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人力资源经理的测评方案
（1）、确定测评目的
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。
（2）、职位说明书
（3）、确定测评指标
（4）、选择测评方法
1，履历分析
1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等
1.2方式为项目式
1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。
2、笔试
2.1试题结构
分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。
2.2内容结构
基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。
2.3难度设定
简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2
3、结构化面试
01.依据简历和笔试结果确定进入面试的人员
02.依据职位说明书的要素设定面试问题
03.选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表
04.确定考评的标准
05.选定时间和地点
06.进行经验问话和行为及情景的面试
07.结果反馈与分析，
各位参加对应聘者进行面试的人员给出各自的打分，最高分10分，结果为去除最高分和最低分的平均分。
（5）、测评的执行
1、实施测评
在的公司领导首肯的基础上，申请资金，安排好具体人员，选择时间地点，通知应聘人员前来参与考评。
2、数据与结果的分析
在运用现代工具对数据收集统计的基础上，呈交给决策人员或者决策委员会，由其进行分析，并得出结果。
3、撰写测评报告
安排人力资源部专门人员撰写测评报告，包括给公司所做出的工作汇报，同时部门留存方便以后工作提供参考，同时也可以作为内部人员绩效考评的依据。
4、结果展示
对结果的公示分为两部分，一部分是公司内部的公示，另一部分是对应聘人员进行公示，展示公司测评的公开性和公正性。
5、最后，通知测评得出的最佳候选人，办理入职手续。测评结束
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
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载 【本页是封面，下载后可以删除!】 人力资源经理的测评方案 （1）、确定测评目的 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。 （2）、职位说明书
（3）、确定测评指标 （4）、选择测评方法 1，履历分析 1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等 1.2方式为项目式
1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。 2、笔试 2.1试题结构 分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。 2.2内容结构 基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。 2.3难度设定 简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2 3、结构化面试 01.依据简历和笔试结果确定进入面试的人员 02.依据职位说明书的要素设定面试问题 03.选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表 04.确定考评的标准 05.选定时间和地点 06.进行经验问话和行为及情景的面试 07.结果反馈与分析， 各位参加对应聘者进行面试的人员给出各自的打分，最高分10分，结果为去除最高分和最低分的平均分。 （5）、测评的执行 1、实施测评 在的公司领导首肯的基础上，申请资金，安排好具体人员，选择时间地点，通知应聘人员前来参与考评。 2、数据与结果的分析 在运用现代工具对数据收集统计的基础上，呈交给决策人员或者决策委员会，由其进行分析，并得出结果。 3、撰写测评报告 安排人力资源部专门人员撰写测评报告，包括给公司所做出的工作汇报，同时部门留存方便以后工作提供参考，同时也可以作为内部人员绩效考评的依据。 4、结果展示 对结果的公示分为两部分，一部分是公司内部的公示，另一部分是对应聘人员进行公示，展示公司测评的公开性和公正性。
人力资源总监上任第一件事是什么？？？？ 我建议：第一时间拜访各大高管，请酒吃饭。。。。 熟悉人力资源基本情况 基本工作应该是请客吃饭。但是一个空降总监立马请客吃饭有些唐突。 人力资源总监的难题 2009-4-7 全球品牌网《汽车观察》点击评论 一方面人才短缺，另一方面人才频繁流动，又如何才能做到人尽其才？ 最近，久不被人关注的华泰汽车再次因人事更迭吸引了人们的眼球：原北汽控股副总经理、总工程师童志远加盟华泰，接替徐恒武出任总裁一职。 从李广凡到高凤有，再到徐恒武，再到最近刚刚到任的童志远，三年来，华泰（现代）汽车总经理（总裁）的职位一直在像走马灯似的转换着，而副总裁和其他高管的人事变动更是频繁。这个致力于成为中国SUV制造专家的民营企业，其人事关系的频繁变动让人不仅对其人力资源管理方面关注有加。 每天早上8点半钟，邹军都要准时来到位于北京市安外安苑里的华泰汽车大厦上班。 尽管两个生产基地分别远在山东荣成和内蒙古鄂尔多斯，华泰汽车大厦里仍集中着华泰汽车集团的研发、销售、财务、人力资源、审计等核心职能部门，华泰汽车新任总裁童志远也在这里坐镇指挥。 