2014年度绩效考核各类表格填写说明
一、《内蒙古医科大学教职工考核结果汇总表》
1、总人数=参加考核人数+未参加考核人数；
2、参加考核人数=优秀+合格+基本合格+不合格+未定等次；
3、需要填写时间的统一填2014年12月31日。
二、《内蒙古自治区事业单位工作人员年度考核登记表》
1、单位：所在单位全称；
2、岗位类别：填写专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位中的一种；岗位等级填写各类岗位相对应的等级（2014年新招聘人员岗位等级不用填写）；不确定项目的各单位汇总后，咨询人事处；
3、主管领导评鉴意见：填写优秀、合格、基本合格、不合格、未定等次中的一种；签名处需单位、部门领导签字或盖手章，并加盖本单位、部门公章；
4、考核机构审定意见不要填写任何文字；
5、被考核人意见处，填写“同意”，被考核人签名处需本人手写签名；
6、需要填写时间的统一填2014年12月31日。
《内蒙古医科大学2014年度参加绩效考核人员名单》、《内蒙古医科大学2014三、
年奖励性绩效工资发放明细表》
人员编号为教职工工号
精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑
2020年2月17日
2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心
能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
财务人员绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—4项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准
员工绩效考核表 姓名：填表说明： 部门： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 职位： 分由该员工主管填报本次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望
员工自我评价表 部 职位姓名 门 进入本企业时间：年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到： 前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改 进 9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太薪少 资 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 位 教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育□曾参加□未曾参加 培 12、你曾参加什么培 训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工14、有机会希望从事何种工作 作 希 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 望 工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 作 构
绩效考核方案制定 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
个人收集整理-ZQ （《绩效考核奖金审批表》和《绩效考核奖金发放花名册》市人事局有变动，请重新下载！）绩效考核奖金发放花名册 、依次按优秀、良好、称职、不称职、不定等次、当季度退休人员填写，方便填报统计《绩效考核奖金审批表》.文档来自于网络搜索 、当季度退休人员，不参与考核直接定为“称职”，不计入参加考核人数，只在备注栏中注明“何时执行退休工资”，当季度绩效奖金只发放在职期间月份.文档来自于网络搜索 、不享受考核奖金对象，应在备注栏中注明序号.具体序号如下：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满个工作日地，②当季旷工累计超过个工作日地，③当季请病事假累计超过个工作日地，④当季被效能告诫地，⑤受党纪政纪处分在处分期间地，⑥受刑事处罚在处罚期间地，⑦受立案调查地；文档来自于网络搜索 、本季度考核奖金：优秀元，良好元，称职元. 、每一季度数据应保存电子数据，连续填报，以便年终可按人员进行汇总统计.即年终时，要在本表中清楚看出每一人员绩效考核奖金.文档来自于网络搜索 、本表一式份，打印，每页人，插入页码排版，且最后一页体现本单位本季度奖金合计数.、其他事项：单位及职务填写专业岗位（如专技级、中级工、技术工级、普通工、见习期等）. 二、绩效考核奖金审批表 在填写好《绩效考核奖金发放花名册》后，再进行《绩效考核奖金审批表》统计.具体如下：、表内关系： ①在编人数＝优秀良好称职不称职不定等次，不含当季度退休人员. ②绩效考核等次：优秀＝在编人数×；良好＝在编人数×；应严格控制优秀、良好等次人数，每一计算结果采取去尾法.突破比例将被退回，请严格执行！文档来自于网络搜索 、表间关系：本表中在编人数当季度退休人员＝《绩效考核奖金发放花名册》所罗列地总人数. 、本表一式份，打印. 三、离退休（职）人员临时生活补贴花名册 、月补贴标准：离休人员元，退休人员元，退职人员和民办退养人员（民办退养应独立造册审批）元，自年月日执行.文档来自于网络搜索 四、审批时间： 初定月日审批第三季度绩效考核奖金，《实施方案》一式两份于审批时送交. 1 / 1
绩效考核方案（意见稿） 一、绩效考核总则 为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 公司全体员工（总经理除外）。 四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容） 五、绩效考核时间及方法： 1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法：
六、绩效考核的应用： 1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%; 2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%; 3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%; 4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%; 5、度12个A者，年终奖励1000元 6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。 7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、考核纪律： 考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
