绩效考核基础知识(全
套)
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绩效培训知识点大纲
1.培训目的
掌握绩效管理的基础方法，学会正确填写绩效考核表
2.培训要点
2.1掌握指标设置的原则及方法
2.2了解权重设置的基本方法
2.3掌握五种常用计分方法
3.指标来源
3.1战略KPI——企业战略目标分解
3.2职能KPI——部门职能或岗位职责
3.3关联KPI——内部客户需求或流程
3.4重点工作KPI——重点工作计划及项目工作
3.5其他KPI——需改进的工作、安全、事故指标
4.指标设置原则
4.1 Specific ——明确的、具体的
4.2 Measurable——可以衡量
4.3 Attainable——可以达到的
4.4 Relevant——关联性
4.5 Time——时限性
5.绩效指标建立的常用方法（QQTC模型）
通过从数量、质量、时间、成本四个维度中一个或几个维度对目标、事件或职能进行提取，从而建立绩效指标库。
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绩效考核的理论基础 1.目标管理 目标管理法，是指企业高层管理者和员工根据公司发展实际情况共同商议和制定一定时间内的发展目标，然后高层将目标划分为若干小目标分派给各个员工去完成。根据分派给员工的目标和员工的实际完成情况来判定员工的工作质量，最终得出员工的工作绩效是超过、达到、有差距还是差距很多大等结论。目标管理法认为，只有所有员工都达到了公司规定的工作绩效，才能说明整个公司是成功的，因此目标管理法的根本作用就是通过为每一个员工分派目标来激励员工努力工作，实现自身价值的最大化，从而促进公司的整体发展。员工、部门、企业高层的工作目标协调一致是目标管理法应用的前提，如果企业中各个部门的工作目标差距较大，难以归纳为一个统一的目标，就会使目标管理法难以在公司中普遍实施。 2.关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标KPI认为，绩效评价体系中如果考核指标过多，会使最终的考核结果无法发映出公司在发展上存在的问题，并且太过复杂的考核指标会使考核难以执行，影响绩效考核的效率和准确性、时效性。从已有的绩效考核经验来看，绩效考核结果中只有20%的内容是对企业发展有帮助的，因此企业高层应当抓住这20%的重点内容进行深入研究，从而提取有用信息促进企业发展。KPI关键绩效指标考核法可以将企业发展目标分解为若干关键的、易于实施的小目标，同时将这些目标交由各个部门负责。KPI考核指标的制定通常以企业的战略发展目标为前提，并根据企业发展的实际情况和员工工作情况来制定短期目标，从而明确企业的长期战略发展目标，再将战略发展目标细分为若干容易实施的小目标，从而确定绩效考核的各项指标。 3.平衡计分卡（BSG） Robert Kaplan 和David Norton经过多年研究后提出了平衡记分卡理论。他们在《哈佛商业评论》上发表论文表示，传统的财务会计统计信息反应的都是已经发生的、过去的问题，缺乏时效性，已经无法满足现代社会对绩效考核和企业发展的要求，客户关系、业务流程、人力资源、技术和创新是企业进行总和评价的主要方面。平衡记分卡是一种多层次、多维度的企业绩效评价体系和管理系统，是对传统财务指标绩效考核方法的改进，并且以传统的财务绩效考核指标为基础，同时加入了一些非财务绩效统计指标作为补充，使其更加完善、合理，实
公司绩效考核基本流程图 业务部 薪酬计算方法： 薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩 考核方法：业务量法、排列法 ①完成定额可得底薪 新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％ 底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖） ②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月 业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例 提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。 ③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。 附；金牌业务员评定办法 １、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。 ２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。 ３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。 办公室（普通职员） 薪酬计算方法： 薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法 业绩评定表（办公室） 部门：被考评人：考核日期： 较差 一般 良好 优秀 工作能力（30%） 积极性(10%) 合作精神(10%) 部门整体效率评价(10%) 发展潜力(10%) 个人行为鉴定(20%)
目标分解与绩效考核 目标分解与绩效考核 一、概念： 1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。 2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。 目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。 二、作用： 目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。
