测算工资调整幅度的基本方法

测算工资调整幅度的基本方法

测算工资调整幅度的基本方法企业工会开展工资集体协商工作应充分考虑到影响工资集体协商的各种因素，并根据本企业实际生产经营状况，搜集协商资料，选择协商角度，测算工资调整幅度。了解和掌握多种工资调整幅度的测算方法，将有利于多角度地对工资集体协商的目标进行测算和比较，有利于在实际工资中恰当地选择协商切入点，确定协商目标，制定科学的协商方案，从而确保协商工资顺利进行。下面，介绍几种测算工资调整幅度的基本方法，供基层工会在实际工作中参考，在协商中可以单独或者综合地运用。

一、工资指导线法这种方法适用于各类企业依据人民政府当年发布的工资指导线的上线、基准线和下线，提出工资增长的目标。

计算公式为：年度职工工资水平=上年度职工工资×（本企业适用的工资指导线+1）

二、物价指数法这种方法适用于城镇居民消费价格指数变化较大的年份。一般是根据政府发布的本地区城镇居民消费价格指数的变动，通过工资集体协商进行工资调整的方法。在城镇居民消费价格指数上涨的情况下，职工工资的增长幅度应高于或者等于城镇居民消费价格指数增长，否则，职工的实际工资水平就降低了。

计算公式为：年度职工工资水平=上年度职工工资水平×城镇居民消费价格指数

例如：某企业生产经营情况变化不大，但 2009 年城镇居民消费价格指数为6%，职工年度工资水平为 12000 元。工会在提出协商 2010 年度职工工资水平时，可以以上年度城镇居民消费价格指数为依据，提出企业职工工资水平增长不低于 6%，从而保证职工实际工资水平不降低。年度职工工资水平=12000 元×106%=12720 元

三、工资水平比较法这种方法是一种确定工资集体协商目标的辅助方法。在工资集体协商时，将本企业职工工资水平与本地区企业职工工资水平、在岗职

工工资水平比较，与国内同行业职工工资水平、同行业同类企业职工工资水平比较，与周边企业职工工资水平比较后，合理地确定工资调整的幅度。

四、劳动力市场价位比较法这是一种企业根据政府有关部门每年发布的企业、行业、岗位（工种）等劳动力市场指导价位，与本企业经营状况、职工工资水平相比较，确定工资集体协商目标的方法。

五、人工成本比较法通过本企业人工成本数据与政府有关部门每年发布的地方、行业人工成本数据进行比较，与近几年本企业人工成本占总成本比重进行比较，合理地确定协商工资水平的目标。

六、劳动分配率法这种方法适用于企业例如增幅不大，但工业增加值、产品产量、销售收入等经济指标有所增长的企业。劳动分配率是指在一定时期内企业人工成本总额占同期工业增加值总额的比率。一般把上年或企业生产经营比较稳定的年份作为基期，按照企业新增工业增加值和基期劳动分配率指标，确定当期集体协商工资增长的目标。

计算公式为：工资增加额 = 基期职工工资总额×当期工业增加值增长额基期工业增加值总额

例如：某工业企业生产经营形势比较稳定，2009 年工业增加值总额为 3000 万元，职工工资总额为 360 万元。2010 年，企业方确定的年度工业增加值总额为 3600 万元。工会在集体协商工资时，将拟协商的增资额确定为：工资增加额 = 360 万元× （3600 万元—3000 万元） 3000 万元 =72 万元

七、劳动效率法这种方法一般适用于原材料进口、产成品出口的企业，即俗称“两头在外的企业” 。这类企业，由于企业的原材料供应价格、产成品销售价格等决定企业产值和利润的因素，由其上下游企业或者集团总部控制，因此可以从分析企业劳动生产率状况入手，对集体协商工资调整的目标进行测算。

