第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元人员招募方法的选择
一、内部招募的优缺点
二、外部招募的优缺点
三、实施内外部招募的原则（选择）
（1）高级管理人员选拔应遵循内部优先原则
（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式
（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道
能力要求：
一、选择招聘渠道的主要步骤（选择）
（1）分析单位的招聘形式
（2）分析招聘人员特征
（3）确定适合的招聘来源
（4）选择适合的招聘方法
二、参加招聘会的主要程序（简答）
（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方的沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作
三、内部招募的主要方法（选择）
1、推荐法
2、布告法
3、档案法
四、外部招募的主要方法
1、发布广告
2、借助中介（人才交流中心招聘洽谈会猎头公司）
3、校园招聘
4、网络招聘
5、熟人推荐
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
南京财经大学成人高等教育 网络课程人力资源管理 单元练习2第二章人力资源规划 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一、单项选择题 1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ A ）的统一。 A、战略计划与战术计划 B、战略规划与组织规划 C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划 2. 人力资源规划无助于（ B ）。 A、企业发展战略的制定 B、企业降低物流成本的开支 C、企业保持人员状况的稳定 D、企业降低人工成本的开支 3．因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（ D )。 A、调出 B、辞职 C、派遣 D、辞退 4. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。 A、回归分析法 B、经验预测法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 5.狭义人力资源规划的内容范围包括（ D ）。 A、薪酬规划 B、职业发展规划 C、员工培训规划 D、员工数量与结构规划 6.人力资源规划的前提是（ B ）。 A、企业业务战略 B、企业总体战略 C、企业职能战略 D、员工培训战略 7.狭义人力资源规划的基本内容是（ D ） A、员工的需求预测 B、员工的供给预测 C、现有员工供给评价 D、以上三个方面的综合 8.以下的哪种方法不属于内部人力资源供给预测方法（ D ）。 A、马尔可夫法 B、员工替代图 C、人力接续计划 D、劳动力市场预测 9.解决人力资源过剩的速度最快的方法是（ C ）。 A、提前退休 B、自然减少
人力资源管理概论（第二套） 一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分） 1、下面属于劳动力人口的是（）。 A.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口 B.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口 C.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口 D.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口 2、能够从事各类工作的劳动力人口是指（）。 A.劳动力资源 B.人力资本 C.人口资源 D.人才资源 3、劳动生产率的提高取决于人际关系的观点属于（）。 A.复杂人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.经济人假设 4、由某一领域的专家或有经验的管理人员对人力资源的需求进行预测的方法，叫做（）.。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.回归预测法 5、在招聘过程中尽可能以低成本招聘到高素质的员工体现了招聘的（）。 A.合法性原则 B.公开原则 C.公平竞争原则 D.效率优先原则 6、用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式属于（）。 A.委任制 B.选任制 C.聘任制 D.考任制 7、将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工逐一配对比较，然后把逐队比较被评为优的次数相加，用得到的总数确定等级名次的绩效考评方法是（）。 A.排序法 B.配对比较法 C.尺度考核法 D.强制分布法 8、按照国际上的通行规定，最低工资标准相当于月平均工资的（）。 A.20%-30% B.30%-40% C.40%-50% D.40%-60% 9、下列属于培训方法中的互动法的是（）。 A.视听教学法 B.冒险性学习 C.情景模拟 D.远程学习法 10、企业人际关系属于企业文化的（）。 A.物质文化层 B.精神文化层 C.行动文化层 D.制度文化层 二、名词解释题（共15分，每题3分） 1、人力资源的质量
