一 Lambda函数（箭头函数）
Lambda 表达式，也可称为闭包，它是推动Java 8 发布の最重要新特性。Lambda 允许把函数作为一个方法の参数（函数作为参数传递进方法中）。
使用 Lambda 表达式可以使代码变の更加简洁紧凑。
(parameters) ->expression或(parameters) ->{
statement1;
statement2;
...... }
lambda表达式の重要特征:
可选类型声明：不需要声明参数类型，编译器可以统一识别参数值。
可选の参数圆括号：一个参数无需定义圆括号，但多个参数需要定义圆括号。
可选の大括号：如果主体包含了一个语句，就不需要使用大括号。
可选の返回关键字：如果主体只有一个表达式返回值则编译器会自动返回，大括号需指定表达式返回数值。
本质上，Lambda函数是对匿名内部类对象の简写。
应用举例1（比较JAVA7与JAVA8）：Lambda函数做类の属性
运行结果：
应用举例2（比较JAVA7与JAVA8）：Lambda函数做main函数变量
应用举例3：
应用举例4：多线程启动时使用Lambda函数
应用举例5：在 1.7中，匿名内部类只能使用定义为finalの外部变量，1.8会自动为Lambda函数使用の外部变量加上final，因此final可以省略不写。
二方法引用（::方法名 ----》调用了方法对象）应用举例1：
应用举例2：
三函数式接口
函数式接口(Functional Interface)就是一个具有一个方法の普通接口。函数式接口可以被隐式转换为lambda表达式。
函数式接口可以现有の函数友好地支持 lambda。
JDK 1.8之前已有の函数式接口:
https://www.doczj.com/doc/1216972171.html,ng.Runnable
java.util.concurrent.Callable
java.security.PrivilegedAction
https://www.doczj.com/doc/1216972171.html,parator
四接口の默认方法
默认方法就是接口可以有实现方法，而且不需要实现类去实现其方法。
我们只需在方法名前面加个default关键字即可实现默认方法。
为什么要有这个特性？
1.8之前，修改接口意味着要修改全部实现该接口の类，例如，java 8之前の集合框架没有foreach方法，通常の解决办法是在JDK里给相关の接口添加新の方法及实现类。对于已经发布の版本，会影响已有の实现。
接口引进了の默认方法の机制。最大化の解决了接口の修改与现有の实现不兼容の问题。
需求变更，需要修改接口，此时使用java8新特性中の接口默认方法，实现类TestImpl无需改变代码，ITest接口即可提供服务。
当然TestImpl也可以覆盖接口中の变更方法print
五 JAVA8 Stream
Stream 使用一种类似用 SQL 语句从数据库查询数据の直观方式来提供一种对 Java 集合运算和表达の高阶抽象。
Stream API可以极大提供Java程序员の生产力，让程序员写出高效率、干净、简洁の代码。
这种风格将要处理の元素集合看作一种流，流在管道中传输，并且可以在管道の节点上进行处理，比如筛选，排序，聚合等，最后由最终操作(terminal operation)得到前面处理の结果。
+--------------------++------++------++---++-------+|stream of elements +----->|filter+->|sorted+->|map+->|collect|+--------------------++------++------++---++-------+
以上の流程转换为 Java 代码为：
List
5.1生成流：
在 Java 8 中, 集合接口有两个方法来生成流：
stream()? 为集合创建串行流。
parallelStream()? 为集合创建并行流。
【串行与并行】
5.2 forEach遍历方法
5.3 map方法
map用于映射每个元素到对应の运行结果
5.4 filter、limit、sorted、parallelStream filter 方法用于通过设置の条件过滤出元素。
limit 获取指定数量の流
sorted 对流对象进行排序
parallelStream 并行流替代串行流
5.5 collect方法及Collectors类
Collectors.toList方法由流转变为List集合
Collectors.joining(",")方法,由流转变为字符串
5.6 IntSummaryStatistics统计收集器
六 JAVA8 Optional类
