企业事业留人策略
摘要：随着国家宏观经济的高速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，出现了人才流动加剧的现象，现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。而激发员工内在工作热情，让员工拥有一颗强大的事业心，无疑是留住人才的最好措施。本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题，为企业采取事业留人策略提供了一些建议，以期为我国企业建设提供一些理论指导。
关键词：企业员工忠诚事业
随着我国经济的持续发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争要素、竞争手段也越来越复杂，但竞争的关键点却越来越统，那就是对人才的竞争。企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。虽然正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重的负面影响，直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的个重要因素。近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危
机。在已经倒下的企业中，被“奸臣”员工打倒的并不在少数。
在当今时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。员工忠诚，不仅是员工的种素质，一种品质，更是企业的种强大竞争力。每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍，但现实是大多数企业都未能如愿。因此，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的，而实施事业留人，提高员工忠诚度，无疑是留住人才的最好措施。
一、我国企业员工忠诚度状况分析目前，我国企业，特别是民营企业，屡屡遭遇员工不够忠诚的打击：员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT 行业的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3 年的并不多见。“ 来也匆匆，去也匆匆”度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。
中国企业员工中忠诚度方面主要存在以下状况：
（一）是企业员工流动加剧。在计划经济时代，人们习惯于工作终身制，从参加工作到退休始终在种行业，甚至个部门工作。现在不仅年轻人经常更换工作，一些中年人也屡见不鲜。“忠”在些人的心中越来越淡漠，甚至有人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境中，“唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业，当理想与现实出现差距时，又不断重新择业。还有很多人好高骛远，为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。根据怡安翰威特调查结果显示，中
国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。根据《中国经营报》调查发现，全国民营企业普通员工的年流动率高达50% （二）是不能树立正确的职业理念，现在很多企业员工，尤其是年青代员工，存在认知上的错位和缺失，缺乏对‘忠诚”的情感体验，责任心不强，很少主动做事。缺乏爱岗敬业精神和主动创新意识，不能积极面对工作和责任；缺乏工作热情和活力，企业里总是弥漫着种懒散、消沉、不思进取的氛围。很多员工总是认为自己是打工仔，把自己当成奴隶，什么事情都要领导推步走步，从不会主动帮企业多做点事情。
（三）是不重视企业利益，只关注个人回报。据《IT 时报》报道，2012年5月至2013年4月，知名团购网站拉手网大量员工跳槽到竞争对手窝窝团，因为窝窝团会给工作人员更多期权，这让拉手网多地业务陷入停滞和瘫痪状态。有些企业的员工虽然想在企业工作，但不为企业的前途和发展考虑，只考虑个人利益得失，工作应付了事，一切向“钱” 看，只求回报，不求付出。每天想的不是积极为企业创造价值，而是不择手段牟取私利，完全忘记了作为一名企业员工应履行的责任和义务，对企业的忠诚更是无从谈起。
二、企业事业留人策略
目前，企业员工忠诚度问题已经严重影响了企业的经营运行质量。越来越多的企业认识到人才忠诚对其生存和发展的重要性，并已经将人才忠诚培养作为企业人才管理工作不可缺少的个重要环节。企业怎样才能有效提高员工忠诚度、有效留住人才呢？金钱、感情、事
业，都可以对留住员工起到巨大的促进作用，但是我们要清楚：金钱只能留住三流的人才，感情只能留住二流的人才，事业才能留住流的人才。
那么，企业又怎样实施事业留人呢？
（一）搞好入职培训
入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。对新员工进行有效的入职培训，可以在短时期内，让新员工对陌生环境有个初步认识，可以减少焦虑感、获得尊重感、培养归属感；可以快速获得职业必需的相关信息；可以快速明确工作职责，适应职业工作程序，掌握初步操作技能；可以在短时期被新的团体接纳，增强团队意识与合作精神。搞好入职培训，可以让员工萌发愿意在这里干点事的思想。
（二）制定合理的薪酬福利政策。
薪酬福利直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟
的有效因素。很多员工对
个企业愤然离去，或欣然前往，往往跟企业的薪酬制度有关。虽然说金钱只能留住三流的人才，但合理的薪酬制度对于稳定员工队伍的作用是不可否认的，企业首先要通过稳定员工，才能培养员工在本企业产生事业心。
美国心理学家亚当斯的公平理论认为：激励中的个重要因素是个人的报酬是否公平。个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论
来说明的，那就是个人主观地将自己的投入（包括诸如努力程度、受教育程度、产出水平等许多因素）同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正。也就是孔子所说的“民不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性，会极大地打击员工忠诚度。
同样，薪酬的外部公平性也很重要。例如：某员工在本企业薪酬已经很高了，如果该员工到其他企业做同样的工作薪酬会比本企业高许多，这个员工也会对自己的“高薪”愤愤不平，其忠诚度也会降低。所以，设置薪酬制度，
首先要考虑公平性。员工如果感到不公平，很容易产生离职的打算，即使在岗位上，也会怠工，不会全身心投入工作，更不可能产生在这儿大干番的事业心。
薪酬制度的激励性也决不能忽视。薪酬制度的激励性是指设置薪酬时，要在企业内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，能起到“奖勤罚懒”的作用，真正体现按贡献分配的原则。如果薪酬制度不具备激励性，员工就会认为
“干多干少个样”，这就不利于员工全身心投入工作，不利于员工忠诚度的提高，更无法树立员工的事业心。
合理的薪酬福利制度，可以让员工投入越大，贡献越大，收入越高，员工自然会感觉到企业的兴衰与自己有着切身的关系。所以，合理的薪酬福利制度，可以很大程度上消除员工为他人“打工”的心态，树立为自己工作的观念，逐渐引导员工建立“企业的工作就是我的工作”的工作观念，最终让员工产生愿意在这儿长期努力干的打
第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。 第三招：让每一个人都有事可干 在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。
企业留人策略十六招 HR---闵盼亮 现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。依 我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、 扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！ 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却 不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才 大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼 根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这 一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人 力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花 费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人 对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他 六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官 米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并 不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致 团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们 不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我
们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。 培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做
企业事业留人策略 摘要：随着国家宏观经济的高速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，出现了人才流动加剧的现象，现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。而激发员工内在工作热情，让员工拥有一颗强大的事业心，无疑是留住人才的最好措施。本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题，为企业采取事业留人策略提供了一些建议，以期为我国企业建设提供一些理论指导。 关键词：企业员工忠诚事业 随着我国经济的持续发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争要素、竞争手段也越来越复杂，但竞争的关键点却越来越统，那就是对人才的竞争。企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。虽然正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重的负面影响，直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的个重要因素。近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危
机。在已经倒下的企业中，被“奸臣”员工打倒的并不在少数。 在当今时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。员工忠诚，不仅是员工的种素质，一种品质，更是企业的种强大竞争力。每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍，但现实是大多数企业都未能如愿。因此，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的，而实施事业留人，提高员工忠诚度，无疑是留住人才的最好措施。 一、我国企业员工忠诚度状况分析目前，我国企业，特别是民营企业，屡屡遭遇员工不够忠诚的打击：员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT 行业的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3 年的并不多见。“ 来也匆匆，去也匆匆”度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。 中国企业员工中忠诚度方面主要存在以下状况： （一）是企业员工流动加剧。在计划经济时代，人们习惯于工作终身制，从参加工作到退休始终在种行业，甚至个部门工作。现在不仅年轻人经常更换工作，一些中年人也屡见不鲜。“忠”在些人的心中越来越淡漠，甚至有人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境中，“唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业，当理想与现实出现差距时，又不断重新择业。还有很多人好高骛远，为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。根据怡安翰威特调查结果显示，中
企业留人的7大战略 一、流动的原因 1、主观原因：嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关系差、企业文化了解少等 2、客观原因：结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展(学习、做生意、转行)等 二、留人对策 1、战略分析：从招聘环节开始着手 思维决定行动。一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工作，如果个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司用优厚的条件把他招聘进来，但是最终还是无法满足他越来越大的要求，也无法留下;相反，若一个人能力一般，但为人诚恳塌实，那么他至少不会频繁跳动，需知，人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同时也应关注个人心态和品行，这与公司的选人原则也是一致的。 2、战略分析：薪酬待遇 一般来说，导购员工资结构为：工资=底薪(基本底薪+考核工资)+提成，由此可见，影响工资水平的因素主要是底薪和提成，那么如何来分配底薪和提成呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关，按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略： 3、战略分析：培训 培训是一个终端与公司沟通的机会，导购员不仅通过培训学到新的知识和技能，还能在培训过程中增进对公司的了解，提升员工之间的人际关系，增强员工归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果，有些培训往往流于形式，浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展，才能将其效果发挥到实处。 首先，观念上的改变。我们必须明确培训战略分析的目的是什么，培训是为了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平，而一次两次课程学习是无法
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/1a12884926.html, 论企业人力资源管理的用人与留人策略 作者：南京晶 来源：《中国市场》2019年第17期 [摘要]在新时代背景下，人才已经成为各企业形成强大核心竞争力的基础与关键，因此人力资源管理近年来逐渐受到各企业的重点关注。要想充分发挥人才对企业建设发展的积极作用，就需要企业能够合理应用并留住人才。但是，部分企业缺乏长远的眼光与正确的用人、留人策略，从而导致人才浪费、流失现象较为严重。文章简单介绍企业用人存在的问题，分析其中的原因，并就如何采取措施加以应对而展开探讨。 [关键词]企业；人力资源管理；用人；留人 [DOI]1013939/jcnkizgsc201917180 近年来，市场竞争环境变得更加严峻复杂，其中也包括在人才方面的激烈竞争，进而出现了企业人才流失严重的问题。与此同时，人才浪费现象问题也变得更加严重。在新时代背景下，人才已经逐渐成为决定企业运行及发展状况的关键因素，人才浪费与流失无疑会给企业造成严重损失，故而越来越多的企业开始加强人力资源管理。 1企业用人过程中存在的问题 11人才浪费问题严重 人才只有在合适的情况下才能充分发挥其作用，为企业运行与发展做出巨大贡献。这就需要企业合理用人，但许多企业都或多或少存在人才浪费的问题。总体上来说，人才浪费主要体现在无法做到人尽其用、才尽其能。许多企业没有充分了解人才的特长、优势及企业工作需求等基本信息，从而无法给员工安排合适的岗位，同时也没有给予人才足够的权限，让许多优秀员工难以在工作中获得认同感，会产生被束缚的感觉。久而久之，这些优秀员工的工作激情会被消磨，只是敷衍完成工作任务，甚至会产生离职跳槽的念头。 12人才流失现象普遍 近年来，由于种种因素的影响，企业人才流失现象变得越来越普遍。尤其是对中小型企业而言，如何有效留住人才已经成为其人力资源管理工作需要解决的首要问题。而且就目前来看，人才流失主要集中在科技型人才和创新型人才上，而这两者都是企业在新时代背景下快速适应市场环境、发展核心竞争力的关键性人才，其流失给企业造成的损失可以说是全方位的，包括经济效益、人员管理、创新发展等。 2企业人才浪费、流失的原因
16种留人策略 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（HaniganConsultingGroup）的创始人莫里?哈尼根（MauryHanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（HomeDepot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（CellularOne）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。 第三招：让每一个人都有事可干 在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目
高员工流动率企业的留人策略 作者：娄春晖 作者单位：广东金融学院,510521 刊名： 现代商业 英文刊名：MODERN BUSINESS 年，卷(期)：2007，""(17) 被引用次数：1次 参考文献(3条) 1.李向民.程春梅企业员工流动机理及控制策略[期刊论文]-中国人力资源开发 2007(02) 2.娄春晖员工自愿离职因素及其成本模式分析[期刊论文]-商业时代(理论版) 2004(21) 3.罗明忠高流动性劳动力市场下的企业招用人策略[期刊论文]-中国人力资源开发 2006(11) 相似文献(10条) 1.期刊论文徐冉浅析小型服务企业员工流动率的控制-中小企业管理与科技2010,""(25) 通常我们认为小型企业的规模小,员工数量较少,人力资源管理较为简单.但是,随着服务业的发展,小型服务企业在经济生活中扮演了越来越重要的角色,而这些企业常常遇到的员工流动率高,人才获取渠道窄等问题.产生这些问题的原因与员工的个人情况、组织文化、岗位性质等有关,根据小型服务企业的特点,文章提出了从激励机制、企业文化建设等方面入手的具体建议. 2.学位论文赵野软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究2009 随着软件与信息服务业的规模迅速扩张，软件产业已经成为引领中国经济增长的重要力量。在中国软件企业规模不断扩大的同时，软件业员工流动率大成为了阻碍软件企业做大做强的首要问题。因此，研究软件业知识型员工离职倾向的影响因素对解决这一问题具有决定性的作用。
本文以国内5个有代表性地区的软件企业员工为研究对象，探索知识型员工的特点，归纳、总结离职倾向的影响因素，测量了离职倾向与其影响因素之间的相互关系，提出了软件业知识型员工离职倾向的影响因素模性，为我国软件企业提高人力资源管理水平、有针对性地解决员工流动率高的问题提供了有益的帮助。
首先，针对现有研究比较宽泛、没有针对某一特定行业和对象，通过对国内外有关研究文献的系统整理，归纳和总结出离职倾向的影响因素。经过专家访谈和评分，提出了初步的研究模型，并在此基础上开发了适合软件企业的知识型员工离职倾向的影响因素研究量表，通过实证研究检验了量表的信度和效度。
其次，通过实证研究，揭示了各影响因素与离职倾向之间的相互关系，明确了各因素对离职倾向的作用。以软件企业员工为样本的调查表明，共有23个因素对软件业知识型员工的离职倾向产生影响，其中10个因素对离职倾向具有显著影响。另外13个因素与离职倾向间具有正相关或负相关的关系。
最后，研究得出了离职倾向的结构模型，这一模型揭示了各个因素如何对离职倾向产生影响以及影响的程度，为软件企业的实际管理工作提供了有利的理论支持。
本研究得出了一个完整的软件业知识型员工离职倾向的影响因素模型，为我国软件企业制定合理的人力资源政策，有效改善管理水平，降低员工离职率提出了一套分析方法和理论依据。
3.期刊论文李松媛浅析人力资源的流动-中国高新技术企业2008,""(17) 本文以劳动力市场上人力资源流动率为研究对象,从流动率的计算公式为出发点探讨了流动率对企业和个人的积极以及消极影响,并对造成当今许多企业流动率过高的原因进行分析,为控制人力资源流动率提出具有实践意义的意见. 4.学位论文赵永理饭店人力资源管理探析2004 现代饭店是以人为中心的行业,饭店的管理就是人的管理,加强饭店人力资源管理,具有重要的意义.饭店人力资源管理的基本目标是通过运用现代人力资源管理观念和管理技术来改善工作中的人的行为,进而提高生产率.要实现这一目标,必须注重人力资源管理的科学性,认识人力资源管理的重要性和复杂性,掌握人力资源管理工作的灵活性,加强人力资源管理工作的组织纪律性.中国饭店业是在改革开放中才真正发展起来的朝阳行业,与国际接轨较早,资产存量大,开放程度高.由于假日经济的出现,居民消费的迅速增长,中国加入WTO,中国饭店业正面临大好的发展机遇.饭店业也是容纳就业的重要渠道.正确分析饭店从业人员的来源,积极招收大学生和下岗工人到饭店工作,不仅能对饭店业经济效益的增加起到积极的推动作用,而且还能利国、利民,赢得良好的社会效益.饭店的行业特点和服务特性决定了饭店人力资源环境的特殊性,这些特殊性主要表现在:服务人员普遍年轻,员工流动率高,工作时间长,面客率高,服务压力大,培训任务重,需求波动对员工规划影响大等等.通过审视饭店人力资源管理过程和管理实践,本文提出饭店人力资源管理存在以下问题:在员工的招收和配置方面,随意设定招聘条件,将一般的招聘程序简而化之,招聘员工的时机不当,员工招聘来源比较狭窄,忽视员工的竞争配置;在人员的培训与开发方面,培训缺乏系统性和针对性、培训方式不够多样,不注重培训效果评价;在人员的考核与管理方面,考核内容随意性强,考核标准缺乏客观尺度,绩效考核结果处理不当,将绩效管理等同于绩效考核.在工资报酬与激励方面,薪资方案设计不合理,不同工同酬,激励形式单一.针对饭店人力资源管理存在的问题,本文提出了一系列创新性的对策.本文的创新点主要集中在第三章和第四章,具体体现在:1、把人力资源的管理看作一个连续的过程,并通过对饭店人力资源管理过程中几个关键环节的分析,指出了饭店人力资源管理中存在的问题,并有针对性地提出了解决这些问题的对策.2、提出了在员工配置方面的强制配置和竞争配置、在员工激励方面的经济激励和非经济激励等概念,并描述了岗位绩效工资模型、竞争配置操作模型、员工培训遵循步骤等模型和程序,相信对饭店管理者具有一定的借鉴意义. 5.学位论文王烨组织承诺对企业员工离职行为影响研究2005 在现代企业人力资源管理中，企业员工的频繁流动一方面使企业之间的技术交换和文化交流成为可能，另一方面给人力资源管理者在保持企业合理的员工流动率方面创造了难题。从企业这个微观层面上看，掌握重要技术与客户资料的员工的流失给企业带来了重大的损失，也使企业管理者日益重视培养企业员工对企业的忠诚感的问题。学者用“组织承诺”来概括企业员工对于企业的一种依赖、归属和忠诚感，并将组织承诺的结构因素进行细分 ，包括情感承诺、继续承诺和规范承诺。专门研究组织承诺或员工离职的文献很多，但缺乏系统地归纳组织承诺对企业员工离职行为的影响的文章。本文在阅读大量相关资料的基础上，提出了组织承诺对企业员工离职行为影响的理论模型，并分离出影响过程的背景因素，概括出影响过程的具体表现。最后，还从实证研究的角度验证了一系列重要结论，如情感承诺最能影响企业员工的离职行为，企业员工的组织承诺存在结构和水平上的重大差异，组织承诺先影响企业员工的离职倾向，再对离职行为产生作用等。 本文系统地阐述了组织承诺对企业员工离职行为的影响。在理论研究方面，文章提炼出了影响过程中的各项因素和表现形式，构造了影响过程模型；在实证方面，文章主要采用SPSS12.0和EXCEL软件进行统计分析，分别通过因子分析、信度分析、方差分析和相关分析验证了由理论模型提出的一系列假设；在对策与建议方面，文章剖析了产生各种影响的深层次原因，并就提高组织承诺水平，减少员工流失提出了各种人力资源管理策略。
虽然极少有公司能准确地测算人才流失的经济成本，但以下的一组数据也许有助于我们理解留住人才的重要性： ö 飞利浦公司（philips）1996年的一项研究显示：生产率和员工流失率显著负相关； ö 根据过去几年对美国新兴网络公司的调查，一个关键岗位的人员流失后，通常替换他的时间为3.7个月； ö 据merck估计：人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍； ö 西尔斯公司（sears）研究发现：员工忠诚度每提高5％，客户满意度能够提高1.3％，进而企业的销售额能够增长0.5％。 导致人才流失的因素很多，留住人才是企业各方面的吸引力综合作用的结果，而促使人才离开公司的可能只有其中一种或某几种因素。企业人员流失的常见原因包括： ö 企业薪酬的外部竞争性：尽管薪酬的边际效用正日益降低，但在目前阶段薪酬仍将是人们选择雇主的最重要因素之一； ö 招聘承诺（工作预期）与现实的反差； ö 绩效评估与职业发展不相关； ö 难以充分发挥自己的能力； ö 公司机制缺乏公平，员工的付出与回报不能平衡； ö 缺乏培训，成长和发展的机会不足； ö 不能提供员工喜欢的工作氛围； ö 工作协调不力； ö 对个人及个性的尊重不够； ö 离职面谈缺乏技巧：离职面谈是挽留人才的最后一次机会，同时也是获得离职员工对公司真实评价的最佳时机。许多管理人员由于缺乏一定的技巧，从而使离职面谈变成了加速员工离职或强化员工对公司不良印象的一种工具。 据《哈佛商业评论》调查发现，职业经理人败走公司的原因包括：过往的管理技能和权威无法简单移植到新公司、在新环境中不能获得必需的支持与合作、整合的积极评价被淹没在局部的负面评价中、个人努力与绩效结果的因果关系复杂。在以上四大原因中，除了第一项主要为经理人自身的原因外，其他三项都反映在公司在留住人才中存在的问题。 关于如何留住人才，不同行业、发展阶段、文化背景、领导风格的公司所采取的策略都会有所差异。翰威特公司经过多年的调查研究给了我们一个纲略性的建议：“最佳企业不应该只是给予最高的薪资，或是最好的福利，还应该考虑工作的内容、员工的发展机会、组织的文化、甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满意，因而激发员工的敬业精神。”通过对历年最佳雇主及卓越企业的研究，发现这些世界上最受尊崇的公司虽然所处行业各异，领导风格各具特色，规模大小也千差万别，但它们都具备一些共同的特点： ö 独特的核心价值观和鲜明的文化特色； ö 战略意图很好地传导到各个层面； ö 文化的基本点：对员工的尊重； ö 注重员工个人的职业发展，提供咨询和帮助； ö 不仅关注员工工作，真切关怀员工生活和家庭； ö 应用一切可能的手段，建立和保持最通畅的沟通管道； ö 核心团队具有很强的号召力与领导力； ö 重视自身的公众形象。 让我们来看看沃尔玛公司是如何来进行员工管理的。沃尔玛是世界上最大的公司，已连续四处年位居《财富》500强排行榜首，在全球拥有不同肤色、各种文化背景的一百多万名员工。在美国，沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过在培
经济回暖背景下企业留 人策略规划 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
2010经济回暖背景下企业留人策略 问：中国劳动保障报记者王永 答：柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师王伟栋 1、据媒体报道，2010年新年伊始，珠三角、长三角地区甚至内陆很多生产密集型企业普遍遭遇“用工荒”，在您看来，是否真是如此为何一些企业会遭遇用工荒如何破解 “用工荒”其实早在08年金融危机之前已经出现，但受08年金融危机的影响，企业裁员和压缩产能，导致用工量骤减，随着2010年经济回暖迹象越来越明显，很多企业又开始满负荷恢复产能，用工需求大量增加。身边的很多企业，特别是劳动强度较高的加工制造、纺织企业。“用工荒”随着国家区域经济的振兴计划的不断批复，将越来越严重。 遭遇“用工荒”的企业多为劳动密集型企业，如加工制造、纺织等，这些企业生产条件差，薪资待遇相对偏低，这些企业多年不加薪，熟练人员流失严重，常年不断招聘新人，一旦出现劳动力供给紧缺，这些企业首当其冲面临“用工荒”。 破解办法：主要从以下几个方面，⑴产业升级，提高自动化程度，降低对一线工人的依赖；⑵搬迁至劳动资源较为丰富的内陆省份和区域；⑶企业应尽快形成自己的研发能力，形成自己的拳头产品，提高产品的基数含量，摆脱低水平产品的价格竞争；⑷提高薪资待遇，吸引熟练工加入，降低误工成本；⑸改善员工生活条件，如提供实施较好的员工宿舍，提高食堂饭菜的质量，从细微之处体现对员工的关心；⑹让农民工真正融入到企业中去，而不是抱着干两天就走的“打工”心态，稳定员工队伍。
企业留人策略十六招 HR--- 闵盼亮 现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。作为一个比较资深的HR 人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。依我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！ 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司( Hanigan Consulting Group )的创始人莫里?哈尼根(Maury Hanigan )说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后一一不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间一一替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150% 。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司( Home Depot )的首席行政执行官米尔纳(Milner )发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。"改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT 人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司 ( Cellular One )也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。 第三招：让每一个人都有事可干
82 东方企业文化 企业管理 Management 员工是推动企业健康发展的力量源泉，在竞争日趋白热化的 现代社会中，企业越来越意识到员工，尤其是核心员工的重要性，希望能长久地保留住他们。然而，现实中每年都会有大量的员工离职，导致企业人才流失，增加人力重置成本，给企业带来损失。所以采取有效措施留住员工非常重要。4P风格理论使管理者意识到不同风格的员工特点不同，需求和激励点也就不一样。因此，管理者应努力识别出员工的风格，进而针对不同类型的员工采取不同的留人策略，投其所好，避其所恶，使他们乐于留在企业。 一、企业员工离职现状2011年，FESCO公司对企业中负责离职管理的经理和相关人士针对员工离职状况进行了调查。调查显示在市场50分位水平时员工离职率已达到16.3%，其中主动离职率为13.7%，被动离职率为2.6%[1]。可见，大部分员工都是主动离职，企业不得已只能被迫接受人员流失的惨局。而且数据显示，2011年员工离 职率为2008年金融危机以来的最高。 图1 员工离职率现状 过高的离职率将给企业带来严重的损失。第一，企业需要重新招募人员，并对新员工进行培训，增加了企业成本；第二，企业难以快速招聘到新的人员，尤其是对于可替代率低的员工，招到合适人员顶替他们更加困难，替换成本更大；第 三，新员工需要一定的时间来熟悉并适应公司环境和工作， 增加了时间成本，降低了效率；第四，人才流动到竞争对手公司对本企业是一个直接的威胁。因此，企业迫切希望通过一系列措施留住员工，特别是核心员工，减少企业损失。 二、4P风格理论简介 4P风格基于2条轴线构成：倾向于快速或者缓慢地做出应对，以及倾向于以工作或者关系为中心，将人按照行为风格的不同划分为四类：权力型(Powerful)、受欢迎型(Popular)、和平型(Peaceful)和完美型(Perfect)[2]人。 企业就是一个小社会，往往同时包含这四种风格的人。因此,企业员工也可按照4P 风格理论分为四类（如图2）。 不同风格的员工外在表现不一样，管理者可以通过外观和语气识别员工更倾向于哪种风格，或在某种环境下采用的是哪种风格。 权利型员工步态充满活力，走路足跟先着地，谈话时多用直截了当的语言，喜欢用夸耀型的语句。受欢迎型员工步态轻盈，话多，爱用积极的语言，尤其会说花言巧语，说话较为夸张，喜欢自吹自擂。和平型员工步态沉重缓慢.话不多，轻易不会敞开心扉，而且说话没有核心要旨。完美型员工安静祥和，只在必要时交谈，说话时多用数字、资料等进行详细解释，且一问到底[3]。 管理者多去观察员工，进行识别对方风格的练习，将能够更好的理解员工的状态，进而抓住对方的特点和喜好，满足其需求，拴住他们的心。 三、针对不同风格的员工的留人策略解决员工离职问题，采取有效的策略才是关键。很多企业盲目地实施留人策略，对所有员工一概而论，实行无差别的留人方式，导致很多留人待遇对员工并无吸引力，而员工想要的企业却未曾给予，这种错位导致人才不愿驻足留守。 通过4P风格理论可知员工大致可以分为四种风格，而不同风格的员工性格不同、行为表现不同，需求也不同。因此，管理者需要了解每种风格员工的具体特征和需求，然后观察员工的言行举止来识别他们属于哪种风格，进而判断他们的需求。最后有的放矢，针对不同风格的员工实施不同的留人方式，迎合其需求。需求得到了满足，员工感到被尊重和关心，自然愿意留下为企业效力。 (一)针对权力型员工的留人策略权力型员工的重心在工作上。他们做事果断速度，最擅长取得成就，是结果导向型的人。他们追求权威和控制力,需要做有挑战性的工作来获得成就感，很在意自我实现需求能否被满足。因此，企业可以采取如下措施留住他们。 1. 提供挑战性的工作留人根据人才自身素质与能力，结合企业发展目标，给他们设置具有挑战性的工作，使其能够在工作中锻炼能力，施展抱负，获得成就感，体现个人价值。 2.适当授权 在工作中给他们较大的工作自主权，使他们在工作时能够展现自己的权威，发挥自己的聪明才智，通过任务的完成来彰 基于4P 风格理论浅谈企业留人策略 张帆 (首都经济贸易大学劳动经济学院 北京 100026) 【摘要】人力资源是企业可持续发展过程中的核心资源之一，保留住人才，避免人力资源流失是企业管理非常重要的一项任务。管理者应以4P风格理论为基础，学会识别员工风格，了解四种不同类型的员工的特点，然后有针对性地采取不同的留人策略，恰好迎合其需求，才能有效地留住员工，使他们愿意与企业共谋发展。【关键词】离职率 4P风格理论 留人策略【中图分类号】F 27【文献标识码】A 【文章编号】1672-7355（2012）08-0082-02 图2 4P风格图 性格外向的人(快) 性格内向的人(慢) 关系中心 工作中心 权力型员工 （Powerful） 受欢迎型员工 （Popular ） 完美型员工（Perfect） 和平型员工 （Peaceful ）