1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？
宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？
人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？
人力资源管理的职能工作主要分为五部分：
（1）人力资源规划、招聘和选拔
（2）人力资源开发
（3）薪酬和福利
（4）安全和健康
（5）劳动关系
4、什么是人力资源规划？
人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：
（1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要
（3）清查和记录部人力资源情况
（4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调
（6）评估人力资源规划
6、什么是职位分析？
职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？
一、工作实践法
优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求
2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件
3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处
缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者
二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】
优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；
2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；
缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法
三、观察法
1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察
2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应
4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得
5、观察前要有详细的观察提纲
6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察
四、问卷调查法
优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低
2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间
3、适用于在短时间对大量人员进行调查的情形
4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高
2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解
3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量
五、功能性职务分析法（FJA）
六、资料分析法
七、关键事件记录法：
1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件
2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为
3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；
4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工
八、实验法
九、工作秩序分析法
十、工作日记法
1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息
2、前期直接成本小
3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂
4、加大员工工作的负担
5、也存在夸大自己工作重要性的倾向
8、职位说明书包括哪些主要容？
答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。（2）岗位说明：工作日期、岗位关系、工作容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。（3）岗位规：资格条件、身体条件、心理品质、知识和技能、绩效标准。
9、什么是员工招聘？
答：员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
10、简述员工招聘的程序。
答：员工招聘的程序大致可分为制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。
11、员工招聘的渠道有哪些？第110页
部招聘：晋升、横向调动、轮岗、召员工
外部招聘：广告招聘、人员推荐、校园招聘、职业介绍机构、招聘会、网络招聘
12、简述面试的类型。第114页
从面试的问题结构来分：结构式面试、非结构式面试、混合式面试
从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试
从参与面试的人员来分：个别面试、小组面试、集体面试
从面试的组织形式来分：压力面试、BD面试、能力面试
13、员工培训的作用表现在那些方面？第146页
（1）提高工作绩效
（2）提高满足感和安全水平
（3）简历优秀的企业文化和形象
14、企业培训中一般有哪些具体方法？第150页
代理式教学培训、亲验式练习法、案例分析法、讨论交流、现场操作、课堂作业、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、团队活动等等。
15、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节？第154页
需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。
16、针对新员工，通常培训那些容？
答：使新员工感受到受尊重；对组织与工作的介绍；发展前途与成功机会的接受。
17、什么是职业生涯管理？它对组织和个人有何意义？
答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。意义：（1）对员工的意义：职业管理可以使职业更安全；职业管理可以使生命更灿烂（实现人的价值）；使生活更美满（2）对组织的意义：成为长寿企业的有力保证；保持人力资源整体配置的动态合理性；提高人力资源竞争力；降低管理成本；增加企业有效产出。
18、什么是信度？什么是效度？
答：信度是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。测评的信度分为重测信度、对等信度、分半信度。效度是指实际结果与预计结果的符合程度。效度可分为预测效度、同侧效度、容效度。
19、什么是绩效？绩效的性质是什么？
答：员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。
20、绩效考评的目的有哪些？
答：订立绩效目标的依据；评估过往绩效；帮助改善现时绩效；员工任用的依据；员工调配和升降的依据；评估培训和发展需要；检验员工招聘和培训的效果；确定薪酬的依据；激励员工；协助决定员工职业发展规划；收集管理信息。
21、一般而言，绩效考评包括哪些容？
德：德是员工的品德素质，决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。
能：能是员工的能力素质，就不同职位而言，能的要求有所不同。
勤：勤是勤奋就业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。要注意的是勤不单指出勤率，也指工作责任感和投入感。
绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。
22、企业绩效考评标准包括哪些方面？
（1）工作业绩考评
（2）工作行为考评
（3）工作能力考评
（4）工作态度考评
23、常用的绩效考评方法有哪些？
1，排序法
①简单排序②交替排序③例对比法④强制正态分布法逐一配对比较法
2，考核清单发
①简单清单法②加权总计评分清单发
3，量表考绩法
4，强制选择法
5，关键事件法
6，评语法
7，行为锚定评分法（BARS）
8，目标确定法
①目标管理法②工作标准法
9，直接指标法
24、简述360绩效考评
所谓360°考绩法，就是扩大考绩者人数与类型，使各种考绩者优势互补，结论公正而全面。
25、绩效管理的过程分为哪几个步骤？
通常简称为PDSF，即：一是绩效计划的制定（Plan），包括工作承诺、绩效目标与标准等容；二是绩效计划的实施与执行（Do），以及在实施过程中持续的绩效沟通与绩效信息的收集；
三是绩效考评（See）,就是看绩效结果如何，计划是否完成，目标是否实现；四是绩效反馈（Feedback）既包含了对被考评者的反馈使其改进工作绩效，也包含了对人力资源管理其他子系统如招聘、员工管理、培训发展、薪酬等提供反馈信息和数据，使人力资源管理工作得以改进和提升。
26、什么是MBO？
答：目标管理，就是以目标为中心的PDSF（绩效计划的制定、实施与执行，绩效考评、反馈）循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
27、KPI？
关键绩效指标（Key Performance Indicators）是指通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
28、平衡计分卡（BSC）从哪几个维度确立绩效评价体系?
平衡计分卡从财务、顾客、部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系。财务方面,主要指企业的财务绩效.
顾客方面,主要指顾客对企业产品及服务的满意度.
业务流程,主要指企业的运营效率.
学习与成长,主要指企业通过学习和创新不断提升其竞争能力.
29、需求测量工具
1）“工作描述指标问卷”
直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什么样的感受，最常问到的是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在“满意”、“难讲”和“不满意”三者中勾选出一项来描述其感受。
2）“波特量表”
调查人们在与工作有关的重要方面的需要强度，以“工资”方面为例，要测量三个维度：（1）对你现有工资水平的评价：
（2）对你所期望的工资水平的描述：
（3）工资对你的相对重要性：
将第2项所勾的级数与第1项级数之差若是正值，表示确有需要，差额即其强度。若是负值,则表示实际所获超过期望值,即满足过度,变成厌恶与抵制了。
30、浅谈如何激励员工？
答：1、了解员工的需要，需要激发动机，在动机的驱使下会采取行动
2、工作再设计。赋予员工更多的权，工作的多样性、整体性、重要性、及时的工作反馈，对员工的积极性作用。
3、分配的公平性。公平不是绝对公平，依据员工工作岗位职责和成就设计分配，不仅遵循公平原则，同时激励员工的积极性。
4、员工的组织承诺。员工对自身工作组织的基本态度，对组织整体的深层反应，涉及长期的、全面的、自觉的工作积极性。
5、员工行为的改造与强化。运用正强化、消退、惩罚、负强化等手段，调整员工的行为使之更适应工作的需要。
31、什么是报酬？报酬包括哪两部分容？
报酬指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为在报酬和外在报酬两大部分。
32、什么是薪酬？薪酬一般包括哪几部分容？
薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种工具的服务和福利之和。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬及福利和服务。
33、薪酬设计的原则有哪些？
一、公平性二、竞争性三、激励性四、经济性五、合法性
34、影响薪酬设计的主要因素有哪些？
一、外在因素
1、劳动力市场的供需关系与竞争状况
2、地区及行业的特点与惯例
3、当地生活水平
4、国家的有关法令和法规
二、在因素
1、企业的业务性质与容
2、公司的经营状况与财政实力
3、公司的管理哲学和企业文化35、一般而言，薪酬包括哪几部分？她们的功能分别是什么？
答：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。
1、基本薪酬
员工只要在企业中就业，就能拿到的一个固定额数的劳动报酬。基本薪酬多以时薪、月薪、年薪等形式出现。企业可根据员工的职务或员工本人的能力等确定基本薪酬，一旦确定就具有一定的稳定性。基本薪酬在我国的企业里边常称为基本工资、岗位工资或职务工资等。
2、可变薪酬
可变薪酬直接与员工的工作业绩挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。根据奖励的侧重点和目的的不同，可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资。
绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可，常常与员工的绩效考评结果挂钩。激励工资往往针对的是员工未来的业绩，通过支付工资的方式影响员工将来的行为。衡量业绩的标准有成本节约、产量数量、投资收益、利润增加等等。
可变薪酬可以是短期的，也可以是长期的，可以是与员工的个人成绩挂钩，也可以与团队甚至整个行业的绩效挂钩。可变薪酬在我国许多企业里常常成为奖金、佣金等。
3、福利和对象
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，有的一货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务支付，如：各种补贴、补助和津贴、带薪休假、廉价住房、优惠购买本企业股票、各类保险等。
从支付对象上看福利分为：（1）全员福利（2）特种福利（3）特困补助
36、通常有哪几种工资制度？
宽带薪酬、薪点工资制、能力薪酬体系、谈判工资制、自助式整体薪酬体系
一、单项选择题 .现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( ) .把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” .把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 .坚持群众路线，尊重群众意见 .关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 .“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( ) .写实法 .观察法 .问卷法 .参与法 .由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( ) .人力资源规划 .人力资源成本管理 .人力资源开发 .人力资源绩效管理 .对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( ) .趋势分析法 .管理者继任模型 .德尔菲法 .回归预测法 .某公司今年离职人员数为，而今年在职人员的平均数为，那么，该公司的人员变动率是 ( ) .我国组织目前面临的一个重大问题是 ( ) .人力资源过剩 .人力资源浪费 .人力资源不足 .人力资源管理不当 .当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( ) .报纸 .广播电视 .杂志 .招募现场的宣传资料
.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( ) .能力测试 .人格测试 .成就测试 .兴趣测试 .在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( ) .人力分配规划 .调配规划 .晋升规划 .招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是 ( ) .斯特朗男性职业兴趣量表 .比奈－西蒙量表 .库德职业兴趣测验 .爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( ) .随机误差 .系统误差 .信度变化 .效度升高 .下图反映的是 ( ) .信度高效度高 .信度高效度低 .信度低效度低 .信度低效度高 .考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( ) .图表评定法 .交替排序法 .配对比较法 .强制分布法 度考核所面临的最大难题是 ( ) .信度 .效度 .可接受度 .完备性 .失业保险所属的员工福利类型是 ( )
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
《个人与团队管理》各章知识点 第一单元自我规划 第1章：思考你的目标 1、什么是创造性思维方法，你的工作当中的哪些方面适合应用创造性思维方法？ 创造性思维是指不依常规、寻求变异、想出新方法、建立新理论、从多方面寻求答案的开放式思维方式。头脑风暴法的规则遵循两个独立的阶段，这两个阶段不能同时进行。在我们的工作中，经常会遇到比如：制定目标、解决问题的情况，我们经常采用头脑风暴法。 例：培养创造型思维是培养创造能力的一个方面。（对） 2、什么是头脑风暴法？个人和集体使用头脑风暴进行创造性思维有什么区别和联系？ 头脑风暴法(Brainstorming)是为了克服阻碍产生创造性方案的遵从压力的一种相对简单的方法，它利用一种思想产生过程，鼓励提出任何种类的方案设计思想，同时禁止对各种方案的任何批评。个人头脑风暴不会受到别人的干扰，但是思路狭窄；团队头脑风暴法能够集中很多人的意见，但是人们往往会有所顾虑。3、假如你现在面对职业或工作的选择，你会采用什么手段来面对这些选择？ 具体情况具体对待。面对不同的情况，应该有不同的方法。一般来讲包括： 改变境遇 积极进取——使自己更加适应； 面对其他挑战，如参加训练和培训； 改善工作环境； 授权给其他人，让他们承担一些日常事务。 改变自己 检查自己的真实想法——嘴上说的和心中想的是否一致； 改变行为； 发展在其他领域的技能和能力 改变个人与工作之间的关系 适应工作； 将工作看作达到目标的方法； 通过降低问题的重要性来改变看法——更注重工作之余的生活。 离开 4、请思考你是如何制定自己的目标和计划的。 制定目标时首先应该分析自己的现状，考虑自己的选择，这种情况可以用个人头脑风暴法来进行，但是一定要遵循头脑风暴法的规则。 制定计划：可以按照计划的时间长短进行，长期计划一般是提纲挈领的；而短期的计划则是详细具体的，事情的时间、地点、人物等都应该具体详细。当然其他的方法也可以。 第2章：自我认知 1、什么是自我认知？在日常生活中你是怎样了解自己和他人的？ 自我认知是情感智能框架中的一个方面，也就是了解自己的情感，主要包括：情感自我认知、正确的自我评估、自信等。一般通过测试，视个人情况而定，只要合理即可。 一般来说：与他人沟通，理解他人，换角度思考，反思自己的行为，接受各种反馈意见等都能帮助你去理解自己和他人。 例：情感智能框架中的认知包括（ D ）。
人力资源管理期末考试(含答案)
?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）
名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以 较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1． 人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的 配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目 标 。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状 况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 管理各项职能之间应当具有一致性。 2． 人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部 人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人 力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3． 职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4． 职务描述书 内容包括：1）职务概要 2）责任范围及工作要求 3）机器、设备及工具 4）工作条件与环境 5） 任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰 2）具体 3）简短扼要 5． 情商（EQ ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感， 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 r r P p I O I O
人力资源管理师考试《战略管理》章节习题汇总 第1章企业战略管理概述 判断题 1．战略来源于军事概念，但企业战略与军事战略存在明显不同。 回答：正确，中等，应用。 2．安德鲁斯是早期的战略管理学者，他对于战略的定义指出了战略管理的基本性质。 回答：正确，容易，认知。 3．当企业己经开始实施一项产生效益的战略时，而它当前的竞争对手在现阶段还没有这么做的话，企业就获得了可持续的竞争优势，哪怕这样的战略在不久的将来就会被它的竞争对手们所抄袭模仿。 回答：错误，中等，认知。 4．战略管理的核心问题就是获取和保持竞争优势 回答：正确，中等，认知。 5．企业战略管理过程仅需要一个有关企业整体发展方向的决策。 回答：错误，中等，理解。 6．许多总经理总是把稳定而可观的利润作为他们的首要任务来看待，却并不关心战略的制定和实施。 回答：错误，中等，理解。 7．即便企业的战略设计错误或实施不力，一个公司通常还是能有不错的表现。 回答：错误，容易，应用。 8．如果一家公司无法再创造出顾客价值，它也无法再标榜它对社会负责的形象。 回答：正确，难，应用。 9．魁因认为，战略要能够处理不可预见的事件。 回答：正确，中等，应用。 10．规模经济、大规模的广告投入，在新的竞争环境下已不再像以往那样有效。 回答：正确，难，理解。 11．安索夫认为，企业战略应该确定其共同经营主线。 回答：正确，容易，应用。 12．明次伯格认为应该从五个角度去定义企业战略。 回答：正确，中等，理解。 13．战略管理过程是为了帮助公司有效应对充满竞争的环境而选择的非正式的手段。 回答：错误，难，理解。 14．无论是战略的制定还是实施，对获得战略竞争力和超额利润都是至关重要的。 回答：正确，中等，理解。 15．战略可以完全交给咨询公司去分析和制定。 回答：错误，容易，理解。 16．战略管理是一个过程，而不是一个事件。 回答：正确，容易，理解。 17．战略制定是个人而非集体的任务。 回答：错误，容易，理解。 18．董事会参与战略的制定。 回答：正确，容易，理解。 19．公司战略一部分是公开的，一部分是保密的。 回答：正确，中等，应用。
学生与团队管理概论 1、学生管理的特点： 。学生管理的复杂性 。学生管理的全面性 。学生管理的教育性 。学生管理的周期性 。学生管理的沟通性 2、学生的德育管理： 。加强组织领导 。健全学校德育管理系统 。提高管理者的素质 。加强校园文化建设 。改革学生的德育评价制度 。充分发挥校外资源的影响作用 3、学生学习管理主要从以下几个方面开展： 。首先要摸清学生的学习情况，其中包括学习积极性如何、学生学习的科学性怎样以及学生知识和能力处于什么状况等。 。其次，管理者要建立学生的学习和生活档案。 。再次，要充分调动起学生学习的积极性，提高学生学习的动机。 4、以学生学习进行管理的基本要求： 。重视学生的学习过程。 。增强学生的自信心，培养学生的创新意识 。对学生学习做出积极的评价 5、班级管理方法： 。说服教育法 。榜样示范法 。活动教育法 。情境陶冶法 。实践锻炼法 6、实现学生的自我管理主要包括以下几个方面： 。加强学校民主建设，促进学生自我管理。 。搞好学生组织建设，强化学生自我管理 。加强社会实践环节，完善学生自我管理 7、运用思想教育法必须符合以下基本要求： 。在学习和生活上关心学生。 。正确引导学生。 8、行政管理方法有以下特点： 。权威性 。强制性 9、制定规章制度必须符合以下基本要求： 。教育性 。科学性 。政策性 。透明性
10、学生管理的原则： 。社会主义方向性原则 。整体性原则 。激励性原则 。民主性原则 。教育性原则 。规范性原则 。程序性原则 。社会协调性原则 。有效性原则 11、学生管理的任务： 。制定合理的学生管理目标 。建立规范的学生管理制度 。加强学生的思想道德管理 12、团队的特点： 。团队以完成共同目标为主要任务 。团队以成员的相互依存为重要保障 。沟通协调是团队运作过程中不可缺少的部分 。团队成员共同担负团队的责任 13、团队的构建： 。共同愿景 。共同的目标 。合理配制成员 。培养良好的团队文化 14、高效团队的打造： 。强化共同愿景建设，提高团队凝聚力 。加强沟通，建立成员之间的相互信任 。营造团队文化，增强成员的归属感 15、班级授课制的优越性： 。第一、有利于教学获得巨大的效率。 。第二、有利于教师主导作用的发挥，便于教师有计划地组织教学活动和秩序渐进地开展教学。 。第三、有利于学生之间的互相交流和启发。 16、班级管理的特点： 。目的的教育性 。内容的广泛性 。对象的不成熟性 17、班级管理的意义与作用： 。班级管理是学校工作的基础 。班级管理是教育活动的保证 。班级管理是班集体建设的必要条件 。班级管理是营造学生成长的重要环境 18、制定班级管理目标的依据： 。基本依据（第一、确定班级管理目标必须依据教育的总体要求。第二、确定班级管理目标
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
学院学部考试试卷A 学年季学期期末 课程名称：人力资源管理使用班级：考试时间：120分钟考试形式：闭卷共10页，共五道大题 一、单选题（每小题1分，共19分） 1．（）是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。 A．人力资源培训规划 B．人力资源费用计划 C．人力资源战略规划 D．人力资源制度规划 2．（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。 A．职权 B．权责 C．权限 D．职责 3．工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）。 A．任职者报告 B．书面资料 C．同事的报告 D．样本分析 4．（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A．废品率 B. 工时利用率 C．销售量 D．月度营业额
5．（）不属于外部招募的缺陷。 A．筛选难度大 B．招募成本大 C．进入角色慢 D．不利于创新 6．（）主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 A．网络招聘 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐 7．笔试往往很难测试应聘者的（）。 A．性格和兴趣 B．专业知识 C．社会文化知识 D．专业能力 8．在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A．横向 B．侧面 C．纵向 D．多维度 9．（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。 A. 心理测试 B. 道德测试 C．能力测试 D．健康测试 10．以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析（）。 A. 比例分析法 B. 回归分析法 C．趋势预测法 D．德尔菲法 11．以（）为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
1-3章 移情：能不能站在对手的角度看问题，并使别人看到自己和别人的处事弱点。组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情以及心理上的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠实承诺与责任感。 1·人力资源的最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。 2·人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和 3·人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 4·（选择）人力资源的特征：人力资源具有双重性（生产性·消费性）。 5·人力资源管理的基本功能: 1）获取2）整合3）保持和激励4）控制和调整5）开发 6·100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少数专、兼职业务员处理日常人事业务；100--500人的企业，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务，而日常人事业务由行政管理部门负责；300以上的企业，变需设置专门的人力资源管理职能部门了。 7·根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种： 诱引战略投资战略参与战略 8·人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：发展式战略任务式战略 家长式战略转型式战略 9·人力资源规划的程序 1）收集人力资源规划所需要的信息2）预测人员需要3）清查和记录内部人力资源情况4）确定招聘需求5）与其他规划协调6）评估人力资源规划 10·1）德尔菲法 2）名义团体法 3）工作负荷法（P44考试计算题） 4）趋势预测法 11·人力资源供给预测方法中常用的有：人员替代法和马尔可夫分析法 12·离职率=在同一年内离职人员/某年平均职工人数 留任率=一定期间后仍在职人员/原在职人员 13·职务分析的意义： 1）使整个企业有明确的职责和工作范围 2）招聘、选拔使用所需的人员 3）制定职工培训、发展规划 4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作 6）设计、制定企业的组织结构 7）制定企业人力资源规划 14·职务分析的基本术语 1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B ) A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( A ) A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( B ) A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A ) % % % % 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A ) A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B ) A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C ) A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 ( D ) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A ) A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B ) A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A ) A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
管理学基础 知识点总结 组织是指为达到诸多目标或未来预期产出而在一起工作、相互之间协调行动的若干人。 管理(management)就是要既有效率又有效益地对实现组织目标所需的人力资源或其他资源进行计划、组织、领导和控制。 组织绩效(organizational performance)是管理者在利用资源满足顾客需求和实现组织目标的活动中，在效率和效益上所表现出来的水准。组织绩效同效率和效益成正比。 效率(efficiency)指的是在实现一定目标的过程中，资源利用的程度或资源产出水平的高低。效益(effectiveness，也有译作“效果”或“有效性”)是衡量管理者为组织设定并努力要达到的目标的恰当程度，也指组织实现预定目标的程度。管理者所选择的目标是恰当的，并实现了这些目标，组织就是有效益的。效益效率2*2图表见P4 管理的四种智能： 1,、计划是管理者用以识别并选择适当目标和行动方案的过程。管理者计划工作的优略劣决定着组织的效率和效果，也决定了组织的绩效水平。（计划详述见P120计划的重要性…）计划的步骤（1）确定组织的使命和目标（2）制定战略SWOT（3）实施战略和变革组织 2、组织(organizing)是管理者用以建立工作关系结构，从而使组织成员相互影响和协作，由此实现组织目标的过程。组织过程的结果是产生组织结构(organizational structure)，即一个正式的任务系统和汇报关系系统，借助这样的系统可以协调和激励组织成员共同去实现组织目标。 3、领导领导要达成的效果是使组织成员具有高度的工作热情，对组织高度忠诚 4、控制在控制(controlling)过程中，管理者要评价组织实现目标的情况，以及为保持和提高绩效水平所采取的行动。控制过程的结果是要提高准确衡量和监控组织效率与效益的能力。 管理类型
?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80% ;但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目, 故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1 ?当今社会的基本资源种类有_____________________________ 等。 人才物信息时间 2 ?古典管理学派的代表人物及其理论分别为 _____________________ 等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3 .人力资源管理的基本功能有 ____________________________ 等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4 .企业的经营战略一般分为三个层次 ________________________ 。 5 ?康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 _____________________ 等。 6 ?人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 ___________________ 等。 7 ?情商（EQ）包含的主要内容有_________________________ 等。 8?测量个性的投射测评的方法主要有__________________________ 等。 9 ?根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气 质划分为四种类型，即_______________ 。 10 .人力资源培训模型的环节有 ___________________________ 等。 11 ?员工培训的目标有 __________________________ 等几大类。 12 ?案例分析法认为解决问题的基本环节有 ______________________ 等。 13 ?影响工作绩效的主要因素有 ___________________________ 。 14 ? 360度绩效考评模式中参与考评的执行者有_________________ 等。 15 ?薪酬的构成包括 _________ 等。我国较普及的工资为__________ 。 16 ?结构工资构成包括 _____________________________ 等。 17 ?奖励性可变薪酬的基本类型有 _________________________ 等。 18 .工作岗位分享制的典型模型有 _________________________ 等。 19 ?改造行为的强化手段有 ____________________________ 等。 20 .企业劳动关系，主要指_____________ 之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 、名词解释（每小题5分） 名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否
《人力资源管理》第02章在线测试 《人力资源管理》第02章在线测试剩余时间：51:23 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（） A、封闭式问卷 B、开放式问卷 C、结构式问卷 D、简述式问卷 2、让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作，这指的是（） A、工作轮换 B、工作扩大化 C、工作丰富化 D、工作分享制 3、内在报酬只能来自于（） A、工资水平 B、公司政策 C、工作环境 D、工作本省 4、缩短工作周属于（） A、工作分析 B、工作评价 C、工作设计 D、工作重组 5、弹性工作制的优点是员工可以自己掌握（） A、工作任务 B、工作安排 C、工作条件 D、工作时间 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、工作分析的步骤为（） A、工作分析的范围 B、工作分析的方法 C、信息的收集与分析
D、工作分析方法的评价 E、工作评价 2、一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（） A、工作描述 B、工作定义 C、工作规范 D、工作清单 E、工作条件 3、收集工作分析资料的人员包括（） A、人事经理 B、在岗人员 C、在岗者的上司 D、工作分析员 E、公司顾问 4、工作设计的前提是对（）的了解 A、人员规模 B、工作要求 C、人员要求 D、个人外表 E、个人能力 5、工作特征模型的核心维度包括（） A、技能的多样化 B、工作整体性 C、工作重要性
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是