Optional 类是一个可以为nullの容器对象,它可以保存类型Tの值，或者仅仅保存null。如果值存在,则isPresent()方法会返回true，调用get()方法会返回该对象。这样我们就不用显式进行空值检测。
Optional 类の引入很好の解决空指针异常。
人力资源案例分析典型 案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 案例解析： 知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。 案例二：人才梯队管理与考核 “能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：1、你们公司有没有建立这种考核机制？A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析： 看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。
滴滴出行案例分析总结 移动终端具有先天的便捷性，实用有趣的手机应用服务让人们大量碎片化时间得以有效利用，吸引越来越多手机用户参与其中; 平台的开放也给手机用户更多个性化选择。以下内容是小编为您精心整理的滴滴出行案例分析总结，欢迎 滴滴出行案例分析总结篇一滴滴更名的社会化营销是最为大众所熟知的，开始时滴滴打车的将启动界面被更换为“滴滴打车，再见”，随之通过官方微博发布6 款海报，文艺煽情范儿结合地域要素传播，引起用户的各种猜测，主要集中在滴滴业务是否大转向上，包括要停掉出租车、滴滴为规避限制自己买车租给车主、快车业务要消失等等流言，滴滴打车下午发布官方微博辟谣，从客观上说，这些流言对于滴滴的更名起到了相当大的关注度预热。 紧跟着滴滴在第二天推出H5 创意页面，用户通过微信扫描二维码进行浏览，由于内容新颖在朋友圈广泛流传，其内容主要是卸载与保留APP 的创意，典型的悬疑式推广。 与此同时滴滴通过做ASO优化、选择首发平台、与开发商合作等方式占据各大应用市场的榜单来提升下载量。 经过资料分析我发现滴滴在本次改名的营销过程中，用到了以下移动营销的工具：微博微信公众号H5 二维码安卓和苹果的应用市场。在本次案列中我们可以发现移动营销拥有高度的便捷性：
1.移动终端具有先天的便捷性，实用有趣的手机应用服务让人们大量 碎片化时间得以有效利用，吸引越来越多手机用户参与其中; 平台的开放也给手机用户更多个性化选择，人们可以随时通过微博微信公众平台等移动营销工具来了解滴滴的最新动态，十分便捷。 滴滴出行在微博和微信公众平台投放广告吸引大批年轻目标用户，在浩瀚人海中锁定与自己项目相匹配的目标人群并把新盘信息有效传播，借助手机公众平台新闻，微博等投放系统，通过精准匹配将信息实现四维定向（时空定向、终端定向、行为定向、属性定向），传递给与之相匹配的目 标群体。 由于移动终端用户规模大，不受地域、时间限制，移动营销以其快捷、低成本、高覆盖面的特点与优势迎合了时代潮流和用户需求，成为新财富时代的一个重大机遇和挑战。 滴滴出行案例分析总结篇二一、产品界面分析 因为是工具型app，所以产品设置肯定要围绕它的具体使用场景设计其界面，所以，点击app 进入首页中即看到使用者附近出租车数量情况，这表示了使用滴滴出行司机版的出租车有多少在我的周围。非常直观的显示， 用户会直接感受到自己如果发出打车请求后会有多少出租车相应、大概多久会打到车 这也暴露了一个产品设计上投机取巧的点：显示的是出租车的数量，而不是空车数量，用一个错误的表达方式来引发良好的用户体验，虽然大多数用户不会考虑到这样的逻辑，但是在产品设计的严谨性的角度上来说，这
公务员考试十大数字推理规律详解 (2009-6-11 上午 07:55:46) 备考规律一：等差数列及其变式 【例题】7，11，15，( ) A 19 B 20 C 22 D 25 【答案】A选项 【广州新东方戴斌解析】这是一个典型的等差数列，即后面的数字与前面数字之间的差等于一个常数。题中第二个数字为11，第一个数字为7，两者的差为4，由观察得知第三个与第二个数字之间也满足此规律，那么在此基础上对未知的一项进行推理，即15+4=19，第四项应该是19，即答案为A。 （一）等差数列的变形一： 【例题】7，11，16，22，( ) A．28 B．29 C．32 D．33 【答案】B选项 【广州新东方戴斌解析】这是一个典型的等差数列的变形，即后面的数字与前面数字之间的差是存在一定的规律的，这个规律是一种等差的规律。题中第二个数字为11，第一个数字为7，两者的差为4，由观察得知第三个与第二个数字之间的差值是5；第四个与第三个数字之间的差值是6。假设第五个与第四个数字之间的差值是X，我们发现数值之间的差值分别为4，5，6，X。