人力资源管理网考复习题 第二章人力资源规划 一、单选题 1．人力资源规划的制定首先要依赖于（）。 A. 组织目标 B. 工作分析 C. 业绩考评 D. 职业规划 答案：A 解析：人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。故选A。P28 2．人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。 A．对内外部环境的分析 B．人力资源供求预测 C．企业战略目标 D．工作分析 答案：B 解析：人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职政策，外部招聘和培训政策，以及奖惩政策都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。故选B。P28 3．制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。 A．人员补充计划 B．人员使用计划 C．人员晋升计划 D．教育培训计划 答案：C 解析：制定晋升计划的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。该计划要制定选拔的标准、资格、使用期、提升比例以及对未被提升的资深人员的安置等政策。制定人员补充计划的目的，是为了合理地填补企业由于各种原因而出现的空缺职位或新职位。制定人员使用计划的目的，是为了制定各部门的编制，优化人力资源的结构以及改善工作绩效等。制定培训计划的目的，是不断改善现有员工的素质和绩效，转变工作态度和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。P31 4．制定（）的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。 A．评价激励计划 B．员工薪酬计划 C．退休解聘计划 D．劳动关系计划
您的本次作业分数为：95分单选题 1.在人力资源管理模式上，资本主义不同发展阶段的典型代表是（）。 ? A 美国和日本 ? B 美国和英国 ? C 德国和日本 ? D 美国、德国和日本 单选题 2.从（）以后，日本模式的竞争力逐步显露出来，在钢铁、造船、汽 车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。 ? A 20世纪60年代 ? B 20世纪50年代 ? C 20世纪79年代 ? D 20世纪80年代 单选题 3.美国企业中的人力资源管理，对（）的依赖性很强。 ? A 政府
? B 行业协会 ? C 工会 ? D 市场 单选题 4.美国企业在生产环节上的管理上都使产品保持一定的库存。其主要原 因是（）。 ? A 资金雄厚 ? B 减少工人“套牢”企业的威胁 ? C 销售的需要 ? D 生产跟不上 单选题 5.经理资本主义的典型代表是指（）。 ? A 美国企业中经理的绝对权力和高收入 ? B 日本企业中经理权力的不断扩大 ? C 德国企业中经理权力的不断扩大 ? D 英国企业中经理权力的不断扩大
多选题 6.日本企业人事制度的三大支柱是（）。 ? A 终身就业 ? B 弹性工资 ? C 工会制度 ? D 年序工资制度 ? E 内部提拔为主 多选题 7.在美国企业中形成刚性工资的原因是（）。 ? A 管理者和工人之间存在企业经营情况信息的不对称 ? B 美国工人工资的增加，都是通过斗争辛苦得来的 ? C 美国的劳动力市场发达，工人的流动性比较大 ? D 美国企业中管理者和工人之间比较信任 ? E 美国工人不喜欢弹性工资 多选题 8.新国际竞争条件下人力资源管理模式的趋势是： ? A 加强对职工的培训，培养职工的责任心和自觉性 ? B 吸收工人参与管理 ? C 日本的人力资源管理模式将成为各国的首选
人力资源管理术语（汇总） HR常用公式的汇总: 1.新进员工比率＝已转正员工数 / 在职总人数 2. 补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/ 在职总人数 3.离职率（主动离职率 / 淘汰率＝离职人数 / 在职总人数 =离职人数 /( 期初人数 +录用人数)×100％ 4.异动率＝异动人数 / 在职总人数 5. 人事费用率＝（人均人工成本* 总人数） / 同期销售收入总数 6.招聘达成率 =（报到人数 +待报到人数） / （计划增补人数 +临时增补人数） 7.人员编制管控率 =每月编制人数 / 在职人数 8.人员流动率 =（员工进入率 +离职率） /2 9.离职率 =离职人数 / （（期初人数 +期末人数） /2 ） 10.员工进入率 =报到人数 / 期初人数 员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资 =月固定工资 / 21.75 天 2、当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天 x 当月实际工作天数调整比例 3、当月应工作天数=当月自然日天数 - 当月休息日天数 4、当月有效工作日=当月应工作天数 - 全无薪假期 5、当月实际工作天数调整比列= 21.75 天/ 当月应工作天数 : 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率 =销售收入 / 总人数 成本效用评估： 1、总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数 / 招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数 / 选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数 / 录用期间的费用 ! 5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/ 招聘总成本 数量评估： 1、录用比 =录用人数 / 应聘人数 *100% 2、招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数 *100% 3、应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数 *100% 4、工资计算 =月工资 /21.75* 实际工作天数（不计算周六日） 5、加班率：总加班时间/ 总出勤时间 ! 6、直接间接人员比例：直接人员/ 间接人员