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1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、 改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直 接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效 考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入 公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。
常见的绩效考核方法有哪几种，请说出至少 3 种，并评价其优劣特点？ 第一种， MBO，又称目标管理法，其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员 工的身上。大家的努力方向明确，清晰，也便于激励、考核；不足就是成本较高，需要上下 都明白一致这么分解的根据和理由是什么，才可以达到有效的激励； 第二种，强制分步法，其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序；其不足也是来源于优势，用于分布的比例的来源，及一定要排出个上中下，会造成不公平合理，和最后的几名其绩效也不是差的情况出现； 第三种，行为量表法，我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要，采用符合公司需要的行为，并辅助于出现的比例来计算总分，来对比员工的绩效； 不足之处就是成本也很高，不能全面的衡量员工的所有工作行为，行为对应的比重的选择也 要看用工具的人的水平的。 其中 MBO应该说是属于常见的一种，而强制分布从严格意义上来说，不算绩效考核的方法，因为强制分布的依据是什么，结果是怎么出来的，是要考究的。那么目前通常使用比较多的集中考核方法，我个人认为有： KPI、BSC、MBO、360 度，以上这么几种。 那么 MBO目标管理绩效考核方法，选手回答的比较好，确实是常见的考核方式之一，他的 优点是能将任务和目标分解落实下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目标很难制定和 明确，比如目标的商定过程比较花成本，上下沟通等等。 其次是 BSC，平衡计分卡，平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具，那么也正因为是 战略管理工具，所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面，财务、客户、内部、发展，是严格基于战略的分解落地；缺点在目前的中 国企业的适用性和高要求性，因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题，那么没有上就 没有下，同时对管理规范性的要求也很高。 再说说 360 度评价，优点很明显，上级、下属、同级、客户等等全方位的评 价。能够比较综合的反映此人的情况，而缺点也很明显，就是操作中很容易出现 人际关系导向，即人际关系号的人，给你高分，人际关系差的人，分数很低，而 不是实际工作的表现。同时评价很难量化，因此，建议 360 度考评，最好不要作 为绩效考核结果，有一些导向，而作为个人改善的参考，最合适。 最后是 KPI，这是用的最常见的绩效考核方法，关键绩效指标。那么根据此人工作岗 位的工作内容，提取关键绩效指标，然后考核。优点是紧扣工作职责， 和阶段性目标。缺点是 KPI 指标不同阶段考核不同，同时指标值不好确定，以及 有些岗位 KPI 很难量化，时间关系，我就说这么多，同时小猪说的末位淘汰制， 我个人认为严格来说，也不算绩效考核方法，这个和强制分布是一个道理，是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用，这个更合适强制分布或末位淘汰， 强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用。
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
秦漢胡同 国艺馆 | 时光之门 | 国文馆 秦汉胡同书法老师绩效考核说明 姓名岗位基础薪资绩效工资伯乐 吕良书法老师3200 800 丁福君 亲爱的同仁吕良： 欢迎您加入秦汉胡同大家庭。 秦汉胡同采用以月为单位的“千人千面、应需进化”的绩效考核体系。您的绩效工资为 800 元，您每月获得的绩效工资可能会在 800 元 的基础上等额或差额。能否获得全额或正差额的绩效工资，将与您转正、职 位晋升、加薪等绝对相关联，也是对员工实行末位淘汰的重要依据。该考 核说明以月为单位，可能随时更新，请您密切关注。 3月，您的绩效考核方案如下： 考核项评估标准分值评分评分说明 考勤无迟到、早退现象 迟到或早退1次，-20分； 迟到或早退3次（含）以上，-40分； 教研会议或集中培训，缺勤1次，-40分。 （在校实习生按照约定出勤时间进行考核） 40 伯乐评价技法(20%) 根据伯乐指导，进行临摹练习，临摹作品由伯乐老师评价打分； 国画老师需学习基本书法。 50 教学方法(30%) 每周五、六、日在伯乐老师课堂听课，观摩学习，提高自己课堂教学技巧。 试听(30%) 每周五、六、日进行试听，与家长沟通，应对馆内家长的异议。拟写试听心 得，由伯乐进行评价。 教案(20%) 根据公司课程体系，每天编写两节课教案，由伯乐进行评价。 格律诗学习每月观看10个格律诗视频，及作格律诗一首。未达数量，-10分。10 加分项试听成功签约，+5分/例 考核得分100 0 考评说明 1.以上细则为书画老师试用期绩效考核，根据考评得分等级计发当月绩效奖金； 2.试用期内出现考核评定为E，视为不能胜任岗位工作。 3.带教学习达标标准： （1）独立完成试听并成功签单：少儿课程-5人，成人课程-2人； 试听成功由伯乐在试听单上签字，写明签单金额，拍照存档。 （2）通过上岗考核：模拟试听+模拟家长沟通+说课 由专人扮演零基础学员及家长，模拟情景，考察教师的试听情况与应对能力； 由馆长代表、人事专员、伯乐三方组成。
绩效考核方案
