险溢酬的下跌幅度，这样，基金的风险溢酬(Rp,t—Rf,t)仍会大于市场投资组合风险溢酬(Rm,t—Rf,t)，因此，选择β2可用于判断基金经理的择时能力。αp与市场走势无关，它代表基金收益与系统风险相等的投资组合收益率差异，on可以用来判断基金经理的选股能力。如果αp大于零，表明基金经理具备选股能力，αp值越大，表明基金经理的选股能力越强。这里的αp与Jensen指数模型的区别在于,αp已对择时能力做了调整，将择时能力与选股能力明确分离。
2．Heriksson和Merton(1981)的二项式随机变量模型。UD理论将β看成二项随机变量，其在多头与空头市场上的值是不同的。Heriksson与Merton将择时能力定义为：基金经理预测市场收益与无风险收益之间差异大小的能力，然后根据这种差异，将资金有效率地分配于证券市场；具备择时能力者可以预先调整资金配置，以减少市场收益小于
无风险收益时的损失，其回归模型为：
式中max(o，Rf,t—Rm,t)代表选取零与Rf,t—Rm,t二者的最大值。在该模型的运用上，可根据市场状况作出不同的变形，当市场状况良好时，则Rm,t≥Rf,t，max(0，Rf,t—Rm,t)=0，模型变为：Rp,t—Rf,t=αp+β1(Rm,t-Rf,t)+εp,t当市场状况不佳时，则Rm,t≤Rf,t，模型变为Rp,t—Rf,t=(β-β2)(Rm,t—Rf,t)+εp,t。
在UD模型中，特别重视基金经理的市场择时能力。当β2>0时，表示基金经理掌握了市场下跌的趋势，这时需要及时调整资产组合；如果(β1—β2)<0，表示市场空头时，基金经理反而能够逆势获利。
3．Chang和Lewellen(1984)的改进模型。Chang和Lewellen对Heriksson和Merton的基金整体绩效评估模型进行了改进，其所建立的回归模型为：Rp,t—Rf,t=αp+β1min(o,Rm,t-Rf,t)+β2max(Rm,t-Rf,t)+εp,t
式中的β1为空头市场时的β，β2为多头市场时的β。min(o，Rm,t-Rf,t)代表选取零与(Rm,t-Rf,t)二者的最小值。通过(β2—β1)的验定，可以判断基金经理的择时能力，如果(β2—β1)>0，表示基金经理具备择时能力。
关于以上基金经理的择时能力和选股能力评估模型的运用，主要是针对开放型证券投资基金进行的。例如，Heriksson和Merton针对1968年至1980年间美国116个开放型基金月收益率进行绩效实证研究，结果发现有59个基金的β2大于零，但仅有11个基金明显大于零；而对αp进行验定，仅有3个基金明显大于零。显示出这些基金经理并不具备市场择时能力与选股能力。
(五)投资组合变动评估模型
Grinblatt和Titman(1993)等提出了投资组合变动法(Portfolio Change Measure)，此法主要是依据事件研究(Event study Measure)的评估方法，计算事件的研究期间(Event Period)与后续期间(Comparison Period)资产收益的差异，其墓本观点是掌握证券市场投资信息的基金经理会持有较高收益的资产，并将这些资产进行投资组合，该投资组合的绩效比其它投资组合的绩效更好，模型为：
式中Wi,t为t时期i证券投资基金的持股比例；Wi,t-1为t—1时期i证券投资基金的持股比例；Ri,t为t时期i证券投资基金的收益率；T为样本期间总数；N为基金总数。该模型以投资组合的持股权数(Portfolio Weights)的变动来衡量基金绩效。
二、模型的相关检验
以上的模型均为回归模型，在使用的资料符合常态分配的条件下，需要对回归式中的残差项进行自我相关检验。另外，这里也对模型运用中所需的检验方法加以说明：
(一)残差项自我相关检验
进行回归分析时，如果使用的变量具有时间数列的性质，可能会有自我相关情况的出现，当自我相关程度很高时，虽然估计的回归系数较准确，但因MSE(Mean of Square Error)可能会严重低估误差项的变动程度，使得参数估计值的标准误差被低估或t检验值被高估，因此必须检验前后期的误差项之间是否存在自我相关。使用Durbin-Watson检验自我相关系数p是否等于零。
P=0，误差项无自我相关；P≠0，误差项有自我相关。
根据一般最小平方法(OLS)线性回归计算残差值可得统计量D：
其中，et为第t期样本残差项，查阅Durbin-Watson表，可得到两个临界值，DL与Du。其检验方法如下：
(二)Kendall和谐系数
在对于各项基金在不同和相同研究时期上的绩效，可以采用Kendall和谐系数来检验绩效的排名方式是否具有合理性或一致性。和谐系数W值表示如下：
K为实证模型的个数；n为投资基金的样本数；其中S值为：
Ai为第i个基金依各绩效指标评比的名次和。
W值介于0与1之间，W值越接近于1，表示绩效的排名方式越具有合理性或一致性。
(三)相对法、绝对法和多重比较法
通过了Kendall和谐系数的检验，只能知道各项基金绩效指标的排名方式具有合理性或一致性，但仍无法得知究竟哪一个基金在整体绩效的表现上明显优于另一个基金，这时可以运用相对法、绝对法和多重比较法进行检验。
1．相对法。相对法就是计算第t期i基金的收益率(Ri,t)与当期股票市场期初平均价位(例如我国可用“沪指”1050点为其期初平均价)收益率(△Qi)之比，即在Ri,t与△Qi同号时，计算二者之比：为正且Di>1(或皆为负担Di<1)时，表明基金经理的操作绩效高于市场平均水平，相对值越高，表明操作绩效越好。
2．绝对法。绝对法就是计算△i=Ri,t—△Qi。当△i为正时，表明基金操作绩效高于市场平均水平；当△i为负
时，表明基金经理操作绩效低于市场平均水平；当△i为零时；表明其等同于市场平均水平。对于一个成熟的基金经理来说，其△一般都是一个近似服从正态分布的随机变量，即：△～N(△，δ2)。该变量的数学期望△反映了该基金经理的投资收益率超过市场平均收益率水平，标准差反映了该基金经理的稳健程度或分散风险的能力。显然，△越大越好，δ越小越好。在对基金绩效的分析评估中，当样本点大于7(自然是样本点越大越可信)时，我们可以用样本均值和样本标准差来分别近似的代表△和δ。
3．多重比较法。多重比较法就是在基金排名方式合理的情况下，检验两个基金之间是否有明显的优劣存在，其检验方法如下：
如果表示基金i与基金i的整体绩效没有明显差异。K为绩效指标的个数，n为证券投资基金的个数，Z为在标准常态分配下右尾机率为a／n(n—1)的点。
三、简要评论与建议
(一)简要评论
西方证券投资基金绩效评估方法的发展已经积累了大量的研究成果，但不同的评估模型在实证中或多或少地存在一些问题，正因如此，才使绩效评估方法不断得到补充、发展和完善。在绩效评估模型的发展过程中，评估的因素或指标问题一直是争论最大的一个方面，也是基金绩效评估方式不断发展所遵循的主线。早期的研究主要是Jensen等单因素整体绩效评估模型，后来发展到多因素模型，然后，在对整体绩效进行识别的基础上，将基金绩效分解为基金经理的证券选择能力和市场运作中的时间选择能力。这可以理解为，基金绩效研究从外生给定的因素(如风险和收益)发展到基于基金特征构造的内在因素(如基金经理的证券选择能力)。正是从外在因素向内在因素的发展，使得近期的研究又转向探讨基金的投资风格、管理及申购费用、规模、存续时间、基金管理公司的结构与基金绩效的关系等。但迄今为止，关于因素或指标选择的争论仍未达成一致意见，不同的国家和基金样本，用不同的模型和因素都有可能对绩效进行较为准确的评估。