作为华泰汽车集团研发中心人力资源的总监，邹军上班后的第一件事就是召集自己的下属开会，天天如此，雷打不动。在这个“班前会”上，他们将首先处理上一天遗留的问题，大家在一起进行交流总结，并布置当天的工作事项。然后大家迅速散去，就开始了新一天的工作。 https://www.doczj.com/doc/0e7179406.html, 工作大厅里，人们忙碌而有序。人力资源部门负责招聘的人员在上网收简历和制订面试计划，负责做员工关系的正在整理新员工的入职情况和档案，绩效考核人员正在做考勤整理……而这时候，邹军往往会坐下来，静静地思考。他所想的，是公司的岗位规划、员工评价等内容。 邹军的思考也时常会被打断，被同事叫去进行面试，因为一般业务人员谈得不是很深，而邹军之前在汽车企业里丰富的人力资源管理经验，使得他面试时往往能“问到点子上”。 “作为研发部门的人力资源总监，如果不具备一点汽车技术、工艺、岗位方面的知识，面试时交流起来就很困难。”邹军深有感触。他去年从东北的一家汽车公司到华泰来工作至今已经近一年时间，而之前他已经在汽车行业做了6年的人力资源管理工作。
管理人员素质测评方案范 例 Revised by BETTY on December 25,2020
公共事业管理专业人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务： （1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。
（2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。 安排领导活动是一项复杂、细致而又很具体的工作，指为领导的个体和群体安排的各种活动，包括各种会议、外出参观考察、调查研究、检查指导工作、外事工作。 督查是办公室一项重要工作，督查是指办公室围绕单位的中心工作、重要决策和领导的重要批示，对负责承办的部门和责任人员进行督促和检查，协助做好必要的沟通工作，以保证承办事项按时落实。
人力资源部经理岗位测评的设计方案（草 拟） 一、工作分析 首先，针对公司现状进行工作分析，根据分析结果制定切合现阶段公司需求的人力资源部经 理一职的《岗位说明书》。以《岗位说明书》为基础理论依据，确定以通用素质、专业能力两个主要方面来实施测评，测评方式首先采用结构化面试，然后通过面试的应聘者进入试岗期考核阶段。 二、实施测评 1?收集测评要素及内容。 2?归纳整合确定测评要素。 3.确定测评要素的重要性。 三、制作测评工具 1. 设计结构化面试提问问题：根据测评要素设计科学、合理的面试提问的问题，对应聘者进 行全方位的综合测评。 2. 制作《结构化面试评估表》。 3. 制作试岗期考核工具 表一：《试岗期阶段性工作报表》 表二：《试岗心得报告》 表三：《试岗期考核表》 四、结构化面试结果评估
根据结构化面试结果评估表中的各项目，对结构化面试结果进行评估，决定应聘者能否进入试岗期考核。 五、终极测评一一试岗期考核 通过面试的合格应聘者，将进入为期十天的试岗期。试岗期间公司将全方位的进一步考察被 测评人。试岗期被划分为三个阶段：第 1 —3天为第一阶段；第4 —6天为第二阶段；第7 —10天 为第三阶段。每个阶段都要求被测评人填写《试岗期阶段性工作报表》（具体内容详见报表），试 岗结束前要求被测评人填写《试岗心得报告》。公司将以两种报表及被测评人的工作表现为依据对被测评人进行最终考核，考核结果计入《试岗期考核表》。通过考核者直接进入录用阶段，未通过 考核者不予录用。 结构化面试试题的测评要素说明
结构化面试试题设计（样本）
其它个人能力面试试题样例 （仅供领导参考） （一）领导与指挥能力 1 .工作中您发现上级的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，这时您如何去做？ 2 .在您以往的工作中是如何去约束下属、调动他们积极性的？ 3 ?假如您是足球队队长，在一场重要比赛前夕，队中有两名主力队员发生了摩擦，这时您如 何去协调和处理？ （二）计划与控制能力 1. 说说您是如何准备这次面试的？ 2 ?举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。 3 ?说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？ （三）分析决策能力 1?在以往的学习或工作过程中做出的最有意义的决定是什么？为何做出那样的决定？ 2?假如另一部门的某位员工经常来打扰你们下属员工的工作，您有哪些办法解决这个问题？ 您会选择哪个办法？为什么？ 3.有一群小孩子在外面玩，而那个地方有两条铁轨。一条还在使用，一条已经停用。只有一 个小孩子选择在停用的铁轨上玩，其他的孩子全都在使用的铁轨上玩。很不巧的，火车来了，而你正站在铁轨的切换器旁。因此你能让火车转往停用的铁轨，这样的话你就可以救了大多数的小
人力资源测评方案 第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍 威海庆东渔具有限公司 威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘： 销售经理（3名） 一、任职要求： 1市场营销、企业管理相关专业专科以上学历； 2、有相关的销售知识知识或工作经验； 3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力； 4、品行端正，责任心强，做事干练。 5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感； 6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。 7、熟练运用Word Excel、PowerPoint 等Office 软件； 二、职位描述： 1.