计算公式为：职工工资水平（工资总额）增长目标=基期职工工资水平（工资总额）×劳动生产率增长率×浮动系数

浮动系数为职工活劳动对劳动生产率提高的贡献率。

例如：某外商投资企业，拟采取创新生产工艺、组织职工培训、提高职工劳动技能等措施，预计企业 2010 年的劳动生产率将比 2009 年增长 35%。经分析，职工活劳动对劳动生产率提高的贡献率为 40%。2009 年职工工资总额为 180 万元，年人均工资为 1.2 万元。工会在确定 2010 年度工资集体协商目标时，将职工年人均水平提高的协商目标（或者工资总额增长的协商目标）确定为：职工年人均工资水平增长额（或者工资总额增长额）目标=1.2 万元（或者 180 万元）×35%×40%=1680 元（或者 25.2 万元）

八、劳动分红法这种方法适用于股份制企业，此方法可以妥善处理按劳分配与按资分配的关系。股份制企业在工资集体协商中，可以提出“劳动报酬+劳动分红”的分配办法。

计算公式为：职工年度劳动收入=职工年度劳动报酬+年度利润额×劳动分红比重

九、减亏增资法这种方法适用于生产经营比较困难，但能够通过工资集体协商使企业与职工共渡难关，共谋扭亏之策，生产经营状况扭亏有望的企业。在生产经营遇到困难，出现亏损的企业，为了调动职工的积极性，使职工与企业共谋发展，共同努力促进企业解困，可以通过工资集体协商使职工工资收入随着企业实现减亏扭亏而合理地增加。

计算公式为：工资增加额=减亏总额（万元）× K 其中 K 为减亏增资比例，0

例如：某企业，由于市场竞争激烈，处于亏损状态，职工工资水平比较低。2009 年初，经工会方与企业方集体协商决定，每减亏 10000 元，工资总额增加3000 元（即 K=0.3）。年底，企业实现了减亏 180 万元，工资总额的增加额应为：工资总额增加额=180 万元×0.3=54 万元

十、风险分担法当企业遭受市场突变的影响，产品出现滞销、销售收入、利润下降时，可以采用这种方法。这类企业工会在提出工资集体协商要约时，

首先，应考虑保证职工工资水平不降低。其次，根据企业工业增加值的增加，考虑城镇居民消费价格指数的变化，保护和调动职工的生产劳动积极性，还可提出增加职工工资的争取目标。

计算公式为：工资总额增加额 = 基期工资总额× 人均销售收入增长率+ 人均利润增长率+ 人均工业增加值增长率

例如：某出口型企业受国家金融危机影响，产品滞销，人均销售收入增长率为-5%，人均利润增长率为-10%，人均工业增加值增长了 21%，上年度工资总额为860 万元。争取的增长目标：工资总额增加额 = 860万元× (-5%) + (-10%) + 21% = 17.2万元

公司工资标准调整方案

公司工资标准调整方案（试行） 根据公司经营效益发展状况及工作条件等因素与社会环境工资相结合，本着劳资兼顾的原则，经公司研究制定工资标准调整方案如下： 一、工资总额=基本工资+技能工资+责任津贴+学历津贴、职称津贴+工龄补贴+高级技能津贴+特殊工种补贴+浮动补贴+工作质量补贴。 计件工资制的原则上固定性质的工资不超过工资总额20%，部分挂有计件工资的不超过工资总额40%。（谈判工资另定） 试用期工资=试用基本工资+试用补贴+年龄补贴。 全勤为24天，超过天数调整休假，因特殊工作必须的、临时组织加班的（10元/小时），经部门上级主管签字并附说明备案。 1、基本工资15元/天。 2、工资级别根据岗位要求结合本人技能进行考核评定确认级别。详见附表。 3、学历、职称津贴采取“就高不就低”的原则计发。学历确认原则上以国家统招生为准，脱产学历不降级、自考和函授等学历在原学历基础上加一级，特殊情况以公司研究决定为准。职称确认以国家人事部统考资格证书及聘书为准，通过公司内部以专业为主的相关考试，按成绩评估、鉴定，可享受相应级别补贴。特殊情况经公司抽查或内部考试，与学历不相符差距太大的，经相关人员鉴定可按鉴定结果调整学历待遇。大专以上学历转正后在生产车