很明显数值之间的差值形成了一个新的等差数列，由此可以推出X=7,则第五个数为22+7=29。即答案为B选项。 （二）等差数列的变形二： 【例题】7，11，13，14，( ) A．15 B．14.5 C．16 D．17 【答案】B选项 【广州新东方戴斌解析】这也是一个典型的等差数列的变形，即后面的数字与前面数字之间的差是存在一定的规律的，但这个规律是一种等比的规律。题中第二个数字为11，第一个数字为7，两者的差为4，由观察得知第三个与第二个数字之间的差值是2；第四个与第三个数字之间的差值是1。假设第五个与第四个数字之间的差值是X。 我们发现数值之间的差值分别为4，2，1，X。很明显数值之间的差值形成了一个新的等差数列，由此可以推出X=0.5,则第五个数为14+0.5=14.5。即答案为B选项。 （三）等差数列的变形三： 【例题】7，11，6，12，( ) A．5 B．4 C．16 D．15 【答案】A选项 【广州新东方戴斌解析】这也是一个典型的等差数列的变形，即后面的数字与前面数字之间的差是存在一定的规律的，但这个规律是一种正负号进行交叉变换的规律。题中第二个数字为11，第一个数字为7，两者的差为4，由观察得知第三个与第二个数字之间的差值是-5；第四个与第三个数字之间的差值是6。假设第五个与第四个数字之间的差值是X。 我们发现数值之间的差值分别为4，-5，6，X。很明显数值之间的差值形成了
四、评论分析 一、顺风车业务上线缺乏公益性考量 顺风车并非是一项单纯的商业服务项目，这是它在商业化应用初期面临的最大考验。顺风车的整个服务体系都是建立在相互信任、相互合作、相互配合的基础之上，并没有什么细致的商业化质量保证的考虑。滴滴出行在把它纳入到自己的出行服务体系之中时，并没有过多考虑过顺风车的公益特性，不过是增加了一个拼车的选项，全盘照搬整个快车的商业服务逻辑体系，结果就在事实上给绝大多数用户造成的认知就是“叫顺风车价格更便宜”，却没有真正认知到“顺风车并不是一个标准的商业服务项目”的根本特点。 二、营销模式折射出的经营理念存在问题。 顺风车的本质是共享经济，而滴滴把顺风车定义为社交平台的营销模式的理念就存在问题，广告语给人很多性暗示与性联想，正是对乘客和司机标签评价这些变异化的所谓社交功能，让一些“怀有不轨念头”的人，能够通过这一平台，去别有用心地选择乘客、继而成为他们选择“可下手目标”的帮凶工具，而这一伦理缺陷给不法份子打开了方便之门。滴滴对此应当反思，作出改变。 三、监管存在缺失 （一）内部监管 1.审核不严，顺风车司机质量难以保证。快车可能是准专职司机，相对管理严格，而顺风车，参差不齐，管理难度更大。而且滴滴顺风车在注册审核环节上存在明显漏洞。注
册顺风车司机提交证明环节无需本人手持证件，若有人购买全套虚假材料提交注册，平台难以辨别。 2. 应急反应缓慢，体制不完善。事前，滴滴对凶手之前曾有性骚扰的投诉缺乏重视，没有进行处理。事发后，在接到求助信息后，客服没有处理事件的权限，选择拖延时间。造成拖延时间的原因：一是客服没有足够重视此事，并没及时迅速上报，拖延时间太长。在这种情况下，多拖延1分钟，生命就多一份危险。迅速的应急反应机制显的尤为重要。二是作为一个体量庞大的平台，缺乏相应事件的应急处理机制。虽然平台方迅速道歉，承认一定的责任并协助警方调查的态度和行动让人安心，但通过网友的评论可以看出，民众在意的可能不只是道歉更是以实际行动做出有效的监管。 （二）外部监管 1、法律法规有待健全。 目前，针对网约车并没有具体的相关管理规范；线上平台规范不力，线下车辆管理难，驾驶人管理更是难上加难，面对危急情况更是处置缓慢。 2. 监管执法不到位。 平台与政府监管部门缺乏互联互通的机制与渠道，同时相关管理部门执法力度有待加强。面对滴滴公司拒绝接入数据的行为没有及时做出反应，导致事件频发。 四、资本逐利与社会责任的冲突。 一个大到一定规模企业，其社会关注度就会更高，而
总结数字推理十大规律(四) 2010-01-14 安徽公务员考试网【字体: 】 备考规律七：求差相减式数列 规律点拨：在国考中经常看到有“第一项减去第二项等于第三项”这种规律的数列，以下李老师和大家一起来探讨该类型的数列 【例题】8，5，3，2，1，（） A.0 B.1 C.-1 D.-2 备考规律八：“平方数”数列及其变式 【例题】1，4，9，16，25，（） A.36 B.28 C.32 D.40 （一）“平方数”数列的变形一： 【例题】0，3，8，15，24，（） A.35 B.28 C.32 D.40 【例题变形】2，5，10，17，26，（） A.37 B.38 C.32 D.40 （二）“平方数”数列的变形二： 【例题】2，6，12，20，30，（） A.42 B.38 C.32 D.40 更多详情请查询：安徽公务员考试网（https://www.doczj.com/doc/1216972171.html,/） 【答案】B选项 解析】这题与“求和相加式的数列”有点不同的是，这题属于相减形式，即“第一项减去第二项等于第三项”。我们看第一项8与第二项5的差等于第三项3；第二项5与第三项3的差等