绩效考核方案 第一部分绩效考核工作综述 - 3 - 一、考核目的 - 3 - 二、考核周期 - 3 - 三、考核的对象 - 3 - 四、考核过程控制 - 3 - 五、考核结果应用 - 4 - 六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 - ( 一) 考核者的权利与义务 - 4 - ( 二) 被考核者的权利与义务 - 5 - 七、考核工作要求 - 5 - 八、适用范围说明 - 6 - 九、问题反馈及方案修订 - 6 - 十、附图: - 6 - 第二部分员工的绩效考核 10 一、对项目员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10 二、对职能部门员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11 ( 一) 职能部门/项目经理 11 ( 二) 项目财务经理 11 ( 三) 客户专员 11 四、激励 11 五、考核指标解释说明 11 ( 一) 通用指标: ( 适用于全体员工) 11 ( 二) 管理指标: ( 适用于主管级[含]以上人员) 12 ( 三) 客服／财务专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 四) 工程专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 五) 秩序维护保洁绿化专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 14 第三部分项目/职能部门的绩效考核 14 一、考核内容 14 二、考核的方式方法 14 三、激励 15 四、考核指标解释说明 15 ( 一) 项目考核指标 15 ( 二) 职能部门考核指标 17 附表 19 表1《行政人事/特殊岗位主管级( 含) 以上人员季度考核表》 19 表2《客服主管级( 含) 以上员工季度考核表》 19
关于员工绩效考核情况说明一、考核套数标准：
二、本业绩考核表为7-8月的绩效考核； 三、绩效考核从员工入职次月开始执行，考核周期为二个月，于考核周期后次月计算结果； 四、本业绩考核参数以成交套数为标准； 出师表 两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。 宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。 将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。 臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。 先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。 愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。 今当远离，临表涕零，不知所言。
绩效考核设计的基本原则 一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。 二、用数据说话的原则。 三、调动员工积极性的原则。 四、有利于加强财务管理的原则。 第一部分工程部绩效考核方案 一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。 根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容 （1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。 （2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。（3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。
（4）对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行，每年初制定公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。 （5）逐项考核指标的计算方法 工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。 签证额：计算方法同上。 施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。 施工质量：总分100分。按照下列表格进行扣减，扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分，发生一次质量返工 工程款回收：到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值，
乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算，年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失，不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。 成本降低率：每年初财务核定公司项目成本率，即人工费、机械费与材料费占产值的比例，年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。3、关于工程部经理绩效考核的其他说明 （1）根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金，全部使用数据说话，上不封顶。 （2）年初根据公司经营的历史数据确定绩效考核的各项指标数值。如果公司的经营外部环境发生重大变化，年中6月31日—7月15日可以对公司的各项考核指标进行调整一次。其他时间段有特殊情况的，必须经董事长同意后进行调整。 （3）本考核办法是指工程部经理能够按时出勤，在保证正常的工作时间情况下而实施的。如果被考核者因病或因公负伤不能正常上班的，按照劳动部发1994年497号文件执行，核定医疗期内基本工资4000元/月，医疗期满仍不能正常从事原工作的，按上文件处理。连续超过7天事假的基本工资按照缺勤天数扣除，超过1个月的基本工资与年末绩效部分扣除，事假超过1个月以上的或者病假超过2个月的，集团有权力可以重新招聘新的工程部经理。 （4）年末由人力资源部牵头会同财务部门根据数据对被考核者进行考核，核算应发绩效工资。春节之前发放应发绩效的80%，6月31日前核发剩余的20%。 二、项目经理的绩效考核 1、项目经理考核采取项目考核的办法，每个项目结束对项目经理进行项目考核。 2、项目经理考核的内容与工程部经理有一致的地方，也有所区别。
绩效考核评分标准说明 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 个工作日）为标准。 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少
能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上
括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 作，充分为他人着想，乐于助人。 c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