随着西方证券投资基金市场的不断发展与完善，基金的品种越来越丰富，基金绩效评估的研究相应地更加关注不同类型风格的基金差异。对基金经理投资行为与绩效关系的研究主要表现在基金经理的羊群行为(herd behavior)及饰窗效应(Window addressing)对绩效的影响两个方面。
(二)几点建议
1．利用Jensen等单因素模型和多因素模型进行基金绩效评估更接近我国证券市场现状。
(1)Markowits模型在其假设中隐含了要求证券市场具备强型效率。强型效率指证券市场最高程度的效率，它要求所有有关证券价格波动的信息(包括公开和未公开的)对证券价格变动没有任何影响，即证券价格已经充分、及时地反映了所有有关的信息。然而，如果有人利用内部信息买卖证券获利，则说明证券市场尚未达到强型效率。Markowts的均值一方差模型依据的4个假设，例如，投资者在证券投资选择时依据某一持仓时间内的证券概率分布，根据预期收益率估测证券的组合风险等，说明该模型适合于强型效率的证券市场，以及信息已充分披露、均匀分布和完全使用的
市场。并且实际应用性也不强。而我国证券市场仍然处于发展初期，信息的完整性、均匀分布性、完全使用性与发达国家有较大差距。例如我国某些券商事先得知一些内幕信息进行违规交易从中获利，最后遭到证监会处罚的事件时有发生。这些说明我国证券市场与强型效率市场相差较远。而Jensen、Sharpe等单因素和多因素模型本身在其假设中对市场效率没有提出过分的要求。单因素模型在对绩效的评估上，如前面所述可根据基金的类型进行选择。尽管单因素和多因素模型的假设与实际情况有出入，但只要尽可能将主要因素纳入模型中，模型就会越贴近市场，造成的绩效误差就会越小。
(2)从实证研究的结果来看，张兆国等(2000)在对单因素模型与多因素模型进行比较研究后得出结论：单因素模型和多因素模型对当前中国股票市场都有一定的适应性，但后者的拟合效果比前者好，而后者的应用难度比前者大；在对投资组合风险与收益的估计中，运用多因素模型比运用单因素模型保守；在对投资组合适度规模的确定中，运用两种模型的结果基本相同。笔者认为，如果选择多因素模型，主要看所选择因素与绩效的相关性如何，所选择因素与绩效的相关性高，这种高相关性的因素则是所选择的对象。在单因素和多因素模型的实证结论大致相同的情况下，应该选择应用难度较小的模型。张兆国等在实证研究中得出相关性的结论：从多因素模型来看，当前我国股票收益率与工业产值、物价指数等宏观因素的相关性较差，但变动方向一致，即股票收益率与工业产值的变动正相关，相关系数为0．0636；与物价指数的变动负相关，相关系数为—0．0528，相应的双尾检验值分别是0．7207、0．7780、0．7667；从R，值来看，多因素模型有50％左右的样本值在以上，有70％左右的样本值在0．4以上。而从单因素模型的相关性来看，股票收益率与因素间的相关性很高，从R2值来看，有30％左右的样本值在0．5以上，有70％左右的样本值在0．4以上；从F值来看，所有样本的F值均大于其显着性水平，这表明选取的股票指数能够解释股票收益率的变动。通过这些分析结果至少可以说明：①目前我国工业产值、物价指数等宏观因素对股票收益率影响较小；②采用单因素模型和多因素模型的适应性大致是一样的；③多因素模型所选择的指标还待进一步的实证检验，如市场平均指数收益、股票规模、BE／ME、等等。因此，对当前我国基金绩效的评估选择单因素模型比多因素模型更为适宜一些。
(3)由于我国证券市场到目前为止不允许卖空，因此，对于利用Markowits等模型得出的绩效比较并不是建立在同一个基准平台上，即在不允许卖空机制下得出的绩效指标并不能完全反映基金经理和模型之间在资金配置能力上的差异。由于受到卖空限制，在基金进行组合投资的比例上，基金原组合中的部分在经过模型的筛选后会被排除在新的组合之外，因此，在非卖空条件下利用Markowits模型计算的基金投资组合绩效往往会远高于基金投资组合的实际绩效。
(4)对于择时能力与选股能力的基金绩效评估模型，由于主要是针对积极开放型基金绩效的评估，而在我国目前还是封闭型基金的情况下，应该说其适用性在当前是不强的。但随着我国开放式基金的增加，其适用性会逐步增强。
2．从开放型基金和封闭型基金的特征来看，开放型基金的价格是由基金的净资产价值加一定手续费而确定，基金的价格必然反映基金的净资产价值；而封闭型基金的单位价格虽然以基金资产价值为基础，但更多的是随证券市场供求关系的变化而变化，它并不一定就是反映基金的净资产价值。正是由于开放基金的价格能反映其价值，其收益率是基金业绩的真实反映；封闭型基金的价格不一定能反映其价格，其收益率不一定是基金业绩的真实反映。因此开放型基金在各不同长短时期的绩效排名具有合理性或一致性，而封闭型基金则不一定具有合理性或一致性。由于我国目前的基金类型还主要是封闭型，在对于跨时期的封闭型基金绩效评估样本的选择上，应该注重样本时限内交易的稳定性和代表性，以避免样本数据过度波动带来较大的估计误差，使样本具有较新的市场特征，能够反映当前的市场状况和基金的真实绩效；在对于基金绩效的排名上，应选择最近一年期或半年期的绩效排名才具有正相关，才具有可参考价值，其余时期的绩效排名并不具有明显的正相关。一般来讲，如果以短期资料衡量基金绩效，则可能因基金经理的短期投资策略恰巧与市场的走势一致而有较佳的表现。因此，如果从客观的角度评估基金绩效，应尽可能采用长期的资料评估较为恰当。发达国家的证券投资基金成立的时间较长，因此，发达国家有关基金绩效的评估多以季度作为样本
单位。我国证券投资基金如果以1997年《证券投资基金管理暂行办法》的颁布算起，到目前才4年左右时间，因此，目前可以考虑以月作为样本期单位，以后再逐步地用季作为样本期单位。另外，仅仅以当前基金绩效排名作为投资决策指标并不完全合适，还需要考虑市场状况、基金投资形态及基金规模等相关因素。
3．在基金各项绩效指标的排名具有一致性或合理性的情况下，应进一步以多重比较法比较各样本期内绩效排名最佳基金与最差基金的整体绩效差异，使得排名不仅仅是顺序上的区别，也能明确投资收益率的明显差别。在衡量证券投资基金绩效时，将风险(无论是以基金收益率的标准还是以系统风险衡量的风险)考虑在内，必然是较为精确的，但同时以基金持有的基础证券组合的市盈率、投资对象的资本规模、持仓的行业分布及股票投资的集中度等特征值进行分析等作为衡量基金绩效的指标，则更加丰富了基金绩效评估的方法。
4．在我国目前非卖空机制下，证券投资基金面临着较大的风险。因此，加快对股票等衍生具的研制和开发是当务之急。只有基金市场具备了有效的风险规避机制和工具，才能稳步向前发展。