于第三项2；第三项3与第四项2的差等于第五项1； 同理，我们推敲，第六项应该是第四项2与第五项1的差，即等于0；所以A选项正确。【答案】A选项 【解析】这是一个典型的“平方数”的数列，即第一项是1的平方，第二项是2的平方，第三项是3的平方，第四项是4的平方，第五项是5的平方。同理我们推出第六项应是6的平方。所以A选项正确。 【答案】A选项 【解析】这是一个典型的“立方数”的数列，其规律是每一个平方数减去一个常数，即第一项是1的平方减去1，第二项是2的平方减去1，第三项是3的平方减去1，第四项是4的平方减去1，第五项是5的平方减去1.同理我们推出第六项应是6的平方减去1.所以A选项正确。 题目规律的延伸：既然可以是“每一个立方数减去一个常数”，李老师认为就一定可以演变成“每一个立方数加上一个常数”。就上面那道题目而言，同样可以做一个变形： 【答案】A选项 【解析】这是一个典型的“平方数”的数列，其规律是每一个平方数减去一个常数，即第一项是1的平方加上1，第二项是2的平方加上1，第三项是3的平方加上1，第四项是4的平方加上1，第五项是5的平方加上1.同理我们推出第六项应是6的平方加上1.所以A选项正确。 【答案】A选项 【解析】这就是一个典型的“平方数”的数列变形，其规律是每一个立方数加去一个数值，而这个数值本身就是有一定规律的。即第一项是1的平方加上1，第二项是2的平方加上2，第三项是3的平方加上3，第四项是4的平方加上4，第五项是5的平方加上5.同理我们假设推出第六项应是6的平方加上X.而把各种数值摆出来分别是：1，2，3，4，5，X.由此我们可以得出X=6，即第六项是6的平方加上6，所以A选项正确。
精选范文人力资源案例分析 【范文一：人力资源部年终工作总结】 在已经度过的2019年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、2014年人力资源工作总述 2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况 截至2019年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
滴滴出行商业模式分析 一、定位 这是移动互联网端一款经典的定制服务的智能系统： ●客户的需要（市场差异化需求） ●多个可提供此类服务的商家竞抢（无差异化服务） ●商家上门，提供完服务过程后 ●客户支付并评价 二、模式分析： 乘客打车产生订单， 滴滴将订单发送给合适的司机。 （推荐算法要准确、匹配效率要高、计算要快、推送要及时、提升用户质量和活跃度） 三、特点 １、对于消费者而言，商家提供的服务／产品无差异。 ２、免费的用户平台 ３、有微信支付等平台作为后盾支撑（微信里直接有滴滴出行） ４、风投资金的投入保证了资金支持 ５、前期砸钱培养用户（乘客和司机ＡＰＰ安装量和使用率） 四、优点 １、用户群体大（网罗消费者和商家）
２、定制服务最大限度匹配乘客与司机的需求，有利于降低交流成本，减少时间和资源浪费。 ３、线上交流和支付，线下提供产品和服务，用户体验好，提高服务效率。 ４、用户有经常使用的习惯（用户粘性高），投资回报率高。 ５、精准营销（用户及消费者） ６、智能匹配系统 ７、需求预测系统 ８、运能测试系统 ９、用户画像系统 １０、滴米系统 １１、靠什么赚钱？？ ●滴滴打车利用大数据分析挣钱的商业模式 ●第一种是按工作日、节假日切割，分析用户历史出行记录，提取用户节假日出行数据，挖掘、预测用户常去位置的潜在信息点，描绘用户的消费需求，为广告主提供精准人群曝光、覆盖服务，赚取精准广告费用。 ●第二种是通过调配乘客与出租车司机间的信息连接效率，在乘客端和司机端赚取信息服务费。 五、滴滴的营销推广策略 1、线下推广
机场、车站、加油站等地设立服务区，帮助司机免费下载安装APP，指导使用，并结合线下宣传和海报。 2、口碑营销（用户体验好） 主要的传播推广方式，用的人多了，口口相传。 六、缺点 １、前期投资较大 成本结构分析： 初期成本：软件研发成本、技术人员的工资薪金、开发与维护费用 后期成本：软件推广费用、软件发布费用、软件维护费用 ２、消费者有临时改变和取消交易的可能，给司机带来风险。３、监管不周，影响行车安全。 ４、给不会使用软件的人叫车增加难度 ５、违规使用 ６、依托于移动互联网，（手机软件下载中心） 七、改进建议 1、按键抢单。服务客人的过程中不能接受抢单。 2、制定监管规则和政策。 3、加大宣传和指导力度，普及使用。