间的，两年内学历工资增长30%；2年以后取消增长部分，可调整技能工资。详见附表3。 4、工龄补贴第2年起每月48元，每2年增长12元，20年封顶。年龄补贴见附表4，年龄补贴限于试用期、学徒期及未转正定级的员工（年龄以户口本、身份证周岁为准）。协议工资不执行年龄补贴。 5、高级技能津贴针对公司聘用的具有高级技能的员工，见附表5。 6、特殊工种补贴指相对高危险、高污染、高强度作业的员工，以公司与国家规定相结合认定工种为准，见附表6。 7、浮动补贴视公司总体经营效益状况，分别每月以72元、144元、216元、288元，出勤不达18天不计发。（以财务报表统计效益为依据） 8、工作质量补贴视公司整体运行质量状况，分别每月以96元、168元、240元、312元，出勤不达18天不计发。（综合考核各部门车间工作质量、产品质量计发） 9、如部门或本部门员工有违纪违规或严重失职行为，给公司造成不良影响受到通报处理或经济损失严重的，所在部门员工降低质量补贴及浮动补贴级别或不发，或下调其它种类补贴。公司发生重大意外事故或造成重大经济损失、经营发生严重亏损，统一降低补贴或不发。 二、试用期工资详见附表7。试用期满经所在部门考评并填注意见，报人力

2018年薪酬调整方案

2018年薪酬调整方案 一、目的： 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励； 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢； 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门： 项目部系统：项目部 项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员） 决策层：总经理、副总经理 后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定） 项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制； 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》； 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式； 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究

和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核，次月发放； 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；各岗位工资、奖金组合一览表

2020年事业单位工作人员基本工资的调整方案

2020年事业单位工作人员基本工资的调整方案关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案 人力资源社会保障部财政部 面向2020年全日制普通高等院校应届毕业生和具有国家承认学历的社会人员公开招考。应届毕业生指2020年毕业的全日制普通高等院校毕业生(含2020年、2020年办理暂缓就业手续的毕业生);社会人员指除应届毕业生外，取得国家承认学历的人员。对于学制为2年半或提前修满学分，于2020年底或2020年初毕业的普通高等院校毕业生，视为应届毕业生;港澳学习、国外留学归来人员，报名时毕业未满1年的，视为应届毕业生，已满1年的视为社会人员。港澳学习、国外留学归来人员，须取得教育部中国留学服务中心境外学历、学位认证书，并有我驻外使领馆开具的证明材料。 在这方面，多项改革已有部署。比如养老改革。“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进”，是养老并轨“一个统五个同步”基本思路中最吸引眼球的一条。在推出养老保险制度改革时，适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件，是此轮工资调整的主要特点之一。 根据党中央、国务院关于调整机关工作人员基本工资标准的决定，制定本实施方案。 一、调整基本工资标准的办法 从2020年10月1日起，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元，其他各级别工资档次标准相应提高(调整后的工资标准见附表1)。将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应减少(各职务层次减少额度见附表3)，严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。 在调整公务员基本工资标准的同时，适当调整机关工人技术等级(岗位)工资标准，同事将部分规范津贴补贴纳入技术等级(岗位)工资(调整后的工资标准见附表2)。将部分规范津贴补贴纳入技术等级(岗位)工资后，规范津贴补贴标准相应减少(各技术等级减少额度见附表3)，严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。 根据申报材料，通知经过简历筛选和资格审查的应聘人员进行笔试，根据笔试分数由高到低按不低于1：3比例排序确定进入面试人员名额。笔试时间另行通知。 二、其他有关政策问题

薪资调整方案

薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪

公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任 岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。

工资计算方法

日工资计算标准 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元 案例二：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。 也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。 日工资计算的方法

A、每月按平均法定工作天数21.75天计算。 日工资=月标准工资÷21.75 20.83天是按全年365天减去104个公休假日，再除以12个月计算求得。 在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤不计算为缺勤天数。 B、每月按平均日历天数30天计算。 日工资=月标准工资÷30 在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤计算为缺勤天数。 劳动法律根据： 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发[2008]3号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算