语言表达能力强，有较强的沟通能力 2.富有工作激情和热情，学习能力强 3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务 4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神 5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力 6.公司交纳五金保险 7.每周日休一天 8.底薪（1200元+提成）底薪均为无任务底薪， 9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入 三、公司背景： 威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。公司的性质是私营独资企业。 公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号 联系电话：斥；i m出心 传真：86-631-5768556
第二部分：招聘岗位应具备的关键能力分析 商务活动中的基本准则 1．实事求是 销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确。严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。给企业带来形象和经营上的损失。销售不是宣传伎俩，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。销售人员的品格就是企业文化的反映。如果在销售工作中不遵守实事求是的原则，则客户不会相信销售人员，同样不会相信企业的产品。销售经理在这方面更应注意，因为销售经理可能成为销售人员的榜样。 2．信用至上 无论对那个企业，信誉是至关重要的。我国一位经济学家曾说过，中国企业最缺什么，那就是信誉。这充分说明了我国目前商业信誉的现状。做一名销售经理，更应该引起注意。对顾客做得到的才承诺，不承诺办不到的事情，一个企业的良好信誉甚至可以在关键时候挽救企业。 讲究信用是商务活动中的其本准则。谁都不愿意和不守信用的人打交道。衡量一个销售人员是否具有合格，一条重要 的标准是看他是否恪守尽责。那些随便许诺和行为是不符合销售人员的工作规范的。3．奉公守法销售人员要具有强烈的法制观念，自学遵纪守法。社会上有些销售经理把销售工作仅仅看作是吃吃喝喝、请客送礼。这在我国目前阶段是不可否认的事实。但随时着市场经济体制的完善，和法律法规的健全，以及人们认识的提高。这种销售方式是越来越没有市场。事实上，也很难设想一个人对法法律一无所知而能成为出色的销售经理。 销售人员的形象代表一家企业或一类产品，他的一言一行直接关系到顾客的评价，如果销售人员或销售经理利用工作之便以公谋私，这种人最终会受到顾客的鄙视。英国推销学会场规定：“各会员不得有悖公众利益而为其私人利益服务。”美国一些地方的推销联谊会则明确指出：“推销人员在向客户或雇主提供服务时，在没有充分说明情况和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人给予的佣金或其他报酬。” 销售经理的基本技能 1．组织能力 销售经理的工作是开展与销售相关各项工作，而这些工作都需要周密的计划，认真的组织。因此强有力的组织能力对一个销售经理来说是十分重要的。 2．交际能力 销售经理应是社会活动家，他必须视整个社会为自己工作的天地，具备与各式各样的人交往的能力。善于交际除了具有经验和阅历外，还要有大量的信息，寻找一个双方都感受兴趣的话题，在自己的周围吸引一批忠实的听众朋友。我们常常看到一些人一旦与他人相识，便能很快找到彼此有共同兴趣的话题，很善于与交往对象打交道，双方经过交谈加深了互相了解，彼此留下了良好的印象，关系也可以进一步改善；另有一些人，见了别人后只会平淡地寒暄几句后就不知所措了。这两种人的差别在于社交能力的强弱。社交能力是一个销售经理能作出业绩的必要条件。销售经理要善于与各界人士建立亲密的交往关系，而且还必须懂得各种社交礼仪。在与顾客洽谈的过程中，往往有些问题在正式谈判场合中不能得到解决，而在社交场合却能得到圆满解决。 3．表达能力 销售经理在工作中，要赢得各方的配合，就要在语言表达上有一定的训练。在众多的场合，需要销售经理介绍企业和产品。在买卖双方的谈判桌上需要销售经理能言善辨。 表达能力包括口头表达能力和文字表达能力。两者虽有相通之处，却不是一回事。文笔流畅、才思敏捷的人未必能
人力资源总监工作的基本内容 人力资源总监需要负责人才队伍的建设及人力资源成本的有效控制。下面是OK的人力资源总监工作的基本内容。 1、根据公司战略规划和发展需要，协助制定切实可行的运营计划; 2、制订人力资源战略和政策，建立、优化人力资源管理体系，设计、规划与调整组织架构，确定部门职责; 3、预测、挖掘和分析人力资源需求，提供内部咨询和专业支撑，制订解决方案，提升员工队伍建设及核心人才管理，确保人力资源 管理紧贴业务需要、牵引业务发展; 4、制订和开发出标准化、专业化的人力资源管理制度、流程、标准、工具和表单，确保人力资源管理紧跟企业战略、牵引企业发展; 5、执行各项人力资源政策、制度和方案，建立、收集和分析各项人力资源信息和数据，为企业的整体运营提供有力的人力资源数据 支撑;
6、监察公司各部门、各员工对规章制度的贯彻落实情况及各具体事宜的执行情况，对各种违规、违纪、质量方面存在的问题进行调查、审核和处理。 职责： 1、负责公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标; 2、负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程; 3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜; 4、负责组织编写各部门职位说明书; 5、定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告; 6、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;