三、目标分解体系： 目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA 循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，下级目标要略高于上 级目标值；2、目标明确具体，重点突出；3、项目不宜过多（3 --------- 5项为宜）；4、目标应用数 字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；5、目标不宜过高或过低；6、注意企业内部各项工作的相互关联；7、所分解目标要与本人职责相称；8目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性 3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 四、分解目标体系 1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。 2、目标协议书（表1）与计划单（表2）: 3、目标一览表（表3）: 年度工作目标协议书（表1）
诊断学重点内容 绪论 1、症状概念: 患者主观感受到的异常或不适,如头痛,发热,眩晕等. 迫使病人就医的最明显,最主要的症状或体征及持续时间,也就是本次就诊的最主 2、体格检查:医生运用自己的感官或借助于简单的检查工具对患者进行检查,称为体格检查.， 3、诊断学内容 1)症状诊断,包括问诊和常见症状; 2)检体检查,包括视.触.叩.听.嗅; 3)实验诊断,如三大常规:尿常规;血常规;粪常规; 4)器械检查;包括心电图诊断;肺功能检查;内镜检查; 5)影像诊断,包括超声诊断;放射诊断;放射性核素诊断; 6)病历与诊断方法 第一篇常见症状 1、体征:医师客观检查到的病态表现,如心脏杂音,腹部包块,皮疹等， 2、发热:(高热持续期热型有:稽留热,弛张热,间歇热) 1)正常体温:正常人腋测体温36℃~37℃左右.发热时,体温每升高1℃,脉搏增加10~20次/分. 2)稽留热:体温持续于39~40℃以上,达数日或数周,24小时波动范围不超过1℃.见于肺炎链球菌性肺炎,伤寒等的发热极期. 3)弛张热:体温在39℃以上,但波动幅度大,24小时体温差达2℃以上,最低时一般高于正常水平.常见于败血症,风湿热,重症肺结核,化脓性炎症等. 4)发热阶段:体温上升期;高热持续期;体温下降期 5)发热的原因: ①感染性发热,由病毒,细菌等各种病原体的感染,其代谢产物或毒素作为发热激活物通过激活单核细胞产生内生致热源细胞,释放内生致热源而导致发热;(细菌是引起发热最常见,最直接的物质) ②非感染性发热,如无菌性坏死物质的吸收;抗原-抗体反应;内分泌和代谢障碍;皮肤散热减少;体温调节中枢功能失常;自主神经功能紊乱等. ③原因不明发热 3、牵涉痛:当某些内脏器官发生病变时,常在体表的一定区域产生过敏或痛觉,此现象称为牵涉痛 .如胆囊疾病—右肩背部的牵涉痛;心绞痛除心前区及胸骨后的疼痛外还可以牵涉至左上肢至左上肢内侧甚至牙痛;肾绞痛—会阴部;阑尾炎—转移性右下腹痛. 头痛的病因:颅内病变;颅外病变;全身性疾病;神经症
第一单元症状学 热型 1、稽留热:体温持续于39－40以上,24小时波动范围＜1。见于肺炎链球菌性肺炎,伤寒,斑疹伤寒 2、弛张热:体温在39以上,24小时温差＞2度。见于败血症,风湿热,重症肺结核,化脓性炎症 3、间歇热:高热期与无热期交替出现。见于疟疾,急性肾盂肾炎 4、回归热:体温骤然升至39以上,后又骤然下降至正常见于回归热,霍奇金病,周期热 5、波状热:体温逐渐升高达39,后逐渐下降至正常。见于布鲁菌病 6、不规则热:见于结核病,风湿热,支气管肺炎,渗出性胸膜炎,感染性心内膜炎 第三单元检体诊断 1、伤寒可见面容为:无欲貌 2、核黄素缺乏可见:地图舌 3、颈静脉搏动见于:二尖瓣关闭不全 4、可引起颈静脉怒张的疾病:右心功能不全,缩窄性心包炎,上腔静脉梗阻;心包积液。 5、肺实变最早出现的体征:支气管语音 6、主动脉瓣第二听诊区适合听诊:舒张期杂音 7、胸骨左缘第1、2肋间及其附近区听到连续性杂音见于:支脉导管未闭。 8、心脏的绝对浊音界就是:右心室 9、第二心音产生的机理主要就是:两个半月瓣关闭时的震动。 10、可使二尖瓣狭窄的杂音更为清晰体位:左侧卧位 11、中枢性瘫痪可出现:病理反射消失 12、主动脉瓣狭窄时杂音形成的机理:血流加速 13、肺动脉高压:第二心音分裂多见 14、左心功能不全:舒张期奔马律多见 15、洋地黄中毒的心律失常就是:频发或多源性室早 16、洋地黄量不足的心律失常就是:心房纤颤快速心室率 17、二、三尖瓣关闭不同步可致:第一心音分裂 18、主、肺动脉瓣关闭不同步可致:第二心音分裂 19、右心功能不全可出现:点头运动 20、风心病二尖瓣狭窄可出现:二尖瓣开放拍击音 心脏: 周围血管征――头部随脉搏呈节律性点头运动、颈动脉搏动明显、毛细血管搏动征、水冲脉、枪击音与杜氏双重杂音。――常见于主动脉瓣关闭不全、发热、贫血及甲亢等 1、二尖瓣狭窄: 二尖瓣面容,心尖搏动向左移,心尖部触及舒张期震颤; 心浊音界早期稍向左,以后向右扩大,心腰膨出,呈梨形; 心尖部S1亢进,舒张期隆隆样杂音,可伴开瓣音,P2亢进; 2、二尖瓣关闭不全: 心尖搏动向左下移位,常呈抬举性; 心尖部S1减弱,心尖部有3/6级或以上较粗糙的吹风样全收缩期杂音,范围广泛,常向左腋下及左肩胛下角传导。 3、主动脉瓣狭窄: 心尖搏动向左下移位,呈抬举性,主动脉瓣区收缩期震颤; 心尖部S1减弱,A2减弱或消失,可听到高调、粗糙的递增－递减型收缩期杂音,向颈部传导。 4、主动脉瓣关闭不全: 颜面较苍白,颈动脉搏动明显,心尖搏动向左下移位且范围较广,呈抬举性,可见点头运动及毛细血管搏动征; 有水冲脉;心腰明显呈靴形; 心尖部S1减弱,A2减弱或消失,主动脉瓣第二听诊区叹气样递减型舒张期杂音,可向心尖部传导。