招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构成 员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理：⑴工作要求与员工素质相匹配；⑵工作报酬与员工贡献相匹配；⑶员工与员工之间相匹配；⑷岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型：1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）；2、开发性测评（以开发员工素质为目的）；3、诊断性测评（了解现状或查找根源为目的）；4、考核性测评（又称鉴定性测评，以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的）。 员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合。 员工素质测评量化的主要形式P76：1、一次量化与二次量化；2、类别量化与模糊量化；3、顺序量化、等距量化与比例量化；4、当量量化。 素质测评标准体系：一、素质测评标准体系的要素：1、标准：1）从标准揭示的内涵看：⑴客观形式；⑵主观评价；⑶半客观半主观。2）从标准表示的形式看：⑴评语短句式；⑵设问提示式；⑶方向指示式；3）根据测评指标操作的方式划分：⑴测定式；⑵评定式。2、标度：⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。3、标记（没有独立意义） 二、测评体系的构成：1、测评标准体系的横向结构：1）结构性要素：
⑴身体素质；⑵心理素质。2）行为环境要素：⑴内部环境：个人自身所具备的素质；⑵外部环境：包括工作性质和组织背景。3）工作绩效要素：是一个人素质与能力的综合表现：包括一个人的工作量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。2、测评标准体系的纵向结构：⑴测评内容；⑵测评目标；⑶测评指标。 三、测评标准体系的类型：1、效标参照性标准体系；2、常模参照性指标体系。 品德测评法：一、品德测评法；二、问卷法；三、投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，特点：1、测评目的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。 知识测评：一、由美国教育学家布卢姆提出，把认知目标由低到高分为六个层次：1、知识；2、理解3、应用4、分析5、综合；6、评价。 二、我国提出：1、记忆；2、理解；3、应用。 能力测评：1、一般能力测评；2、特殊能力测评；3、创造力测评；4、学习能力测评。 企业员工素质测评的具体实施：一、准备阶段：1、收集必要的资料； 2、组织强有力的测评小组：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。 3、测评方案的制定：⑴确定被测评对象范围和测评目的；⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准；⑷选择合理的测评方法。二、实施阶段：
人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规
划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、
第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。 问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。 第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？
做好人力资源管理的几个重点 ?人力资源管理概述 人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块（普遍划分为六大模块）：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 ?“战略导向”是关键点 很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。 而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。 至于学校，我们应该是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个
需要进行假设检验的原因是（）。 A. 由于存在抽样误差 B. 由于存在偏差 C. 由于估计方法不合理 D. 样本选择不科学 正确答案：A 在假设检验中，当我们做出拒绝原假设而接受备择假设的结论时，不能表示（）。 A. 有充分的理由否定原假设 B. 原假设必定是错误的 C. 犯错误的概率不大于α D. 在H0为真的假设下发生了小概率事件 正确答案：B 在对一个正态总体均值进行检验时，如果总体方差已知则应该进行（）。 A. Z检验 B. F检验 C. t检验 D. 卡方检验 正确答案：A 当依据样本比例估计总体比例时所使用的统计量为（）。 A. z B. χ2 C. t D. F 正确答案：A 以下关于假设检验的说法错误的是（）。 A. 假设检验要求有严密的抽样设计 B. 假设检验可以推断总体参数有无质的不同 C. 假设检验的结果具有实际意义 D. 可信区间也可以回答假设检验的问题 正确答案：C 检验统计量实质上是（）。 A. 点估计量 B. B．标准化后的点估计量 C. 总体参数 D. 样本均值 正确答案：B 用正态总体Z检验法对一个总体比例进行检验时，所用的样本应是一个（）。
A. 配额抽样的小样本 B. 配额抽样的大样本 C. 随机抽样的小样本 D. 随机抽样的大样本 正确答案：D 若随机变量，从中随机抽取样本，则服从的分布为（）。 A. 标准正态分布 B. 近似正态分布 C. t分布 D. F分布 正确答案：A 点估计的优良性准则包括一致性、（）、有效性。 A. 准确性 B. 无偏性 C. 科学性 D. 真实性 正确答案：B 某保险公司为了研究投保人的年龄构成情况，得到了四个数据的分布，分别是：①所有投保人的年龄分布．②所有投保人的保额分布．③随机抽取的30人的年龄分布．④多次抽样得到的样本平均年龄的分布，则四个分布中属于抽样分布的是（D）。 A. ① B. ② C. ③ D. ④ 正确答案：D 假设检验的原假设，当为真时，检验者可能犯何种错误？ （） A. 第I类错误 B. 第II类错误 C. 第I类与第II类错误皆有可能 D. 无法决定 正确答案：A 关于正态分布，以下陈述正确的是（） A. 平均数不为负数 B. 偏态系数为1 C. 为一个双峰分布 D. 峰度系數为3