7、协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系; 8、协助推动公司理念及企业文化的形成; 9、协助制定公司人力资源整体战略规划; 10、负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。 任职资格： 1. 人力资源、管理或相关专业本科及以上学历; 2. 8年以上相关工作经验，3年以上营销型公司人力资源总监工作经验;(此项不达标，请勿投简历) 3. 搭建人力资源部门框架及制定人事部各岗位职责划分 4. 负责协助总经理搭建集团人力框架及人力规划战略发展方针 5. 对人力资源管理六大模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作;
劳动监察员素质测评方案 专业班级：人力资源管理一班 指导老师： 日期: 2017年4月23日 目录
一．测评背景简介 (1) 二．岗位说明 (2) 三．工作分析 (4) 四．测评标准体系的构建 (6) 五：测评方法 (8) 六．招聘流程 (9)
一．测评背景简介： 为了维护社会主义劳动秩序，加强劳动监察工作，保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。同时为进一步加快干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，引进紧缺专业人才，为经济社会发展提供人才支撑。现需要招聘劳动监察科员若干。特此制定人员素质测评方案。
二．岗位说明 岗位说明书 部门：xx市人力资源和社会保障局劳动监察处 职务：科员 岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员 职务概念：劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员 工作职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况； （三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉； （四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为； 工作描述 （一）案件受理 1.接待室举报投诉受理 （1）对来访者应当热情、耐心，认真倾听当事人反映情况，切实为当事人提供优质高效的服务； （2）对属于大队受理围的，应指导当事人提供相关证据材料。接待人员要认真核查填写容。 2.举报投诉受理 （1）接听人员应当保持热情、耐心，认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。 （2）对当事人反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件，应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。
目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)
5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的
人力资源总监招聘测评体系 班级：2010级应用心理学1班 小组成员：邓珂文、李汉英 丁雪玲、王雪丽、汤存刚 时间：2013年4月 人力资源总监招聘测评体系 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，或者从公司
内部提拔有相应能力的老职员，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展储备资源。 二、测评体系内容设计 （一）人力资源总监岗位说明书 人力资源总监岗位说明书
（二）人力资源总监胜任力分析 胜任特征分析
（三）招聘各阶段实施内容 1、初试阶段：职业笔试测试：专业知识测试和心理测试。 1.1专业知识测试 目的：通过此试卷，全面了解被测者的管理能力素质。 方法：人力资源管理知识测试试卷 1.2心理测试 目的：根据已标准化的量表，弓I发和刺激被测试者的反应，然后通过一定的方法对反应进行处理，予以量化，并对其结果进行分析。 方法：霍兰德职业兴趣与价值观测评量表、卡特尔16PF测评量 表和艾森克人格问卷 2、复试阶段：无领导小组方式 2.1无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体（5%）; 发言主动生动（15%）; 论点准确（15%）; 综合分析与论证说理能力（15%）; 提纲挈领（20%）; 组织、领导能力（30%）。 目的：通过此项测试研究被测者的品德素质，包括社会道德和职业道德。 2.2讨论题目：“我的社会道德观和职业道德观” 方法：（1）、由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是 看谁会从中脱颖而出，成为自发 的领导者