薪酬调整方案的报告

关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技

能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表

员工工资计算方案

员工工资计算方案 1、日薪制 当月工资组成为：日工资×实际出勤天数＋绩效工资＋加班工资＋补贴 若当月有法定节假日，则当月工资组成为：日工资×（实际出勤天数＋法定节假日） ＋绩效工资＋加班工资＋补贴 若当月有法定节假日，且法定节假日当天出勤了，则当月的工资组成为：（日工资×实际出勤天数）＋（日工资×法定节假日出勤天数×2）＋绩效工资＋加班工资＋补贴 日薪制主要针对工程部员工，具体薪资标准按照工程部出台的《薪酬核算标准》执行。 工资发放方式： 每月月初由统计员统计每月考勤数，交由人力资源部绩效考核专员处核算，经人力资源部经理同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。 2、计件制 当月工资组成为：基本工资+计件工资+绩效工资+加班工资+补贴 计件制主要针对生产一线的员工，具体的薪资标准按照生产部出台的《生产一线的员工薪酬管理规定》执行 工资发放方式： 每月月初由统计员统计每月工数，交由生产经理审批，经人力资源部经理同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。 3、提成制

当月工资组成为：基本工资+提成工资+绩效工资+补贴 提成制主要针对销售部员工，具体的薪资标准按照销售部出台的《薪酬计算方式》执行。 4、月薪制 当月工资组成为：固定工资＋技能工资＋绩效工资＋补贴 固定工资包括基本工资和岗位工资，根据岗位的不同会有变化，技能工资和绩效工资则属于浮动工资，具体由公司的薪酬绩效委员会评定。 由于公司目前实行的是月休四天的休假方式，因此公司的每月工资计算基数为（一年365天减去52天）÷12个月≈ 26天，每月应出勤天数=当月总天数－4－当月的法定节假日 若当月实际出勤天数少于应出勤天数，则当月的工资计算为：固定工资＋技能工资－[（固定工资＋技能工资）÷26×缺勤天数]＋绩效工资＋补贴； 若当月根据工作情况，实际出勤天数多于应出勤天数，则当月的工资计算为：固定工资＋技能工资＋[固定工资÷26×加班天数×]＋绩效工资＋补贴； 若当月含有法定节假日且法定节假日加班的情况下，则当月的工资组成为：固定工资＋技能工资＋[固定工资÷26×加班的法定节假日×2]＋绩效工资＋补贴工资发放方式： 每月月初由人力资源部绩效考核专员计算当月工资，经人力资源部经理核准同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。

测算工资调整幅度的基本方法

测算工资调整幅度的基本方法 测算工资调整幅度的基本方法企业工会开展工资集体协商工作应充分考虑到影响工资集体协商的各种因素，并根据本企业实际生产经营状况，搜集协商资料，选择协商角度，测算工资调整幅度。了解和掌握多种工资调整幅度的测算方法，将有利于多角度地对工资集体协商的目标进行测算和比较，有利于在实际工资中恰当地选择协商切入点，确定协商目标，制定科学的协商方案，从而确保协商工资顺利进行。下面，介绍几种测算工资调整幅度的基本方法，供基层工会在实际工作中参考，在协商中可以单独或者综合地运用。 一、工资指导线法这种方法适用于各类企业依据人民政府当年发布的工资指导线的上线、基准线和下线，提出工资增长的目标。 计算公式为：年度职工工资水平=上年度职工工资×（本企业适用的工资指导线+1） 二、物价指数法这种方法适用于城镇居民消费价格指数变化较大的年份。一般是根据政府发布的本地区城镇居民消费价格指数的变动，通过工资集体协商进行工资调整的方法。在城镇居民消费价格指数上涨的情况下，职工工资的增长幅度应高于或者等于城镇居民消费价格指数增长，否则，职工的实际工资水平就降低了。 计算公式为：年度职工工资水平=上年度职工工资水平×城镇居民消费价格指数 例如：某企业生产经营情况变化不大，但 2009 年城镇居民消费价格指数为6%，职工年度工资水平为 12000 元。工会在提出协商 2010 年度职工工资水平时，可以以上年度城镇居民消费价格指数为依据，提出企业职工工资水平增长不低于 6%，从而保证职工实际工资水平不降低。年度职工工资水平=12000 元×106%=12720 元 三、工资水平比较法这种方法是一种确定工资集体协商目标的辅助方法。在工资集体协商时，将本企业职工工资水平与本地区企业职工工资水平、在岗职

公司员工薪酬调整方案(最新)

XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%； 员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的