人力资源管理 第一章人力资源导论 一、人力资源的概念与特点 1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现 3.劳动力资源：是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口 4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。 5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁。 6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实”两种计算口径 7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移 8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。 二、人力资源管理 1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用，以实现组织目标和人力资源的价值。 2.人力资源管理的任务：人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本” 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。 4.人力资源管理的目标：是指通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。 三、人力资源管理理论 1.人性：是指人的本性，他是哲学，人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。 2.“经济人”：“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，经济人假设也被成为X理论。泰勒制就是经济人观点的典型体现。 3.“社会人”：又称“社交人”。这一假设来自霍桑试验。其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 4.“自我实现的人”：是心理学家马斯洛提出的假设 5.“复杂人”：假设是薛恩等人在20世纪末70年代提出来的；长期的研究证明。无论是“经济人”假设、“社会人”假设、还是“自我实现的人”假设，都有其合理性的一面，单都不适用一切人。
2020年初级经济职称《人力资源管理》模拟试题 （第二套） 一、单项选择题 1、“大七”人格维度中，（）代表严谨、自制、沉稳。 A、人际关系 B、行事风格 C、处世态度 D、智慧 【正确答案】B【答案解析】本题考查“大七”人格理论的内容。行事风格因素含义：严谨、自制、沉稳。 2、关于能力、知识和技能的说法错误的是（）。 A、知识是概括化的经验系统 B、技能是概括化的行为模式 C、能力是概括化的心理特征 D、能力可以不断提高 【正确答案】D 【答案解析】本题考查能力与知识和技能的区别。能力发展到一定程度时就会定型，知识和技能却可以不断积累。 3、在流水线上工作的人，严格的规章制度迫使他必须表现出某种行为方式，无论有什么样的人格的员工都必须按照操作规程行为。这体现了（）因素对人格的影响。 A、遗传 B、环境 C、情境 D、文化 【正确答案】C 【答案解析】本题考查人格的影响因素。一个人工作时很严肃、很谨慎，而闲暇娱乐时却可以非常活泼、随意。在组织中情境性的压力比较大的时候，就很难通过一个人的人格对他的工作行为做预测。例如，在流水线上工作的人，严格的规章制度迫使他必须表现出某种行为方式，无论有什么样的人格的员工都必须按照操作规程行为。 4、小赵最近正在减肥，恰好遇上部门同事聚餐，打破了他的减肥计划，这使他非常不开心。小赵开导自己：“跟同事交流感情，并在聚会中表现得放松、合群，比减肥重要多了。”根据认知失调理论，小赵采用的减轻认知失调的方法是（）。 A、改变态度
B、增加认知 C、改变认知的重要性 D、减少选择感 【正确答案】C 【答案解析】本题考查态度改变的理论。改变认知的重要性：让一致性的认知变的重要，不一致性的认知变的不重要。 5、经过一段时期的作用，团体的规范、凝聚力增强，成员之间形成真正认同感，情谊日益浓厚的团队发展时期是（）。 A、规范期 B、产出期 C、形成期 D、结束期 【正确答案】A 【答案解析】本题考查团体发展阶段。团队发展的规范期：经过一段时期的相互作用，团体的规范开始形成，团体的凝聚力也增强，团体成员形成对团体的认同感，成员之间的情谊日益浓厚。 6、团体极化是指人们在团体中进行决策较个人决策（）的现象。 A、积极性更高 B、积极性更高或更低 C、冒险性更高或更低 D、冒险性更高 【正确答案】C 【答案解析】本题考查团体极化。团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 7、“因为通常人们不希望自己被团体拒绝，因而避免发表与多数人不一致的意见，这会导致团体决策的优势无法发挥”，体现了团体决策的（）缺点。 A、耗费时间 B、团体压力难以克服 C、有时会产生少数人把持的现象 D、责任模糊 【正确答案】B
精心整理 人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、 管理 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。
22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。 23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划 第四章 24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。 25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。 缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。 外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 26 27 28 29 30 31 32 33技能 34 注重 35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。 36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层 37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。 38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。 39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。 41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
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目录 第一章招聘与用工形式 第二章工作时间 第三章考勤管理 第四章员工薪酬体系 第五章员工福利待遇 第六章员工培训 第七章员工绩效考核 第八章公司内部员工升迁、换岗和调职第九章离职和解除劳动合同
第一章招聘与用工形式 第一节员工招聘与录用 第1条本公司对员工的招聘与录取是采用“公开招聘、自愿报名、全面考核、择优录取”的方法进行。 第2条被录取者，必须持有劳动管理部门所规定的各种有效证件方能获得正式录用。录用后的员工与公司签定用工合同书， 享受公司员工待遇。 第3条被录用人员在进行身体检查时，第一次体检的费用由自己承担，工作满规定时间后进行第二次体检，合格者可报销 第一次体检费用，以此类推。 第二节用工形式 第4条根据《中华人民共和国劳动合同法》对劳动用工的有关规定，本公司的用工分为二类： 1）、合同工；指与公司签订劳动用工合同的员工。 2）、临时工：因季节性或临时性任务与公司签定临时用工协议的员工。 第三节试用期
第5条员工在进入公司工作时有1—3个月的试用期。试用期间，员工享受试用期工资待遇，双方有权对对方进行选择。 在试用期内： 1）、若员工的思想、身体、技能等不符合录用条件，公司有权解除用工合同； 2）、受到违纪处罚者可延长试用期；严重违纪者公司可解除用工合同； 3）、对有突出表现者，工作满一定时间后水会可给予提前转正定级。
第二章工作时间 第1条为维护公司员工的合法权益和明确员工应尽的义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》和劳动部《关于企业实行 不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的相关 规定，并结合公司实际情况，员工根据岗位的不同分别实 行“标准工时工作制”、“不定时工作制”和“综合计算工 时工作制”。 第2条本公司所有岗位的上班时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，原则上实行8小时工作制，特殊岗 位根据工作需要可作适当调整，但每周不得超过40小时。第3条各岗位员工上下班具体时间及班次由各部门根据工作实际情况进行安排，并报行政部审核和总经理签字后执行。 第4条本公司根据行业惯例后厨部门员工实行月休息三天制，其他岗位员工实行月休息四天制。
2020年初级经济师考试试题及答案：人力资源管理专 业（第二套） 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1、工作研究的目的在于（）。 A．提升工作效率 B．优化组织结构 C．明确任职要求 D．确定职位价值 2、应为劳动者免费提供职业指导和职业介绍的机构是（）。 A．公共就业服务机构 B．职业中介机构 C．职业培训机构 D．职业技能鉴定机构 3、关于工作扩大化的说法，错误的是（）。 A．工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性 B．延长工作周期是工作扩大化的一种方式 C．工作扩大化能够纵向扩充工作的内涵 D．工作扩大化是一种激励型工作设计的方法 4、相对于其他工作分析方法，观察法的优点是（）。 A．便于收集相关任职资格的信息
B．不影响被调查人员的正常工作 C．能够较为全面地了解体力型工作的内容 D．适用于对脑力劳动要求较高的工作 5、下列加班情况中，属于不支付加班费的是（）。 A．安排劳动者延长工作时间的 B．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 C．加班工作的 D．法定休息日安排劳动者工作的 6、下列关于培训赔偿原则的陈述，错误的是（）。 A．若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费 B．当企业方面提出与职工解除劳动关系时，能够要求职工赔偿培训费 C．劳动者在符合相关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费 D．具体如何赔偿，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行 7、研发小组内部的沟通经常采用（）。 A．环状沟通 B．交错型沟通 C．轮状沟通 D．链状沟通
8、为保障残疾人的劳动权利，《残疾人就业条例》规定了用人单位不得歧视残疾职工，下列不属于的是（）。 A．晋职晋级 B．社会保险 C．评定职称 D．劳动工种 9、具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。这是人力资源的（）。 A．物质性 B．可用性 C．社会性 D．有限性 10、关于劳动合同试用期的说法，错误的是（）。 A．试用期最长不得超过6个月 B．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 C．试用期内，劳动者辞职无须提前告知 D．试用期工资不得低于当地最低工瓷标准11、下列关于宽带薪酬的说法，错误的是（）。 A．宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数日更少 B．宽带薪酬结构中每个薪酬等级的变动范围较宽 C．宽带薪酬制度适用于所有类型的企业 D．宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和水平的提升