绩效考核管理办法
第一章总则 第一条考核目的 将员工收入与公司经营情况更紧密地结合在一起，激励员工更好的为公司工作，客观合理的体现出员工在公司的价值。力图通过上下年度的考核衔接，稳定核心团队，保证企业稳定发展。 第二条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门负责人的年度、季度、月度绩效考核。 以下条件员工纳入考核范围，但不发放年度考核奖金 （一）新入公司尚未转正者； （二）违章、违纪受过处分者； （三）合同到期未续签合同者； （四）目前已提出辞职者。 第二章职责 第三条总经理职责 （一）对公司各部门考核制度及考核工作检查，对考核结果的审核； （二）考核部门负责人； （三）对部门考核工作中不规范行为进行纠正； （四）与部门负责人进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。 第四条部门负责人职责 （一）负责制订本部门员工客观公平的考核指标； （二）负责本部门具体的月度、季度、年度考核工作。
第五条人力资源部职责 （一）统筹管理整个公司的绩效考核工作； （二）牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板； （三）负责收集、统计绩效考核的结果； （四）依据考核的结果核算绩效工资； 第三章考核的分类 第六条被考核主体分为:普通员工、部门负责人 第七条考核时段分为:分为年度考核、季度考核和月度考核。 第四章考核程序与方法 第八条月度考核 （一）月度考核时间： 月度考核时段以每个自然月计，每次考核实施在月度结束后一周内完成；（二）普通员工月度考核 1、月度考核流程图： 2、操作说明： （1）个人评价：个人填写《月工作总结表》（见附件1）（本表为公
华为公司绩效考核方案公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
华为有限公司绩效考核方案 行政人事部 二○○一零年十二月
绩效考核方案简介 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度 工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。 2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、 日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。 3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、 责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。 四、考核分值
公司年度绩效考核说明 一、设计原则 1、聚焦公司经济指标 2、责权利对等原则：总经理对日常经营活动全面负责，有权对各分管领导及部门负责人重点工作任务和日常履职情况予以评价，对其绩效等级产生较大的影响。分管领导对其分管工作负全责，有权对其分管工作所涉及的部门或个人（不限于其分管部门）予以评价，给予部门或个人年度绩效加减分的提议。 3、适度管理原则：将满足三年发展起关键作用的重要工作、制约公司发展的基础性工作、对达成公司绩效目标影响较大的工作等方面的非日常事务性工作纳入公司重点管理范畴，公司层面关注过程和结果；日常事务性工作，由各分管领导或部门全权负责，公司层面主要关注结果。 4、以满足经营需要为前提，随经营变化及时调适管理原则：在经营过程中，可根据需要增加或调整年度绩效考核指标。 二、考核评分办法 1、有严格进度节点要求的定性指标，需在进度节点时间前将相关证明文件及资料提交给人力资源部，否则视为未按进度要求完成。 2、年度绩效考核得分 各公司领导和各部门负责人的年度绩效考核得分=公司年度绩效考核得分×60%+个人/部门年度绩效考核指标得分×40%+个人/部门履职情况加减分。其中： 公司年度绩效考核得分指总部核定的公司年度绩效考核得分
个人/部门年度绩效考核指标是指年初签定在《2018年业绩合同》中的指标，以及在日常经营过程中，总经理确定纳入年度绩效考核的事项，由人力资源部牵头组织形成年度绩效考核指标和计分方式，并经总经理审批。 履职情况加减分是指总经理根据各被考核人在日常经营过程履职情况，给予10分（含）以内的加减分。具体由人力资源部梳理符合履职加减分的事项，组织相关部门核实，出具专业意见后，经分管人力资源公司领导审批后，提交总经理评分。部门负责人的履职情况加减分还包括其他公司领导给予部门或个人年度绩效加减分的提议，经人力资源部及其分管领导核实，给出专业意见后，总经理办公会或总经理审核批准。 3、进度、质量管理类指标考核得分偏高，但公司的相关实际情况并不乐观时，经公司总经理办公会或总经理审批，对相应的管理部门负责人的个人绩效予以5-10分的总分扣减。 4、对于确定考核指标时明确可给出考核数据，而在考核时因未统计等原因而无法提供考核数据的数据管理部门，对其部门负责人的个人绩效直接予以5分的总分扣减。 5、年度绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，部门负责人考核等级为E（不合格），取消其绩效奖金，且免去其行政职级，其岗位进入竞聘程序，取消的奖金不计入部门绩效奖金总额，纳入公司
整体解决方案系列 绩效考核方案模版（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-24169绩效考核方案模版 Performance evaluation plan template 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 制定出符合实际的绩效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原则，要掌握好必要性和重要性等。以下为您详细的介绍绩效考核方案制定的综合: 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱;没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标
2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分:业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用; 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰; 业绩差、行为好的员工，应培养使用; 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分:目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得;