关于临沂最低工资标准调整方案基本工资调整.doc

2019年关于临沂最低工资标准调整方案,基本工资调整 关于临沂最低工资标准调整方案,基本工资调整 从省人社厅举行“砥砺奋进的五年·四川劳动关系”新闻发布会上了解到，五年来，我省有力保障了职工基本权益，全省劳动关系总体保持和谐稳定。具体而言，全省累计主动监察用人单位29.5万户次，依法查处劳动用工违法案件10.3万件，为166.9万名农民工等劳动者追发工资待遇105.7亿元。 据了解，在保障职工合法权益方面，五年来，全省累计主动监察用人单位29.5万户次，依法查处劳动用工违法案件10.3万件；督促用人单位与81.7万名劳动者补签了劳动合同；为166.9万名农民工等劳动者追发工资待遇105.7亿元，督促用人单位补缴社会保险费6.8亿元。同时，率先在全国建立了建设领域主管部门源头性欠薪问题处理责任制和总（专）包企业农民工工资直接支付责任制。 截至底，我省企业劳动合同签订率达94.5%。同时，我省全面推进集体合同和集体协商制度，指导规模较小的企业签订区域性、行业性集体合同，不断扩大集体合同覆盖面。截至底，全省集体合同签订率达90.5%。其中，全省签订工资集体协议8.1万份，覆盖企业26万余家，覆盖职工1119.7万人。

值得一提的是，在发布会上，省人社厅相关负责人还就2.5天休假制度、最低工资标准等“热点”问题进行了回应。了解到，我省将严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》相关法律法规规定。各地各单位可以自行探索“周五下午+周末”的小短假调休方式，但全省不会普遍推行，此前已自行探索开展夏季作息的地方要按相关要求进行规范，确保正常的工作和生产经营秩序。 同时，了解到，我省现行的最低工资标准共有两种形式，一是月最低工资标准。我省共划了三个档次，分别是1260元（每日57.9元）、1380元（每日63.4元）、1500元（每日69.0元），月最低工资标准主要是对全日制用工单位而言的。二是小时最低工资标准。也是三个档次，分别是每小时13.2元、14.4元、15.7元，小时最低标准是针对非全日制用工而言的。目前我省正在开展评估调研，拟在2018年调整提高最低工资标准，并将于明年7月1日前公布新的标准。

员工薪酬调整建议方案

**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部薪资结构；其二，调整员工薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平，特别是低薪人员收入水平不降低原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资比重。为此，采取以下方式调整： ?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”原则，不重复计算。技能津贴等级 确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。

员工工资计算方案

员工工资计算方案 1.员工级 所有员工的工资组成方式应该为基本工资+绩效工资+出勤工资 基本工资底薪（700） 绩效工资1、提成 2、提成奖励（完成所有规定项目提成前5名的）每项第一名100元 第二名80元第三名60元依次向下每层20元递减。 出勤工资1、住房补助50元 2、全勤奖励50元（旷工一天者、事假、病假、超过3次、扣除全部奖金） （事假、病假、超过2次扣除50%） （事假、病假、超过1次扣除25%） 工资发放方式： 每月月初有办公室文员计算出考勤经运营经理核实后报财务室算出工资总额。 提成由各班次运营经理核对后经总经理签字后报财务同工资一起发放。 主管级 1、工资主城结构基本工资+绩效工资+出勤工资 基本工资底薪（1200） 绩效工资1、提成所有本班次三大项的主管提成部分 2、提成奖励（两班各项提成总和第一者）第一名2名主管各500元第二名奖300元。出勤工资1、住房补助50元 2、全勤奖励50元（旷工一天者、事假、病假、超过3次、扣除全部奖金） （事假、病假、超过2次扣除50%） （事假、病假、超过1次扣除25%） 运营级 1、工资主城结构基本工资+绩效工资+出勤工资 基本工资底薪（1800） 绩效工资1、提成本月所订销售总额完成后超出部分的20% 2、提成奖励（两班各项提成总和第一者）第一名2名各800元第二名奖500元。 出勤工资1、住房补助50元 2、全勤奖励50元（旷工一天者、事假、病假、超过3次、扣除全部奖金） （事假、病假、超过2次扣除50%） （事假、病假、超过1次扣除25%） 1-2楼保洁员 1、工资主城结构基本工资+绩效工资+出勤工资 基本工资底薪（700） 绩效工资1、根据岗位情况考虑补助100元 出勤工资1、住房补助50元 2、全勤奖励50元（旷工一天者、事假、病假、超过3次、扣除全部奖金） （事假、病假、超过2次扣除50%） （事假、病假、超过1次扣除25%） 注明：所有员工的加班工资按基本工资的总额*30天（不计算大小月）