六、532绩效考核模型 1 什么是532绩效考核模型？ 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。 532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。 2 为什么企业在绩效考核上要使用532绩效考核模型呢？ 为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢？ 首先，其有效地克服了员工内部的过度竞争，提高了广大员工的团队合作意识，从而不至于影响整个团队目标的实现； 其次，有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊，造成员工消极怠工； 另外，也体现了员工薪酬激励机制的公平性，减少了各种客观因素的变化而给员工在收入上造成的不平衡，有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。 3 532绩效考核模型内容介绍 1．主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。 第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。 例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为： 个人的直接利益：10(元)×[5／(5+3+2)]×10(件)=50(元)； 销售一部的分配利益：10(元)×[3／(5+3+2)]×10(件)／3(人)=10元； 整个公司的分配利益：10(元)×[3／(5+3+2)]×10(件)／20(人)=1元 这样，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用
项目绩效考核办法 一：本考核办法的目的 为建立和完善项目管理绩效考核办法完善对项目成员的激励与约束机制，对项目成员进行客观公正的评价，并通过此评价进行合理的价值分配，特制定本办法。 二：考核原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实的反应被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主管因素影响绩效考核的结果。 三：考核实施 成立项目管理小组，项目绩效管理小组由项目全体成员组成。由项目管理小组负责绩效考核制度的制定和完善，并组织项目全体员工的绩效考核工作。 参与考核人员：除项目经理外的其他项目成员。 每季度由项目管理小组对项目所有成员，针对下表中各项内容进行考核评分，并在全体项目成员参与的环境中进行评分审核，对每一个员工的所有有效评分根据管理小组人员职务加不同权系数并取该加权平均值为该员工该季度的考核成绩。（权系数：项目经理0.4，其他成员均分0.6的权重） 所有项目管理小组成员，在每季度的第一个周一上午集中进行项目绩效考核，考核采取记名打分，打分完后密封交与公司人力资源部。
人力资源部组织召开项目考核结果公布会议。 四：考核与绩效之间关系 考核结果与成员奖励之间的关系 考核结果为优且在项目成员考核中名列前二，在下一季度的每月薪酬中增加20%为该成员绩效奖励。 考核结果为优或良且在项目成员考核中位于三、四名的项目成员，在下一季度的每月薪酬中增加10%为该成员的绩效奖励。 考核结果为优或良或中且在项目成员考核中位于五、六名的项目成员，下一季度的每月薪酬不予调整。 考核结果为良或中差且名列考核成员最后一名的成员，下一季度的每月薪酬扣减10% 考核结果为差的项目成员，直接移交公司人力资源部，开除本项目团队。 五：绩效考核评分表
本文依据衡量指标的不同，将目前国际上较为流行的证券投资基金绩效评估模型分为五大类，并评述了这五大类模型的运用方式、作用和区别，以及这些模型运用的相关检验，最后进行了简要的评论并提出了几点建议。 证券投资基金绩效的评估主要是针对一只基金的实际运作成果进行评价。在绩效评估中，主要包括：(1)对基金的整体收益进行评估，判断其是否超过市场平均收益；(2)超过市场平均收益的部分中有多少可归结为基金经理的投资才能；(3)采用什幺因素或指标对基金绩效进行评估，并判断不同因素或指标对绩效评估结果的影响；(4)选择什幺类型的评估模型，评估模型的选择应根据一国的基金市场状况等因素而确定。根据以上内容及不同管理风格的基金，评估基金绩效的因素或指标主要分为两类：对于采用消极管理风格的基金，主要是评估其在证券市场的一般收益水平和风险水平；对于采用积极管理风格的基金，除了以上两个指标外，还包括基金经理的选股能力、市场运作中的时间选择(或定时)能力以及基金组合的分散化程度等指标。这些指标分别衡量了基金经理预测市场的发展趋势、识别证券价格是否被低估或高估及控制风险的能力。本文的分析是根据积极管理风格基金类型来进行的。 一、理论模型分析 (一)Markowits均值一方差模型 证券投资基金投资及其它风险资产投资首先需要解决的是预期收益与预期风险这两个核心问题。如何测定组合投资的预期收益与预期风险、如何以这两项指标进行资产分配，是市场投资者迫切需要解决的问题。正是在这样的背景下，Markowits(1952、1958)的理论应运而生。该理论依据以下4个假设：1．投资者在考虑每一次投资选择时，其依据是某一持仓时间内的证券收益的概率分布。2．投资者是根据证券的预期收益率估测证券组合的风险。3．投资者的投资决定仅仅是依据证券的预期收益和预期风险。4．在一定的风险水平上，投资者希望收益最大，相应的是在一定的收益水平上，投资者希望风险最小。 根据以上假设，Markowits确立了证券组合预期收益、风险的计算方法和有效边界理论，建立了资产优化配置的均值一方差模型，该模型运用于基金整体绩效的评估，可表达为： 目标函数： 限制条件：(不允许卖空) 式中Rp为基金组合收益，Ri为i基金(或第i只股票)的收益，Xi和Xj为基金i、j的投资比例，δ2(Rp)为组合投资方差(组合总风险)，Cov(Ri—Rj)为两个基金之间的协方差。该模型为现代证券投资理论奠定了基础。该模型表明，在限制条件下求解Xi基金收益率使组合风险δ2(Rp)最小，可通过拉格朗日目标函数求得。其经济学意义在于，投资者可以预先确定一个期望收益，通过模型可以确定投资者在每个投资项目(如某只基金或股票)上的投资比例，使其总投资风险最小。不同的期望收益就有不同的最小方差组合，这就构成了最小方差集合。 (二)单因素整体绩效评估模型
个人绩效的分析报告 员工绩效分析报告1、考核方法选取背景 在公司薪酬改革的基础上，以《员工绩效考核管理办法》为依托，以监控业务为日常工作，以公司信息化建设为我部门的重点工作，其重要性不言而喻，这里不赘述。员工是一个部门的核心，因此激励员工的工作积极性是工作效率提高的关键，而关键指标考核方法最大的作用就是激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正，这些要素符合我公司和我部门的需求。 2、考核与被考核对象 第二季度考核以层级考核为主要方法，中层领导作为考核者考核信息管理员和监控班长，监控班长作为考核者考核监控员。 3、考核时间 XX年7月中下旬完成，8月15日完成对考核成绩反馈意见的收集。 以KPI考核指标为指导，具体实施过程如下： 1、根据部门工作情况，制定部门全面计划和提取KPI 指标。在计划的基础上，参考各位员工平时的工作态度、积极性等，以及个人工作任务完成情况和个人总结为参考依据。基层员工主要 是从关键指标、工作态度、积极性、成长度、完成任务
