包容性发展理念下的女性领导力提升研究
摘要：分析女性领导力的内涵、特质及其优势，并就女性领导力被低估的现状进行剖析，提出包容性发展理念下的女性领导力提升对策：一是营造包容的社会文化氛围；二是建立公平的社会参与机制；三是有效的政策制度为支撑；四是提高女性社会竞争力。
关键词：包容性发展；女性领导力；提升
一、包容性发展内涵
“包容性发展”在我国第一次正式提出是2011年4月的博鳌亚洲论坛开幕式上，胡锦涛主席就“包容性发展：共同议题与全新挑战”做了主题演讲。之前提到相近概念“包容性增长”，即提倡机会均等的增长，社会各阶层都平等享有各项社会参与权，并在社会参与过程中做出自身贡献，进而在分享增长成果时不面临权利的丧失、缺乏体制保障、遭到社会歧视等问题。
包容性发展有着传统文化渊源，在处理人与人、人与自然的关系问题上，我国历来主张和谐，它所倡导的平等、无歧视与我国传统文化素来“以和为贵”的基本价值取向相吻合，“和”即主张有差别的、多样性的统一。为追求和谐而包容差异，在经济全球化的今天，以和为贵这一观念仍具有强大的生命力。
包容性发展是以人为本的发展。是一个递进性的概念，涵盖了从增长到实现发展的整个过程，以快速且高效的发展为前提，在关注发展本身的同时，从外向型发展向内向型发展转变，考虑社会成员如何更好地参与到发展的过程中来，并从中获得更多、更公平的发展机会，
什么是包容性增长 本文目的在于定义“包容性增长”这个词语。“包容性增长”常和其他一系列词语互相换用。包括“广泛基础增长”，“共享型增长”和“利贫增长”。本文在阐明它们之间的区别的同时也指出了其相似之处。 本文认为，在集中研究增长的速度与方式方面，有关包容性增长的分析有着明显的特点。传统意义上，贫穷与增长的分析都是被分开处理的。本文描述了旨在结合以上两种分析的概念要素，并且确认和有限发展国家特定约束的可持续包容性增长。 定义包容性增长 快速且可持续的减贫需要包容性增长来使人民对经济增长既有所贡献也有利可得成为可能。毫无疑问地，快速增长对于可持续减贫是必要的。但从长远看，若要让这种增长保持可持续性，它必须是跨越各种行业具有广泛基础的。也必须是包括了国家绝大部分劳动力的。这个关于包容性增长的定义意味着增长的宏观和微观决定因素之间的直接联系。增长的微观层面指明了经济多元化和竞争的结构转变的重要性。这包括工作和公司的创造性破坏。 包容性增长涉及到了增长的速度和方式两个方面。这两者是相关联的。因此，也必须放在一起处理。增长速度和增长方式对于高速持续增长、减贫来说都至关重要。这个结论与《增长报告：可持续增长和包容性发展的策略（增长与发展委员会委员，2008）》里的结论是一致的。委员会指出，作为容括公正、公平与机会的概念，同时也是市场与就业转型的保障，包容性是任何一个成功的增长策略所必需的因素。 包容性增长着眼于长远，因为它关注的是生产性工作而不是给受排斥群体增加收入而进行的收入再分配。短期内，政府可以用收入分配方案来减小作用于起动增长穷人收入的政策产生的负作用。但是长远看来，转移支付方案是不可能起作用的。即使在短期内也可能问题重重。在贫穷的国家中，像这种方案将会给已经吃紧的财政预算来来负担，而且理论上说来，年平均收入低于700美元的国家来说，通过收入分配来减贫是不可能的任务。最新的OECD 研究表明，即使在发达国家，收入再分配也不是针对特困人群贫困率上升的唯一解决办法。 包容性增长与“利贫增长”的绝对定义相一致，但与其相对定义不同。在绝对定义下，只要穷人获益了，那增长就是利贫的。而在相对定义下，只有在穷人的收入增长比总人口的收入增长要快的情况下，不平等才会逐渐减少，这时增长才是利贫的。然而，由于绝对的利贫增长可能是直接收入再分配的成果，因为这种增长是包容性增长，必须提高生产力，创造新的就业机会。简而言之，包容性增长是提高增长速度，扩大经济规模的增长，也是公平投资环境，增加就业机会的增长。 就不平等而言，无论是贫困还是非贫困家庭，相对定义带来的可能不是最好的结果。举个例子，在相对定义下，若一社会想实现利贫增长，那么以下这种结果是最好的：平均收入增长2%，贫困家庭收入增长3%。而以下这种结果则不是很好：平均收入增长6%，贫困家庭收入增长4%。虽然增长的分配形态倾向于前者，但在后面一种情况下，无论是贫穷还是非贫穷家庭，它们的境况都变得更好了。因此，相对定义才是最有意义的。我们可以用绝对定义来提高增长率，从而最快速地减少贫困。
她时代的女性领导力发展 2012年07月24日10:32 来源：《培训》2012年第7期作者：顾邦友申小玉字号 打印纠错分享推荐浏览量 115 “她时代”的女性领导力发展。女性领导力发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 当今全球成长最快、最猛的力量是什么？ “不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。 由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N. Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。” 不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。 那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 素描：全球与中国的女性领导力现状 《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。 尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。