薪酬调整方案

薪酬调整方案 一、思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为4个职务等级； ?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。

员工薪酬调整方案

酒鬼酒河南有限责任公司 员工薪酬调整方案 （试行） 一、目的 为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。 三、调整原则 (一)按劳分配为主的原则。 (二)效率优先兼顾公平的原则。 (三)员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 (四)优化劳动配置的原则。 (五)公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 (一)新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资 历 和所担任的职务，确定其薪级。 (二)试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。 (三)在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调 整 员工的薪级。 (四)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司对工资做临时调整。 五、调整方式 本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行，公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。

七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 (一)由综合部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部 门领 导、下属员工进行考评打分。 (二)考评人须本着公平、公正原则进行打分。 (三)考评结果及档案由综合部负责保管。 九、考评结果 考评结果作为薪资调整的依据。 考评得分60分以下为A级，给予降薪、转岗、解除劳动合同； 考评得分60-79分为B级，薪资保持不变； 考评得分80分以上为C级，按照公司《薪酬管理制度》进行薪资等级调整。 十、其他事项 (一)本方案由综合部负责起草并解释。 (二)本方案经总经理审批后执行实施。 (三)本方案自发布之日起执行。 十一、附表 《员工调薪申请表》 《员工调薪考评表》

工资测算方法

工资测算的基本方法 由于影响工资集体协商的因素很多，而且经常处于变动之中，因此，工会在每年进行工资集体协商中，必须根据本企业年度生产实际情况，选择适当的角度，根据现有的数据资料，采取多种工资测算方法，进行几个方案比较，以达到相对最好效果。现介绍几种工资测算方法，在测算工资集体协商目标时，可以单独使用，也可以综合运用。 1、工资指导线参照法 即在确定工资集体协商目标时，根据本企业年度生产经营情况，按照本地区政府发布的本年度工资指导线的预警线（上线）、基准线或下线标准，提出调整工资要求。 2、物价指数参照法 即在政府发布的城镇居民消费价格指数增长的情况下，为保证职工的实际工资水平不下降，并随着社会经济发展相应提高，在确定工资集体协商目标时，可对照当地城镇居民消费价格指数变动情况，提出调整工资的目标要求。 一般在当地城镇居民消费价格指数及物价指数上涨比较大的年度，工会在协商工资目标时，可以重点采用此种方法。一般情况下，职工工资增长数必须高于城镇居民消费价格指数。 3、劳动分配率法

即在确定基期（一般以上年度或生产经营比较稳定的年度为准）标准的基础上，按照企业新增增加值的多少和基期劳动分配率指标，对当期工资集体协商目标进行测算的一种方法。计算公式为： 企业当期工资集体协商目标＝ 企业新增增加值×基期劳动分配率 ×１００％ 基期工资总额 （按《简明读本》170页格式） 例如：某企业2003年度新增增加值100万元，本企业上年劳动分配率为10%，基期工资总额为150万元，本企业当期工资增长目标计算为 1000000元×10% ×100% =6.7% 1500000 在一定的生产技术条件下，企业的人工成本相对指标应保持稳定，劳动分配率基本不变。这种工资测算方法适用于企业虽当年利润增幅不大但产品产量、销售收入等有增长的企业。 4、劳动效率系数法 是以一定的系数测算职工劳动生产率提高中活劳动创造价值所占比例，从而测算职工工资合理增长数的方法。 劳动生产率的提高是资本投入、新技术新工艺的采用及活劳动投入的综合结果，通过对企业劳动生产率诸因素中活劳动（即