情况等方面进行考核和打分。 2、依据：结合内部稽查，核算每位员工加分、扣分情况；以员工对公司的贡献为重要参考依据；从侧面了解员工的工作表现情况。 3、考核是由上级对下级的考核。中层领导对班长的考核。班长对普通员工考核。 在以上介绍的考核方式和考核依据的基础上，得出每一个员工的考核成绩，大部分的考核分数为93分、94分，第一名的成绩为95分。 考核成绩评定完之后，考核结果纸质版分别在监控中心和省界监控室进行张贴，并由值班领导采用面谈和电话通知的方式对考核者介绍考核过程和依据，使被考核对象明确自己的绩效改进方向，对于有异议的员工进行详尽的解释。 通过第二部分中四个方面综合的评定，得出每一位员工的考核成绩，以考核的成绩分配绩效，人力资源部给出的绩效为参考，得出每一个员工的实际绩效，因为员工之间的成绩差额不是很大，除了第一名，其他人员平均扣除10元，将扣除的绩效补贴到考核成绩为第一名员工上，产生了第二次的绩效分配。 虽然第二季度的考核已经顺利的完成了，但是也有值得我们思考的问题： 1、由于时间原因，有些考核指标不是很科学，不容易
项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体 管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、 沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提 高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自 我约束，促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况， 从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效 考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、 有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处 理，优胜劣汰，保持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核
的权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员 进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理 人员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二 部分组成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标 完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；
2009.No20２１ 决策管理 Policy & Management 摘要：在分析各省市科技项目评估指标体系的基础上，参考项目成功的影响因素，并广泛征求专家意见形成评估指标体系，为科技项目的绩效评估提供参考。 关键词：科技项目绩效评估；指标体系 一、前言 科技项目是国民经济和社会发展计划的重要组成部分，是市场经济条件下政府组织科学研究和技术开发的主要手段，是引导、支持全社会加强技术创新，推动科技进步的一项重要的科技管理工作。作为计划载体的具体项目，其评估工作，不仅为科技决策提供参考意见，更为经济持续快速健康增长和社会全面进步提供强大动力。在当今世界科技、经济一体化的大趋势下，我国科技事业高速发展，探究科技计划项目的评估问题具有了重要而深刻的现实意义。 评估指标是评价系统总体目标的具体标志。要对科技计划项目的绩效进行评估，必须确定对各个组成要素和各种影响因素进行衡量的统一尺度，即科技项目绩效评估指标体系。该指标体系是评估科技项目绩效的基础和依据，它通过一系列科学、完整、系统的指标衡量项目的进展实施情况，能有效地进行过程监控， 科技项目绩效评估指标体系研究 对评估结果的可靠性、有效性有很大影响，是整个科技计划项目绩效评估工作的核心。 二、指标体系的构建原则 评估指标体系，直接关系到评估结果的客观、公正、准确、有效，在构建科技计划项目绩效评估指标体系时应遵循以下基本原则： （一）系统性原则。评估指标体系应从系统的角度，全面、综合地反映被评估对象的整体情况，抓住主要信息，从直接效果和间接效果两方面给予反映，保证综合评估的全面性与可信度。 （二）客观性原则。评估指标要尽可能地避免主观因素的加入，指标含义应尽量明确，注意确定人选指标的权威性、普适性和代表性。 （三）时效性原则。时代飞速发展，人们的价值观也在变化，评估指标体系要随着社会价值观念的变化作出相应调整，避免因不合事宜导致的决策失误。 （四）同质性原则。评估指标的因素与评估要点要同评估对象的特征相一致，保证可行性与评估效度。 （五）独立性原则。指标之间应尽可能地避免显见的包含关 ◇ 曾令果 徐 辉 对计算机、网络和社会经济有深刻的认识，而且又具备项目管理能力；企业电子商务综合管理人员，主要从事企业电子商务整体规划、建设、运营和管理等工作。 由以上可知，当前电子商务行业对人才有不同层面的要求。 三、搞好电子商务人才定位，是形成电子商务人才培养模式的关键 目前，不少学校对电子商务人才定位不明确，认识不够，课程开设没有紧跟市场对人才需求的变化，专业课程设置只是经济与计算机专业知识的一个简单堆积。学生的实习大都在虚拟环境中操作，根本不能切实感受现实中电子商务的应用。导致学习电子商务的毕业生的困扰很大，学校的学生不知道自己今后的就业方向，更不知道毕业以后应该具备什么能力和证书，怎样才能让自己更有就业竞争力。该怎样有机地把电子商务课程组织好？学校该如何做好与社会的对接？是当前电子商务教育行业应该反思的一个问题。 学校对于电子商务人才的培养模式的构建，关键是要对电子商务行业要求的人才定位进行充分地摸底，了解电子商务人才岗位需求状况，利用基于工作过程的职业教育课程设计理念和方法：重视知识和技能的建构能力，强调创新在职业能力构成要素中的作用，需要特殊的课程和知识平台；要适应本地区经济发展需要和满足教育者发展需要作为中职教育课程改革要考虑的重要目标；实现学校企业双赢，积极开展校企合作作为中职教育缩短学生在学校所学和企业的实际应用能力差距的一个重要途径；教学方法适应新的教学模式实行项目教学是专业教学的主体；为适应教学双经历教师培训是必不可少的环节。 从学校培养电子商务实战型人才，把做传统贸易的业务人员培养成网络贸易高手，成为众多国内企业的呼唤。阿里学院打造的《阿里巴巴电子商务证书》，让持证者迅速了解阿里巴巴这个全球最大网上贸易市场，熟练操作阿里巴巴旗下各网络贸易平 台。阿里巴巴电子商务认证凭借阿里巴巴集团的多年电子商务服务经验，人才定位准确，具有极强的适用性和有效价值，该认证一经推出，即受到企业和学校欢迎。据了解，一些高校和阿里学院结盟，共同培养电子商务人才，原先就业难的电子商务专业毕业生，许多班学生还未毕业即被用人企业抢购一空。学校对于电子商务人才的培养，可考虑与阿里巴巴结盟，借其优势推动学校电子商务专业的发展。 总之，中国的电子商务水平，尤其是企业信息化水平还很初级，传统企业的电子商务意识更是薄弱，所以对人才的要求层次各异。