开题报告 新时代女性领导力拓展：概念，维度及提升策略 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 1.研究意义 有句话说得好--“展望未来，推动摇篮的一双手一定能够推动整个世界。”随着社会的发展，人类思想的解放，中国女性的社会地位得到前所未有的提高，其在科学，教育，文化，卫生，政治，企业等领域发挥越来越重要的作用，同时涌现出一批优秀的女性领导者。在中国商业史上，“她力量”一直是一个不可忽视、汹涌澎湃的存在。30年前，伍淑清和她创立的航空食品开启了国内合资企业的先河。10年来，谢企华以掌门的身份叱咤钢铁业，并成为《中国企业家》惟一登上“最具影响力的25位企业领袖”排行榜的女性企业家。而中国几个千亿级企业背后，更活跃着“铁娘子”身影。 2009年，2010年中国企业家杂志社相继推出两届“年度商界木兰”，把聚光灯打在这些女性企业家和女性领导者身上，她们的积极，热情，坚韧，稳健、锋利，强悍、活力，魅力以及她们所独有的女性领导魅力，让人惊叹连连。 2.预期目标 学术界在高度关注领导力的同时，尤其关注中国新时代女性领导力。本文以新时代女性领导力为研究对象，结合社会发展现状，对新时代女性领导力的概念，特质，发展优势和发展障碍以及提升策略进行深入探究。 本文综合运用女性心理学，社会科学，领导科学，管理科学，人力资源管理与开发等多学科多领域，通过文献阅读，问卷调查，实地访谈，比较分析相结合的方法，梳理出新时代女性领导力的概念，较男性领导其所独有的发展优势；结合现实社会，从女性个人，家庭，组织和社会三方面入手，探究限制女性领导者发展的障碍性因素；从而深入探究中国女性领导者该如何突破“玻璃天花板”，全面提升女性领导力，成为独具魅力，影响力和感召力的新时代女性领导者。有句话说得好：“成功是别人对你事业的认知，幸福是自己对生活的感知”。“真正的女性领导者要有魄力、能力、潜力，要有求知欲和上进心，不断完善自己”。 2.国内外研究现状 1、男女性格和领导方式差异的研究 在(Schein,1973)和(Schein,1975)的男女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里,大多与一般男性的性格特征相吻合。因而,相比于我们对女性的行为期望而言,我们对男性行为期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导认知之间的矛盾带来描述性和说明性偏见(Burgess和Borgida,1999,Eagly和Karau,2002;Heilman,2001)：描述性的偏见在于女性角色与领导力模式之间缺乏匹配，由此推导出，女性不具备基本的领导素质去承担领导者的角色；而说明性的偏见在于女性运用了男性化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理论，
详解卓越女性领导力的发展之道 中国女企业家是职业卓越女性领导的重要群体，是推动中国经济发展的重要力量。随着我国社会转型和经济结构调整的加快，市场化、信息化、工业化、国际化的不断深入，以及卓越女性领导教育程度提高，中国女企业家群体的发展将更加迅速，她们在我国的经济运行中发挥的作用也会越来越重要。 据中国女企业家协会的调查数据显示，中国女企业家约占企业家总数的20%，其中个体和私营经济中的女企业家占总数的40%以上，她们领导的中小型企业盈利面在97%以上，销售收入在1个亿以上的企业已占到13%左右，并已有近50%的女企业家走向国际化发展之路。受过大专以上教育的女企业家接近80%，年龄在30至50岁的女企业家占到总数的76%. 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长.） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者。 田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑.。田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。 为了让人们发掘自己的卓越性，并按照自己的意图去生活而提供支持的教练式领导力，才是当今社会卓越女性领导领导者最需要的领导力。领导特质就是基于普通素质、又按领导角色的特点和要求而形成或具备的、专门适合于履行领导职能职责或者从事领导活动的个体特征。换言之，领导特质就是充当领导角色的个体为胜任并履行特定领导职能职责、发挥其特定领导影响和领导作用所必须具备的自身条件，是领导者个人借以生存、工作、发展和做出贡献的内在条件和特殊本领。 卓越女性领导领导者所拥有的独特的细腻同温柔，往往令她们在管理实践中大放异彩。另外的一些调查也证明“卓越女性领导管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。并且卓越女性领导做事认真、细心，稳定性强。”卓越女性领导管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。卓越女性领导善于沟通，比较容易说服别人。并且卓越女性领导处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是成功企业家必备的素质。 