四、案例分析 1某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、 营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业 首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发 展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正 成为国内、国际知名的一流品牌。 一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业 评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。 假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人进行评估写出你的 评估步骤，并给出你的评估意见。 第一步：前期沟通与访谈 为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈： 首先，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进行统计整合；其二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈； 第三，采取两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360。访谈。 通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。 第二步：建立胜任能力模型 为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上, 专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提岀了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。 在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。 建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力） 心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为： 1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等； 2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等； 3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等； 4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等。 第三步：确定评估方案 结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括： 1）心理测验一一主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向；
<2>表格形式数字推理 行间运算规律：行间运算规律主要是每行两个数字简单运算得到第三个数.主要有下面三种形式： 每行前两个数运算得到第三个数. 每行后两个数运算得到第一个数. 每行第一个数和第三个数运算得到中间数字. <3> 三角形形式数字推理 三角形数字推理的规律通常是寻找三角形的数字与中心数字之间的联系 一、圆圈形数字推理 1、考虑对角数字和周围数字 【例】 A.27 B. 21 C. 16 D. 11 【答案】C 【解题关键点】考虑对角数字和周围数字 5×8+（13+7）=2，3×12+（3+15）=2，15×4+（19+11）=2 2、考虑四周数字得到中间数字的方式 解题思想 1．思考角度：一般由四周向中间位置的数靠拢。 2．运算关系：一般各数之间为“加减乘除”关系，其中加法、减法、乘法是最常见的运算方法。 3．组合关系：一般采用上下、左右、对角三种组合关系。 4．如果中间位置的数是质数，那么一般是通过加法或减法向中间位置靠拢；如果中间位置的数是合数(特别的一些质数也可分解为其与1的乘积)，则可以首先将中间位置拆分成 两个(或三个)因数的乘积，再将已知数向因数靠拢，也可以通过加减法向中间位置数靠拢。 5．如果中间位置数值较大，而其他数值较小，则考虑运算中含有乘法关系。 6．作减法和除法时，注意减数和被减数、除数和被除数的位置关系。 要点提示 奇偶数之间有如下的运算法则： 偶数±偶数=偶数，奇数±奇数=偶数，奇数±偶数=奇数 偶数×偶数=偶数，奇数×奇数=奇数，奇数×偶数=偶数 根据以上法则可以得到以下规律： (1)几个偶数之间做四则运算无法得到一个奇数。 (2)偶数个奇数之间的无法通过加法得到一个奇数，偶数个奇数之间无法