大企业走在前列，依然是以专业人才为需求主体，而广大的中小企业虽急招网络营销人才，但对懂技术并且对网络营销工具和方法有广泛认识的人才更是求贤若渴。所以不论是大中专院校还是培训机构，只要把握好企业需求，把握好不同企业对人才需求的层次区别，制定合适的培养模式，中国的电子商务人才培养之路就会越走越宽。 参考资料：［１］《电子商务如火如荼 人才培养要层次化》 中国高新技术产业导报 ２００７－２－１２ 作者：叶凡 ［２］《电子商务发展“十一五”规划》亮点透析》 国家发展改革委讯２００７－０６－２５ ［３］《２００７年中国电子商务市场规模有望达１．７万亿元》解放日报２００７－０４－０２ ［４］《六成以上中小企业有需求 电子商务人才急缺》深圳新闻网２００７－０３－１２ 梁硕芳 ［５］《“北方论坛”即将召开 共话现代商务人才培养》赛迪网２００７－１１－２９ 作者：忘川 ［６］《电子商务“人才荒”缺口２００万》ｗｗｗ．ｅｃｈｒ．ｃｏｍ．ｃｎ２００７－６－２７ （作者单位：重庆商务职业学院） 专家论坛
上海电视大学毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于龙工（上海）上海机械制造有限公司绩效考核的分析报告 分校（站、点）：上海电大松江分校 年级、专业： 10（春）行政管理 教育层次：大专 学生姓名：王天雄 学号：108070935 指导教师：朱慧勤 完成日期： 2012年5月25日
目录 内容摘要..........................................................................................I 一、龙工绩效考核体系现状 (1) (一)公司简介 (1) (二)龙工绩效考核内容 (1) (三)龙工绩效考核流程与处理办法 (2) 二、龙工方绩效考核方面存在的问题 (2) (一)考核目的不明确 (2) (二)考核过程缺乏 (2) (三)考核两极化 (2) (四)公正性较差 (3) (五)考核可操作性较差 (3) 三、对龙工绩效考核方面的建议 (3) (一)绩效考核明确化、公开化 (3) (二)坚持客观考评 (3) (三)提倡全员参与绩效考评 (3) (四)考核多元化建设 (4) 致谢 (5)
内容摘要 随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。自从有了企业，人事考核成为企业人事管理的的重要内容。就有了各种各样的企业人事考核。为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的,实行绩效考核是为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，考核更能反应出被考核者的能力，正确的考核结果可以反应出被考核者是否需要进行针对性的培训或调岗，将合适的人放到合适的位置。为了进一步完善万科考绩考评制度，我对企业考核制度的理论做了研究,对龙工(上海)机械制造有限公司考绩考评制度及其执行情况进行了一些考察和分析，获得了进一步的认识。
绩效考核中囚徒困境模型分析 绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。 在人力资源管理工作中，绩效考评是最关键的一个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。所以，绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己的评价。组织通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 因此绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。 作为人力资源工作者，往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。但社会的高度现实性决定了绩效考评运作往往直接挂钩于员工的切身利益，因而，员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最大化。 而直接上级在对本部门员工的绩效考评上，一则为了和本部门员工保持“友好关系”（因为有时主管的考评同样需要员工打分）；二则为了保持本部门的良好形象，不想“家丑”外扬；三则为了避免挫伤员工的积极性，使员工永远保持一种优于其它部门的自信，所以更多的喜欢在本部门内部解决问题，不愿给人力资源部门提供真实的原始数据。 如果缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控，很可能会导致绩效考评信息失真，动摇绩效管理的信度和效度，误导整个人力资源部的绩效管理工作。最终使人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生巨大负面影响。博弈论的出现和兴起，为我们解决绩效考评中的难题提供了一种行之有效的工具。 绩效考评中的“囚徒困境”模型分析 同样绩效考评本身就是一个完整的博弈论问题，博弈的双方分别是企业的员
浅谈顾客满意度绩效模型对社会公众对政府部门绩效评估 体系的启示 摘要：企业绩效评估中的顾客满意度与政府等公共部门绩效评估体系中的公众评价（市民感知）政府绩效，其本质都是服务对象对服务主体的评价。公众评价是政府绩效管理的尤为重要的程序，有助于联系群众，反映民生，提高公共服务质量，优化公共资源配置，建设服务性政府。在文中，笔者将试图借鉴企业中相对先进的顾客满意度绩效模型，例如KANO模型、ACSI模型等，来完善公共部门中的公众评价体系，希望对中国的社会公众评价政府绩效体系有所建言。 关键字:社会公众评价政府绩效顾客满意度绩效管理 KANO模型 ACSI模型 Abstract：The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation is the same with social public comments in essence, which is the evaluation about the service object to the service main body. Social public comments are the important procedure in the government performance management. It will help tie with the masses and reflect the people's livelihood. Then it is good for improving public service quality and building the service-oriented government. In my essay , I will try to use the customer satisfaction of the enterprise performance evaluation for reference , such as KANO、ACSI etc. I hope that my ideas will do some good for the social public evaluation system in China. Key words:The social public evaluation system \The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation\ KANO\ ACSI 无论是当下十分受宠的平衡记分卡，抑或是EFQM卓越化模型（The European Foundation for Quality Management ），我发现顾客维度均占很重要的地位。通过课堂的学习，我了解到了还有很多其他的绩效评估模型，例如通用评估框架