随着知识经济的迅速成长和社会转型，组织中关于领导的观念和风格也发生了很大的变化，整体的潮流是从英雄主义的领导逐步转变为平民化的领导；由专权、复杂型的领导逐步转变为简约化的领导；由强权、刚性的领导逐步转变为柔性化的领导；由少数人的领导逐步转变为人本主义的“自我领导”；由显性化领导走向隐形化领导。与之相适应，组织对领导风格的性别取向也发生了变化，卓越女性领导性别取向所代表的柔性领导风格更加适合组织发展的需要。女企业家和卓越女性领导经理人在敏感程度、投入程度和其他一些人与人之间关系等方面所具有的柔性化技巧，会使组织表现出更具备人性化的管理模式。与此同时，对组织内员工来说，女企业家和卓越女性领导经理人实施的柔性化行为管理机制也降低了因行为效果不确定所带来的收益风险。 传统的领导观念对卓越女性领导存有刻板印象，认为卓越女性领导比较人际关系取向、
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/184566391.html, 我国女性领导力：研究现状与未来趋势 作者：白露 来源：《江苏理工学院学报》2014年第03期 摘要：随着知识经济的迅速发展和社会转型，女性在领导与管理中的作用日益凸显。女性领导力作为领导理论研究领域的一个重要组成部分，持续受到领导科学、人力资源开发等学科领域的关注以及女性主义理论的影响，有关女性领导力组成要素的研究已成为一个重要的研究主题。但从我国目前的研究现状看，存在着研究焦点的过于集中、研究方法单一，致使研究结果呈现出明显的趋同性，且研究结论信度不高的缺陷。从整体上对研究视角、研究对象、研究方法加以改进，我国女性领导力研究领域仍然有进一步拓展的空间。 关键词：女性领导力;管理;研究现状;发展趋势 中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-7394（2014）03-0062-04 随着经济社会的发展与进步，女性参与各行业工作领域的范围和比例不断扩大，并且取得了切实的、令人瞩目的成就。正如亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）指出的，当经过长时间 的努力，通过学习“成功玩转”男人制定的规则时，女性积极参与商业发展便为时不远了。从全球范围看，女性劳动力正逐渐地从传统意义上的男性领域收复她们应有的专业和管理阵地，尤其是有将近25%的女性跨入了组织的管理层和领导层，正如阿德勒（N.J.Adler）在20世纪90年代所憧憬的——“如果仅仅把管理岗位提供给男性，这是一把任何公司都负担不起的…超级豪华座椅?，通向管理或领导职位的路径必须向女性敞开和拓宽”，如今已成为现实。在我国，伴随着社会文化的日新月异、民众思想的与时俱进，女性获得相较于以前更多的理解与尊重，在工作场所的地位得到了大幅度提升，“女性半边天”、“她时代”等名词的持续出现，从某种程度上印证了女性社会地位的提高，特别是女性领导已不再是“稀缺动物”的代名词。这种发展境遇引发实践领域对女性领导关注程度的提升，无疑推动了我国女性领导力研究的发展。 一、我国女性领导力研究回顾 本文以“女性领导、女性领导力、女性管理者”等为关键词，以中国知网为数据来源，对2007年至2012年相关研究文献进行归类汇总，共搜索出557条文献数据。通过对现有研究文献的梳理，作者发现，当前关于女性领导力的研究重点，主要集中在四大领域，即：女性领导特质、女性领导风格、女性领导力发展障碍和女性领导力提升策略。为此，本文拟通过对女性领导力研究现状的综述，力求揭示我国学术界关于女性领导力研究的特点，并对这一研究的未来趋势提出思考和探讨性意见。 （一）关于女性领导特质的研究
个人领导力提升 这句话说明了领导者的重要性，同时，也隐含着团队的力量。 一个朋友给我一本书《卓有成效的领导者》，要我帮忙写篇体会，东抄西凑终于勉强交差。 现在将文章与有志担任单位领导的朋友们共享!领导力是领导者的核心能力，提升领导者的领导力对加强领导者的能力建设具有核心作用。 领导者要恰当地运用权力因素与非权力因素，树立权威使组织成员凝聚在自己周围。 领导者既要加强学习、提高素质;又要树立良好形象，加强管理。 要注重严于律己，以身作则，以领导魅力带动、影响、促进广大者组织成员改进工作，为实现共同目标而努力奋斗。 在实际工作中，要不断增强领导者的领导力，我认为可以从不断加强学习、提高个人素质、树立良好形象、切实重视管理等几个方面入手。 一、成为学习型领导者领导者肩负着促进企业发展、事业进步的历史使命，应该加强学习、积极实践、勇于创新、与时俱进。 要增强学习意识，不断更新已有的知识，对一切有利于推动和改进工作的新理念、新观点、新知识和新方法，永远保持一种职业的敏感和渴求。 通过不断学习，增长知识、提高能力，这样才能不断夯实提高自
身领导力的根基。 领导者加强学习，从内容上看，要兼收并蓄，既要有高度，也要有深度和广度。 1.加强理论学习。 作为领导者，只有理论上清醒、坚定，政治上才能清醒、坚定，从而保证自身领导力的正确导向。 平时要加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表重要思想的学习。 努力掌握理论体系和精神实质，用发展的马列主义武装头脑，指导工作，这样才能“站得高，看得远。 2.加强专业知识的学习。 根据工作的需要，广泛学习现代经济、管理、教育、科技、法律、邮政、营销等方面的知识。 同时，通过广泛的学习开阔眼界、拓宽思路、创新思维，增强科学决策和指导实践的能力。 3.注重学习领导艺术和现代管理理念。 以科学的理论指导自己的管理实践，努力加强工作的计划性，科学设定阶段目标，营造出宽松、和谐、进取的团队氛围，合理配置人、财、物资源，使团队效能得到最佳释放。 领导者加强学习，从方法上看，既要注重读“有字之书，更要注重读“无字之书。
如何提升女性领导力 在剧烈变化的今天，必须有一位卓越的领导者，组织才可以坦然面对未来的巨大挑战。女性领导者更需要兼顾家庭与工作、身体承受力与工作强度、个人兴趣与责任、时间管理，还有公众评价与社会习俗等等，面对的挑战更大。作为女性，如何具备领导力？ 01女性领导者的优势与劣势 在工作中，女性领导者会比男性领导者多一些考量的因素，比如，她需要更多关注到生活和工作的关系。然而，当她回到工作岗位的时候，没有人会在意她是女性，对她的唯一要求是她必须胜任所负担的责任。 当你是女性领导者，大家就会对你有不同的期待，比如说，颜值高一点、温柔一点。一般来说，评价男性领导者，不太会评价他的长相，但是一旦是女性领导者，外貌一定会被评价。所以，做女性领导者相对难度大一些。 如果你学习过领导课程就会知道，定义「领导」的另外一个词是「影响力」，而影响力又由权力和魅力构成，两者各占一半。在魅力的影响力中，排第一位的要素是外貌，外貌不是指你长得好看与否，而是一种「公众评价」，这种评价不代表真实的情况。
如果女生脸上有一道疤，要去整容；如果男生脸上有一道疤，大家反而会感觉他很有沧桑感。这就是「公众评价」所导致的结果，可以看到女性在这个方面处于被动。 关于领导力和领导者的概念中，人们对女性的期待很高。有研究显示，「在对女性的绩效评估中，提到亲和力、同理心、助人为乐和奉献精神等词语的几率，几乎是男性的两倍」。 但是女性具有天生的低姿态、百折不挠的优势。开发自己的优势，有时候，温柔内敛也能够达到很好的效果。 02领导力为何如此重要 在剧烈变化的今天，必须有一位卓越的领导者，组织才可以坦然面对未来的巨大挑战。卓越的领导者，具有不可替代的重要性。于我们自身而言，如果要成为一个对社会有价值、有贡献的人，我们肯定需要成为自己的领导者。 我们非常需要卓越的领导人，但是卓越领导人非常少，为什么如此之少？因为我们对领导者的期待非常高，正如本尼斯所言，卓越领导者有三个责任：
我国女性领导力发展分析探讨 当代社会，全球经济一体化趋势成为主导力量，国际文化交融使女性树立起良好自尊、自强、自立、自信的领导心理素质，经济的迅速增长，提供了更多就业岗位，也直接激发更多女性走向领导岗位，给女性充分展现领导魅力的舞台。文中国内外研究成果表明女性领导者具备很多高于男性领导者的优势。为此，主要研究我国企业女性领导力，分析其发展现状，剖析目前制约我国女性领导力发展的因素，发现从社会、组织、领导客体及领导主体角度暴露出诸多棘手问题，最后提出解决问题的对策，通过研究结果，可以帮助我国企业认识到女性领导力重要价值，一定程度上有利于我国女性领导力可持续、飞跃式提升与发展。 标签：女性领导力；企业；对策 doi：10.19311/https://www.doczj.com/doc/184566391.html,ki.16723198.2017.14.024 1 女性领导力的概念及特征 领导是组织从事的一种社会实践活动，领导主体根据环境和领导客体实际情况，为实现组织的目标或任务，运用一定手段与领导客体互动影响的过程。所谓领导力，就是为实现组织的既定目标，实现领导资源的最佳配置，使领导者、被领导者和领导环境三者有机、良性、和谐互动，从而实现领导效能最大化所表现出的综合力。女性领导力是指注重远见、创新、战略、把握方向变化，做正确事的能力，主要包括形成组织远景的能力，制定战略和目标的能力，建立组织文化的能力，建立制度和系统的能力。 2 女性領导力研究现状 对于女性领导力研究，最早源于国外20世纪70年代，主要通过男女管理者性格特点比对研究，分析出女性在管理中优势，随后研究逐渐开展起来，我国研究开端较晚，国内外研究结果如下阐述。 2.1 领导特质方面研究 领导特质研究主要发掘领导所应具备的良好品质。由于女性性别特点，在心理、生理、思维、情感、价值观比男性具有独特优势的地方。女性领导者品质概括为：吃苦耐劳、富有韧性；情感丰富，富有同理心；直觉敏感，富有洞察力；天生博爱，富有贡献精神。女性具有敏锐的第六感直觉力，利用直觉可以大胆创新、果断决策、随机应变。 2.2 领导风格方面研究 西方学术界研究得出结论，女性领导魅力具有更丰富品格魅力、情感魅力和形象魅力，即优雅美丽的外貌、良好的道德人格品质，博爱细腻包容的母性情怀，
文学院1208班何习文011210018 关于女性领导力的研究综述 【摘要】随着时代的发展和进步，学者和管理者们对于女性的认识逐渐打破传统观念的束缚，开始深刻思考女性在领导和管理领域发挥着的越来越重要和不可忽视的作用。过去那些看似不合适领导岗位的女性性和格特质开始成为人们对新的领导者的要求和期待。本文旨在通过理论总结，评述国内外女性领导研究进展。为更好的研究女性领导力做准备。 【关键词】女性领导力 一、男女性格和领导方式差异的研究 在女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里，大多与一般男性的性格特征相吻合。