如何成为优秀的人力资源总监 人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。十全十美的人力资源总监，应该做好下列十项工作: 一、人力资源战略规划 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以出奇制胜且与竞争对手难以比较。新建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源总监要依据公司的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。 二、招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。 在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。严格执行人才录用回避制度和入职体检不合格否决制度。 三、培训与发展 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源总监要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目
“人力资源总监”测评指标体系设计
一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述
（三）任职资格
二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源
面试测评方案 一、测评对象：销售人员 二、测评目标：表达能力和心理承受能力 三、测评手段：面试 四、指标体系及指标的分解 五、测评指标及评价标准
六、面试问题设计 1、请先做1分钟的自我介绍。 2、给定的销售任务很大，完成任务时间很短，您用什么方法以确保达到销售目标？ 3、我们的工作与生活并不是一帆风顺，请你谈谈工作或生活或学习出现挫折或者低潮，您是如何克服的？（若回答无此经历，问您的生活是不是太过于顺畅，成长往往伴随着失败您觉得自己成长来自哪些方面？） 4、场景模拟：面试人员向顾客（其中一位考官）推销指定的化妆品，顾客失手产品掉到地 上，化妆品碎了，面试人员的后续解决情况。 七、测评程序 1、由小组成员带所有应试者离场，然后一名应试者进入考场，进行单个面试，先进行1分钟的自我介绍。同时有一名主考控制时间。 2、由主考官轮流提问，并在每个问题后面做出详细记录，包括回答问题的速度，停顿多少，答案的准确性等以便评分。 3、回答完毕后，应试者进入另一个地方不能回到原位以防泄题。同时请下一位入场，主考官给上一位应试者打分。 4、每名应试者的时间控制在7分钟以内，如果出现主考和应试者的观点不一致，主试不能与应试者争论，让应试者自由发挥。 5、每位考官必须严格按照评价标准进行打分不得擅自改动标准。 八、测评流程 ①每次一个面试者进行面试，其他面试者在考场外，面试者站立，用1分钟的时间做自我 介绍。 ②在指定座位坐下进行面试。 ③由5个人当考官，轮流提问，情景假设时考官描述情景一次，面试者自行记录所听到的 情景重点，然后回答问题。真实场景设置时，考官观察考生原始反应，并做相应记录。
人力资源总监的个人简历模板 姓名：王先生性别：男 婚姻状况：已婚民族：汉族 户籍：江苏-镇江年龄：52 现所在地：广东-东莞身高：170cm 希望地区：广东-深圳、广东-东莞、广东-惠州、广东-广州 希望岗位：行政/人事类-人力资源总监 行政/人事类-行政总监 行政/人事类-行政经理/主管 行政/人事类-人事经理/主管 寻求职位：人力资源总监、行政总监、行政经理 待遇要求：可面议要求提供住宿 最快到岗：随时到岗 教育经历 1981-09 ～1984-07 中央广播电视大学汉语言文学大专 培训经历 2010-05 ～2010-11 电子科技大学中山学院人力资源管理 2009-07 ～2009-10 电子科技大学(政治与公共管理学院) 管理心理学 2009-03 ～2009-06 宁波广播电视大学社会心理学 工作经验至今18年0月工作经验，曾在4家公司工作 **公司（2011-07 ～2012-08） 公司性质：外资企业行业类别：文化、体育和娱乐业 担任职位：人力资源总监岗位类别：人力资源总监 工作描述：1、负责人力资源六大模块运作，根据企业的经营目标制定人力资源中长期战略规划；有计划及有效地推进人力资源管理； 2、熟悉相关法律法规，控制人力资源工作符合法律、法规要求，避免企业风险； 3、本人具20年以上行政及人事实际管理经验，熟悉使用办公软件； 4、熟悉政府相关办事流程，沟通能力出色，熟悉安全消防管理； 5、负责企业文化的建立与实施、制定企业文化计划、定期不定期组织员工文体活动，增强团结进取的团队精神； 6、负责制定(修改)公司各项规章制度，提交公司办公会讨论通过后监督实施； 7、负责人员的招聘、录用、调配、培训至上岗； 8、负责公司人事行政档案的建立、重要文件的保管及公司的大事记； 9、负责公司固定资产台帐的建立和维修与保养； 10、负责公司ISO9001：2000工作的跟进与管理及6S与精益化管理的推广工作，并使做好其运行过程中定期与不定期的检查、监督和每年ISO9001内、外审核前的准备工作； 11、组织公司绩效考核的具体实施和本部门绩效考核，并汇总各部门绩效考核资料上报总经理；简历模板https://www.doczj.com/doc/0e7179406.html, 12、依据企业及员工需要，合理组织专业培训、素质培训及其它培训，并建立培训档案； 13、负责薪酬体系的制定(及适时调整)，建立激励机制，调动全员工作热情及潜能； 14、熟悉国家、地方劳动法及相关政策，注重预防及规避相关风险，及时妥善处理劳动纠纷； 15、负责公司车辆的合理调配、维护（修）及保养等管理； 16、负责公司员工社保的办理及工伤事故的处理；
管理人员素质测评方案 范例 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
公共事业管理专业 人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务：
（1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。