工资计算公式列表

例子:工资计算公式列表 1、本月工作天数按30天计算；一天按小时计算 2、if 实际工作天数 > 10 实际工作天数=30天-请假总天数（含事假、病假、婚假、年假等所有种类）-调休总天数-旷工总天数额 else实际工作天数=实际出 勤天数 实际工作天数即为员工当月实际的出勤天数（法定节假日期间按正常出勤计算） 3、基本工资=工资标准×50% 4、房补=工资标准×13% 5、月奖金标准=工资标准×37% 即工资标准（100%）=基本工资（50%）+房补（13%）+月奖金标准（37%） 6、学历加薪： 学历加薪标准： 1）中专及以下学历无学历加薪； 2）大专学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 3）本科学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 4）双学士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 5）硕士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 6）博士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 当实际工作天数>20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数 （即本月缺勤（含请假、旷工等）天数<10天时，学历加薪不予扣除）

当实际工作天数≤20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数/30天×实际工作天数（即本月缺勤天数≥10天时，学历加薪按实际出勤天数计算，含入职时间少于20天的新员工） 7、加薪补差=（新工资标准-原工资标准）×（1+学历加薪系数）/30天×实际补差天数 加薪补差适用于工资上浮和转正工资调整的补差，实际补差天数从审批同意的开始调整日期算起至当月最后一天的实际天数。 8、加班工资： 现在公司对加班员工只批准调休，不再发放加班工资。 “加班工资”一栏一般列入的是辞退、离职员工的补薪及上月多扣、错扣的补发。按实际情况核算，无固定公式。 9、事假扣款=（基本工资+房补+月奖金标准）/30天×事假总天数 事假总天数=按天计算的事假数+按小时计算的事假数/小时+按分钟计算的事假数/60分钟/小时 例如：A员工六月份共请了1天3小时零20分钟的事假，则A的事假总天数=1天+3小时/小时+20分钟/60分钟/小时=天当月新员工入职时间不足一个月的，不足天数也按事假计算。 10、病假扣款=基本工资/30天×病假总天数×病假基本工资扣除系数+（房补+月奖金标准）/30天×病假总天数 病假总天数=按天计算的病假数+按小时计算的病假数/小时+按分钟计算的病假数/60分钟/小时（同事假天数计算方法）病假工资扣除系数： 1)在本公司工作不满5年者，基本工资扣除系数为40%，（房补+月奖金标准）全扣 2)在本公司工作超过5年不满10年的，基本工资扣除系数为30%，（房补+月奖金标准）全扣 3)在本公司工作10年以上者，基本工资扣除系数为20%，（房补+月奖金标准）全扣 11、迟到罚款：由人力资源部开具扣款通知单通知财务部收取现金，不再计入工资表 12、违纪罚款：同迟到罚款 13、其他扣款：由行政部开具扣款通知单通知人力资源部按实际扣除金额计入该项（因私电话传真费用、饮料费用等）