成都中医药大学2012 年秋季学期期末考试试题卷（ B 卷） 考试科目：诊断学基础考试类别：初修适用专业：医疗保险2011级、医院管理2011 级 一、最佳选择题（每小题 5 个备选答案中只有一个最佳答案，每小题 1 分，共 50 小题，共计50 分）1．发热最常见的原因是： A．感染 B. 无菌坏死物质吸收 C. 内分泌与代谢障碍 D. 抗原抗体反应 E. 皮肤散热减少2．某发热患者，体温在39℃以上，每日波动2~2.5℃，最低温度37.6℃，应判断为: A. 稽留热 B. 间歇热 C. 弛张热 D. 波浪热 E. 不规则发热3．心绞痛的胸痛，放射部位多在 A. 右肩 B. 左肩左臂 C. 肋缘处 D. 后背部 E. 腰部4．青壮年咯血伴低热、盗汗者，见于 A. 肺结核 B. 支气管扩张 C. 肺癌 D. 二尖瓣狭窄 E 肺炎链球菌性肺炎5．上消化道出血最常见的病因是 A. 食管胃底静脉曲张破裂 B. 急性胃粘膜病变 C. 消化性溃疡 D. 胃癌 E 慢性胃炎 6．下列哪项不是阻塞性黄疸的临床特点 A. 皮肤瘙痒 B. 心率减慢 C. 皮肤呈浅黄色 D. 血清结合胆红素增多 E 陶土样大便7．血清结合胆红素和非结合胆红素均增加见于 A. 肝外阻塞性黄疸 B. 肝细胞性黄疸 C. 肝内阻塞性黄疸 D. 溶血性黄疸 E 胆汁淤积性黄疸8．尿中尿胆原增加，胆红素阴性的是 A. 肝外阻塞性黄疸 B. 肝细胞性黄疸 C. 肝内阻塞性黄疸 D. 溶血性黄疸 E 胆汁淤积性黄疸 9．以下哪项不属于意识障碍的类型 A. 嗜睡 B. 昏睡 C. 思睡 D. 浅昏迷 E. 深昏迷 10．面圆如满月，皮肤发红，常伴痤疮和小须，见于 A. 高血压病 B. 肾脏疾病 C. 肾上腺皮质肿瘤 D. 肾上腺髓质肿瘤 E. 甲状腺疾病11．患者只能坐于
一、绩效的基本知识 （一）绩效的含义 绩效就是员工在一定时期内以个人知识、技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。绩效是包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。 （二）绩效的类型 按实施主体分为组织绩效、部门或团队绩效和员工与管理者个人绩效 1、组织绩效 组织绩效指在一定时期内整个组织所取得的绩效。 2、部门或团队的绩效 部门或团队的绩效包括部门或团队的任务目标实现情况以及为其他部门或团队的服务、支持、协调、配合、沟通等方面的行为表现。 3、个人绩效 个人绩效既包括任务绩效，也包括周边绩效或关系绩效。 （三）绩效管理的流程 1、绩效计划 活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：绩效期间开始时 2、绩效实施与管理 活动：观察、记录、提供反馈、指导与建议 时间：整个绩效期间 3、绩效考核 活动：评估员工绩效 时间：绩效期间结束时 4、绩效反馈面谈 活动：主管人员就评估结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 （四）绩效计划的赘述 1、绩效计划的概念 绩效计划就是管理人员和员工共同沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。从具体的表现形式看，绩效计划是用于指导员工工作行为的一份计划书。 2、绩效计划的作用 ◆绩效计划是绩效管理中最为重要的环节； ◆绩效计划是一种前馈控制手段； ◆绩效计划是一种重要的员工激励手段。 3、绩效计划的制定者 ◆人力资源管理专业人员：提供绩效计划文本框架，指导绩效计划的编制； ◆员工的直接上级：确定所属员工的工作任务，编制具体计划； ◆员工：提出本人绩效目标和实施方案，商定具体计划。 4、绩效计划的内容
◆员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么？（量化和非量化的） ◆如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？ ◆完成目标的结果是怎样的？ ◆我们如何判别员工是否取得了成功？这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什 么？ ◆工作目标和结果的重要性如何？ ◆从何处获得关于员工工作结果的信息？ ◆员工的各项工作目标的权重如何？ ◆员工在完成工作时可以拥有哪些权力？可以得到哪些资源？ ◆员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？ ◆管理者会为员工提供哪些支持和帮助？ ◆绩效周期内，管理者将如何与员工进行沟通？ ◆员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？ ◆员工是否需要学习新技能以确保完成任务？ （五）绩效管理的实施 1、考核主体 1)直接上级（考评其员工的基层主管） 2)员工本人（员工自我考评） 3)同事（相互评定的团队成员） 4)下属（评价其基层主管的员工） 5)顾客（外部考评资源） 6)外界专家顾问（外部考评资源） 2、考核频率 绩效考核频率优缺点列表 优点缺点 绩效考 核频率 月度及时对日常工作提供反馈投入过大 无明显缺点 季度避免了投入过大的特点，能适时地对员 工的日常工作给与反馈，有利于采取措 施，提高绩效。 半年与半年的目标制定相配套不能作为日常及时反馈和评估 机制 3、考核方法 1）品质导向 ①等级评定法 ②排序法 ③配对比较法
（二）Eva绩效考核的理论概述 1.Eva绩效考核的基本理念 管理大师彼得·德鲁克1995年在《哈佛商业评论》刊登的文章中指出，EVA的基础是我们长期以来一直熟知的、我们称为利润的东西，也就是说企业为股东剩下的金钱，从根本上说是利润。只要一家公司的利润低于资金成本，公司就处于亏损状态，尽管公司仍要缴纳所得税，好像公司真的盈利了一样。相对于消耗的资源来说，企业对国民经济的贡献太少。在创业财富之前，企业一直在消耗财富。许多公司往往只关心常规的会计利润。会计利润扣除了债务利息，但完全没有考虑股东资金的成本。同样，大多数业务经理只关注经营利润，而经营利润甚至没有扣除债务利息。只要股东资金的成本像其他所有成本一样被扣除后，剩下的才是真正的利润。 可见，传统业绩评价指标存在两个重要的缺陷，一方面，传统业绩评价指标的计算没有扣除公司权益资本的成本，导致成本的计算不完全，因此无法准确判断企业为股东创造的财富数量；另一方面，传统业绩评价指标对企业资本和利润的反映存在部分扭曲，传统业绩评价指标都是根据会计报表信息直接计算出来的，而会计报表的编制受到各国会计制度的约束，因而会计报表不能准确反映企业的经营状况和经营业绩。 以EVA作为考核评价体系的目的就是使经营者像所有者一样思考，使所有者和经营者的利益取向趋于一致。对经营者的奖励是他为所有者创造的增量价值的一部分，这样，经营者的利益便与所有者的利益挂钩，可以鼓励他们采取符合企业最大利益的行动，并在很大程度上缓解因委托一代理关系而产生的道德风险和逆向选择，最终降低管理成本。因此，经济增加值的实质内涵可以用4M来归纳。 (1)评价指标 在经济增加值的计算过程中，首先对传统收入概念进行了一系列调整，从前消除了会计工作产生的异常状况，并使其尽量与真实状况相吻合。例如，会计准则要求公司把研发费用计入当期成本，而经济增加值则建议把研发费用资本化并在适当的时期内分期摊销，反映了研发的长期经济效益，从而鼓励企业经营者进行心产品的开发。另外，资本化后的研发费用还要支付相应的资本费用，所以说经济增加值的调整是双向的，可以使业绩评价更趋于合理。 经济增加值通过将所有的资本成本纳入核算，表明了在一定时期内企业所创造财富的价值量。由于引入了可接受的最低投资回报的概念，股东得到的回报应当比期望得到的还要多，否则这个企业或项目就没有存在的必要。 (2)管理体系 由于经济增加值是全部生产力的度量指标体系，所以经济增加值能够取代其他财务和经营指标体系，并与决策程序相统一，形成完整的企业管理体系。经济增加值指标体系真正的作用在于将其广泛地应用到企业管理中，包括企业的制度、工作程序和方法及一系列管理决策。建立在经济增加值基础上的管理体系密切关注股东财富的创造，并以此知道公司决策的制定和营运管理，使企业经营更加符合股东利益，使企业经营计划运行更加有效。 (3)激励制度 经济增加值通过其奖励计划，使企业管理者在为股东着想的同时，也像股东一样得到报偿。经济增加值的奖励计划的主要特征：一是只对经济增加值的增加提供奖励；而是不设临界值和上限；三是按照计划目标
第一单元症状学 热型 １、稽留热:体温持续于39－４0以上,24小时波动范围＜１、见于肺炎链球菌性肺炎,伤寒,斑疹伤寒 ２、弛张热:体温在3９以上,24小时温差＞2度、见于败血症,风湿热,重症肺结核,化脓性炎症 3、间歇热:高热期与无热期交替出现、见于疟疾,急性肾盂肾炎 ４、回归热:体温骤然升至39以上,后又骤然下降至正常见于回归热,霍奇金病,周期热 5、波状热:体温逐渐升高达39,后逐渐下降至正常。见于布鲁菌病 6、不规则热:见于结核病,风湿热,支气管肺炎,渗出性胸膜炎,感染性心内膜炎 第三单元检体诊断 １、伤寒可见面容为:无欲貌 2、核黄素缺乏可见:地图舌 3、颈静脉搏动见于:二尖瓣关闭不全 4、可引起颈静脉怒张得疾病:右心功能不全,缩窄性心包炎,上腔静脉梗阻;心包积液、 5、肺实变最早出现得体征:支气管语音 6、主动脉瓣第二听诊区适合听诊:舒张期杂音 7、胸骨左缘第1、2肋间及其附近区听到连续性杂音见于:支脉导管未闭、 8、心脏得绝对浊音界就是:右心室 9、第二心音产生得机理主要就是:两个半月瓣关闭时得震动。 10、可使二尖瓣狭窄得杂音更为清晰体位:左侧卧位 11、中枢性瘫痪可出现:病理反射消失 12、主动脉瓣狭窄时杂音形成得机理:血流加速 13、肺动脉高压:第二心音分裂多见 14、左心功能不全:舒张期奔马律多见 １5、洋地黄中毒得心律失常就是:频发或多源性室早 １6、洋地黄量不足得心律失常就是:心房纤颤快速心室率 17、二、三尖瓣关闭不同步可致:第一心音分裂 １８、主、肺动脉瓣关闭不同步可致:第二心音分裂 1９、右心功能不全可出现:点头运动 ２０、风心病二尖瓣狭窄可出现:二尖瓣开放拍击音 心脏: 周围血管征――头部随脉搏呈节律性点头运动、颈动脉搏动明显、毛细血管搏动征、水冲脉、枪击音与杜氏双重杂音。――常见于主动脉瓣关闭不全、发热、贫血及甲亢等 １、二尖瓣狭窄: 二尖瓣面容,心尖搏动向左移,心尖部触及舒张期震颤; 心浊音界早期稍向左,以后向右扩大,心腰膨出,呈梨形; 心尖部S1亢进,舒张期隆隆样杂音,可伴开瓣音,P2亢进; 2、二尖瓣关闭不全: 心尖搏动向左下移位,常呈抬举性; 心尖部S1减弱,心尖部有3/6级或以上较粗糙得吹风样全收缩期杂音,范围广泛,常向左腋下及左肩胛下角传导。 ３、主动脉瓣狭窄: 心尖搏动向左下移位,呈抬举性,主动脉瓣区收缩期震颤; 心尖部S１减弱,A2减弱或消失,可听到高调、粗糙得递增—递减型收缩期杂音,向颈部传导。 4、主动脉瓣关闭不全: 颜面较苍白,颈动脉搏动明显,心尖搏动向左下移位且范围较广,呈抬举性,可见点头运动及毛细血管搏动征; 有水冲脉;心腰明显呈靴形; 心尖部Ｓ1减弱,A2减弱或消失,主动脉瓣第二听诊区叹气样递减型舒张期杂音,可向心尖部传导。
考题解析：西医诊断学基础（中医师考试专用） [A1型题] 1．下列哪项不符合胸壁疾患所致胸痛的特点 A 疼痛部位较固定 B 局部有压痛 C 举臂动作时可加剧 D 因情绪激动而诱发 E 深呼吸或咳嗽可加剧 考题解析：引起胸痛的原因有：①胸壁疾病；②心脏与大血管疾病；③呼吸系统疾病；④纵隔疾病；⑤食管、腹腔脏器疾病等。而胸壁疾病引起胸痛的特点是：疼痛部多固定于病变处；局部常有压痛；深呼吸、咳嗽、举臂动作可致胸痛加剧。 所以，情绪激动诱发的胸痛不符合胸壁疾患所致胸痛的特点。它诱发的胸痛多见于心绞痛、心肌梗死等。故标准答案为D。 2．夜间阵发性呼吸困难，可见于 A 急性脑血管疾病 B 癔病 C 急性感染所致的毒血症 D 慢性阻塞性肺气肿 E 左心功能不全 考题解析：夜间阵发性呼吸困难发生的机制是：①睡眠时迷走神经兴奋性增高，冠状动脉收缩，心肌供血减少，降低心功能；②仰卧位肺活量减少，回心血量增多，肺淤血加重。它是心源性呼吸困难。故标准答案为E。 急性脑血管疾病影响呼吸中枢，常出现呼吸节律异常；急性感染时，由于体温升高和毒性代谢产物的影响，刺激呼吸中枢，使呼吸频率增加；癔病患者出现呼吸困难的特点是呼吸浅表而频数；慢性阻塞性肺气肿患者常为呼气性呼吸困难。 3．下列除哪项外，均是采录“既往史”所要求的内容
A 过去健康情况 B 预防接种情况 C 传染病史 D 过敏史 E 是否到过传染病的流行地区 考题解析：病历书写格式规定：个人史项中包括居住地区情况；而既往史应采录的内容是过去健康状况、预防接种史、传染病史、过敏史等。故标准答案为E。 4．下列哪项说法是错误的 A 正常人卧位时可见颈静脉充盈 B 正常人坐位时可见颈静脉充盈 C 右心衰竭时可见颈静脉充盈 D 上腔静脉回流受阻时可见颈静脉充盈 E 心包大量积液时可见颈静脉充盈 考题解析：正常人坐位时颈静脉不显露，平卧位时可见颈静脉充盈。因此，正常人坐位时可见颈静脉充盈是错误的说法。故标准答案为B。 而在右心衰竭、上腔静脉回流受阻和心包大量积液时，因体循环静脉或上腔静脉淤血，静脉血压增高，可见颈静脉充盈。 5．玫瑰疹对下列哪种疾病有诊断意义 A 伤寒 B 麻疹 C 猩红热 D 丹毒 E 风湿热
公司绩效考核基本流程图 二、考核范围 公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核） 三、考核原则 客观、公平、公正。 四、考核时间 （1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 （2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 五、考核比例： 1、个人绩效工资率 （15%； （2）普通职员：占个人工资结构的10%； （3）主管：占个人工资总额的15%； （4）经理：占个人工资总额的20%； （5）副总经理：占个人工资总额的30%； （6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。 六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下： 优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整 其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。 七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 八、考核仲裁
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责 人，组长为人力资源部经理； 2、考核小组负责处理以下事务； A对考评人的监督约束； B考核投诉的处理； C讨论并通过设定的绩效考核指标； D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾 期不予受理。 4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终 审。 九、绩效面谈 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公 室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。
绩效管理基本知识
1、什么是绩效管理 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 2、绩效的影响因素 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
1. 冬天小儿的尿液冷却后呈白色浑浊是由于: [1分] A.尿酸盐沉积 B.乳糜尿. C.脓尿. D.肾盂肾炎. E. 泌尿系结石. 2. 镜下血尿是指离心沉淀尿镜检红细胞为:B [1分] A.0~3个/HP B.>3个/HP C.3~5个/HP D. >5个/HP E.>10个/HP 3. 健康成人男性红细胞的正常值: [1分] A.( 3.0 - 5.0 ) ×1012/L B.( 3.5 - 5.0 ) ×1012/L C.( 3.5 - 5.5 ) ×1012/L D. ( 4.0 - 5.5 ) ×1012/L E. ( 4.5 - 5.5 ) ×1012/L 4. 尿中出现大量管型,说明病变部位在: [1分] A.肾实质. B.输尿管. C.前列腺. D.膀胱.