摘要 随着国内电子商务的快速发展，一大批的手机APP软件都开始进入我们的视野，这些软件的功能越来越强大，涉及了金融、生活、学习、工作、交通、旅游等各个方面。但是与此同时越来越多的手机垃圾软件也应运而生，由于市场的监管的考验以及盈利模式的模糊,以及手机支付的推广，越来越多的手机APP陷入了困境，整个手机软件行业正在酝酿着一次十分彻底的变革。本文通过对于新时代的手机APP软件“滴滴打车”运营策略的研究，分析如今手机打车软件的发展优势和给市场带来的便利和问题，提出打车软件已有固疾的解决策略，为当今的APP软件的应用指导方向，为了手机软件的生活普及化，多样化奠定坚实的基础。最后，通过嘀嘀打车案例分析，以及与主要竞争对手快的打车相对比，得到其运营策略，为打车APP行业的盈利提供了更多可能。 关键词：手机软件；嘀嘀打车；盈利模式；发展优势；手机支付
An Analysis Method of Marketing Strategy for Didi Taxi Abstract With the rapid development of the domestic electronic commerce, a large number of mobile phone APP software are beginning to enter our field of vision, the software function is more and more powerful, relates to the various financial, life, study, work, traffic, tourism etc.. But at the same time, more and more mobile phone spam also emerge as the times require, due to market regulation test and fuzzy profit model, as well as the promotion of mobile phone payment. More and more mobile phone APP should be made into a dilemma, the mobile phone software industry is making a very thorough reform. In this paper, through the research for a new generation of mobile phone software APP "drops of taxi" operation strategy, the advantages for the development of mobile phone software can be analyzed, with the convenience and problem for the market. Therefore, a software for chronic disease strategies was put forward, together with application guidance for today's APP software, that have been proposed to play a solid illness cart software solution strategy for today guide the direction of the APP application software for mobile phones universal life, diversification and lay a solid foundation. Finally, according to the analysis for didi taxi and the comparison for main competitors, its operation strategy provides more likely to take a taxi APP industry profitability.