2016年基本工资调标新标准

附表1 公务员职务级别工资标准表 单位：元/月职务工资 级别工资 级别档次 职务 工资标准 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 一6496 6967 7438 7909 8380 8851 领导职务非领导 职务 二5984 6390 6796 7202 7608 8014 8420 三5517 5883 6249 6615 6981 7347 7713 8079 国家级 正职7835 四5077 5412 5747 6082 6417 6752 7087 7422 7757 五4673 4988 5303 5618 5933 6248 6563 6878 7193 7508 国家级 副职6090 六4304 4598 4892 5186 5480 5774 6068 6362 6656 6950 7244 七3977 4251 4525 4799 5073 5347 5621 5895 6169 6443 6717 省部级 正职4765 八3690 3945 4200 4455 4710 4965 5220 5475 5730 5985 6240 九3431 3667 3903 4139 4375 4611 4847 5083 5319 5555 5791 省部级 副职3685 十3190 3408 3626 3844 4062 4280 4498 4716 4934 5152 5370 十一2965 3167 3369 3571 3773 3975 4177 4379 4581 4783 4985 5187 厅局级 正职2855 2645 十二2755 2943 3131 3319 3507 3695 3883 4071 4259 4447 4635 4823 5011 十三2559 2735 2911 3087 3263 3439 3615 3791 3967 4143 4319 4495 4671 4847 厅局级 副职2290 2130 十四2376 2541 2706 2871 3036 3201 3366 3531 3696 3861 4026 4191 4356 4521 十五2206 2361 2516 2671 2826 2981 3136 3291 3446 3601 3756 3911 4066 4221 县处级 正职1835 1695 十六2048 2193 2338 2483 2628 2773 2918 3063 3208 3353 3498 3643 3788 3933 十七1902 2037 2172 2307 2442 2577 2712 2847 2982 3117 3252 3387 3522 县处级 副职1455 1345 十八1768 1893 2018 2143 2268 2393 2518 2643 2768 2893 3018 3143 3268 十九1645 1760 1875 1990 2105 2220 2335 2450 2565 2680 2795 2910 乡科级 正职1145 1065 二十1533 1638 1743 1848 1953 2058 2163 2268 2373 2478 2583 二十一1431 1526 1621 1716 1811 1906 2001 2096 2191 2286 乡科级 副职925 865 二十二1339 1424 1509 1594 1679 1764 1849 1934 2019 二十三1257 1332 1407 1482 1557 1632 1707 1782 科员715 二十四1185 1250 1315 1380 1445 1510 1575 1640 二十五1122 1178 1234 1290 1346 1402 1458 办事员585 二十六1067 1116 1165 1214 1263 1312 二十七1020 1062 1104 1146 1188 1230 —1—

调整公司在岗职工基本工资标准通知

调整公司在岗职工基本工资标准通知人〔2013〕121号 关于调整公司在岗员工基本工资标准的 通知 各分公司、子公司、直属项目部: 根据中冶集团工效挂钩管理要求～本着在公司发展和经济效益提高的基础上～逐步增加员工工资收入～保持员工工资收入水平合理适度增长的原则～结合中国华冶科工集团有限公司,以下简称公司,的实际情况～经公司研究决定～调整公司在岗员工的基本工资标准。现将调整后的基本工资标准及有关事项通知如下: 一、调整范围 — 1 — 截止2013年6月30日～公司所属分、子公司、直属项目部、总部机关的在岗员工及其以后参加工作的在岗员工(不含执行年薪制、协商工资及见习期人员)～均为本次调整基本工资标准的对象。 二、调整标准 ,一,公司人〔2012〕236号文《经营层管理人员年薪制实施办法》中～经营层管理人员的生活费标准为: 单位:元/月 分公司分公司单位类别公司 ,标准一, ,标准二, 岗位 正职 9000 7000 6200 副职 7500 6200 5400 ,二,公司人〔2012〕220号文《两级机关工作人员岗位工资制实施办法》中～基本工资基数标准为:

单位:元/月标准一二三四五六七八九十十一十二级别 基数 1130 1230 1290 1355 1420 1485 1550 1615 1680 1745 1810 1875 ,三,公司人〔2012〕237号文《项目经理部管理层人员岗位工资制实施办法》中～项目经理部管理层人员的基本工资标准为: — 2 — 岗位划分序岗位工资标准岗位序号号 ,元/月, 甲级项目经理部乙级项目经理部丙级项目经理部 1 1 -甲-1 5720 经理 2 1-甲-2 5510 3 1-乙-1 5380 经理 4 1-乙-2 5170 5 1-丙-1 5040 经理 6 1-丙-2 4830 7 2-甲-1 4600 副经理,总工, 8 2-甲-2 4420 9 2-乙-1 4310 副经理,总工, 10 2-乙-2 4150 11 2-丙-1～3-1 4020 部长,主任, 副经理,总工, 12 2-丙-2～3-2 3860 13 4 业务主管 3590-3740 14 5 工程技术人员、井下测量人员 3000-3660 15 6 其他专业管理人员、地表测量人员、小车司机 2610-3150 16 7 其他工作人员 1380-1790 ,四,公司人〔2012〕221号文《项目经理部作业层人员计件工资制实施办法》中: 1、计件工资工日单价指导价为: 工程类别直接计件人员井巷,隧道,施工、矿山生产、井下安装 79—88元/工日 地表安装 67—75元/工日 地表土建、路桥 63—70元/工日 2、实行集体计件的计件工资分配中的基础工资标准为: