人力资源管理课程论文
论文题目：
学院：
专业年级：
学号：
姓名：
指导教师、职称：洪燕真助教
成绩：
2010年月日
格式要求：
1.摘要：约200字，不加诠释和评论的独立短文，高度概括文章的主要内容（包括主要
研究结果、结论等），应将研究意义等删去。
2.关键词：选3～8个反映文稿主题内容特征的名词、术语；关键词之间用“；”隔开，最
后不加标点符号
3.英文摘要：（1）与中文题名相吻合的汉译英，词首字母大写；
（2）与中文姓名相吻合的汉译英汉语拼音，姓全大写，名首字母大写，姓名之间加“－”，多作者间加“，”，不同单位的，用阿拉伯数字作上角标；
（3）与中文工作单位相吻合的汉译英，即（部门名称 of 工作单位全称，城市名，省份邮编 China）与中文摘要相吻合的汉译英，标点符号用全角的“：”、“，”、“．”；
（4）与中文关键词相吻合的汉译英，并用全角的“；”隔开，最后不加标点符号
4.引言：用300～500字简要地阐明本研究的背景、意义、对象和目标；不分段。（文章
不一定要“引言”两字）
5.段落标题：段落标题为35字以内的中心词语逻辑组合，不是句子，标题一律独立占行，
题末不加标点符号。各层次的标题，一律用阿拉伯数字连续编号，不同层
次的数字之间用半角下圆点“．”相隔，如 2 、2.1、3.1.2，最末数字后
面不加标点符号；一律左顶格，序号后空1格排标题；无标题的段落不编
序号。
6.计量和单位：用法定计量单位符号表示，单位符号与数值之间空1/4格。系列同类量并列
的写法如：20、25、30和60 m3/hm2；图、表、函数中的参量和单位的写法
如：sin(p / kPa)、V／m3·hm-2；
“亩”已淘汰了（1 hm2=15亩），如：每亩投资100元，亩产达200斤，应改为：投资1500元/ hm2，产量达1500 kg/hm2。
7.数字用法：世纪、年代、时间、计数、计量等均应使用阿拉伯数字，如九十年代写成：20
世纪90年代；日期可写成1999－03－05；但是，数字作为词素，应使用
汉字数字；表示概数时，数字间不加顿号，如七八十年生。
8.表格：表序用阿拉伯数字连续编号，表题（包括与中文相吻合的汉译英）应为中心
词语的逻辑组合，不是句子，题末不加标点；
采用三线表设计表格，各种处理的测定指标（同一计量单位的）设为表头的横栏项目，各种不同处理为竖栏项目；
计量单位在参量的正下方且在前头加“/”，组合单位采用指数形式表达；未测或无此项应在相应处填写“ / ”。
9.插图：图序用阿拉伯数字连续编号，图题（包括与中文相吻合的汉译英）为中心词语
的逻辑组合，不是句子，题末不加标点；图中文字和符号用小5号仿宋体，
坐标的量符号和单位符号之间用“/”隔开，组合单位采用指数形式表达，
图中需要说明的事项，用简练的文字附注于图形与图题之间；线条、符号
和文字（文本框内部边距设为0），应组合在一起。
10.参考文献：参考文献不仅体现作者尊重他人劳动的态度，而且为论证的论据提供科学依
据，每篇论文至少要有10条以上的参考文献。
文中无论是参考了他人的文献资料而给出自己的表述，还是直接引用他人文献资料（加引号），都应一一给出其出处，即：在正文参考或引用处的右上角用方括号标注依其在文中出现的先后顺序用阿拉伯数字排定的文献序号，在文末的参考文献表中给出详细的信息；“参考文献：”顶格，占两行。参考文献表依次列出参考文献，著录格式（含标点符号）为：
a.书籍［序号］著者．书名［M］．版次．出版地：出版者，出版年：起止页码（页码范
围号用半角的“-”）．
b.译著［序号］著者；译者．书名［M］．出版地：出版者，出版年：起止页码．
c.期刊［序号］作者．文题［J］．刊名，年，卷（期）：起止页码．
d.报纸［序号］作者．文题［N］．报纸名，出版年-月-日（版次）．
e.标准［序号］标准编号，标准名称［S］．
f.专利［序号］专利所有者．专利题名［P］．专利国别：专利号，出版日期．
g.论文集［序号］作者．文题［A］．主编．文集名［C］．出版地：出版者，出版年：起止
页码．
h.电子文献［序号］作者．题名［EB/OL］．电子文献的地址，发表或更新日期 / 引用日期．
i 档案［序号］主要责任者．文献题名：原件日期［B］．收藏地：收藏单位（收藏编号）：
起止页码．
j 古籍［序号］主要责任者．文献题名［O］．其他责任者（包括校、勘、注、批）．刊行年代（古历纪年）及刊行机构（版本）．收藏机构．（即1911年以前出版、无
现代版本但有据可查的善本）。
标点符号：用全角的“，”、“：”、“．”；作者前三位都要列出，多于三位，则加“，等”；外文文献的作者（姓在前，名在后）、刊名、出版单位，均用不带缩写点的标准缩写。
12.文字表达：就事论事，不能使用“作者”、以及“我”、“我们”、“我省”等第一人称代词；
使用中文标点符号。
13.排版：在计算机上用Word排版〔正文5号宋体，每行43字，每页44行，篇首（含
题目、作者及其单位）占7行，1级段落标题用4号黑体加粗占一行，2、3
级段落标题5号黑体加粗各占1行，论文用A4纸打印，页码居中。页边距左、
右各2.5cm，上、下各2.5cm。
14.论文字数：本科论文字数应在5000字左右。
本科课程考查（论文）专用封面 作业（论文）题目： 影响消费者行为的因素 所修课程名称：商业心理学 修课程时间： 2011 年 3 月至 2011 年 6 月 完成作业（论文）日期： 2011 年 6 月 评阅成绩： 评阅意见： 评阅教师签名： 年 月 日 __ _ _ _ _ _ _ _ _ 经 济 与 管 理 学 院 _ _ _ 学 院 _ _ _ _ 2 1 ______级_____ _工商管理_____ 专 业 姓 名 _ _ 张 春 禄__________ 学号_ _ _ 2 1 1 1 2 4 4 8 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ………………………………（密）………………………………（封）………………………………（线）………………………………
摘要：消费是拉动国民经济的三大马车之一，是推动经济发展的重要因素。消费者又是市场购买活动的主体。消费是一种行为，是消费者主体出于延续和发展自身的自由的目的，有意识地消耗物质资料的能动行为1。社会发展到今天，人类心理、行为活动日益复杂，所以影响消费行为的因素也复杂多样，不仅包括个人因素——生活方式、价值观、审美观、个人性格气质等。还包括各种环境因素——社会环境、家庭环境、文化氛围等。这些因素的多样性也使得消费本身具有本能性和社会性，这些因素之间也相互作用、相互交织使得消费者行为的原因也复杂多样，但深入探索消费者行为因素，对促进消费，扩大内需，提高消费在GDP中的贡献率促进经济又好又快发展，进一步提高人民生活水平起着至关重要的作用。 关键词：消费、消费者、环境 主要内容： 一．影响消费者行为的主观原因（个人因素） （一）.消费者的气质、性格 心理学认为气质是一个人典型的、稳定的心理特点，不同个体之间在气质类型上存在着多种差异，这些差异会直接影响个体心理和行为，从而直接影响人们的消费行为。在消费行为中，不同气质的消费由于采取不同的行为方式，往往会产生活动效果和消费效果。一个胆汁质的消费者，对自己确定的消费行为从不会产生动摇，一个多血质的消费者常常表现于乐于和别人打招呼，改变主意也快，粘液质的消费者在选购商品时，动作较迟缓，挑选商品使喜欢独立进行，而抑郁质的消费者在购买活动中常常犹豫不决。相对于气质，笔者认为一个人的性格对其行为的影响更深刻，性格具有很普遍的社会意义，人们可以根据社会道德标准来评价性格的优劣和好坏，性格好比一张多面镜，可以折射出心理活动的多个侧面，性格反映在消费行为中，就形成了各具特色的消费风格，比如不同性格的人对待消费观念的更新态度会不同，消费情绪不同，消费决策也会不同，一个人的消费行为在很大程度上能反映一个人的性格特点。 （二）.消费者的世界观、价值观、审美观 物质决定意识，意识反作用于物质。世界观、人生观、价值观对人的行为活动起着重要的指导作用，这种价值观念会直接表现为消费者在购买卖活动中的基本态度，消费者的行为是消费者产生购买动机、形成购买意图、采取购买行动的连续过程。其中，购买动机是导致实际购买行动，并最终完成购买过程的关键。而明确的购买动机来自对商品或服务的坚定信念和积极态度，美国学者班克斯对芝加哥地区456名家庭妇女就7种商品的偏爱商标、购买动机和实际购买的相互关系进行调查发现偏爱商标和购买动机几乎相同，由此可以看出，因为价值观而形成的态度与购买动机、购买态度呈正相关关系。消费者在购买与消费过程中表现的较为稳定的价值观念和倾向会以不同的行为方式被呈现，当然，审美观念也是如此，每个消费者会形成各自不同的审美标准，尤其是年龄相差较大的消费者之间，这种差异所反映的购买行为尤为明显。 （三）.消费者的能力 在购买或活动中，消费者要能够顺利完成自己的购买行为，买到满意的商品，必须具备各种能力，其中主要是对商品的感知、记忆、辨别能力；对信息的综合分析、比较评价能力；购买过程中的选择、决策能力，以及记忆力、想象力等。这些能力是消费者实施消费活动的必备条件，不具备这些基本能力，任何购买和消费行为都无从发生。而基本能力的高低强弱会直接导致消费者行为方式和效果的差异。 （四）.消费者兴趣爱好 兴趣是人积极探索某种事物或某种活动的意识倾向。这种倾向是与一定的情感体验相联系的，具有稳定的指向，并能持续较长时间。兴趣有助与消费者积极为购买做准备，如消费 1选自《消费者行为学》清华大学出版社
人力资源管理专业论文选题方向
（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理
25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究
附件1：2016年半年成人（自考）毕业设计（论文）封面附件2：毕业设计（论文）撰写和装订格式要求
附件1： （江西师范大学、南昌大学、江西工程学院请自行调换） 继续教育学院 毕业设计（论文） 题目： 专业名称： 准考证号： 学生姓名： 指导教师：
附件2： 毕业设计（论文）撰写和装订格式要求 继续教育学院学生毕业论文由三部分组成，依次为：论文封面，论文摘要，目录，主体部分。论文封面按统一印刷好的格式填写。 为了使继续教育学院学生毕业设计（论文）规范统一，对毕业设计（论文）剩余部分内容的撰写和装订格式作如下统一要求： 一、毕业设计（论文）的撰写格式要求 （一）论文题目 论文题目应以最恰当、简明的词语，反映论文中最重要的特定内容。论文题目的写法应遵守以下规则。 1．避免使用不常见的缩略语、首字母、缩写字、字符、代号、公式等。 2．尽量集中一完整句子，避免在题名中出现符号。 3．确有必要时，可用副题名在正式题名下用括号括起。 4．题名在论文中不同地方出现都应完全一样，不得简化。 5．题名一般不超过20个字 （二）论文摘要与关键词 1．论文摘要 毕业论文摘要为300字左右，要求用纸规格用A4纸。摘要格式：上边距，左边距25毫米，下边距、右边距20毫米。摘要中的论文题目选择三号黑字体；“学生姓名”、“班级”、“指导老师”字样为四号宋体，其内容为四号楷体字；“摘要”、“关键字”字样为四号黑体字，其内容选择五号宋体字。摘要内容要求如下： （1）摘要的目的是使读者不必阅读全文，就能获得论文中主要信息。 （2）摘要的内容应包括主要工作项目、研究目的、实验方法及主要数据和结论。 （3）摘要应是一篇可以独立使用或引用的完整的短文。 （4）摘要一般不用图表、公式、化学结构等。 （5）摘要应排除本学科已成常识的内容。 （6）摘要应用第三人称书写。 （7）不得引用他人的著作。
附件2 课程论文格式要求 一、课程论文的组成及写作要求 （一）课程论文的组成 课程论文包括：封面、声明、目录、中文题目、中文摘要与关键词、英文题目、英文摘要与关键词、正文、注释、参考文献、致谢、附录(可选)等。 （二）写作要求 1.题目 题目应该简洁明了、有概括性。论文题目一般中文字数不超过20个字，外文题目不超过15个实词，不使用标点符号，中外文题名应一致。标题中尽量不用英文缩写词，必须采用时，应使用本行业通用缩写词。 2.目录。按三级标题编写，要求层次清晰，且要与正文标题一致。 3.摘要 摘要要求扼要说明研究工作的目的、主要内容和方法、研究结果、结论、科学意义或应用价值等，是一篇具有独立性和完整性的短文。摘要中不宜使用公式、图表以及非公知公用的符号和术语，不标注引用文献编号。中文摘要以200－300字为宜，英文摘要与中文摘要内容要相对应。 4.关键词 关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖论文主要内容的通用技术词条（参照相应的技术术语标准），一般列3～5个，按词条的外延层次从大到小排列。中英文关键词应一一对应。 5.正文 正文内容包括：问题的提出，研究工作的基本前提、假设和条件；基本概念
和理论基础；实验方案的拟定；实验方法、内容及其分析；论证理论在研究中的应用，研究得出的结论等。 6.注释 采用脚注。所引资料来自刊物需注明：作者、篇名、发表的刊物名、出版年号、期号；所引来自著作需注明：作者、著作名、出版单位和出版年号、页号。每页注释编号均从①开始。 7.参考文献 必须是学生本人真正阅读过，以近期发表的杂志类文献为主，且要与论文工作直接有关，原则上要求有一定的外文参考文献，网络资料参考文献不得超过四分之一。参考文献附在全篇正文之后，每条另起一行，序号用[1][2]等形式标注，并以单字母方式标识各种参考文献的类型。 8.附录 学生可具体情况自行决定是否列出该栏目，某些重要的原始数据、数学推导、程序代码、框图、结构图、统计表、计算机打印输出件，以及对了解正文内容有用的其他补充信息。 二、书写及打印要求 （一）论文要统一排版打印，用A4纸单面、纵向打印。上、下边距各为2.0cm，左边距为3.0cm，右边距为2.0cm，纵向左侧装订。
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力
随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!
感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作
人力资源管理专业毕业论文
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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17
经过以学期人力资源管理的学习，我对人力资源管理这个学科有了初步的认识，马老师讲课生动具体，让我受益匪浅。1954年，著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的“人力资源”这一概念。人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人的资源，拥有其他资源所没有的素质，如协作能力，融合能力、判断力和想象力等。人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总和，它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 下面具体谈一下人力资源管理的重要性认识。 1人力资源管理有社会性提高趋向，现在的人类社会是知识爆炸，人的自然属性没有太大变化，但社会属性变了，社会给人的发明创造提供了很大的空间。对人的社会性管理最基本的一条是对人权的管理，关键在于如何激发人的潜能，充分发挥人的社会性，对人权的管理主要在于对生命、财产、自由三项权利的维护。2资产结构的变化，如上市公司股权分散，资本广泛社会化，股东大会成了决策方式，资产结构也越来越透明。3市场经济的本质是市场经济根据价格规律配置资源，供求关系决定了价格，价格也就是无穷买者无穷卖者经过无穷的交易形成的心理平衡点，价格决定了价值，而计划经济是根据计划配置资源，不适合社会主义社会的发展。在市场经济体制下，人更加自由，更加维护自己的很多权利。4激励方式的变化，逐渐有负激励转变成正激励，但负激励不能取消，比如控制性质的岗位得有负激励。马克思曾提到生产循环过程，社会最初是货币资本，但容易出现组织中的不良行为，所以转变成了商品资本，通过提高管理效率，最终会转变成产品资本，这也就是所谓的人类实现的惊险的一跳，反映了营销的重要性。5管理内涵的变化，管理定义变了，以前认为管理是一门学科，现在认为管理不只是一门学科，更是一门艺术。对员工的动力方式改变了，有动能做功转变为了势能做功，当个人的心理趋势提高是，就会主动做功，形成了自我拉动系统。有此产生了期望效应，比如把小孩说成了大科学家，来促进成绩的提高。管理的三大变化，制度化、系统化、创新化。制度化是由单纯的服从转变到自由与服从，系统化是有工作组织转变成人际关系组织整体化。创新化是有产品技术的创新转变成理念、机制、制度创新。同时思维方式也有了创新，学管理是在学一种思维方式，通过学管理来发散思维，因为管理是多学科，交叉性，应用型，边缘化的学科。比如管理学中的头脑风暴法就是用来发散思维。管理创新来自于实践，用眼用心去创造，带着问题去研究。6东西方文化交融，东方是儒家文化，走的是中庸之道，以至于形成灰色系统，所以很多时候不是组织的问题，而是文化的问题。西方是能力经济文化，是一种对立的文化。7发展途径的变化。8管理研究的变化，对管理效率的评价由有形物的产出评价变为有形加无形管理机制性评价。9人才作用的突出，任何组织都有3p组成，people product profit,人才决定产品，产品决定效率，所以组织最终有人决定。10利益的扩大，有经济需要转变成了广泛的社会需要。11管理要素的扩大，管理的课题理论由法约尔提出的先是由人财物三个要素组成，到了二战后有人财物，信息，时间组成，最后到了80年代后由人财物信息时间团队和领导方式组成。12组织变革的压力。 人力资源管理很多基本原理，主要谈一下能级对应原理和互补增值原理。能级对应原理主要在人员招聘、选拨与任用机制，能级对应原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求和员工的实际能力相一致，相对应。“能”是指人的能力，‘级’是指工作的岗位级别。企业员工聪明才智发挥的如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能级合适度成函数关系。能级和适度是人员的“能”与所在其“级”的匹配程度。能级合适度越高，说明能级对应越合理，越适当，即位得其人，人适其位，适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘，选拔，任用机制，让具有不同能力的人配置在组织中不用的职位级
成绩本科生课程论文 论文题目：关于企业社会责任投资的文献综述课程名称：文化投资 任课教师：甘晓龙 专业：文化产业管理 班级：文管一班 学号：222012304052030 姓名：夏杰 2014年12月19日
企业社会责任投资 【摘要】近年来，企业社会责任投资理念越来越被重视，中国也不例外。在全球化经济背景下，我国要如何才能搭上企业社会投资这一顺风车，需要综合看各种因素。 【关键词】社会责任内涵；企业社会责任投资；发展现状；存在问题；改进建议 1、社会责任投资内涵 1.1社会责任投资定义 由于对社会责任理解的差异，对于社会责任投资也就存在着多种不同的观点和看法，比如，将社会责任投资等同于传统意义上的宗教投资或伦理投资，对社会责任投资的范围、投资方法、过程的理解较为狭隘。目前对社会责任投资比较权威的定义是美国社会责任投资论坛（SIF）的定义：社会责任投资是这样一种投资过程，即以消极（如将违背道德或伦理标准的烟草、军火、赌博等行业剔除在投资组合外）和积极（即依照社会、环境、可持续发展和企业社会责任等标准发展起来的一系列标准来筛选投资对象）的投资筛选方法，在严格的金融分析框架内，考虑投资的社会和环境结果或影响。 社会责任投资相对于股东利益至上的投资策略而言，是一种进步，它把股东视为公司价值创造的一方，而不是惟一的利益相关者。除此之外，还将包括顾客、员工、供应商等在内的其他利益相关者纳入了公司价值创造的考量范围之内。因此，社会责任投资实质是对传统投资策略的丰富和扩展，其投资过程可以理解为基于多方利益相关者模型的公司价值的发现过程。发现公司价值的过程也必然伴随着对各利益相关者进行的全面调研和考察，而不仅仅局限在只调研和考察股东的盈利情况上。从这一点可以看出，社会责任投资理念是对传统投资理念的超越，而不是颠覆。 1.2社会责任投资特征 社会责任投资具有两大明显的基本特征：第一，与传统的证券投资方式不同，除了要严格考虑被投资对象（上市公司）的短期经济（财务）绩效外，社
人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
三一文库（https://www.doczj.com/doc/1418217217.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