2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告 为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。 结合2017年1-11月公司整体绩效考核数据，现将整体工作总结和改进建议汇报如下： 一、总体考核情况 1、本年度考核部门7个，共计考核人员29人 总经办（2人）、综合部（3人）、财务部（2人）、质检部（5人）、生产部美来合作社（3人）、生产部西赛香合作社（4人）、业务部（10人）。 为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有6个月、基层员工至少有9个月为基准进行分析，即中高层8人、基层16人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2、2017年1-11月各部门绩效考核情况 序号部门人数 2017年1-11月平均分值分布 部门 平均分 主管特优 次数 基层 特优 次数 年度特优 指标(共 计62人 次) 89分 以下 90-100101-104 105及以 上 1总经办2111014// 页脚内容1
页脚内容2 根 据 各 部 门 平 均 分， 考 核 周 期 内， 部 门 成 员 平 均 考 核 分 值分布在90-100分之间，占到了考核人数的50%，优秀比例即101-104分的人数比例为45.83%，特优比例即105分及以上占比4.17%，公司总体平均分为101.51分，基层特优比例年度总计为25人，远低于年度设置人数，占年度总指标的52%，总体符合年度考核设置标准。 二、绩效考核中存在的问题： 1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高，导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出，财务部、美来合作社、西赛香合作社主管领导评分风格比较宽松，部门人员平均分基本都在103分。如果单以生产部为基准进行特优统计，生产部整体特优名额有超支，但限于部门设立两个分支，人员有所增加，暂不做过多苛求。 2 技术质检部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 美来 3 1 2 102.15 0 5 9 6 西赛香 3 3 103.25 3 5 7 业务部 9 6 3 99.84 4 11 21 合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48
532绩效考核模型 绩效考核是现代人力资源管理的壹项重要内容。几乎所有的企业均有自己的绩效考核方案，可是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至于某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案仍停留于仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神壹起体当下绩效考核方案中。 我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。于如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有壹支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立壹种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。 二 532绩效考核模型和足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司于个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；于实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理于内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就和实施该模型有关的壹些材料作简要介绍。 1．公司简介。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立运营，自计盈亏。该公司下设俩个销售部，1个财务部和1个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面见上去仍算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语于大大小小的会议上总能听到。于和员工的单独交谈后发现，这个团队且不像表面见上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得于公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强且缺少延续性。
绩效评价模型运用 文化认同 从企业的角度看待利已，人才对企业的认同度很重要，对企业的认同度，最主要是体现在认同这家企业已形成的行为准则和价值观，不是每家企业都已具备了完整的企业文化内容和系统框架，但作为企业文化的核心组成部分，每家企业一定都有各自不同的行为准则和价值观。作为企业的核心员工，在他们的思想和行为中，都会不自觉的体现出比较鲜明的共同特性，这样一个人群就组成了企业的中层和骨干，作为企业雇主自然希望这样的人群越多越好。对这份职业是否有非常强烈的兴趣，能否在这样的工作环境和氛围中努力工作。不同的认同度决定了不同的工作态度，从而导致了不同的工作品质。为事业而工作，追求的是超越自我；为工作而工作，追求的是成就感；为生活而工作，追求的是经济回报。 所以利已，站在企业的角度，就是对企业文化认同。 绩效产出 从企业的角度看待利人，就是评价人才能否创造出预期的价值。所谓人才价值，就是企业在经营过程中，为了完成经营目标，所设立的不同职位的人，在本职岗位应该产出的绩效。每个人都有他自身的价值存在，如何使人尽其才，才尽其用，将其价值发挥出最大化，是企业雇主必须关注的。满足大部分员工的需求，营造良好的工作氛围和环境，让员工能够无忧的工作，提高员工满意度，这样就能够最大限度的提高员工的绩效产出。 所以利人，站在企业的角度，就是对企业的绩效产出。 绩效评价模型 那现在通过对“人的评价模型”，可以得出企业的绩效评价模型。
如何界定 通过文化认同和绩效产出二个维度的考核，就得出全部的绩效分数的排序，根据正态分布原则，前20%排名员工，是企业的优秀员工，他们创造了企业80%的绩效产出；当中70%排名的员工是达成预期目标的员工，是企业的维持日常工作的主要组成人员；最后10%排名的员工，是企业绩效产出最差的员工。因此文化认同考核分数和绩效产出考核分数排名都在前20%的员工就是企业的“明日之星”，同样文化认同考核分数和绩效产出考核分数都在最后10%的员工就是“害群之马”。 如果文化认同考核分数排名在前20%，但绩效产出考核分数排名在最后10%，那就是金牛员工。同样如果文化认同考核分数排名在最后10%，而绩效产出考核分数排名在前10%，那就是危险人物。 企业中大部分员工的绩效评价表现平平，主要集中分布在四个象限当中，也就是绿色圆圈部分，这部分人群称之为迷途羔羊。
绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。 二、绩效成绩 （一）总体成绩 10月份考核 类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注 普通员工A 0 88.5 79.3 B 8 C 2 管理人员 B 4 82.63 82.75 11月份考核 类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注 普通员工A 1 87.9 79.75 B 6 C 2 D 1 管理人员B 3 80.88 81.29 D 1 （二）成绩分布及结构分析 10月份考核 分布比例 个人自评上级主管评价 人数比例人数比例 90分以上 5 35.7% 0 80-89分9 64.3% 12 85.7% 79分以下0 0% 2 14.3% 11月份考核 分布比例 个人自评上级主管评价 人数比例人数比例 90分以上 3 21.43 1 7.15 80-89分9 64.29 9 64.28 79分以下 2 14.28 4 28.57 三、考核结果分析： 1、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能
把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。 3、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公 司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡， 保障绩效考核的公正、公平性。 四、考核结果体现的问题与改善建议 （一）考核过程 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认真的 总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的 考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容 打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继 续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。 3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。 建议： 1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强员工绩效管理思维方面的培训，转变观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差 所造成的后果，真正督促全体员工在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程 中的主观行为，合理进行评价绩效。 2、考核中设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同 时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己 来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了 压力。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。 3、考核人在考核过程中，特别是对于排名倒数的人员，在重大扣分项上予以说明，便于 被考核人理解，减少矛盾发生，帮助被考核人更好的认识自我工作中存在的不足，促进自我工 作完善提升、团队工作更好的开展。 （二）考核激励 问题： 除工作进度有加分项外，其他考核项只有扣分项，无加分项；所以整体绩效刺激性不够，无 法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。 建议： 1、考核指标的评分标准建议设置有加有减的方式，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩
评估目的 评估的目的通常有两种，“员工个人业绩提升与激励”和“组织业绩提升”。前者着眼于通过激励个体员工，提高其业绩，进而促进组织业绩，但这种递进关系通常是不必然的；后者则直接将视点放在了组织业绩提升上。前者重视的是评估结论所形成的对业绩优劣的定性判断；而后者则更关注评估结果对管理改善的提示作用（当然实际上它仍然可以用来判断业绩优劣）。 在不同的评估目的下，我们通常选择不同类型的业绩指标。以“员工个人业绩提升与激励”为主要目的的评估通常选取与个人或小团队的工作投入，产出以及个人资质有关的业绩指标，而且对指标的量化程度，统计方式的严谨程度等都不能有太严格的要求。以“组织业绩提升”为主要目的的评估通常选取与战略、流程，以及跨职能团队有关的业绩指标，并且对指标的质量、统计方式等问题有着较高的要求。 目前大多数的本土企业业绩评估主要出于第一种目的。虽然这一目的缺乏对真正的企业业绩的充分关注和深入思考，但对于多数本土企业而言，它仍然能够引导企业刷新管理理念，建立初步业绩管理能力。而第二种目的则对评估基础和评估能力有着较高的要求。由于当前主流的业绩管理理论都趋向于讨论针对第二种目的方法论，所以要严格地将诸如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合业绩管理IPM等相对较新的方法引入仅仅出于第一种目的下的业绩评估，通常不会成功。 评估基础和评估能力 评估基础主要是指组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性，并且是否被澄清。良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而多数本土企业在这些方面都是比较薄弱的。这也导致本土企业当前在业绩管理上能够选择的变通方式非常有限。 评估能力主要是指评估数据管理能力，包括在数据生成、收集、处理、分析报告等工作上所能承担的工作量和复杂程度。评估能力越高，就越能够支持战略性的业绩评估；反之，企业也许会由于评估能力的限制而只能暂时性地选择针对个人业绩的评估。此外，在数据管理能力较为有限的情况下，经理人的业绩沟通技能也成为了一项重要的评估能力。评估能力不是一个独立的方面，它与评估基础有很大关联。在运营流程，组织结构还没有理清的情况