因而，相比于我们对女性的行为期望而言，对男性的期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导力模式之间的矛盾带来描述性和说明性偏见：描述性的偏见在于女性角色与领导者的角色，而说明性的偏见在于女性运用了男性的化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau提出“角色一致”理论，详细解释女性的性别角色与领导力角色之间的矛盾。认为男性特征更多表现为代理性格，女性则表现为社团性格。 Scott和Brown研究发现当女性领导者展现代理角色，而男性领导者展现社团角色时，参与者需要更多的时间来适应。这说明了参与者不希望出现性别角色不一致的现象。在国内，宇长春以政府部门为例，通过实证的方式。解释两性领导风格存在差异的观点。屠立霞也发现男性企业家更偏向任务导向型，自主、独立、竞争；而女性更偏向社会导向型，注重人际交流、相互依存、合作共事等。 对两性领导风格和行为的差异性问题，也有学者持相反意见，如Ep—stein、Mats Alvesson等，他们认为用性别差异来解释领导风格的差异是缺少理论依据的。所以，对两性领导风格的差异性是否存在仍然没有统一的结论。或许不同的文化背景下或者是不同的行业组织中得出的结果可能也是不同的。 二、女性领导的优势研究 早在1990年，Helgesen就提出了女性领导风格学说，认为女性领导关注沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。Judy B．Rosener在这之后在《哈佛商业评论》上发表文章支持了Helgesen的观点。她提出男性多采用交易式的领导模式，并且倾向于使用组织所赋予的职位权力。而女性则更多采用变革式的领导方式。她更喜欢为组织设计一个更加具有包容性的目标，让下属在达成组织目标的同时实现个人目标。
包容性竞争促进包容性发展 在场的各位同学们： 大家好！我是计算机学院，软件工程专业，101034班的陈祥乐，很高兴能够以一名入党积极分子的身份站在这里讲话，心里有点紧张，希望大家能够谅解。 言归正传，昨天收到演讲题目的时候我很是迷惑。首先，包容的字面意思是宽容、容纳。书上说包容是一种美德，它可以使你的人格得到升华，让你的心灵得到净化。那和发展有什么联系？于是我特意上网查了一下关于包容性发展的介绍才知道，原来“包容性发展”是胡锦涛主席在2011年博鳌亚洲论坛的年会开幕式演讲中提到的，并且被选定为2010年年会的主题。该主题的含义就是要使全球化、地区经济一体化带来的利益和好处，惠及所有国家，使经济增长所产生的效益和财富，惠及所有人群，特别是要惠及弱势群体和欠发达国家。 今天我们讨论的主题是“包容性竞争”促进“包容性发展”。我所理解的包容性竞争就是要在以经济建设为中心的基本前提下，还要顾全政治、文化、社会、生态等各方面的全面发展。经济建设固然重要，它是社会发展的源动力，没有了经济基础，其他的都是天方夜谭。但是过于激烈、无序、残酷的强调经济发展，势必导致严重的两极分化、动荡、对抗，最终也无多少和谐可言，甚至可能使中国特色社会主义事业陷入功亏一篑、前功尽弃之险境。这就要求我们要以“包容性”的态度看待问题。我们不只要做到经济上与发达国家比拼、抗衡，还要拿出一部分经历来投入到我们的生态环境，精神文明以及政治文化等方面上来。例如奥林匹克运动会就是一个很好的例子，它展现的不仅仅是一个国家经济实力，更是体育竞技乃至更高的体育精神上面的竞争。这一点我们国家做的非常出色，2008年奥运会就是一个最好的见证。还有我们的载人航天技术，核武器方面的研究等，都在世界上名列前茅。然而这些还是不够的，我们不得不承认我们与发达国家在很多方面还存在着不小的差距，例如科技的发展，医疗事业的发展，计算机的研究与应用等等，然而这些方面的竞争同样的也都体现了竞争的包容性，因此我们也要在这些方面投入一定的精力，争取更全面的发展。
如何提升组织领导力 自从领导力一词在国内传播开来之后，领导力的培育正越来越多地受到各方的重视。但对于领导力的培育和提升，国内企业却存在着诸多的误区。其中以“个体领导力”的培育来取代“组织领导力”的意识和行为尤其突出。中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升，而事实上一个企业要持续发展，获取核心竞争力，就必须培育和提升“组织领导力”，这才是领导力培育的关键。企业文化作为企 业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵 守执行的。因此，对于国内企业来说，从“个体领导力”转向对“组织领导力”的培育，就应该从培育和提升企业文化力角度着手，以最高效的方式实现“组织领导力”的培育和提升。 一、国内企业领导力培育中的误区“个人领导力”替代了“组织领导力” 自从领导力一词被引入国内之后，对领导力的研究和实践也越来越受到各方的重视。实施也证明领导力的培育将是企业获取核心竞争力，获得可持续发展的必然途径。但如何发展领导力却成为中国 企业在管理中遇到的最大挑战之一。笔者在面对众多企业老总的时候，每每谈及领导力都是兴奋不已，纷纷阐述自己是怎么认识并接触领导力的，参加了多少多少次有关领导力的培训和研讨，似乎自己一下子就从原来的混沌世界进入了清晰的、有序的领导境界，从原来的“粗暴式”的“管理”转化到了“精细化”的“领导”境界，不说是领导力让他“醍醐灌顶”，至少可以称得上是“茅舍顿开”。但当笔者问及：假设今天你离开企业一天，企业是否可以就此正常运转? 十天，半个月呢? 3个月，半年呢? 你的下属是否同样兢兢业业，团结协作，努力地朝着企业既定的战略目标前进?此时，很多企业老总就会陷入 沉思。是的，这就是目前国内企业老总对领导力培育和提升中的迷恋和误区。个人通过一系列的“领导力”培训，个体领导者的个人管理能力、人格魅力、对企业的运筹帏幄能力确实是越来越好，越来 越高，但正是这种美好的自我感觉，使得他往往忽视了更为重要的一点，就是他的下属，甚至是他的 领导团队对他个人的依赖程度也越来越高，决策离不开他，日常的管理也离不开他。领导力的培育成
女性搏击领导力 击碎偏见，展现实力。贡献结果，提高领导力。 作者：JENNY DING 来源：《世界经理人》杂志发表时间：2007-01-29 人气数：19948 0 收藏数： 23 男女有别。但是作为领导者，女性与男性在领导力上有不同吗？将这个问题抛给五位女高管—当当网的、安捷伦的牟一萍、罗克韦尔的、甫瀚咨询的王海瑛、科闻100的，得到的回答异口同声：没有。 有人却不这么看。在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”；有接近一半的被访者认为，“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。 五位女高管的回答没错。俞渝和她的老公李国庆担任当当网的联合总裁，在他们的领导下，当当网在短短七年时间成长为全球最大的中文网上商城，被称为“中国亚马逊”，引来风险投资商的不断关注；牟一萍上任安捷伦生命科学与化学分析事业部大中华区总经理以后，超额完成任务已经成为家常便饭；汤蕾带领着她的中国团队成功拿下全球第二大铁矿石供应商，为科闻100全球带来首家非高科技类别客户……她们用结果证明了自己的领导能力不让须眉、卓有成效。 这并不是个别现象，据中国女企业家协会的调查，国内女性所经营的150万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩—女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。 只是从数量上看，女性领导者仍占少数。美国非营利性女性研究机构Catalyst针对全球财富500强的女性管理者的统计显示，女性企业家在全球企业家中的比例约占20%。这个比例也恰与中国的情况吻合。这个数字也反映出，对于如何培养和发挥自己的领导力，大多数女性还需要再上一课，还需要学习怎样争取和使用权力，充分展现自己的实力，建立起影响力，而最好的课程就来自那些成功的女性领导者。 权力 关键词：自信、激情、成就欲
包容性发展理论 “包容性”已成为我国新阶段中经济和社会和谐发展的政策关键词。包容性发展要求机会供给、竞争参与及收益分享的有效协同。 改革开放以来，中国经济的发展取得了前所未有的繁荣，我们也没有理由相信，在未来的几十年甚至更长的时间内，中国经济将会停滞不前。但发展过程中收入分配差距的不断拉大已经成为制约中国经济进一步增长的严重问题，突出表现在收入份额差距、城乡居民收入差距进一步拉大、东中西部地区居民收入差距过大、高低收入群体差距悬殊等方面。30年前，我们感叹中国反映收入分配差距的基尼系数过低，还不到0.3，那是一种不正常的状态。30年后，我们又进入到了另一种不正常状态，2010年中国的基尼系数已经超过了0.5，一跃而成为全球贫富差距最大的国家之一。这种锐变对于形成一个稳定的经济体是极其不利的，国家的经济和社会基础结构在这种状态下其实并不稳定。 理论上看，一个国家内部最为稳定的结构被认为是椭圆形的社会阶层结构，在这样的情况下，国家资源性的收入能够很好地补偿低收入群体。而现在来看，巨大的基尼系数使我们相信中国的社会结构似乎和金字塔模式更为接近。在金字塔模式下，国家所能获取的资源并不能很好地维系金字塔底部庞大人群的更好的需求，也难以创造足够的机会使金字塔底部人群的能动性得以充分发挥。因此，在这种情况下，如何通过有效的手段推进这种社会结构的变革，促进金字塔底部的人群在不受制度限制的情况下，进入到椭圆形的中部去，已经成为中国可持续发展面对的重要课题。 如果单纯依靠政策的补给，显然是力不从心和不可持续的，我们需要的是基于自然生存法则的、能让每一个自由人都有机会受惠的经济和社会发展模式。在当前的时代背景下，中国原先的发展模式似乎面临着前所未有的挑战。而包容性的发展模式被认为是中国未来解决社会矛盾的重要手段之一。2009年11月，胡总书记出席新加坡亚太经合组织第17次领导人非正式会议，并就世界经济增长
新时代女性领导力提升策略新时代女性领导力提升必须采取扬长补短的策略，而且重点在于补短板，进而全面提升女干部的领导素质和领导力。 一、勇于变革，敢于担当 要有开拓精神和胆略气魄，攻坚克难，咬定青山不放松。面对确定的目标和认准的事情要敢于涉险滩，敢于啃硬骨头。“真正做到面对矛盾敢于迎难而上，面对大是大非敢于亮剑，面对危机敢于挺身而出，面对失败敢于承担责任，面对歪风邪气敢于斗争”。 二、做到自知、自信 女干部要有自知之明和知人之明，注重沟通。要特别注重情绪稳定，胸襟开阔，能包容他人。女干部要自信自强，积极进取，主动有为，不待扬鞭自奋蹄。
三、善用简约管理的领导艺术 女性领导力提升要特别注意要从事必躬亲的事务性工作中超脱出来。领导工作不是越复杂越好，越忙越好，而是要举重若轻，抓住重点。“新时代要不断减少领导工作的‘量’，要尽可能提高领导工作的‘质’”。