数字推理题的各种规律 一．题型: ●等差数列及其变式 【例题1】2，5，8，() A 10 B 11 C 12 D 13 【解答】从上题的前3 个数字可以看出这是一个典型的等差数列，即后面的数字与前面数字之间的差等于一个常数．题中第二个数字为5，第一个数字为2，两者的差为3，由观察得知第三个、第二个数字也满足此规律，那么在此基础上对未知的一项进行推理，即8+3=11，第四项应该是11，即答案为B． 【例题2】3，4，6，9，()，18 A 11 B 12 C 13 D 14 【解答】答案为C．这道题表面看起来没有什么规律，但稍加改变处理，就成为一道非常容易的题目．顺次将数列的后项与前项相减，得到的差构成等差数列1，2，3，4，5，……．显然，括号的数字应填13．在这种题中，虽然相邻两项之差不是一个常数，但这些数字之间有着很明显的规律性，可以把它们称为等差数列的变式． ●等比数列及其变式 【例题3】3，9，27，81() A 243 B 342 C 433 D 135 【解答】答案为A．这也是一种最基本的排列方式，等比数列．其特点为相邻两个数字之间的商是一个常数．该题中后项与前项相除得数均为3，故括号的数字应填243． 【例题4】8，8，12，24，60，() A 90 B 120 C 180 D 240 【解答】答案为C．该题难度较大，可以视为等比数列的一个变形．题目中相邻两个数字之间后一项除以前一项得到的商并不是一个常数，但它们是按照一定规律排列的；1，1.5，2，2.5，3，因此括号的数字应为60×3=180．这种规律对于没有类似实践经验的应试者往往很难想到．我们在这里作为例题专门加以强调．该题是1997 年中央国家机关录用大学毕业生考试的原题． 【例题5】8，14，26，50，() A 76 B 98 C 100 D 104 【解答】答案为B．这也是一道等比数列的变式，前后两项不是直接的比例关系，而是中间绕了一个弯，前一项的2 倍减2 之后得到后一项．故括号的数字应为50×2-2=98． ●等差与等比混合式 【例题6】5，4，10，8，15，16，()，() A 20，18 B 18，32 C 20，32 D 18，32 【解答】此题是一道典型的等差、等比数列的混合题．其中奇数项是以5 为首项、等差为5 的等差数
人力资源案例分析题 请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划 . 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目 的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协 调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和 数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说，规划过程 主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规 划人员可以提岀预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学 的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一 个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 贾厂长的管理模式 问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ （2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长取消 了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦， 在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种 用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中岀现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾 厂长应该改变原有 的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这 样，就扫清了新规定执行的障碍。 试述人力资源管理的目标和任务。 答：一、无论是专门的人力资源管理部门，进行人力资源源管理的 目标与任务，主要有以下三个方面，（1）保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展：（3）维 护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其 力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说，其主要任务有以下几项： （1）规划，人力资源部门要认真分析与研究，组织的战略与发展 规划，主要向有关部门有领导，提岀相应的人力资源发展规划与建 议，并积极制订落实，（2）分析。人力资源部门要对组织的工作进 行分析，包括组织目标与特点的分析，岗位工作的分析，现有工 作人员素质的测评分析，要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信 息。（3）配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质 状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的 搭配，使人适其岗能尽其用，用显其效。（4） 招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一时找不到合适人选取的空 缺岗位，人力资源部要认真分析岗位的工作说明书，选取 择适合岗位的应聘人员，（5）维护，在组织全部岗位人员到位，形 成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人 力阍资源管理的核心任务，（6）开发，人力资源潜能巨大，有关， 研究表明，当员工，经过，一定的努力，并适合，目前的岗位工作 要求后，只要发挥40%左右的能量，就足以保证日 常任务的完成。 工作职责分歧 探1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 Hooo 问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答； 对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育，应向他指岀：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的， 他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方 面主观臆断，不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生？答；主要是对工作说明 书进行修改，使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 精品文档 答：要根据实际情况制定岀较为科学合理的工作说明书；进一 步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生 类似事件时，能顺利地加以解决 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，oo o 问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的 有关理论分析。 答案要点：此案争议的焦点在于： 1 ?梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2 ?梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁 某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设 计院提岀：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁 某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很 多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入， 因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查： 梁父于1995年10月去世，曹 某提岀供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参 与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证 机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手 续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 岀国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万 丿元,。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。） 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在 人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只 靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没 有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程 中，至少应做好以下三方面的工作： ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才 时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上， 平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提岀 了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就 得到好的差事，要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部 门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率 的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面 选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强 职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代 年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅 是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 ⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段 主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作 岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品
写在前面:本人是初级产品经理，撰写此文用来培养自己文档编写与产品分析能力。本文主要对滴滴打车客户端进行简单分析并提出自己的建议。 因为是第一次写有很多地方写的不好，希望大家多多批评，我一定虚心接受。谢谢大家！ 一．市场背景 世界上最早的一家出租车服务公司是美国的Uber，公司创立初期的目标是“只需按下手机按键便会出现一辆轿车”模式。后这种模式引入到中国。2012年8月，快的打车在杭州上线，同年9月滴滴打车在北京上线。2014年1月，滴滴打车入驻微信平台，快的打车接入支付宝平台，两家迅速成为行业佼佼者，2015年2月14日，滴滴打车与快的打车进行战略合并为“滴滴出行”。 目前在众多城市出行类APP中滴滴出行处于龙头地位，月平均活跃用户超过5000万。第二名则是优步-Uber，月平均活跃用户达1500万。接下来就是各种规模较小的APP他们的月平均活跃用户都没能跨越千万大关。 总体来看约车服务市场已经相对成熟，同时也已经生成相应的行业壁垒。可以说从巨头嘴边夺食难度很大，但是约车市场依然有细分的空间，约车行业仍有巨大红利未被挖掘，无数新生的约车软件都在摩拳擦掌，蓄势待发，希望分到一块属于自己的蛋糕。 二．竞品简介 1.滴滴出行 Slogan: 滴滴打车，覆盖全国，轻触按钮，即可叫车 滴滴一下，美好出行。 滴滴一下，让出行更便捷，更优惠。 滴滴出行引爆了网约车市场并占据着最大的市场份额。滴滴出行APP包含着顺风车，快车，出租车，专车，代驾，自驾租车，敬老出租，豪华车，ofo单车，二手车，公交等一共11项服务，面向用户覆盖了所有年龄段，满足用户多种需求。作为行业龙头它以顺风车为基点，并向同类行业辐射，由点向面发展。 三．体验环境 四．竞品还原 主要界面及其常用功能
案例分析报告 课程人才素质测评 班级 姓名 实验项目人员测评案例分析 2013年月日
实验（实验项目序号） 人才素质测评课程实验报告实验地点：
通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。 （2）甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 （3）缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 （1）简历的筛选比例应合理 （2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 （3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 （4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 三、案例回答 1、候选人比较： 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？ （1）比较之下，只有B候选人是最适合的。 （2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。 （3）分析候选人B在面试过程中的表现： 第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的， 第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重； 第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念， 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。 最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ （1）从实验室的评价还是面试反馈的结果来看： A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答第一个问题时，我们感觉A做这项研究是为了应付导师，而并非为了自己兴趣和爱好去要就的，这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折，项目容易收到影响和破坏。 （2）从对问题的回答的表现来看： 第二个问题的回答显然过于草率。在面试中这样评价过去的企业，我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己，影响公司形象。接下来的问题的回答，A的为人处世，尤其是与上级领导相处能力太差，而且做事情缺乏一定的责任心，一旦遇到挫折和失败，很容易选择放弃，而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。 （3）我们认为企业要招聘自己的员工，应选择合适自己公司的员工。 A为人、性格和做事的态度，会让你觉得他难以融入自己团队，这样很难与自己的公司共同成长。企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力，还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势，再不影响效益的情况下，加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力，减少人才的流