正邦集团公司文件 正集人字[2007]022号 签发人： 人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPI是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPI（Key Performance Indices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPI体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。 KPI绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构 五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；
岗位分析和人力资源测评 就一个现代型组织而言，人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。 所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人—岗的匹配问题，要真正能够做到这一点，前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。在人力资源管理的理论与实践中，对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。 既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题，依靠人力资源测评这种手段可以解决对人的把握问题，那么，岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不可少的基础工作，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。 一、岗位分析：了解岗位的前提 从理论上讲，岗位分析，顾名思义，就是对工作岗位进行分析。具体来说是指，在工作岗位出现空缺时，由组织的专业人员对空缺岗位及其相关因素进行分析。在实践中，岗位分析的目的主要是为了解决以下6个方面的重要问题：第一，岗位性质：这种岗位是管理岗位还是一般岗位，是技术岗位还是操作岗位？该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动？该岗位的工作职责和义务是什么？等等。 第二，岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的？该岗位要不要加班，加班的次数多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等。 第三，岗位场所：这种岗位的工作场所在哪里？要不要经常出差？该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系？等等。 第四，岗位任务：这种岗位要完成哪些具体的工作任务？这些工作任务与其他岗位有什么关联？岗位的基本职能又有哪些？等等。
一、面试试题设计准备 (1)通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订 (2)对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼 二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。 人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计 下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。 首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励能力等。 人力资源总监岗位面试试题集评分标准 (1)了解测试(5%) 题目1：请简要的谈谈你自己？ 【测试目的】： 测试被试者谈吐、语言表达和思维能力,了解被试情况,缓和考场气氛. 【评分参考】： 优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。 好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。
差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。 (2)工作能力测试(85%) 题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作? 【测试目的】： 测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】： 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。 中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。 题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？ 【测试目的】： 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、
A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下： A公司销售部门职责： 职能 1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理，提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。