四、善用方圆兼顾的领导艺术新时代女干部要自觉做到“大方小圆，内方 外圆，先方后圆，己方他圆”。大方是指大事与中央一致，与上级一致，坚持原则不动摇，不含糊；小圆是指小事可以更多地灵活变通，在法律政策许可的范围内充分体现创造性和灵活性；内方是指思想信仰要坚定，要讲党性，做人堂堂正正；外圆是指行为要适应社会，适应环境。先方后圆是指原则性是第一位的，方是根本，圆是第二位的；己方他圆是指要严于律己，严以用权，严以修身，对自己高标准严要求，对干部和群众则要宽容宽松。女干部要做到方圆兼顾，就必须按本色做人，按角色做事。按本色做人是“方”，按角色做事是“圆”。
五、善用“来去自如”的领导艺术 “来”是指把群众中分散的智慧、意愿和力量集中起来；“去”就是放下架子，主动沟通协商，亲民务实，缩小基层干部与群众之间的感情距离和心理距离，从而强化自己的亲和力和影响力。
领导力提升的八大要领 总体来说，领导力提升的八大要领包括达成愿景、勇于授权、善于辅导、引发参与、关爱大家、以身作则、强化自豪和建立机制。 一、达成愿景 达成愿景不是随心所欲的制定一个目标，而是大家共同讨论形成一个目标或者价值观。 【案例】 马丁?路德金的梦想 《我有一个梦想》是马丁?路德金的演讲，其中谈到一个梦想是人人平等，他希望美国凭借品行的优劣来区分黑人和白人，而不是凭借皮肤的黑白。 《我有一个梦想》之所以能成为经典之作，就是因为愿景很好。 1.什么是愿景 愿景是人们永远为之奋斗希望达到的图景，是一种意愿的表达，概括了未来目标、使命及核心价值。 一个组织一定要有自己的能够体现企业家的立场和信仰的愿景，并且保证员工和领导拥有一致的愿景，不断地激励企业奋勇向前、拼搏向上。 2.不同的企业有不同的愿景 在设定愿景方面，有的企业强调营销，有的企业强调服务，以客户为导向，有的企业偏重以技术为导向。比如，沃尔玛偏重以客户为导向，相对忽略员工的福利；而google主要以技术为导向，比较关注员工的需求。 作为领导人，要尽快与员工达成共识，并坚决宣贯共同的愿景。 二、勇于授权 授权是组织运作的关键，是将完成某项工作所必须的权力授给部属人员。 1.有效授权是重要的管理技巧 自信，就是有信心授权给别人。高度的信任，必然会产生巨大的精神力量，激励受权人去完成任务。在具体工作中，既然相信某人能够担当重任，就应该大胆授权给他，放手让他处理问题。 不敢授权，是对下属的一种不信任。对领导者来说，不善于运用授权艺术，就只能陷人事务之中．成为瞎忙的事务主义者。 2.授权不代表无限权力 每个岗位都有相应的责、权、利，领导就是要发挥人们的能力，感召人们自觉工作，从而创造业绩，实现组织的伟大目标。 不授权的团队很难成长。说服员工自觉工作，就一定要分权、授权。 三、善于辅导 善于辅导，包括两部分内容： 1.了解他人的需求 【案例】 老和尚的智慧 老和尚和三个徒弟在赶路途中遇到一个峡谷，于是老和尚对徒弟说：“谁如果能过去，我就给他的父母买一个院子和几亩薄地。”
如何提升女性领导力 张志诚 张志诚：来自全国各地女性朋友大家晚上好，感受一下你们的掌声，尖叫声，找到前后左右6个朋友告诉她你好有魅力。站在这个舞台上首先要感谢几位朋友，要感谢我们大会执行主席刘景斓老师，同时大家也把掌声送给前排优秀尊敬的嘉宾，我的老大哥，李强老师，长松老师，希望我们人生企业越来越成功举手，希望未来越来越棒，领导力越来越强的举手，今天刚刚从西安赶过来，分享完45分钟马上还要飞走，我觉得今天这个演讲是一个有特别特别这样一个意义，很少在这样时间段有这样一个简单分享，这样一个时间里面，全力分享如何提升领导力部分，轻松快乐当一个快乐女性，女企业家伙伴再次举手，首先在这里分享三个非常重要理念给大家，第一句话一流的老板娘学领导，今天你要做一个轻松，快乐成功的企业家，女老板，先把焦点放在最重要部分，二流老板娘学什么，学管理。我除了做讲课培训之外就是用心打造自己的团队，三流老板娘学执行，我们非常忙碌，我们每年超过演讲150天以上，我还管理30家直营机构可是内心很开心，公司一直持续健康稳定运行，如何当一个成功企业家，人士呢，一句话领导不是管理。领导是领导人，管理是管理事，领导不是管理，领导是领导人，管理是管理什么，今天做一个轻松快乐成功领导人，先把经历放在最重要部分，就是提升自己影响力，我在全国一直开一个课程名字叫领导力决定了一切，你的成就，事业，财富，团队大小，都取决于你的领导力，有的人在谈笑之间解决了所有问题，我飞过来之前给我们营销总监认真做沟通，分享如何更好经营这家公司打造团队，提升领导力提升领导力讲两个板块，里面有9个核心内容，如何提升领导力，第一个理论是我个人一个研发，第一理论领导力封顶理论，如何能够吸引更多优秀人才，如何获得更多卓越的财富，领导力封顶理论，这个理论叫做盖子理论，我深入研究世界第一名领导力大师咨询，从我们中国传统文化当中吸取领导智慧，领导力封顶理论这句话是一个人成就不会超过你的领导力，一个人的成就不会超过你的领导力，你事业大小，财富多少，介绍为什么企业才有50人，为什么别人有五百人，五千人，一切原因你的成就不会超过你的领导力，所以一切就像一个盖子一样，它盖在你的成就的上面。 如果今天让事业更成功，财富更多，提升卓越的领导力，我们会给大家很多非常棒的策略，首先从中国传统文化方面做一个分享，怎么提升领导力，伟大教育家孔子说提升领导力过程就是四个字叫修已安人，说起来很简单，做起来不太容易，7年多之前我开始创业我只有三个人，目前有30多家直营结构，有30多人营销团队一个做企业过程，一生当中就是不断的提升自己的，修炼自己的过程，修已安人，我个人所理解方面，修已怎么修自己，做一个让人喜欢，受人尊敬，做一个具有领导魅力的人。为什么别人会跟随你，为什么很多优秀人才会吸引到你的身边，或者说你能够吸引到更多优秀人才，让人喜欢，受人尊敬，做一个具有领导魅力的人，今天做一个领导人为什么能够带领更多团队，没有梧桐树吸引不来金凤凰，有没有不断提升自己的卓越领导力，今天在飞机上在认真给大家做一个思考，作为女性领导有两难，第一难我们喜欢用听话的人，我们用人听我们话比较好用，可是听话人一般不太能干，工作成绩，效率，办事能力不够好，我们用到特别能干人，能干不仅很能干，到最后把老板娘干掉，自己创业，我们需要不断做强，做大需要每一位领导人提升自己，领导
包容性社会发展：从理念到政策 提要：本文采用文献分析的方法，回顾了包容性社会发展相关理念的历史演进和理论脉络，对包容性社会发展的概念、政策要素和战略路径进行了梳理，并分析了我国关于包容性发展的理论探讨和政策实践。文章指出，包容性社会发展第一次提出了独立的社会发展计划，是真正以社会自身为政策目标的发展理念。在战略层次上，“包容性”作为社会发 展的内在机制和规律，不仅应该成为社会发展主流范式的核心理念，更应该操作化，成为促进社会发展的有效政策体系。关键词：社会包容包容性发展包容性社会发展一、引言 在战略层次考量社会发展范式，不仅是社会政策的基本视角，更是社会理论的内在企求。发展的终极目标和主要机制是什么，以及如何实现更加美好的发展，一直是政策制定者和理论工作者的关注所在。冷战结束后，“包容性”理念和政策逐 渐进入人们的视野，受到越来越多国家的共同青睐。不过，关于“包容性”的含义众说纷纭，其政策赋值更是取决于不同 的发展语境。因此，不仅是实践领域，理论界对包容性相关概念的理解和使用也莫衷一是，不同的学科背景往往有不同的取舍。这些主要由国际机构提出的概念，比如“包容性增长”、“包容性发展”，不可避免地体现了建言者的机构宗旨和诉求，将“包容性”镶嵌于经济增长的话语体系中，进而受到经济发
展理论和政策体系的接纳和推崇。在社会学话语体系中，“社会包容”并不是一个经典的概念范畴，尽管其思想源远流长。所以，社会学家们并未对国际机构提出的“包容性社会发展”概念有敏锐和充分的解读。但从现实经验看，包容性社会发展理念正逐步成为社会政策规划的主流思想。因此有必要对“包容性”相关概念丰富的历史内涵和渐进的实践形式进行回顾和梳理。二、理念及相关概念发展包容性社会发展（inclusive social development）具有深厚的理论思想渊源。早期法国社会学家涂尔干对于“团结”的界定，以及后来印度籍经济学家阿马蒂亚·森所言的“人类发展”，都从不同方面为包容性社会发展提供了理论溯源和实质机制。可以说，包容性早就是社会学家和经济学家共同关注的议题。从社会学视角看，包容性社会发展的理念来源于社会整合、社会融合、社会凝聚等众多概念和思想。（一）理念来源社会整合（social integration）是个含义丰富或者说语焉不详的概念。兰德克曾指出，无法给出一般意义的社会整合概念，但可将其分为四类：文化整合、交流整合、功能性整合和规范性整合（Landecker，1951：332-340）。社会整合的内涵连续来源于社会学的宏大叙事，诸多经典社会学理论包含了社会整合元素，如斯宾塞的社会有机体理论、帕森斯的社会行动理论、涂尔干的社会团结理论、哈贝马斯的沟通行动理论，以及吉登斯的结构化理论，等等。斯宾塞通过类似有机体生长
北京包容性发展评价指标体系研究 摘要：在厘清包容性发展维度的基础上，制订了北京包容性发展评价指标体系，并通过专家打分法确定了权重，计算出北京包容性发展的具体分值。从深层次反映北京包容性发展的现状，指出存在的问题并进行分析。 关键词：包容性发展；指标体系；经济发展 一、北京包容性发展评价指标体系建立的理论依据 包容性发展是一种全新的发展模式和战略，它主张实施一种更加全面、更加公平、更加和谐的发展路径，有着丰富的理论内容。这就需要从发展的主体、过程和结果等几个方面去考察包容性发展的要素结构和逻辑框架（见图1）。 （一）发展主体的普遍性是包容性发展的逻辑起点 发展主体的普遍性体现在以下三个方面：人口构成、发展机会与参与程度。这三方面因素决定了发展主体的普遍性程度。 1. 人口构成 人口构成是人口存在和运动的形式，它是指依据人口所具有的各种不同的特征（如自然、社会、经济和生理）来描述人口内部关系。人口构成状况及其变动趋势，对于经济发展有着重要的意义，人口构成要与国民经济结构和生产力水平相适应，无论是人口总体还是人口主体部分的劳动力人口，都必须与包容性发展保持着一种协调。如果这种协调被打破，人口构成将会影响到包容性发展的运行条件，阻碍包容性发展的实现。根据反映人口性质的不同标志及人口构成因素的特点，可以将人口构成分为三大类：人口的自然构成、人口的社会经济构成和人口的地域构成。 人口的性别结构和人口的年龄结构是人口自然构成的主要内容。经济发展程度以及发展方式是影响人口自然构成的主要因素。在发达国家或地区，个体的经济参与度高，出生率低，年轻人口比重较低，老年人口比重较大，女性平均寿命比男性长，女性人口略多于男性人口，其性别比较低；在发展中国家或地区，个体的经济参与程度有限，人口出生率高，年轻人口比重较大，同时由于生产力不发达，生活条件和医疗条件难以跟上实际要求，女性死亡率较高，男女平均预期寿命较接近，男性人口多于女性人口，其性别比较高。① 人口的产业结构和文化结构是人口社会经济构成的两个主要方面。人口的产业结构是指在国民经济各部门和各行业的就业人口之间的比例关系及其相互关系，人口的产业结构是由产业结构所决定的，并随着经济发展和产业结构变化而变化。包容性发展下人口产业结构体现出第一产业人口较少，第二产业人口稳定，第三产业人口比重较大的特点，物质生产领域人口与非物质领域人口比重均衡。