E.尿道. 5. 影响红细胞沉降的因素是： [1分] A.血沉增快的关健是红细胞排斥力减少而导致的缗线状聚集。 B.白蛋白，卵磷脂有促缗线状聚集的作用。 C.纤维蛋白原有抑制缗线状聚集的作用。 D.球形红细胞易形成缗线状，可使血沉加快。 E.球状蛋白原有抑制缗线状聚集的作用。 6. 健康成人女性红细胞的正常值: [1分] A. ( 3.0 - 4.5 ) ×1012/L B. (3.0 - 5.0 ) ×1012/L C. ( 3.5 - 5.0 ) ×1012/L D.( 3.5 -5.5 ) ×1012/L E.( 4.0 - 5.5 ) ×1012/L 7. 某患者红细胞参数计算:MCV 76 f L,MCH23pg, [1分] A.急性失血性贫血. B.巨幼细胞性贫血. C. 缺铁性贫血. D.再生障碍性贫血. E.溶血性贫血. 8. 尿酮体是指: [1分] A.β- 羟丁酸. B.乙酰乙酸+ 丙酮酸. C.丙酮.
HU绩效考核方法（联合基数法） 一、HU绩效考核方法的基本内容与理论。 HU绩效考核方法以经济人有限理性和信息不对称性理论为前提，承认委托人与代理人处于不对称的公司信息状态。为了防止代理人利用自己的内部人地位进行信息控制而达到与委托人谈判的有利地位，产生损害委托人利益的后果，这样，通过设计一种激励相容的剩余权分享机制，使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力，达到委托人与代理人效用目标均衡，便是业绩考核中需要解决的一个重要的机制设计问题。HU绩效考核法正是为解决此难题而进行的一种制度创新努力。 HU绩效考核法又叫联合利润基数确定法，其主要内容可以用一个20字口诀来概括，即：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。” “各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时，首先由上、下级(总公司与分公司、董事会与总经理)各自提出一个认为合适的利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为承包合同基数。在实际操作中，上级为了简化起见，一般还可以用下级的自报数乘以80％作为上级的要求基数，两个数字进行简单算术平均后，形成利润承包基数。 “少报罚五、多报不奖”是HU绩效考核法的成功关键。“少报罚五”是指到年终实际完成数 (假定为100万)超过其年初自报数(假定为80万)时，对少报部分要收取五成罚金。即(20万*50％=10万)。“超额奖七”是指当年终实际完成的利润数(假定为100万)超过了合同承包基数(假定为90万)时，则利润超额完成部分的70％(即该例的10*70％=7万)归代理人所有，30％部分为委托人所有。对于年终不能完成基数的，企业可以根据实际情况对代理人进行处罚或免予处罚。 根据以上陈述，设委托人要求数为D(demand)，代理人自报数为S(self-of fered)，最终的利润承包基数为C(contract)。为简便起见，委托人要求数与代理人自报数各取50％权数的算术平均，即权数w=0.5。联合利润基数确定法公式即可以表示为： C=0.5S+0.5D 在实际操作中，甚至可以进一步将上式简化为： C=Sx80％ 即合同基数(C)=下级自报数(S)X80％。换句话说，上级可以把下级的自报数打八折，即成为下级的利润承包基数(参看下面案例二)。
[真题] (西医诊断学基础)检体诊断 A1型题每一道考试题下面有A、B、C、D、E五个备选答案。请从中选择一个最佳答案。 第1题： 发绀型先天性心脏病患者，往往采取 A.强迫停立位 B.强迫侧卧位 C.强迫坐位 D.强迫蹲位 E.强迫仰卧位 参考答案：C 您的答案： 答案解析： 第2题： 主动脉瓣狭窄，可出现 A.胸骨左缘第二肋问收缩期震颤 B.心尖部舒张期震颤 C.胸骨右缘第二肋间收缩期震颤 D.胸骨右缘第二肋间舒张期震颤 E.胸骨左缘第二肋间连续性震颤 参考答案：C 您的答案： 答案解析： 主动脉瓣狭窄为收缩期震颤，故排除B、D、E，胸骨右缘第二肋间为主动脉瓣听诊区，故答案为C。 第3题： 下列关于蜘蛛痣的叙述，正确的是 A.多分布于下腔静脉回流区 B.是体内雄激素生成增多所致 C.是皮肤毛细血管扩张所致 D.是皮肤小动脉扩张所致 E.以上均非 参考答案：E 您的答案： 答案解析： 蜘蛛痣是皮肤小动脉末端分支性扩张所形成的血管痣，多出现于上腔静脉分布的区域内，一般认为蜘蛛痣的出现与肝脏对雌激素的灭活作用减弱有关，故选E。
第4题： 卧位查体时，大量腹水的腹部外形呈 A.舟状腹 B.一侧腰部膨隆 C.蛙状腹 D.腹部平坦 E.下腹部局限性隆起 参考答案：C 您的答案： 答案解析： 大量腹水时，平卧位时腹壁松弛，液体下沉于腹腔两侧，致腹部呈扁而宽状，呈蛙状腹。舟状腹见于恶液质。下腹部局限性膨隆见于子宫增大、膀胱胀大。一侧腰部膨隆见于多囊肾、巨大肾上腺瘤、肾盂大量积水或积脓，故答案为C。 第5题： 梨形心脏常见于 A.心包积液 B.主动脉瓣狭窄 C.左房室瓣狭窄第二章诊断学 D.主动脉瓣关闭不全 E.左房室瓣关闭不全 参考答案：C 您的答案： 答案解析： 第6题： 扑翼样震颤见于 A.甲状腺功能亢进症 B.震颤性麻痹 C.肝性脑病 D.小脑肿瘤 E.脑动脉硬化 参考答案：C 您的答案： 答案解析： 第7题： 检查者用钝尖物在被检查者外踝下方由后向前划至跖趾关节处，此方法是检查 A.Kemig征(克匿格征) B.Gordon征(戈登征) C.Babiski征(巴彬斯基征) D.Chaddock征(查多克征)
绩效考核基础知识(全套) -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
绩效培训知识点大纲 1.培训目的 掌握绩效管理的基础方法，学会正确填写绩效考核表 2.培训要点 掌握指标设置的原则及方法 了解权重设置的基本方法 掌握五种常用计分方法 3.指标来源 战略KPI——企业战略目标分解 职能KPI——部门职能或岗位职责 关联KPI——内部客户需求或流程 重点工作KPI——重点工作计划及项目工作 其他KPI——需改进的工作、安全、事故指标 4.指标设置原则 Specific ——明确的、具体的 Measurable——可以衡量 Attainable——可以达到的 Relevant——关联性 Time——时限性 5.绩效指标建立的常用方法（QQTC模型） 通过从数量、质量、时间、成本四个维度中一个或几个维度对目标、事件或职能进行提取，从而建立绩效指标库。 6.指标设置方法 经验法 是一种主要依靠直观判断确定权重的简单方法，依据自己的经验对各项指标的权重进行分配。特点是决策效率高，成本低，容易为人接受。 权值因子判断法
将行指标与列指标进行比较并采用4分值。非常重要的指标为4分、比较重要的指标为3分、同等重要的指标为2分、不太重要的为1分、很不重要的为0分。 对所填写的权值因子进行统计 将统计结果折算为权重 7.五种常用计分方法 比率法 非此即彼法 说明法 层差法 减分法 8.绩效管理流程 9.直线经理人职责 绩效管理实施主体 指导、帮助员工确定绩效指标和目标值，制定工作计划并为员工制定考 核权重、评分描述； 与员工共同进行定期的工作回顾、绩效反馈，并辅导员工制定培育或改 进计划；
第三讲绩效考核的相关内容 回顾昨天内容： 绩效管理概念中的几个重点：系统性、目标性、强调沟通、重视过程 绩效管理的五大部分： 1、制定绩效管理目标：如何制定绩效管理目标，在这个阶段，提出管 理者和员工必须通过双项沟通主要完成10项任务——确定员工应该做什么、怎么做、工作重点、为什么要做以及评价标准等内容。 最后由双方认可签字后形成的文件——绩效管理目标 2、持续不断的沟通：明确沟通在绩效管理中起着决定性的作用。另外 提到沟通的五大原则：沟通的真诚、及时、具体、定期及建设性3、信息收集，做文档整理记录：目的是让考核的结果有据可察，更加 地公平、公正。 4、绩效考核：来自3722 中国最大的资料库下载 5、绩效的诊断和提高：在绩效考核后，对绩效管理运行过程中的方法、 政策进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。 绩效管理的意义：组织、管理者、员工 今天主要探讨绩效管理中最重要的环节——绩效考核 一、绩效考核的目的和作用 在谈及绩效考核的作用之前，首先需要回顾一下第一课时的知识。绩效考核：在绩效管理基础上，作为一段时间绩效的总结，主管通过科
学的手段和工具对员工工作过程中表现出来的个人品德、工作能力、工作态度、工作业绩（即德、能、勤、绩）等进行评价，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划。 从概念的理解角度，再次正确认识绩效管理、考核： 其一：之前已提到绩效管理不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不是无原则的“大锅饭”、“老好人”，而是帮助企业的管理水平获得提升的方式。 其二：绩效考核不是只盯着员工的不足，扣罚员工的钱，不来自3722 中国最大的资料库下载是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，从而帮助员工在工作中有所改进、获得提高。 其三：绩效管理的终极目标是要激发员工的积极性，帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 只有大家消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，真正理解了绩效管理的内涵，才能水到渠成的理解绩效考核的作用及意义，并真正愿意维护企业实施绩效管理的初衷，与企业一起共同做好绩效管理。 绩效考核其实就是来检验绩效管理运行情况的一种配套的衡量措施。所以我们可以理解到，在绩效管理的基础上，进行绩效考核的目的有以下几种： 1、促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。 2、决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。 3、评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该
以下为学术堂为大家提供的绩效考核的理论基础，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】房地产公司绩效考核体系构建研究 【第一章】ZN公司绩效考核机制改进设计导论 【第二章】绩效考核的理论基础 【第三章】ZN公司绩效考核现状及问题分析 【第四章】ZN公司绩效考核的优化设计 【第五章】ZN公司绩效考核优化方案的实施与保障措施 【】房地产公司绩效考核系统方案研究参考文献 第 2 章绩效考核的理论基础 2.1 绩效的内涵与特征 绩效指的是在一定的目标、或标准的领导下，企业员工或者组织为了目标的达成，通过各种努力所做的工作结果以及结果的表现。简而言之，绩效就是企业员工在工作过程中所创造的劳动价值[17].企业通过绩效，能够实现对企业管理者和员工在具体的时间段里的工作成果进行评估，从中发现员工工作中的不足之处，针对每个员工的不同情况对员工的管理方法、管理策略进行调整与优化。在企业的经营活动中绩效主要表现为完成目标工作所花费的时间及成本、工作的最终数量、质量。绩效作为衡量和判断员工为企业工作所付出的劳动、所作出的贡献，其具有以下四个特征： （1）员工或者组织有效的工作时间内绩效需要得以产生，绩效作为企业工作结果的体现，具有时限性，而不是遥遥无期的。 （2）绩效需要是客观而非主观的。绩效考核的结果在一定程度上体现了企业员工的工作态度，同时也反映出员工工作任务完成情况以及员工对企业所做出的贡献率。 （3）绩效需要具有可测量性，绩效是客观产生的工作结果，它的客观性决定了它的可度量性，这种需要能够进行测量和评价。 （4）绩效可以反映出一个企业的劳动生产状况，反映了企业员工的工作水平、工作能力等。同时，在当今日益激烈的企业竞争中绩效也面临着一定的挑战。 2.2 绩效管理 绩效管理的概念早在上世纪 70 年代后期就已经被许多学者提出，但未得到普遍关注，直到上世纪 90 年代开始才逐渐被大众广泛认可，并成为了企业管理的重要组成部分。绩效管理作为企业经营活动得以开展的基础，对于企业
成都中医药大学2012 年秋季学期期末考试试题卷（B卷） 考试科目：诊断学基础考试类别：初修适用专业：医疗保险2011级、医院管理2011级 题号一二三四五六总分 分值50 10 5 5 10 20 100 一、最佳选择题（每小题5个备选答案中只有一个最佳答案，每小题1分，共50小题，共计50分） 1．发热最常见的原因是： A．感染 B. 无菌坏死物质吸收 C. 内分泌与代谢障碍 D. 抗原抗体反应 E. 皮肤散热减少 2．某发热患者，体温在39℃以上，每日波动2~2.5℃，最低温度37.6℃，应判断为: A.稽留热 B.间歇热 C.弛张热 D.波浪热 E.不规则发热 3．心绞痛的胸痛，放射部位多在 A. 右肩 B. 左肩左臂 C. 肋缘处 D. 后背部 E. 腰部 4．青壮年咯血伴低热、盗汗者，见于 A. 肺结核 B. 支气管扩张 C. 肺癌 D. 二尖瓣狭窄 E 肺炎链球菌性肺炎 5．上消化道出血最常见的病因是 A. 食管胃底静脉曲张破裂 B. 急性胃粘膜病变 C. 消化性溃疡 D. 胃癌 E 慢性胃炎 6．下列哪项不是阻塞性黄疸的临床特点 A. 皮肤瘙痒 B. 心率减慢 C. 皮肤呈浅黄色 D.血清结合胆红素增多 E 陶土样大便 7．血清结合胆红素和非结合胆红素均增加见于 A. 肝外阻塞性黄疸 B. 肝细胞性黄疸 C. 肝内阻塞性黄疸 D. 溶血性黄疸 E 胆汁淤积性黄疸 8．尿中尿胆原增加，胆红素阴性的是 A. 肝外阻塞性黄疸 B. 肝细胞性黄疸 C. 肝内阻塞性黄疸 D. 溶血性黄疸 E 胆汁淤积性黄疸 9．以下哪项不属于意识障碍的类型 A. 嗜睡 B. 昏睡 C. 思睡 D. 浅昏迷 E. 深昏迷 10．面圆如满月，皮肤发红，常伴痤疮
绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。 第十一条工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。