人力资源管理课程论文 论文题目： 学院： 专业年级： 学号： 姓名： 指导教师、职称：洪燕真助教 成绩： 2010年月日
格式要求： 1.摘要：约200字，不加诠释和评论的独立短文，高度概括文章的主要内容（包括主要 研究结果、结论等），应将研究意义等删去。 2.关键词：选3～8个反映文稿主题内容特征的名词、术语；关键词之间用“；”隔开，最 后不加标点符号 3.英文摘要：（1）与中文题名相吻合的汉译英，词首字母大写； （2）与中文姓名相吻合的汉译英汉语拼音，姓全大写，名首字母大写，姓名之间加“－”，多作者间加“，”，不同单位的，用阿拉伯数字作上角标； （3）与中文工作单位相吻合的汉译英，即（部门名称 of 工作单位全称，城市名，省份邮编 China）与中文摘要相吻合的汉译英，标点符号用全角的“：”、“，”、“．”； （4）与中文关键词相吻合的汉译英，并用全角的“；”隔开，最后不加标点符号 4.引言：用300～500字简要地阐明本研究的背景、意义、对象和目标；不分段。（文章 不一定要“引言”两字） 5.段落标题：段落标题为35字以内的中心词语逻辑组合，不是句子，标题一律独立占行， 题末不加标点符号。各层次的标题，一律用阿拉伯数字连续编号，不同层 次的数字之间用半角下圆点“．”相隔，如 2 、2.1、3.1.2，最末数字后 面不加标点符号；一律左顶格，序号后空1格排标题；无标题的段落不编 序号。 6.计量和单位：用法定计量单位符号表示，单位符号与数值之间空1/4格。系列同类量并列 的写法如：20、25、30和60 m3/hm2；图、表、函数中的参量和单位的写法 如：sin(p / kPa)、V／m3·hm-2； “亩”已淘汰了（1 hm2=15亩），如：每亩投资100元，亩产达200斤，应改为：投资1500元/ hm2，产量达1500 kg/hm2。 7.数字用法：世纪、年代、时间、计数、计量等均应使用阿拉伯数字，如九十年代写成：20 世纪90年代；日期可写成1999－03－05；但是，数字作为词素，应使用 汉字数字；表示概数时，数字间不加顿号，如七八十年生。 8.表格：表序用阿拉伯数字连续编号，表题（包括与中文相吻合的汉译英）应为中心 词语的逻辑组合，不是句子，题末不加标点； 采用三线表设计表格，各种处理的测定指标（同一计量单位的）设为表头的横栏项目，各种不同处理为竖栏项目； 计量单位在参量的正下方且在前头加“/”，组合单位采用指数形式表达；未测或无此项应在相应处填写“ / ”。 9.插图：图序用阿拉伯数字连续编号，图题（包括与中文相吻合的汉译英）为中心词语 的逻辑组合，不是句子，题末不加标点；图中文字和符号用小5号仿宋体， 坐标的量符号和单位符号之间用“/”隔开，组合单位采用指数形式表达， 图中需要说明的事项，用简练的文字附注于图形与图题之间；线条、符号 和文字（文本框内部边距设为0），应组合在一起。 10.参考文献：参考文献不仅体现作者尊重他人劳动的态度，而且为论证的论据提供科学依 据，每篇论文至少要有10条以上的参考文献。 文中无论是参考了他人的文献资料而给出自己的表述，还是直接引用他人文献资料（加引号），都应一一给出其出处，即：在正文参考或引用处的右上角用方括号标注依其在文中出现的先后顺序用阿拉伯数字排定的文献序号，在文末的参考文献表中给出详细的信息；“参考文献：”顶格，占两行。参考文献表依次列出参考文献，著录格式（含标点符号）为： a.书籍［序号］著者．书名［M］．版次．出版地：出版者，出版年：起止页码（页码范 围号用半角的“-”）． b.译著［序号］著者；译者．书名［M］．出版地：出版者，出版年：起止页码． c.期刊［序号］作者．文题［J］．刊名，年，卷（期）：起止页码． d.报纸［序号］作者．文题［N］．报纸名，出版年-月-日（版次）． e.标准［序号］标准编号，标准名称［S］． f.专利［序号］专利所有者．专利题名［P］．专利国别：专利号，出版日期． g.论文集［序号］作者．文题［A］．主编．文集名［C］．出版地：出版者，出版年：起止
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。