绩效考核分析报告一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。 二、绩效成绩 （一）总体成绩 10月份考核 11月份考核
（二）成绩分布及结构分析10月份考核 月份考核11 三、考核结果分析：也不能、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效1,
把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。2、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公3司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡， 保障绩效考核的公正、公平性。 四、考核结果体现的问题与改善建议 （一）考核过程 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认真的总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。 3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。 建议： 1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、
证券投资基金绩效评估模型分析 本文依据衡量指标的不同，将目前国际上较为流行的证券投资基金绩效评估模型分为五大类，并评述了这五大类模型的运用方式、作用和区别，以及这些模型运用的相关检验，最后进行了简要的评论并提出了几点建议。 证券投资基金绩效的评估主要是针对一只基金的实际运作成果进行评价。在绩效评估中，主要包括：(1)对基金的整体收益进行评估，判断其是否超过市场平均收益；(2)超过市场平均收益的部分中有多少可归结为基金经理的投资才能；(3)采用什幺因素或指标对基金绩效进行评估，并判断不同因素或指标对绩效评估结果的影响；(4)选择什幺类型的评估模型，评估模型的选择应根据一国的基金市场状况等因素而确定。根据以上内容及不同管理风格的基金，评估基金绩效的因素或指标主要分为两类：对于采用消极管理风格的基金，主要是评估其在证券市场的一般收益水平和风险水平；对于采用积极管理风格的基金，除了以上两个指标外，还包括基金经理的选股能力、市场运作中的时间选择(或定时)能力以及基金组合的分散化程度等指标。这些指标分别衡量了基金经理预测市场的发展趋势、识别证券价格是否被低估或高估及控制风险的能力。本文的分析是根据积极管理风格基金类型来进行的。 一、理论模型分析 (一)Markowits均值一方差模型 证券投资基金投资及其它风险资产投资首先需要解决的是预期收益与预期风险这两个核心问题。如何测定组合投资的预期收益与预期风险、如何以这两项指标进行资产分配，是市场投资者迫切需要解决的问题。正是在这样的背景下，Markowits(1952、1958)的理论应运而生。该理论依据以下4个假设：1．投资者在考虑每一次投资选择时，其依据是某一持仓时间内的证券收益的概率分布。2．投资者是根据证券的预期收益率估测证券组合的风险。3．投资者的投资决定仅仅是依据证券的预期收益和预期风险。4．在一定的风险水平上，投资者希望收益最大，相应的是在一定的收益水平上，投资者希望风险最小。 根据以上假设，Markowits确立了证券组合预期收益、风险的计算方法和有效边界理论，建立了资产优化配置的均值一方差模型，该模型运用于基金整体绩效的评估，可表达为： 目标函数： 限制条件：(不允许卖空) 式中Rp为基金组合收益，Ri为i基金(或第i只股票)的收益，Xi和Xj为基金i、j的投资比例，δ2(Rp)为组合投资方差(组合总风险)，Cov(Ri—Rj)为两个基金之间的协方差。该模型为现代证券投资理论奠定了基础。该模型表明，在限制条件下求解Xi基金收益率使组合风险δ2(Rp)最小，可通过拉格朗日目标函数求得。其经济学意义在于，投资者可以预先确定一个期望收益，通过模型可以确定投资者
六、532绩效考核模型 1什么是532绩效考核模型？ 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。 532绩效考核模型中的“532'是’指将单件商品的销售提成假设为“10"，其 中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司 或事业部)获益部分为“2；”532绩效考核模型就是按照个人“5，”小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。 2为什么企业在绩效考核上要使用532绩效考核模型呢？ 为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢？ 首先，其有效地克服了员工内部的过度竞争，提高了广大员工的团队合作意识，从而不 至于影响整个团队目标的实现； 其次，有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊，造成员工消极怠工； 另外，也体现了员工薪酬激励机制的公平性，减少了各种客观因素的变化而给员工在收 入上造成的不平衡，有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。 3532 绩效考核模型内容介绍 1．主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期 为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。 第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销 售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进 行分配。 例如，这家分公司规定销售A(假设A在销售一部)销售了10 1件软件产品的业务提成为件 产品后的收益为： 10元，那么员工 个人的直接利益：10( 元)×[5／(5+3+2)] ×10( 件)=50( 元)； 销售一部的分配利益：10( 元)×[3 ／(5+3+2)] ×10( 件)／3(人)=10 元；整个公司的分配利益：10( 元)×[3 ／(5+3+2)] ×10( 件)／20( 人)=1 元 这样，A因销售了10括因他人销售产品而转移给件产品的总收益应为50+10+1=61 元，这里不包A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用